一、基本情况
据劳动保障监察总队和区工商分局统计，我区目前共有劳务派遣单位18家。主要从事冶金、物流、制造等行业。通过调研，我们发现我区劳务派遣行业主要具有以下几个特点：
(一)工作基础较好。调研的5家从事劳务派遣的用人单位中，涉及职工1107人，其中农民工644人，单位全部与劳动者签订了劳动合同，参保总人数为1107人，其中参加养老保险678人、参加失业保险622人、参加工伤保险1100人、参加医疗保险618人、参加生育保险618人，解决、终止劳动合同均依法支付了经济补偿金，无拖欠工资侵害劳动者权益的现象发生。(二)市场前景广阔。江津是一个伴随着新重庆“一圈两翼”战略迎来再次发展城市。近年来，区委、区政府提出了“千亿工作强区”目标，随着这几年三大园区招商引资力度的加大，一批新项目、大项目相继上马并开始投产，为劳务派遣提供了广阔的用工市场。
(三)发展潜力较大。我区劳动力市场资源充足，以前的国有企业较多，工业基础较好，企业改制后，大量的具有一定职业技能的企业下岗职工在家待业;随着新型城市化的不断推进，农村大量的富余动力向就近城市转移，这为发展劳务派遣行业提供了巨大的人力资源。
二、存在的问题
我区劳务派遣行业经过近几年的不断探索，取得较快发展，但在实际运作过程中仍然存在一些问题。
(一)法律维权存在缺陷。随着《劳动合同法》的出台，为劳务派遣行业发展提供了法律依据，对规范劳务派遣行业发展起到了重要作用。但《劳动合同法》中涉及劳务派遣的都是一些原则性的条款，在派遣员工的社会保障、工作岗位、劳动条件、劳动时间、劳动报酬、福利待遇等方面没有明确的详细范围，对劳务派遣公司和用工企业没有具体约束措施。
(二)经济权利难以保障。一是同工不同酬现象严重。一些单位部分劳务派遣工与正式工混岗上班，派遣工的工资明显低于正式员工。据了解，劳务派遣工与同工种、同岗位的正式员工相比，收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有几倍的差距。二是保险福利待遇低。劳务派遣工的社会保险费是从用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费中提取的，并由派遣公司负责缴纳。劳务派遣公司一般按非正规就业的比例就低不就高缴纳。三是工资增长难。企业经济效益提高时，正式职工可以通过工资集体协商或其他方式增加工资，但劳务派遣工的工资是用人单位支付给劳务派遣公司的劳务费的一部分，他们的工资增长要按劳务派遣公司与用人单位协商而定，劳务派遣工对此根本没有发言权。四是“假派遣”侵权行为严重。一些企业和单位为了避免劳动合同法的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工向劳务派遣工的“置换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。
(三)民主权利无法实现。由于被认为不是用工单位的正式职工，几乎所有的被派遣劳动者本应享有的选举权与被选举权、参加工会组织及会员大会或职工(代表)大会等民主权利都难以实现。即使在用人单位参加工会，其民主政治权利的实现也有一定困难，因为所有涉及劳务派遣工的劳动经济权益的问题都是劳务派遣公司与用人单位通过劳务协商决定的，用人单位的职工(代表)大会和工会不便于与用人单位研究制定或协商决定劳务派遣工的劳动经济权益。
(四)准入审批不够规范。按照《劳动合同法》的规定，成立一家劳务派遣公司只需50万的注册资金。但法律对劳务派遣机构的经营资质却缺乏统一标准，与之相配套的监管制度也很不完善。有的劳务公司只有一两名工作人员就能开业，还有部分派遣公司甚至根本不具备相应的从业资格。如此宽松的准入和监管环境使得劳务派遣公司抗风险能力较低，根本无法承担兑现劳动合同法规定的种种责任。现行的劳务派遣审批职能不统一，不仅劳动保障部门可以审批，工商部门也可以，造成审批不规范，监管难以到位
三、对策建议
劳务派遣作为一种灵活用工方式，在我市有着极大的市场潜力和实际需求。因此，对以上分析存在的问题，要及时采用法律、经济、行政等多种手段，从加强法制建设、强化监督管理、发挥工会作用，严格准入审核等方面入手，加强劳务派遣规范运作，促进劳务派遣行业健康有序发展。
(一)加强法制建设，制定配套政策。劳动保障部门要针对劳务派遣实践中出现的问题，在《劳动合同法》的框架下，制定出台相关配套政策，对劳务派遣的一些特殊法律问题的衔接做出明确规定，细化使用劳务派遣的临时性、辅助性或者替代性工作岗位的范围，明确劳务派遣企业和用人单位在保障派遣工各项权益中各自的职责以及发生劳动争议后的处理程序，制定适合劳务派遣的劳动合同文本，包括在缴纳社会保险、劳动条件、工作时间、劳动报酬和福利待遇等方面与企业正式员工相同对待的条款，在法律制度上为派遣劳动者维权提供保障。
(二)加强监督管理，维护合法权益。劳动保障部门要进一步建立健全对劳务派遣企业的监管机制，严格禁止企业将原有职工转为劳务派遣工。要加强对劳务派遣单位和用人单位的执法监察，重点监督检查劳务派遣单位与用工单位劳务派遣协议签订及履行，劳务派遣单位与被派遣劳动者劳动合同签订、社会保险办理情况，用工单位工资支付、工作时间、休息休假、劳动保护等情况，严肃查处侵害劳动者权益的违法行为，对违反劳动保障法律法规的劳务派遣单位和用工单位加大处罚力度，劳动保障部门还应对现有劳务派遣单位进行专项审查，建立相应的诚信等级评价体系，实行分类监管，对不符合要求、违法经营的，联合相关部门依法取缔。
一是任意滥用。全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》显示：全国劳务派遣已经达到6，000多万人，约占城镇就业人员的20%，主要集中在公有制企业和机关事业单位。据了解：诸如石化、电信、电力、金融、邮政等行业，在有稳定需求的工作岗位上大量使用劳务派遣工，少数央企甚至2/3以上的员工都属于劳务派遣。
二是逆向派遣。劳动合同法实施后，一些用人单位为了规避法律的规定，把企业正式合同工转为劳务派遣工，再派回到原来的工作岗位上。去年《湖南工人报》曾报料：本省某企业要求76名已经续签合同10次、打工10年的员工，必须与公司新设的劳务公司签订劳动合同。工作岗位不变，但身份却从原来的企业员工变成了劳务派遣公司的员工。
三是用工歧视。时下，劳务派遣几乎成了同工不同酬的代名词，它既使体制内职工产生无形的优越感，也使派遣职工失去做主人的归属感。这种按身份取酬的做法，损害了社会公平。甚至，个别不良的劳务派遣单位还有不签定劳动合同，不予参加社会保险或少缴社会保险费，克扣员工劳动报酬的违法行为。劳务派遣制度不健全，本质上加重了用工单位对劳动力的剥削！
四是维权困难。目前，许多企事业单位都是先招工，然后把人挂靠在劳务派遣单位，形成“用人的不招人”“招人的不用人”现状，使派遣人员陷入“两不管”境地。劳务派遣随意扩面，甚至出现异地派遣，导致用工关系混乱，增加了劳动纠纷的排解难度，一起案件往往要涉及二至三个单位，维权者都不知去找谁说理。
劳务派遣是市场经济条件下不可或缺的就业形态；是实现扩大就业、灵活就业的重要途径。它有降低企业用工成本、有序供应劳务、调节供需矛盾等功效，也带来了就业稳定性差、待遇不公平、劳动者权益缺乏保护的弊端。在国外，劳动立法都对可以或不可以使用劳务派遣工有严格的规定，例如：德国就禁止在制造业、医疗业等六大行业引用劳务派遣工。因此，劳务派遣必须在严格限制的条件下加以利用。
当前，劳务派遣出现滥用乱象，主要原因之一是法律规定不详尽；二是监督管理不到位；三是派遣单位资质低；四是社会保险缴费高。
为此建议：
一、完善法规制定实施细则
劳动合同法出台前，各地政府对劳务派遣的用工岗位没有限制规定。劳动合同法和实施条例出台后，虽然对劳务派遣有原则规定，但对哪些属于“临时性”、“辅”、“替代性”的工作岗位没有明确界定。用人单位利用法条笼统含糊，寻找到违规间隙。因此，人力资源和社会保障部门应认真清理与劳动合同法相悖的政府文件，深入研究劳务派遣用工制度，尽快对劳务派遣的准入岗位、期限、比例、待遇提出法律规定，拿出即充分发挥劳务派遣积极作用，又能避免用人单位归避法定职责，侵犯劳动者权益的实施细则。
二、强化监管规范用工行为
为了有效遏制劳务派遣已经出现的滥用现象，劳动监察部门拟应把劳务派遣作为重点检查的内容，依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。依据劳动合同法和实施条例对超范围使用劳务派遣用工，同工不同酬，超时加班，欠保欠薪，非法职介，维权不畅的情况进行专项治理。
三、提高门槛明确资质标准
劳务派遣单位良莠不齐是加剧劳务派遣市场混乱的直接原因。劳动合同法第五十七条规定“劳动派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。”虽然，劳动合同法规定了劳务派遣公司准入门槛，但是，门槛过低，导致劳务派遣单位鱼龙混杂。劳务派遣单位经营的不是商品而是劳动力，它即具有商业属性更具有社会组织属性，因此，不能简单依据公司法管理，必须纳入人力资源和社会保障部门的管理范畴，接受行政监督。对劳务派遣单位的市场准入要设立行业标准，要有资质审查，要建立服务档案，要定期进行服务质量评估，要引入优存劣汰的机制。各省、地、县批准建立劳务派遣单位应该实行定额控制。劳务派遣单位必须建立工会组织。
四、调整缴费减轻用人负担
关键词：人才派遣劳动立法劳动监管
自二十世纪九十年代，人才派遣作为一种新型的劳动就业形式，是市场经济条件下市场主体自发选择的结果，适应了我国市场经济建设和企业生产经营变化的需要，因而在我国大规模的发展起来，对于扩大劳动者的就业范围、提高就业机会、实现灵活就业等方面，人才派遣发挥着不可替代的重要作用。
根据全国总工会的《国内劳务派遣调研报告》显示：全国人才派遣已经达到6000多万人，约占城镇就业人员的20%，并且人才派遣劳动者群体仍在不断扩大。2008年1月1日颁布的《劳动合同法》，其中有专门章节对人才派遣进行了必要的法律规范。但遗憾的是，《劳动合同法》实施后，并没有对人才派遣起到很好的规范作用。人才派遣这种用工形式仍然被越来越多的企业滥用，成为其降低用工成本和规避用工风险的“避风港”，甚至成为“同工不同酬”的代名词。
人才派遣在发展中暴露出的这些问题，其中虽然有一些是企业经营不规范的问题，但更主要的还是人才派遣相关的法律法规不够健全、政府政策缺位造成的人才派遣行业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。这些问题正在受到社会各界的广泛关注，在2011年的两会期间，很多人大代表针对人才派遣出现的问题，提出许多建设性的对策与意见。并且，全国人大常委会在工作报告中指出今年将修改《劳动合同法》，借此人才派遣将迎来全新的法律环境。
本文对人才派遣未来政策走向进行分析，希望为健全和完善人才派遣行业法律法规提出建设性意见。以下分为三个方面，进行归纳总结：
一、规范人才派遣制度,完善立法首当其冲
完善立法是规范人才派遣这种用工行为最直接、最有效，也是针对性最高的方法。针对我国人才派遣的发展现状，迫切需要通过立法完善相关法律法规，并通过司法机关用强制力确保法律法规的贯彻执行。依据我国市场经济发展背景下，人才派遣立法应该遵循两个原则，一是保障人才派遣劳动者合法权益原则；二是保证人才派遣机构健康有序发展原则。可以从以下几个方面进行分析：
第一，提高人才派遣的行业准入门槛。根据我国的实际状况，应该严把人才派遣机构的设立关，严格控制进入人才派遣行业的准入条件，应当制定行政许可审批制度，并同时实行严格的年审制度与备用金制度。其中，行政许可审批制度应包括对人才派遣机构的营业条件、业务范围、运作方式等方面进行限制。人才派遣机构只有取得行政许可证后，经工商部门登记注册，才能进行人才派遣营业活动。并且，应当在一定程度上提高人才派遣机构的注册资本，以此提高人才派遣行业的准入门槛。
第二，明确界定人才派遣的适用范围。为避免人才派遣机构任意扩大人才派遣的使用范围，使一些用工单位利用人才派遣劳动者代替正式员工，以此途径规避法律义务和降低人力资源成本。因此，应当明确哪些企业、哪些部门、哪些岗位可采用人才派遣用工形式，并对派遣岗位、派遣比例、派遣期限等做出限制。特别是对人才派遣劳动者的“临时性、辅、替代性”进行明确的界定，使其具备可操作性，并能够得以有效实施。
第三，明确人才派遣机构、用工单位和派遣劳动者，三方主体的权利、义务和责任，切实保障派遣劳动者合法权益不受侵害。并明确规定派遣劳动者权益受到侵害时，人才派遣机构、用工单位违法成本，及对受侵害派遣劳动者的法律救济途径等。
二、加强对人才派遣的行政监管力度
针对滥用派遣劳动者，及借人才派遣这一用工方式压低劳动力成本、侵犯劳动者合法权益的现象，应当建立人才派遣例行监管督察制度。加强针对派遣机构的劳动监察，监督派遣机构的工作内容是否规范、是否合法，对违法乱纪、不照章办事的机构要及时制止，坚决查处，并责令限期整改，尤其对侵害人才派遣劳动者合法权益的行为必须严肃查处。以此保障人才派遣行业的健康有序发展。
另外，还应当充分发挥社会中介组织和行业协会的作用。建议有计划、有组织地建立人才派遣行业协会，制定明确的行业协会准入资格及完善的行业规则。并且逐步加强工会、妇联等社会团体对人才派遣行业的监督力度，弥补政府监管不到位的缺陷，并会同政府及相关部门构建全面、完整的人才派遣行业监管体系。
三、制定人才派遣从业人员资格认证制度
人才派遣作为一种特殊的劳动就业形式，它既联系着用工单位，同时又服务着广大的派遣劳动者。这就要求人才派遣行业从业人员应当具备较高的素质，具体来说人才派遣从业人员应具备以下能力及素养：
第一，掌握全面的知识体系。人才派遣从业人员需要掌握的知识主要分为三类：一是具备人力资源管理的相关知识，它包括人力资源管理学、组织行为学、心理学等。二是具备全面的人事劳动政策、法律、法规。还应当掌握人才派遣服务流程及服务标准，做到依法办事，保障派遣劳动者的合法权益。三是具备人才派遣行业的知识和政策走向，每个行业都有其各自特点，了解行业的特点才能制定出适合的策略。
第二，具备良好的沟通协调能力。人才派遣从业人员需要与用工单位和派遣劳动者同时进行双向沟通，这就要求人才派遣劳动者具备一定的职业素养、较强的客户服务意识和良好的沟通能力，确立新型的职业发展理念，使其能够更好地为派遣劳动者提供服务。
第三，具备战略规划思维能力。伴随着我国市场经济的快速发展，人力资源管理已经提高到企业战略规划的高度。因此，人才派遣从业人员作为一种特殊的人力资源管理者，应该具备一定的战略规划思维能力，从企业战略的高度思考人力资源规划与人力资源管理，制定派遣劳动者培训计划和中长期发展计划等人才战略，从而确立其职业发展规划。
因此，政府及相关部门应当推行人才派遣从业人员资格认证制度，明确人才派遣从业人员任职的基本条件，从而提高从业人员能力和素养，确保派遣机构为派遣劳动者提供更加完备的服务，以及有效的保障派遣劳动者合法权益。
另外，人力资源专业知识更新较快，理论随着实践的发展在不断更新。为了保证从业人员对新知识的掌握程度，可以实行持证上岗年检制度，即从业人员每年需要进行人才派遣专业知识和实际问题解决能力的测试。
综上所述，本文通过制定完善的人才派遣法律法规、加强人才派遣监督管理力度、制定人才派遣从业人员资格认证制度这三个方面分析，对我国的人才派遣政策走向进行研究探讨。如何引导人才派遣这种新兴的用工方式健康有序的发展，使其成为积极解决国内就业难题和提高企业竞争力的重要途径，还须在实践中总结经验，不断完善提高。
参考文献：
[1]王建平.怎样成功实施人力资源外包战略[J].中国人力资源开发,2005
