【关键词】建筑施工企业法律风险管理与对策
【中图分类号】D923【文献标识码】A【文章编号】1674-4810（2014）09-0198-01
建筑施工企业法律风险因子是建筑施工企业在履行法律义务与承担法律责任时所包含的未知因素，其法律风险因子牵涉到社会、经济与技术、自然等，并且每一风险因子又可能引发一系列风险事件，所以有必要对建筑施工企业法律风险因子进行梳理与管理。
一建筑施工企业法律风险因子的分类
建设施工企业是法律关系主体之一，其运作涉及政治、经济、社会等，对这种法律风险进行规避就成了必要，而考量其存在的风险因子是建筑施工企业防范法律风险的前提。建筑施工企业法律风险有以下三类。
1.施工合同中存在的法律风险因子
施工合同是建筑施工企业与发包企业建立法律关系的重要依据。因施工合同而引发的法律风险主要是：证据不足因子、维权时效因子与维权方式因子。
证据不足因子指施工企业通过招标投标等形式获得工程项目的开发权，其中大多施工企业与招标或发包企业有着一些亲密联系。这样就有可能在施工过程中忽略对证据的收集，一旦产生法律纠纷就可能败诉。维权时效因子是因施工企业顾及人情因素而难以运用法律武器维权，最后超出了诉讼时效而得不到法律保护。维权方式因子是机会因子，当前我国法律是按照“一事不再理”的原则处理建筑施工案件的。如果施工企业在合同纠纷发生时没能找到案件突破口就难以在纠纷中取胜，那么再想就会有一定的困难。所以，维权方式的选择对于规避施工企业法律风险来说尤为重要。
2.债务承担中的法律风险因子
施工企业是市场资金链上的一环，其债务承担中的法律风险因子不仅有其内部的更有其外部的。前者主要包含施工成本因子；后者主要有政策因子、竞标因子、贷款因子等。
施工成本因子是施工企业在垫资过程中一旦施工企业自身资金吃紧，而上游企业也无法支持，那么就容易出现法律风险。政策因子涉及货币政策以及房价的宏观调控等。如果货币政策从紧就有可能带动整个市场资金链变动，这种不良影响会转嫁到施工企业身上。还有对房价的宏观调控也会引发施工企业法律风险。竞标因子是施工企业为了获得工程项目的承包权而降低或放弃自身的部分利益所导致的。贷款因子是指施工企业在贷款时遇到供币受限情况，银行有可能促使建筑施工企业放弃优先受偿权，这样在无形中增加了企业的资金风险。
3.劳动用工中的法律风险因子
劳动用工风险因子主要包含募工因子与劳务派遣因子。募工的法律风险是由施工企业对分包工头的监管不到位所引起的。包工头对于劳务人员进行自行招聘且具有独立性。因此，施工企业对包工头所招募成员的素质及技术无法掌控，易引起风险。劳动派遣因子是根据我国《劳动合同法》对施工企业和劳动派遣员工之间关系进行规范而产生的。当施工企业与劳动派遣人员发生纠纷时，施工企业负有连带责任，无形中增加了施工企业的法律风险。
二建筑施工企业法律风险因子管理
1.规范项目经理权限降低法律风险因子的出现
调动项目经理的积极性不仅可以加快工程进度，还可以提高施工效率，更能节省开支。但当项目经理权力过大或不当行使时就会诱发法律风险。例如：施工合同中存在的法律风险因子。所以，应该提高项目经理的证据收集意识，避免证据不足因子出现等。还可以让项目经理与企业签订合同前缴纳工程合同款一定比例的保证金。这样就有效约束了项目经理，避免了一些潜伏的法律风险因子浮出水面。
2.加强施工过程的监管规避债务承担中的风险因子
首先，就要求承包合同与分包合同在处理不可抗力事件发生时的损失责任、工期要求、工程竣工之后的验收条件、标准、方法以及质保金的支付条件、方式等保持一致。其次，在工程款结算方面，要以总承包合同结算之后进行分包合同结算，避免上游企业未支付工程款而承包企业已支付分包工程款的情况。最后，监管好项目本身的进度。可实行项目经理定期对工程进度做书面报告，工程部与业务部同时做好检查与监督工作，以便及时了解工程进展，并对出现的问题进行解决。
3.建立风险预留机制防止法律风险因子的扩大
风险预留是指有计划地对风险本身进行自我承担与化解。企业要从两个角度进行策略设计：（1）非计划性风险自留。是指没有考虑到的、突然性的风险。应对这一风险需要施工企业在财务上具有一定的抗险能力，避免风险评价失误。（2）计划性风险自留。要求施工企业提前建立损失赔偿与支付计划，例如建立非基金储备以及自我保险或母公司保险等。此决策通常不能独自使用，需与其他风险决策相结合，具体使用时还要考虑具体费用支付、机会成本以及税收等诸多方面。
三结束语
建筑施工企业法律风险因子贯穿整个施工项目，对其进行分类和管理可以有效避免施工企业的法律风险的产生，以及发生风险事件后减少风险所带来的损失。确保工程进度和投资能符合计划要求。同时，建立施工企业法律风险管理就相当于构筑了一面安全墙，通过这种风险防预提高企业在市场竞争的浪潮中的生存能力，从而实现施工企业科学稳定的发展。
参考文献
关键词：人力资源风险控制
近年来，《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列法律的相继实施，对人力资源管理中劳动关系的规定规范进一步细化，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求。企业在制定人人力资源管理制度和执行劳动法律法规规范过程中面临更多的风险，要求人力资源管理更加规范化、细致化。笔者现就企业人力资源管理中的风险和控制措施，谈谈自己的认识和经验。
一、企业人力资源管理存在的风险
人力资源管理大致涉及制定规章制度、设计业务流程、具体日常管理三个环节，不同环节存在不同的风险，具体表现为：
1.制度性风险
企业在制定人力资源规章制度过程中，对相关劳动法律法规的理解认识不充分、不全面、不正确以及规章制度的修改不及时，导致存在制度性风险。主要体现在企业制定的人力资源规章制度与国家现行的劳动法律法规和相关保护员工权益的法律法规冲突，导致企业面临因违反法律法规而承受行政处罚或劳动争议。如在规章制度中确定的最低待遇低于当地最低工资标准，员工的试用期超过规定，试用期不签合同，不购买社保、公积金，工资支付超过允许期限，要求员工提供担保或押金，员工超时加班等，这些规章制度都面临法律风险，一旦被员工投诉或劳监部门抽查，就面临行政处罚风险或劳动争议败诉风险。
2.流程性风险
企业在设计人力资源管理工作流程中，对相关流程不明晰、流程时效不明确或不符合法律法规规定，导致存在流程性风险。主要体现在企业制定的人力资源管理业务流程与劳动法律法规冲突，业务时效不符合法律法规规定，导致业务流程的执行存在因违反法律法规规定而面临劳动争议败诉的风险。如新员工入职3个月后签合同、买社保公积金，员工辞职提前2个月通知，加班超过3个月不补休自动放弃，涉及员工工资、福利等切身利益的规章制度未经过职工代表大会讨论通过等。
3.管理性风险
人力资源管理日常工作繁琐，每项管理行为的发生都产生相关的管理证据，任何疏漏都会导致管理风险。管理性风险主要体现在人力资源管理日常工作中形成的管理记录和管理证据不完整、不及时，保存不善，导致企业在发生劳动争议时面临的败诉风险。如合同签订不及时、条款不完善、签名时未具日期，加班记录不完整，工资发放无员工签名，未建立完整的工作档案，对员工的违纪行为未形成书面的记录等。
能不能采取有效措施防范上述风险的发生，也是衡量人力资源管理者政策水平、业务能力、管理水平的客观标准之一。
二、企业人力资源管理风险的控制措施
针对不同的风险类型，我们可以采取不同的控制措施，不仅做到防范于未然，同时也提高人力资源管理规范化、科学化管理水平，为企业的经营建设提供确实可靠的人力资源保障。
1.制度性风险的防范措施
针对制度性风险的存在原因和主要表现，我们可以从以下几方面采取防范措施：
一是在制度制定前，作为人力资源管理者必须认真学习相关劳动法律法规及特殊员工权益保护法律法规，充分理解各条款的内容，对禁止性、强制性规定、特殊性条款必须熟悉并掌握，对相关政策的历史沿革有所了解。
二是在制度制定过程中，作为人力资源管理者必须做好相关政策的宣传解释工作，与工会或职工充分沟通，特别是要做好对企业经营管理者的政策宣传解释工作，将现行劳动法律法规和规定及政策全面如实地向企业经营管理者汇报并提示可能存在风险，以争取他们的理解和支持，保证法律法规禁止性、强制性、特殊性条款的贯彻实施。
三是制度的制定要坚持原则性和灵活性相结合。制度的制定既要符合企业实际，又要符合劳动法律法规的规定，在法律法规许可范围内，尽可能地满足企业生产经营需要，充分利用劳动法律法规政策，提高用工的灵活性和主动性，降低人员成本，优化人才结构。比如：利用试用期规定避免用人风险，利用最低工资标准规定降低人工成本，利用无固定期合同签订规定留住人才，利用加班规定安排好员工加班，利用企业解除合同的规定掌握用人的主动权等。
四是跟踪最新的法律法规政策，定期审查现有规章制度，及时更新修订现有规章制度。对涉及到员工工资、福利等权益性的政策法规及时评估影响，根据实际修订相关的管理制度。
2.流程性风险的防范措施
针对流程性风险的存在的原因和主要体现，我们可以采取以下防范措施：
第一，在流程设计初期，人力资源管理者必须充分理解和掌握相关劳动政策法律法规有关时效和流程的规定，理清不同人力资源管理模块所涉及的不同条款规定内容，特别是涉及员工权益的合同签订、变更、解除、工资计发、经济补偿、培训、休息休假等有关的流程及时效规定。
第二，在流程设计过程中，人力资源管理者对政策法律法规的强制性、规范性条款必须严格执行，并在业务流程中体现。同时根据本企业的规章制度，设计相关的业务流程，明确核心业务流程，细化工作步骤，做到有制度、有流程，制度明确，流程清晰。
第三，明确业务流程参与主体及其责任。人力资源管理业务流程必须有明确的参与主体，每个主体承担相应的责任，做到主体明确，责任清晰。
第四，定期审查业务流程，不断根据政策法律法规的变化和企业规章制度的调整修订业务流程，根据企业人力资源管理的实际需要，抓住核心业务，简化业务流程，提高工作效率。
3.管理性风险的防范措施
管理性风险主要来自日常管理行为，风险的控制要从日常管理工作中去实施。针对管理性风险产生的原因和主要表现，我们可以采取相应的控制措施：
第一，明确人力资源管理行为记录资料及主要内容，对人力资源管理中形成的记录资料进行分类、建档。日常人力资源管理行为形成的记录资料主要分为：规章制度类（包括各项人力资源管理制度及通过职工大会或工会审核的原始资料）、劳动关系类（包括人事工作档案、劳动合同文本、合同签订意向书、变更通知书、解除合同通知书、劳动合同签收表、公示表、员工花名册、岗位、职务调整文件等）、工资福利类（包括工资调整文件、绩效考核表、工资条签收表、工资发放表度、各类补贴津贴发放表、考勤记录等）、奖惩类（包括奖惩文件、处罚通知书及签收表等）、其他（包括保密协议、培训协议等）。
第二，在日常管理工作中，注重相关记录的形成、收集和归档,保存好相关资料。涉及员工切身利益的管理行为，如合同签订、变更、解除，工资调整、岗位职务变动、奖惩、培训等必须做好记录并建立档案资料。
【关键词】中小企业；法律风险；防范
国家经济的持续、稳定和健康发展，离不开大型企业效益的拉动，更需要众多中小企业发展的推动。中小企业在国民经济发展、增加劳动就业、推动知识创新和维护社会稳定等方面起着重要作用。现在我国正在构建由政府、中介组织和专业服务机构组成的中小企业服务体系，通过多层次多渠道的服务，为中小企业提供一个良好的生存发展环境。但是，目前我国中小企业的平均寿命并不长，究其原因除了企业自身存在着市场定位、产品研发、融资渠道、企业管理等相应问题外，中小企业的管理者在市场经济条件下和企业经营中的法律风险的能力也是一个重要的问题。因些，本文以讨论中小企业经营中的法律风险为切入点，进而分析其原因并论及了提高企业人员法律素质，建立企业法律审查制度，完善企业合同管理制度的建设，目的是有效地防范企业法律风险，依法保护自身的合法权益。使中小企业能够稳定健康的成长。
1.中小企业经营中的法律风险
中小企业面临的法律风险一般是指企业在设立和经营过程中，有可能造成企业承担不利的法律后果，或吏企业合法受到损害的与法律相关的因素。依据法律风险在企业产生的时间阶段的不同，中小企业的法律风险可以分为在设立过程中的法律风险和在经营过程中的法律风险两类。本文只研讨中小企业经营中的法律风险。中小企业经营中的法律风险往往是指：在企业经营中不懂法律知识与市场规则：对企业的重大决策或合同交易内容疏于法律的审查；企业违背调市场公平竞争法则须承担的法律责任；因诉讼给带来的已发生的或潜在的重大经济损失等。
1.1对企业重大决策疏于法律审查。中小企业在经营发展中会遇见各种各样的机遇和挑战，企业也会面临着一些重大选择与决策，如：是否参与投资项目的合作开发？是否为其他企业债务提供担保？是否要引进技术与设备？面对企业重大经营活动的决策，如果没有法律人士的介入，缺少对投资项目或引进项目进行法律风险的重复引进技术、替所担保的的债务的重大经济损失。此外中小企业经营中关于企业发展战略、融资渠道、财税策略等方面也不能没有相应的法律审查。
1.2违背市场公平竞争法则须承担法律责任。市场经济是法律经济，中小企业经营中要自觉遵守相关法律，保护消费者的合法权益，不侵害其他经营者的正当权利，维护公平竞争秩序。当前，一些中小企业由于在市场竞争中不处于优势地位，便在企业经营活动虚假广告宣传、不当有奖销售、侵害商业秘密、商业贿赂以及同业经营者订立限制产品价格的协议等不正当竞争或限制竞争的手段，正因为如此这些中小企业不得不为自身违背市场公平竞争法则的行为承担相应的法律责任。
1.3因合同管理不利引出的法律纠纷。合同是企业经营管理中的最常见的法律文件，合同管理的过程就是依法履行合同目的的过程，就是依法保障权利实现经营效益的过程，但是一些中小企业没有建立完备的合同管理制度。例如，在合同订立阶段，不调查对方当事人的缔约资格，导致上当受骗或由于缔约资格存在缺陷致使合同无效或被撤销；未建设合同审查和会签制度，致使合同内容有漏洞或有陷阱，企业在合同发行中承担非常不种的后果；合同印章保管制度势利不利，员工私拿合同专用章或公章度立合同，给企业造成重大损失。又如，在合同履行阶段，企业没有认真检查合同条款的执行情况，特别是同时需要履行多份合同时，往往会出现忘了招待基本项合条款的情形，因此，，违约的中小企业必须承担违约责任，如向对方支付违约金或赔偿金等。
1.4在处理劳动关系时缺乏法律意识。我国劳动法律制度对用人单位在招聘，录用，使用直至劳动关系终止等一系列环节都做了有关法定义务的规定，中小企业同样受到这些法律法规的约束，若在劳动关系的确立和管理中存在不遵守法律法规的行为，将会给企业带来不利的影响。例如，企业聘用不具备从业资格的员工或招聘处于“竞业限期期”内的其他企业员工时，都会产生法律风险。又如，与劳动者不签订书面劳动合同，不能提供有效的劳动保护条件，企业不缴或少缴社会保险（养老保险、失业保险、医疗保险及工伤保险），都会被政府相关主管部门开出高额罚款。
1.5保护知识产权的意识不强。商标、专种、商业秘密等工业产权是企业重要的无形资产，但是一些中小企业不愿意将有限的资金花费在知识产权的申请上，导致本可以取得知识产权的技术，产品等无法取得法律的保护。
2.中小企业法律风险形成的原因
我国中小企业法律风险的现状令人堪忧。为什么企业会存在这些法律风险？控究法律风险形成的原因，主要来自两个方面：
2.1中小企业的管理者法律意识不强，法律素质不高，缺乏学习市场经济条件下的企业经营中的法律知识，对企业法律风险的认知和重视程度不高，不具备识别，防范和控制企业法律风险的能力。据中国人民大学针对中小企业法律意识的一次调查数据显示，75%的被调查企业在没有碰到法律诉讼前从未请教过律师，只有遭遇经济法律纠纷后，才想到去查阅法律相关知识，去咨询或聘请律师。一般中小企业的部门经理和业务人员汉有参加过必要的法律培训，绝大多数中小企业没有聘任专职或兼职法律顾问。正是由于中小企业管理层的法律素质不高，没有把防范法律风险作为企业管理中的重要工作或视为战略问题，加之企业经营预算费用中没有法律事务的开支很低，使得中小企业在抵御法律风险的能力上显得更为脆弱。
2.2中小企业内部管理制度建设不完善，缺乏防范和控制企业法律风险的管理程序和制度保障。管理制度的缺失主要反映在：企业组织架构中没有法律审查部门或专业人员，企业合同管理制度（特别是合同全过程管理流程和文档）不完善，企业关于商标，专利，商业秘密等工业产权的管理制度不健全，许多企业还未建立法律文书备案和司法证据制度。此外防范和控制企业法律风险的管理程序也需优化，如：企业重大事项的决策程序，企业经营管理或项目运作的工作流程等。要使中小企业具备抵御法律风险的能力，加强和完善企业内部管理制度是十分重要的。
3.防范中小企业法律风险的建议
由于中小企业管理层人员的法律素质不高，企业内部管理制度建设不完善，使得中小企业在抵御法律风险的能力上更显脆弱，一旦出现经济纠纷或法律诉讼，将会危及企业的正常经营与信用环境，危及企业与发展，严重损害企业的竞争力。如何规避和防范中小企业法律风险？鉴于法学的视角侧重于对法律事实的诊断梳理，而管理学的视角侧重于建立相应有有效防范与控制机制，为此笔者结合法学和管理学的思路，提出中小企业有效防范法律风险的三点建议：
3.1提高企业人员的法律素质。中小企业的管理者应提高自身的法律意识和法律素质，要主动自觉地学习涉及企业经营管理的法律知识，定期参加由政府或高校组织的专题法律课程的学习与研讨，也可以在本企业的法律实践涉及本企业的案件诉讼过程或促裁）中深化对法律的理解，使其具备识别、防范和控制企业法律风险的能力。企业还应当组织与法律风险关联密切的部门经理及业务人员定期接受法律培训，或聘请有经验的律师指导他们依法开展业务活动。有条件的中小企业应当聘请法律顾问。没有条件的企业也应当适时进行法律咨询，通过事前控制减低企业在经营中的法律风险。
3.2建立企业内部法律审查制度。
（1）应在企业组织架构中设立法律审查机构，明确法律审查机构的功能与职责，界定其参与企业决策和项目审核的广度与深度。法律审查机构人员可以是专职或兼职的律师，企业就为他们的工作提供相应的经费支持。
（2）要明确企业内部法律审查的内容范围与程序流程，以便对企业重大经营决策、合同交易、经营动作过程中的合法性等作出裨审核和程序审核，有效防范企业经营中的法律风险。
3.3完善企业内部各项管理制度。完善中小企业内部各项管理制度是企业有效抵御法律风险的一个很需要环节，特别要重视完善全同管理制度，落实合同印章的保管制度、合同审查与会签制度、合同条款招待检查制度、合同文档管理制度、有效化解合同违约的法律风险。要建立企业商标、专利、商业秘密等工业产权的管理制度，保护知识创新的成果，提升企业的竞争力。要严格管理确立劳动关系的劳动合同，依法保障劳动者的权利。此外，中小企业在市场竞争中要有较强的司法证据意识，应建立法律文书备案管理制度。
参考文献
一、企业法律风险的内涵
企业法律风险指的是未来出现的某种对企业不利情况的可能性，分为诉讼风险和非诉讼法律风险两类。诉讼的风险包括败诉的法律风险以及无意义胜诉（即赢得诉讼却因种种原因无法实现权利）的法律风险。非诉讼风险则是指日常经营中的各种刑事、民事及行政法律风险。在实践中，每个企业由于自身特点和所处发展阶段不同，因而面临的最大风险也存在差异。有的企业面临的是战略风险问题，有的企业遇到的是经营风险问题，也有企业常见的是财务风险问题。笔者认为，企业目前普遍面临的最大风险问题是法律法规的遵循风险，也就是法律风险（合规性风险）。它主要是由于企业无法满足法律、法规、规则要求，也没有遵循自身制定的标准以及运作的行为准则，而造成企业面临的财务损失的风险或者声誉风险。
二、聊城输油处存在的法律风险
（一）法人合同管理风险
法人合同管理风险包括签约方资质、法律纠纷、诉讼的法律风险。签约方资质审核包括对营业执照、税务登记证、ISO资质证书、生产经营许可证、安全施工许可证以及专业资质证书等。在审核过程中，审核人员须要特别注意对签约方资质证书原件的审核。
（二）自然人合同法律风险
聊城输油处存在的自然人合同法律风险主要与反打孔盗油工作密切相关，包括农民巡线工与输油处的劳动关系、警企共建长效机制、反打孔盗油巡线人员安全的法律风险等。
（三）安全风险
安全风险是企业在生产过程中面临的重要法律风险，聊城输油处存在的安全风险主要包括：输油生产过程中有可能出现的安全风险、工程施工中遇到的安全风险、车辆使用过程中的安全风险、生产过程中可能出现的环境保护安全风险等。
三、聊城输油处控制法律风险的策略
（一）从源头上规避劳动合同风险
法律纠纷和诉讼是合同管理中面临的另外两个法律风险。发生法律纠纷和诉讼情况后，各主管部门一定要及时将纠纷、诉讼情况及时报告公司法律事务管理部门，法律事务部门要及时联系公司总法律部门，对纠纷和诉讼情况进行法律分析、与各部门积极沟通并提出处理意见。
农民巡线工是和聊城输油处存在劳动关系的劳务人员，属于非全日制用工范畴。为了规避劳动合同中的法律风险，输油处不应该与其直接签订劳动合同，而应与管理农民工劳务的物业公司签订服务合同，由物业公司出面与农民巡线工签订合同，从而在源头上规避输油处和农民巡线工直接签订劳动合同所带来的法律风险。
（二）主动规避生产安全风险
近年来，油田打孔盗油的非法现象比较猖獗，为了有效地遏制管道打孔盗油势头，保证输油管道长治久安，输油处要积极协调地方公安机关，充分发挥地方公安机关的优势，通过地方公安机关加大管线保护力度，努力促进管道保护长效机制的建立和完善，有效遏制打孔盗油犯罪分子的嚣张气焰。油田反打孔盗油长效机制的建立是一个长期的过程，在建立这个长效机制的过程中必须清楚，明确的分工是建立长效机制的前提条件。输油处领导要协调山东省省、地（市）级公安部门，所属站、队领导协调所住县、乡级公安部门进行经常性的沟通，通过长期不懈的沟通协调、密切油地公安部门的协作关系，以早日健全中石化管道储运公司聊城输油处管道途经地区的警企长效机制。
案例分析
2009年9月15日，济南输油管理处（聊城站）的巡线管理人员发现，青岛至邯郸的输油管道经聊城市闫寺办事处庞庄村的一块玉米地里有一处漏油点。发现情况后他们立即向公司上报情况。经过专业检测，发现此处输油管道已遭人为破坏，且现场有大量原油泄露。聊城警方闻讯后迅速介入调查，经过当地警方的不懈努力，很快破获了以刘某和谢某为首的团伙盗油案件，五名团伙成员悉数落网。
在这次突然事件的应对过程中，输油处两位同志及时发现问题、及时处理安全漏洞、及时报警，并积极配合侦查破案工作，受到了管道公司的表彰和奖励，被聊城处命名为“反打英雄”，公司号召管道系统广大职工向他们学习。
为认真执行《管道保护工管理规定》，保障打孔盗油巡线人员安全，输油处已经连续几年为巡线职工配备了防刺背心、头盔、防刺手套、加长橡胶棒等防身器具和防护用品，要求巡线职工在执行巡线任务时必须按规定穿戴反打防护用品，在保证自己的人身安全的基础上防御和打击打孔盗油的犯罪活动。
（三）加强承包商安全教育和工程施工安全检查
输油生产安全风险是最普遍的法律风险，输油站各岗位职工对各自岗位的安全生产负责，各输油站长对本单位的安全生产负责，安全科对全处各输油站的安全生产进行指导。
在集团公司通报的安全事故案例中我们可以看出，工程施工是事故的多发环节，各工程承包商安全意识参差不齐，这就要求要对各承包商加强安全教育，加强工程施工安全检查，杜绝各类工程施工事故的发生。
外出车辆的安全一直是我们安全工作的重点，司机要加强对车辆的日常保养维护，出车前确保车辆无正常行驶的安全隐患，杜绝无证开车、违规行车、开高速车、开带“病”车等现象的发生。在出长途前，用车人要填写外出用车申请单并经过主管处领导审批，带车人和司机要对外出车辆安全负责。加强承包商安全教育和工程施工安全。
企业的法律风险属企业风险范畴，准确认识和分析企业所面临的法律风险，掌握其产生和发展的趋势，才能准确评估这些风险带给企业的全面性影响，促使企业启动内部控制体系充分发挥免疫系统功能积极防御。实践表明，科学分析企业风险问题，积极探究企业风险防范策略，应用其防范风险的方法和原理，还将促进企业风险防范系统自我规范和自我完善，从而全面而长远地增强企业的抗风险能力，确保企业在安全的轨道上健康稳定地发展，为社会创造更大的物质财富和精神财富。■
参考文献：
①韩爱芹，吕丽卿．企业法律风险产生的原因及其防范的重要性分析．《河北省国有企业的法律风险及其防控机制研究》的阶段性成果
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③张恒．从源头入手建设企业法律风险防范机制[J]．现代企业教育，2007（09)
④张继昕．略论企业法律风险管理体系的建立．山西高等学校社会科学学报，2009（12）
【关键词】企业劳务派遣用工风险防范
企业在用工方面无论是实行内部的用工体系维系，还是外用劳务派遣用工体系，两者都必须建立在维护企业合法利益与维护员工合法权益的基础上，但是在企业的劳务派遣用工过程中经常性地会出现一些问题，因此要及时做好防范工作，在维护企业与员工双方利益的同时，更好地促进企业用工管理的良性发展。
一、企业劳务派遣用工的特点
（一）人员的流动性大
企业在用工过程中会长期或者短期的使用外聘的劳务派遣员工，他们不属于企业的在编人员，这就加大了这些人员的流动性，当然也有一部分非编外聘劳务派遣用工由于熟悉企业的内部环境，聘用年限上相对来说有一定的稳定度，但是非编聘用工的工资待遇差异是影响流动性的主要原因。
（二）工作热情相对缺乏
随着社会的不断发展，人们在择业自主性问题上相对比较宽松，企业非编聘用工大多都是怀着不同心态来选择职业的，这就在很大程度上影响了他们的工作热情。同时在身份、思想上都有一定的动态性，他们非常渴望公平，但在企业的发展中会受到各种各样的不同待遇，特别是劳资薪酬制度上的差别，这些都在一定程度上影响了他们的工作积极性。
（三）用工过程的安全问题
由于现代企业对安全问题有着较高的要求，因此对劳务派遣用工的安全管理也有着其特殊性存在。企业由于对在编人员的定额管理较为严格，在后勤服务方面对临时用工的需求相对比较大，因此劳务派遣员工在安全问题上出现状况的可能性要大于在编员工。
（四）培训评估机制尚处于空白或者初级阶段
纵观我国企业的培训评估机制设置情况，可以发现一般企业并没有设置专门的评估机制，他们认为培训结束之后，就算是已经彻底完成培训任务了。设置评估机制的企业，检验培训效果也仅仅体现在培训过程中，培训结束后并不会专门的进行跟踪测评。此外没有建立健全相应的激励机制，也使得企业劳务派遣员工难以以高昂的热情投入到培训过程中。
二、企业劳务派遣用工风险防范措施
（一）加强劳务派遣员工的培训工作
企业在制定了科学、可行的培训目标后，培训者需要做的就是对培训内容进行选择。在确定培训课程时，应最大限度地让所有人员都可以在培训过程中找到与自己工作有关联的课堂内容，同时针对培训对象的不同，适当地选择不同的培训重点，增强课堂的实用性，以使培训者能够在日常工作中学以致用。在培训过程中，应当尽可能地避免单一的课堂记笔记方法，培训者可以将现实案例引入课堂、引导员工参与讨论，以提高培训效率，除此之外，为了让劳务派遣员工真正地感受到工作实践，培训者可以组织其进行专业跟班实习，可以直接模拟培训内容，巩固培训成果。通过系统性的规范培训，以提高企业对劳务派遣用工人员业务管理的可控性。
（二）完善劳务派遣用工的薪酬体系
企业要在遵守《劳动法》相关规定的前提下，不断地修改、完善劳务派遣员工的薪酬体系。同时要从职位、职称、工种等多角度对劳务派遣员工进行绩效考核，建立健全切实可行的绩效考核体系。科学、合理的考核体系在一定程度上能有效刺激劳务派遣用工人员的积极性，增强这一部分员工对于企业的忠诚度，虽然目前一些企业在制度执行方面还存在瑕疵，但是瑕不掩瑜，通过管理实践的不断探索，今后企业在建立更加完善、合理、公平薪酬制度的同时，也定将会取得更多优秀的管理经验。
（三）实现用工合同的合理化
企业在使用劳务派遣员工的过程中，一定要依法签订灵活的用工合同，特别是对于一些工作职责有特殊要求及责任归属问题的岗位，必须在合同条款中加以明确，增强每位外编用工人员在劳务派遣工作中执行相关单位管理制度的严肃性。如劳务派遣人员在非正常状态下，做出一些违反常规的事情，所造成的后果必须由其个人承担。所订立的用工合同在维护企业利益的同时也应当依法维护每一位劳务派遣员工的合法权益，使合同双方实现互惠。
（四）重视管理创新用工模式
当前社会经济不稳定，企业劳务派遣人员流动较快，企业应该更加重视人力资源管理工作，通过不断创新用工模式，来帮助企业选对人才并且留住人才。企业应该在适应自身长远发展需要的基础上做出正确评估，正确判断和明确企业为实现生存和发展所需要的劳动力类型，有了这样的目标和方向之后再来重新整合人力资源，储备充足的后续劳动力资源来保证企业的长远发展。尊重每一位劳务派遣员工，重视每位劳务派遣员工的重要性，在满足现实发展的需要上对人力资源政策作出进一步调整，编制科学合理的人力资源预算，制定并完善严格且人性化的人力资源管理制度，在管理过程中有效地加以落实。这样不仅能够提升工作人员积极向上的士气，有效提高劳动生产率，而且能使劳务派遣员工在工作过程中学习到了更多的技能知识，从而更好地胜任自身的工作。
三、结束语
企业在劳务派遣用工过程中一定要以维护企业发展与劳务派遣员工权益为基础，保证用工的合理性，要预防非法用工，完善企业用工制度，确保企业用工的安全性。
参考文献
[1]刘永法.灵活就业人员社会保险问题研究[D].济南：山东师范大学，2009.
[2]黄静，陈岩.对于农民工社会保险问题的思考[J].现代商业，2009（11）.
学习时间：2013年6月29－30日
课程：《员工关系管理与劳动法实务》
授课老师：魏浩征
心得：
魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容，让我受益匪浅。简述如下：
一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说，这极具挑战性，是一个长期学习与实践的过程
（一）员工关系管理目标：
1、预防法律风险与劳动争议。
受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。
2、确保人员稳定。
3、确保和谐解决劳动纠纷（合规、合法、人性化）。
（二）劳动关系相关法规特点：
1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。
2、变动性大。
3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。
二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：
1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。
2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。
3、岗位、聘期分离，解决"无固定期限"弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。
三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”
1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。
2011年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议（听老师的解读后，才知道条款是不合法的），现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。
2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。
