垃圾桶理论是什么？在处理员工偷懒的时候，加强沟通是非常重要的。需要注意的是，让员工有限制地加班是一种过时的管理方式。给予员工更多的理解、关心和体贴，有助于发挥他们的积极性和创造性。以下是学习边肖为大家收集整理的管理知识。我们来看看吧！
垃圾桶理论是什么？
荷兰有个城市为了解决垃圾问题买了垃圾桶，但是因为人们不愿意用垃圾桶，乱扔垃圾的现象还是很严重。市政卫生当局提出了许多解决这个问题的办法。第一种方法是将乱扔垃圾的罚款从25元提高到50元。实施后，收效甚微。第二种方法是增加街面巡逻人员，效果不大。后来有人在垃圾桶上出了个主意：设计了一个电动垃圾桶，在桶上安装了传感器。每当垃圾被扔进桶里，传感器就会做出反应，启动录音机播放一个故事或笑话，其内容每两周更换一次。这种设计很受欢迎。结果，所有的人，不管距离远近，都把垃圾扔进垃圾桶，从而使城市变得干净。
垃圾桶理论的启示
在垃圾桶上安装感应式录音机，把垃圾扔进去播个故事或者笑话，远比那些惩罚方式好，既省钱又不会让人觉得恶心。同样，要解决员工在工作中偷懒的问题，用监督和惩罚的手段其实是很难的，因为员工工作的成效主要取决于他们的努力。员工懒，是故意懒还是忙？是员工自身的错还是公司管理的问题？具体问题要具体分析。在处理员工懒惰的问题上，加强沟通是非常重要的。需要注意的是，让员工有限制地加班是一种过时的管理方式。给予员工更多的理解、关心和体贴，有助于发挥他们的积极性和创造性。
垃圾桶理论案例分析
案例一：从“垃圾桶”理论谈安全管理
在垃圾桶上安装感应式录音机，把垃圾扔进去播放一个故事或者笑话，远比那些惩罚措施有效，既省钱又不会让人觉得恶心。我们可以看到人性化管理的良好效果。同样，在安全管理中，如果只要求员工做什么，怎么做，否则就会受到惩罚，结果往往事倍功半。
这是因为，一方面容易诱发员工形成逆反心理，另一方面抑制了员工的积极性和创造性。比如让我们头疼的习惯性违章问题，几十年来一直喊着“杜绝习惯性违章”的口号。监管手段不断增加，处罚力度不断加大。但是，习惯性违章还是时有发生。这不得不让我们反思。为什么？除了完善的制度和严厉的惩罚，我们还缺什么？是的，我们还是缺乏以人为本的安全理念。管理上过于强调刚性，人性化太少。
我们常说严格管理是必须的，但惩罚不是目的，只是手段。既然是手段，就可以人性化，让被惩罚的人更容易接受。比如有的企业把“违章处罚单”改成了“友情告知单”，同时还告知违章的危害和事故的后果，既维护了制度的权威性，又起到了教育作用。
除了自杀者和精神病人，没有人愿意被伤害。对于习惯性违规，要分析更深层次的原因。人的不安全行为导致物的不安全状态，物的不安全状态会诱发人的不安全行为。安全管理者要从物和人两方面考虑对策。一方面，要分析违法现象背后是否存在事物的不安全状态。比如员工不想戴头盔，就要分析头盔的舒适性和透气性是否有问题。通过不断消除事物的不安全状态，创造良好的安全环境，有助于员工形成良好的安全习惯。另一方面，意识决定行动，人的不安全行为源于人的不安全思想。要消除不安全行为的意识，引导员工自觉遵守规则和纪律，而不是单纯依靠违反规定就要受罚的大棒威慑下维护的安全秩序。这就要求我们以安全生产为中心，开展安全文化建设，强调人的价值观在安全生产中的地位，通过文化的潜移默化的渗透和暗示，使员工认同安全价值观、目标和行为准则，实现自我控制和自我调节，从而形成有形的、无形的、强制性的和非强制性的规范功能。关注员工的行为，通过对作为主动主体的人的学习，更完善、更充分地发挥员工的主动性和创造性，从而达到安全生产的最高目标。
案例二：垃圾桶理论：有效纠正错误行为。
“垃圾桶理论”来源于城市管理中一个有趣的实践：荷兰有一个城市，人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾的现象非常严重。该市的卫生部门尝试了许多解决方案，希望使城市变得干净。第一种方法是对乱扔垃圾加倍罚款，实施后效果不大。第二种方法是增加街面巡逻次数，但实施效果并不显著。后来有人在垃圾桶上出了个主意：设计了一个电动垃圾桶，在桶上安装了传感器。每当垃圾被扔进桶里时，传感器就会做出反应，启动录音机播放一个故事或笑话，其内容每两周更换一次。这种设计很受欢迎。结果，所有人不分远近都把垃圾扔进垃圾桶，城市变得干净了。
这一实践证明，通过运用灵活的引导方法，可以使人们在遵守规范、维护秩序中获得心理上的满足和愉悦，效果远胜于惩罚，也不会引起人们与“管理”的冲突。在人力资源管理中运用这种方法的关键在于“疏堵结合”。当员工有影响绩效的行为时，要站在员工的角度思考问题，设计“垃圾箱”，吸引员工主动丢弃这类行为“垃圾”。
比如，为了防止员工上班打电话影响其他同事的办公室或店内柜台形象，可以在办公区外或店内设立“绿色电话区”，既方便员工及时处理紧急私事，又能引导员工主动改掉影响工作的习惯；比如，面对顾客投诉率高的现象，我们可以按时为员工评选出“服务之星”、“顾客满意之星”等奖项，并给予适当的奖励，这样服务质量就会大大提高。
这种管理思路也可以用来解决目前困扰很多管理者的员工上网问题。据报道，许多企业甚至自发组成了“反失败者联盟”，对迷失在网络社交游戏中的员工进行监督、教育甚至严惩。
当然，这种严肃的管理手段无可厚非，但员工的这种情况不能简单定义为“懒”“不思进取”。客观公正的做法应该是，首先根据员工的岗位情况评估心理压力的程度，适当调整其工作和玩耍的比例，给员工“理直气壮”偷懒和放松的机会。比如合理设置员工每天在外网上的时间长度。在此基础上，调整工作内容，适当施加压力、教育和监督，让员工在放松后尽快产生紧迫感，主动将低效行为限制在一定时期或空间内。
案例3:管理中的垃圾桶理论
案例：
F药房的苏经理有多年的管理经验。为了提高团队的执行力，他完善了药店的各项规章制度，经常抽时间去店里“看岗”，监督员工的表现。
起初，由于制度的缺失，部分员工工作作风松懈，比如工作时谈笑风生，随意接听和拨打手机。
店长苏随后提出了“奖制、严管、高要求、重罚”的管理方针。这一办法实施后，虽然在一定程度上限制了员工的行为，但店长苏很快发现仍有店员不服从。有一次他在店里“监督”，发现一个店员在货架前接电话。他严厉批评了店员，并处以经济处罚。还有一次，他发现一个店员没有按照药店《服务规范》的要求，先对顾客微笑再打招呼，马上批评了这个店员。然而，严格的管理并没有收到预期的效果。大家反而觉得苏经理更像个“监工”，背地里给他起了个外号叫“苏老虎”。这让苏经理哭笑不得。他无论如何也无法理解。为什么严格的管理改变不了团队的执行力？
消除疑虑
很多管理者认为，管理就是“严格要求”，提高执行力就是“敢于惩罚”。所以很多精力都花在制度的制定和惩罚的执行上。这些虽然能起到更直接的管理效果，但容易造成下属“敢怒不敢言”“——表面服从，内心抵触”。中苏经理遇到的困境就是如此。
对于门店管理来说，完善的制度和强有力的执行是必不可少的，科学的管理方法也是非常必要的。
如果管理者能够改变管理思路，调整管理方法，或许会有意想不到的收获。以上“垃圾桶理论”或许能给管理者一些启发。
“垃圾桶理论”告诉我们，仅仅依靠制度来纠正下属的某些行为是远远不够的。管理者必须学会运用发散思维，引导下属主动避开违反制度的“雷区”。
织锦
苏店长在管理上过于死板，希望通过单一的“严厉”和“惩罚”来获得团队的执行力，这显然与现代社会倡导的人性化管理背道而驰。为了改变这种状况，商店经理苏灿从以下几个方面着手。
首先要有新思路。在垃圾桶上安装感应式录音机，把垃圾扔进去播放一个故事或笑话，远比任何惩罚方式都有效，既省钱又让观众乐于接受。在门店管理中，管理者要充分发挥管理的主动性，学会“疏堵结合”，站在下属的角度考虑问题。为什么下属在店内接听和拨打手机违反规定？为什么下属没有按要求微笑着提供服务和工作？仅仅是因为“遗忘”吗？作为店长，首先要查清事实，然后酌情处理。
第二，要有新策略。在对下属下达处罚指令之前，一定要和他们沟通，问清楚事情的来龙去脉。让下属意识到你不是在建立一个惩罚的制度，而是让所有店员有一个共同的工作导向。当“惩罚”失败时，管理者不应该试图用强硬的行政技巧来扭转下属的心理取向，而应该通过耐心的沟通、善意的提醒和鼓励，为那些行为“失控”的店员指明前进的方向
最后，必须有新的方法。这里的新方法就是上面说的“疏堵结合”。员工如水，如果只“堵”不“疏”，要求严格，就可能造成“漫堤”的结果；如果只有“疏”而没有“堵”，那就“随波逐流”了。
为了让市民养成“垃圾存放”的习惯，荷兰城市最终选择了让垃圾桶给有意识的人“讲笑话”。
在药店，可能是因为情况紧急，员工上班接打手机，来不及去外面。商店经理苏可能希望在药店里设立一个“绿色电话区”,这样店员就有地方接电话了。同样，店员的服务质量也不高，店长苏灿每月在药店开展“服务之星”、“微笑之星”活动，对入选者给予相应奖励，相信服务质量一定会得到提升。
