关键词：教育管理；教育管理理论；后现代；
作者简介：董辉(1982-)，男，山西太原人，华东师范大学公共管理学院讲师，博士，主要从事教育政策、教育管理研究。；
西方教育管理后现论思潮孕育于西方后现代主义哲学理念和思想中，是一种批判现代思想方式和生活方式的哲学思潮，对西方教育管理理论的研究与发展有着强烈的冲击和影响，为西方教育管理研究界反思和反叛传统教育管理理论提供了思想基础，对于探索未来教育管理理论的发展提供了深刻而犀利的见解，并为西方教育管理研究开拓新视野提供了勇气和力量。西方教育管理后现论思潮于20世纪80年代首先在美国教育管理学界兴起，迅速风靡西方，并向世界蔓延，成为当代西方教育管理学界盛行的一种管理思潮。教育管理后现论在这里是一个概称，它所包含的理论流派较多，观点较为复杂。因此，我们试图梳理具有后现代特征的几派教育管理理论，从后现代教育管理理论所推崇的价值观、组织观、学科观和方法观等方面，较为全面地揭示其与传统教育管理理论不同的观念和主张。
一、后现代教育管理理论的价值观
西方教育管理的主观主义、批判理论、女权主义、后结构主义等后现代教育管理理论虽然在理论来源、概念话语等方面存在差异，然而，它们在向传统的“现性”发起冲击的时候，却体现出某些一致性的价值倾向。
首先，后现代教育管理理论强调人的主体性的发挥，主张“主体间性”的确立，追求主体的自由和解放，崇尚正义与平等。这种价值倾向昭示了后现代教育管理理论的人本内涵，是对科学主义肆无忌惮地扩散的一种抵制，是对教育管理活动内在价值与特质的一种回归。随着现代社会的发展，人们的现代人格亦逐步确立。然而，人们在现代工业和现代经济大潮的冲击下，却产生了人格的异化现象，人们虽然从封建社会的人身依附关系中解脱出来，却又逐步形成了对物质财富的依赖。生活的欲望化、文化的鄙俗化都在贬抑着人的精神，社会弥漫着一种虚无主义的堕落气息。人们的主体性沦丧了，精神性退化了，只有一种以个人利益为导向的狭隘个人主义，人们无法实现彼此人格间的真正平等，造成了“自我”与“他人”的一系列现代性矛盾。[1]在这样的情况下，如何解决不同自我主体的统一性问题就变成了时代需求，“相互主体性”和“主体间性”的概念便应运而生，旨在探讨不同自我主体之间如何交往和沟通并获得统一的理论和实践问题。从主体间性的视角出发，后现代教育管理理论引入交往理性的概念，运用哈贝马斯的交往行动理论重建教育管理的交往性，并畅想建立一种交往式的教育管理结构。[2]
其次，主观主义、批判理论以及女权主义思潮都以特有的话语方式冲击了科学主义和实证主义教育管理的价值体系，以正义、平等、自由、解放、民主等词语来标示其新的价值主张。回顾传统的教育管理理论不难发现，实证主义的组织和管理理论较少真正关注组织中活生生的个体人的发展、很少重视社会的公平与人的自由。在科学理性独占鳌头、逻辑实证一枝独秀的时代，人们将组织视为客观实体，并将对其探究视为单一的量化研究，只侧重于数据的搜集，把关注的焦点锁定在“事实”之上，而将原本难以丢弃的“价值”强行剥离开来，对“价值中立”的信条尤为推崇，甚至有些盲目迷信。故而，在传统的现代性教育管理理论中，人本身被边缘化了，道德伦理观念亦随之缺失了，自由和平等只流于形式。
其三，反对传统的二元分立观点，积极主张引入多元互动的视角来审视和解释教育管理的生活世界。后现代教育管理理论也对传统教育管理的本体论观点和思辨方法产生怀疑，在批判传统二元论的基础上，怀疑教育管理的基本假设，呈现出一些“反基础主义、反本质主义”的色彩。后现代教育管理理论对充斥于教育管理理论研究界强调的有些过头的所谓揭示本质的“概括”显得不屑一顾，并对之持质疑和反对的态度。格林菲尔德指出：“研究者对于那些紧要的社会问题，应当尽可能避免根据规定性的理论和研究，给出解决问题的处方。”[3]这样，倡导多元、抵制教育管理中唯科学主义的话语霸权，提倡研究范式的多元化、陈述话语的多种声音、关注问题的多样化，始终是后现代教育管理理论的价值取向和理论品性的体现。
二、后现代教育管理理论的组织观
组织问题始终是管理学研究的中心问题。如何看待和认识组织不仅是管理学需要回答的问题，也在很大程度上成为制约研究者开展研究的前提。教育管理理论也同样对教育组织关注有加，不论是传统教育管理理论，抑或是后现代教育管理理论，都围绕教育组织问题积极进行着理论探索和建构。从组织观的比照和甄别中，后现代教育管理理论的特色也得以突现。
首先，关于组织研究的视角。后现代教育管理学家格林菲尔德从现象学的视角切入，提出组织是人们建构的，是人类发明的组织。格林菲尔德认为，组织无法独立于人的行为、情感和目的。以往的教育管理理论将组织界定为类似自然物的客观实体，实际上是“二元论”思维模式的产物。在格林菲尔德看来，组织与其中的个体恰恰是紧密相连的，人的意图、价值、习惯和信念都是构成组织的重要成分。“人不是生活在组织当中，而是组织生活在个体当中并通过个体而存在。”[4]与传统的“自然系统”组织理论针锋相对，后现代主义教育管理理论在组织研究的视角上把组织看作是人类的发明。[5]
其次，关于组织的本质。后现代教育管理理论认为，组织是个体凭借符号、语言系统、社会现实做出的定义，是个体意志、目的和价值的表达。个体正是通过组织的机制将自身的愿望、需要和信念转化为社会现实的。然而，这种体现个体愿望的组织观念并不是强制和排他的，人们还需要努力发现个体对组织的不同意图和目的，这不仅是组织的重要组成，而且也可能是影响人们对组织重新定义的因素。此外，传统的组织科学竭力探寻的是独立于人而存在的有关组织的控制机制，凭借这种机制，组织的意志可以强加于人的目的之上。然而，在后现代主义看来，这是徒劳的，这种控制手段是不存在的。因为组织从其深层次、主观性现实来看，无非是人的思想、意志、目的、意义的外在表现。组织不能脱离价值而单独存在，事实上“任何决策都包含价值成份，任何决策者都是一种价值综合体的象征”。[6]因而，组织研究的基本问题也是去理解人的思想、意志、目的和意义。他们还认为，语言是我们理解组织的关键。语言使我们处于一种情境和意义框架之内，使我们的交谈和行动成为可能。因而，从某种角度上讲，语言维系着个体对组织的定义，决定着组织的现实面貌。
其三，关于组织中的人。既然组织是人所建构的，是人类行为的产物，那么组织研究关注的起点应该为人。格林菲尔德认为，组织中的人具有天资、主动性和创造性，但也必然具有差异性。人们完成的工作是有差别的，各自的生活也不尽相同。人们在组织的物质财富和精神文化的创造过程中表达了自我，形成了自身的生活、社会秩序和组织本身。在组织中，人们的行为由兴趣引发，而并非由事实决定。这是因为人倾向于先行动，继而才对行动做出判断。人们应该对组织内所进行的一切负起责任，因为人们具体在组织中做何种工作，相互关系如何，都是人们自己选择的。另外，对于组织中的管理者的培训也不可能通过对以往“科学管理理论”的学习而达成。相反，管理者的培训应该是一种思想培训，应从根本上帮助管理者认识他们的行动假设和思想信条；管理培训应该是一种面向生活的培训、应是暂时的“引退”和“沉思”，进而使组织中的管理者从全新的视角、批判的眼光察看重大问题。诚如批判理论所指出的那样，教育管理者应是“真正意义上的批判人文主义者”。
其四，关于组织的发展与变革。格林菲尔德认为：组织不是凝固不变的，而是体现为一种不断形成的过程。不断变化是组织的一种常态。在这样的过程中，是人们的思想观念和行为导致了某种组织现实，而某种组织现实又是人们继续憧憬和行动的诱因。在如此循环往复中，组织的面貌被不断重新定义、重新塑造，过去的变成了现在，而过去和现在又共同地构筑着未来。组织的变革不是一个简单的结构改变问题。组织是复杂的，改变组织“首先要了解个体对组织现状的看法，其次有赖于他们所接受的、通过社会行为能实现什么或应实现什么的种种新观念”。[7]组织的发展与变革都掌握在我们自己手中，我们应当依照道德准则采取行动并对自己的行动负责。很明显，格林菲尔德在组织发展与变革的问题上更多地强调了人的主体性作用，指出了组织变革的复杂性，突出了组织行为选择的道德性倾向。
最后，关于组织的目的及其实现。人们结合成组织是为了做他们想做的事或者他们认为必要做的事，组织就是人们为自己设定了一种存在模式、一系列准则和规则，以实现人们的愿望、意志、潜能和意义。组织没有外在于人的目的，没有超然于价值的目标。由于组织是价值的表达和存在的启示，因而不存在一种技术能促使组织实现为之服务的目的。组织的目标是一种价值指向和理想，只能追求、靠近，而难以完全获得实现。对于教育组织来说，后现代教育管理理论家所强调的是教育组织的道德伦理性、社会使命感，教育组织是为了促进教育乃至社会的平等和正义而存在的，教育组织理论是一种道德科学。
总之，后现代教育管理的组织观揭示了教育管理活动和教育管理组织的复杂性、文化性和社会性，教育管理理论研究的对象是变化的、有价值的和发展的。后现代主义教育管理思想重视实践过程中成员的自主性、创造性，重视分权并通过分权化过程实现权力的生产和扩大，把教育组织看作是一个动态发展的过程。[8]不仅如此，后现代教育管理理论家还从不同的角度出发，提出了改进以往组织的设想。例如，教育组织批判理论重视将组织问题置于更为宽广的文化和政治背景中加以分析，认为以往绝大多数组织理论都是以市场组织为基础而建立起来的，是市场中心的，进而提出了以“新组织科学”和“组织辩证观”取而代之并加以整合的观点。他们渴望抓住教育的本真问题，进而对学校组织和教育活动进行重建。[9]激进的女权主义者还主张创造出一种新的组织形式来抵制官僚制。在这种新组织中，成员实施分权；成员依赖于人与人的面对面的关系，而不是正式的组织技巧；他们是平等的，而不是等级森严的；资源是分享的，而不是私人物品。[10]这种观点虽然显得有些脱离现实，但也真切反映了社会组织中存在的诸多弊端。
三、后现代教育管理理论的学科观
在后现代教育管理理论视野中，教育管理的学科边界和知识基础亦呈现出一些不同于以往的特点，对于重建和发展教育管理学科具有重要价值。
首先，后现代教育管理学淡化了原有的学科边界，而表现出一种“跨学科”与“整合性”的理论指向。事实上，这已然是后现代知识领域中引人注目的共性主题。不仅在科学的诸学科之间，而且科学与非科学之间的界限也在变得模糊。[11]后现代教育管理研究也已经超越了自身的学科圈层，并转向与其他学科的沟通与对接，探索实现其历史性的异质视域融合，从而彰显出其学科的后现代秉性，不仅要追求教育管理之真，而且要逼近教育管理之善。在后现代教育管理理论视域中，教育管理理论是真与善的统一，是事实科学与价值科学、历史科学与伦理科学、理论科学与实践科学的有机结合，是齐集求真、向善、臻美于一身的阐释教育管理思想观念和价值理念的综合体。
其次，后现代教育管理学倡扬一种全球视野与本土问题相结合的研究思路和理论意旨。这是与20世纪90年代以来迅猛发展的全球化趋势无法分割的，也是与人们对边缘弱势文化、多元复杂文化给予越来越多的关注和尊重的境况分不开的。教育管理学虽然同很多其他学科一样，是根植于“现代性”土壤中的，是与“现代化”的过程一道发展起来的学科，但也应在后现代的背景下实现与时俱进。诚如有研究者指出的：教育管理学在理论视野上应跨越国界、继承并超越“区域研究”的传统，放眼全球；在实践意趣上应“回归国家”，立足本土、切合实际、维护并保持自身学科的民族性，既不能在世界学术舞台上沦为“孤独的人群”，也不可在“时间之箭”的演化中被边缘化，成为西方中心主义的牺牲品。同时，有必要打通全球化与本土化的联络管道，力求在两者结合的历史制高点寻找本学科的发展目标。[12]
其三，后现代教育管理理论主张建立一门“大教育管理学”，来均衡对教育管理现象的实在性、理解性和批判性的研究。[13]后现代的教育管理批判理论认为，组织理论是道德科学，是由经验的、诠释的、批判的三个向度所构成的一个整体。[14]由于教育管理现象本身所具有的多重属性，因而以后现代的理论胸怀建构的教育管理学也不应在方法论上偏执于实证主义、在内容上限于经验事实，而应该发展一种“科学”的、理解的、批判的教育管理知识体系，以整体的眼光看待整体性的现象，全面关注教育管理活动的实然世界。
四、后现代教育管理理论的方法观
后现代教育管理理论向传统方法论原则的唯一性和普遍性发起挑战，它们要求应在理论研究中容纳一切规则、方案和标准，向排他的、僵化的、缺乏想象力的理性主义、实证主义研究方法发难，力求促进理论研究和建构的自由蓬勃发展，希望使用崭新的话语来诠释教育管理世界丰富多彩的本真。
首先，在教育管理的研究方法上，后实证主义的研究方法开始博得研究者的青睐。质性研究、多视角观照、现象学思考、批判反思方法、现场实地研究等逐渐走进人们的视野中。曾经以“理论运动”为代表的实证主义研究，虽然推动了教育管理理论的发展，但其局限性也是显而易见的。由于它过分希望做到客观、重视数学描述，而对复杂的教育管理问题变得束手无策，甚至无视现实的复杂性而迷信归纳、概括，将问题抽象到脱离现实的地步，反而对实践的指导作用变得微乎其微了。因此，20世纪80年代以来，许多后现代教育管理研究者开始在自己的理论中力图摆脱逻辑实证主义方法的桎梏，寻求研究教育管理的更好方法。[15]于是，各种定性方法、质的研究方法或者说人种学方法开始受到重视。研究者不再只是发放调查表，收集数据，而是以实地研究的方式深入到学校中去察看学校中发生的事情，与学校里的个人谈话，体验他们的生活，记述他们的工作，在此基础上写出活生生的研究报告，对发现的问题做出个性化的阐释并提出深刻的见解。
【关键词】权变管理理论，组织结构，领导方式
一、前言
时至今日，权变管理理论的光环已经暗淡了许多，但是其核心思想、理论框架依旧贯穿于管理理论。了解权变管理理论的产生的背景、发展历史，学习权变管理理论的代表人物及其主要思想，重新审视权变管理理论的地位和作用，对于今日我们学习好管理理论，有着至关重要的作用；同时，进一步认识和理解权变管理理论，加强组织结构和领导方式的建设、提升企业管理水平，有着重要的意义。
二、权变管理理论的起源和形成
权变管理理论（ContingencyManagementTheory）形成于二十世纪六十年代，到七、八十年代达到顶峰。1965年，琼・伍德沃德（Joan・Woodward）在出版的《工业组织》中，研究了组织结构与技术之间的权变观。1967年，保罗・劳伦斯（PaulR・Lawrence）和杰伊・洛希（JayW・Lorch）在其发表在《管理科学季刊》（ASQ）上的《组织与环境》、《复杂组织的分化和整体化》等论文中研究了外部环境与组织结构的关系。1967年，弗雷德・费德勒（Fred・Fiedler）通过研究领导行为有效性与情景之间的关系，提出了经典的权变领导模型。1973年，弗雷德・卢桑斯（Fred・Luthans）发表了《权变管理理论：走出丛林之路》一文；1976年，他对当时广泛出现的各种权变管理理论研究进行了系统地整合，对各种权变管理理论观点和思想进行了规范化和系统化，出版了《管理导论：一种权变学说》，全面系统地介绍了权变管理理论，标志着权变管理理论的形成。
三、权变管理理论的主要代表人物及其主要思想
权变管理理论主要源于两大领域：组织结构研究和领导方式研究，学者们经过对这两大领域的大量案例和实证研究，形成了具有科学依据的一系列管理的权变观点。
（一）组织结构研究
1、琼・伍德沃德（Joan・Woodward）：其曾先后发表和出版的了《经营管理和工艺技术》（1958）、《工业组织：理论与实践》（1965）、《工业组织：行为和控制》（1970）等文章和著作，重点阐述了技术与组织结构的权变观：（1）、环境因素可以充分解释企业在组织结构和组织行为方面的差异，凡是成功的企业都具有与其技术特点相适应的组织结构；（2）、否认有某种最佳的管理方法存在，反对把管理中的原则当作普遍适用的原则看待。
2、保罗・劳伦斯（PaulR・Lawrence）和杰伊・洛希（JayW・Lorch）：在其论文《组织与环境》、《复杂组织的分化和整体化》等文章中提出：（1）、没有一成不变的、“最好的”组织设计；（2）、不但不同的工业部门和不同的企业，即使同一企业的不同发展阶段，也都应因地、因时制宜，采取与环境相适应的组织结构和管理体制，才能确保企业立于不败之地。
（二）领导方式研究
1、弗雷德・费德勒（Fred・Fiedler）：有效领导的权变模型。费德勒是公认的权变领导理论的创立者，他在1967年提出了第一个全面的领导权变模型――费德勒权变模型（FiedlerContingencyModel）――指出，有效地群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：领导者的风格以及领导者对情景的控制程度，开创了西方领导学理论的一个新阶段。
2、赫西（Hersey）和布兰查德（Blancand）：情景领导理论。1969年，两人在延伸前人研究成果的基础上共同提出了情景领导理论（SituationalLeadershipTheory）。情境领导理论关注的是特定情境下的领导力的问题，从这个角度出发，要成为一名高效的领导者，领导者需将领导模式进行适当的变换，以适应不用的环境。
（三）一般权变管理理论。美国行为科学家和管理学家弗雷德・卢桑斯（Fred・Luthans）在其代表著作《权变管理理论：走出丛林之路》（1973）以及《管理导论：一种权变学说》（1976）中，对当时广泛出现的各种权变管理理论研究进行了系统地整合，对各种权变管理理论观点和思想进行了规范化和系统化，提出了一个具有较强解释力的理论框架，全面系统地介绍了权变管理理论，标志着权变管理理论的形成。他的主要贡献是：（1）、对当时的主要管理学说进行了概述、分析和评价，从而使管理理论研究走出哈罗德・孔茨（Harold・Koontz）提出的“管理理论的丛林”，走向融合；（2）、提出了权变管理理论的概念框架和基本观点，指出权变管理理论就是通过具体地研究和建立环境变量与管理变量之间的权变关系，从而使管理活动能够更有效地实现组织目标的一系列管理思想和方法的理论体系；（3）、以上述权变概念框架为基础，分析了过程学派、行为学派、计量学派和系统学派所提出了一系列管理问题，体现了权变理论的较强解释力和综合性。
四、总结
权变管理理论对于企业组织管理理论依旧有着深远的影响：（1）企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响，因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应；（2）组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程，因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式；（3）管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中，因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
参考文献：
[关键词]教育管理；人文主义；实践价值；中小学人文管理
西方人文主义教育管理论是在针对科学主义教育管理论尤其是盛行于20世纪50-60年代的“教育管理理论运动”提出强烈批评的过程中逐渐形成的。尽管国内目前已有一些相关理论文献但为数不多，而从实践角度探讨其价值的文献则更为少见，这与人文教育管理论作为一个影响深远的理论学派的地位是极不相称的。因此，我们有必要在把握其主要理论观点的基础上，对其实践价值联系实际进行剖析，并对我国中小学校人文管理问题进行反思。
一、人文主义教育管理论的主要观点
持有人文主义立场的教育管理思想家以T·B·格林菲尔德（T.B.Greenfield）、C·霍金森（C.Hodgkinson）、W·英格里西（W.English）、S·J·麦克西（S.J.Maxcy）等为代表，其中格林菲尔德是领袖人物，其理论观点集中反映在《格林菲尔德论教育管理——走向一门人文科学》一书中。总体而言，这批人是在对过去的教育管理理论，尤其是行为科学影响下的“教育管理理论运动”提出猛烈批评的基础上，逐渐形成旗帜鲜明的一派理论观点：组织不是自然实体，而是人为适应社会而自行创造的产物；组织的目标其实是人的意志、权力、价值的体现；组织的结构也不是实在的和预先建构好的，而是组织成员相互作用的产物；既然组织是人为的产物，因此也不存在统一、客观、普适性的组织理论；教育管理面对的问题不仅是事实问题，更重要的是价值问题，撇开价值问题就无法认清教育管理的现象和本质；教育管理活动中事实与价值不能割裂，如果管理者只看重管理中的结构、形式、工具意义，就会把更重要的教育目的置于脑后，这样教育管理的意义和价值就会被大大削弱。[1]
不得不特别指出的是，国内有些研究者由于已经习惯于将西方人际关系理论看作是一种所谓的“人本管理”理论而有可能将人际关系理论混同为或认为至少部分属于人文主义教育管理论。需要澄清的是，人际关系理论因其只是在常规视角下对结构功能主义范式主导下的古典和现代组织理论进行反思而在根本上持有科学主义立场，如将其与人文主义管理论相混淆，难怪有学者会说这是“滑天下之大稽，可能要贻笑大方”[2]。
二、人文主义教育管理论的实践价值探析
尽管说人文主义教育管理论在批判教育管理理论运动的同时所持有的许多观点有矫枉过正之嫌，但事实上它除了有理论贡献外在实践上也不无裨益，尤其是它对个体及其价值重要性的强调。在对人文主义教育管理论中片面、极端的观点保持足够警惕的前提下，我们可以从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等方面来考察其实践价值。
（一）组织目标
一般而言，管理是围绕着一定组织目标展开的各种具体活动，因而组织目标具有鲜明的导向作用。在组织目标上，人文主义学派强调的是个体的目标而不是组织整体或其所属各个部门机构的目标，甚至否认有组织目标的存在。格林菲尔德曾经说过：“许多人并不相信组织的目标，他们只有‘在组织中做什么和怎样做才正确’的认识。”[3]152这种观点从现实看来是站不住脚的，因为组织成员对其所在组织的目标还是会有所认同或共识，就如教职员工对学校的发展目标有其理解和共识一样。对于这一点，格林菲尔德最后不得不指出，所谓组织的目标实际上是有权力的组织成员的目标：“组织目标是当前最有势力的组织联盟的当务之急和意旨。”[3]152显而易见，校长的职位和权力足以使其意志转化为学校的目标。对此，笔者曾经在做一个中学校长负责制的调研中，发现教职工对学校的发展目标确持有此种态度，认为“那都是领导们的意思”“校长说了算的”。这样的学校发展目标对教职工中的认同感及其产生的导向作用可想而知。因此，人文主义学派比较极端的强调个人目标的观点事实上从一个反向的角度揭示了一个重要问题，即学校组织目标如发展规划的确立必须倾听教工的意见、反映个体的心声、调动群众的参与，从而充分代表利益相关个体的意志；退一步讲，即使是校长有好的规划与设想也应当在充分征求意见、获取教职员工支持与共识的前提下予以合法化。
（二）管理制度
制度对组织的正常运转具有工具理性的规范性意义。但在人文主义教育管理论那里，连组织的存在都予以否认，当然也就无组织制度可言。不过，人文主义学派并不否认个体的存在也需要一定的规则，只是认为这种规则不是从外部强行赋予和设定的，而是由个体成员共同认可和建构的，强调规则的人文化。事实上，这种个体间的规则类似于组织中的制度。进而可以认为，人文主义学派对制度的形成要求所有组织成员的参与、要充分融入组织成员的意志、愿望、价值和主张。一般而言，组织的制度有3个来源，即源于组织文化的内生制度、组织创始人或管理者设计的制度，以及社会权威规定的制度。[4]其中组织文化的内生制度可能与人文主义学派的规则观有更多的相似。由于学校的主要成员都是知识分子，而知识分子这个群体在尊严、情感层面的需要比一般群体要高得多，因此学校的制度建设应当在把握这个特点的前提下有效地实现制度的人文化。具体而言，学校制度建设一方面要重视源于组织成员共同信念和多数成员偏好行为方式的内生制度的形成，另一方面在新的制度设计过程中应当由全体成员共同参与并体现大家的价值和利益，此外即使是社会权威规定的制度也应该在“使命”说服的基础上才有可能获取他们的真正认同和服从。
（三）领导行为
一个好校长就是一所好学校——充分说明校长领导能力和领导行为的重要意义。人文主义教育管理论认为，和其他组织成员一样，领导也是个体，也有他们自己的价值观、信仰和目标，也追求他们的自己的利益，只是组织的领导会以自己的职位和权威将他们对问题的看法强加给其他成员。但他们认为这种强加是不对且无效的，应该强调的是个人素质在管理中的作用而非正式职位所享有的法定权威，认为“在某种情况下，需要寻求解决问题的恰当行为和最适合于做这项工作的人，而不需要去考虑这些人在组织里的正式职务或身份。”[3]158其实这就是强调教职工个人的特点与能力，反映到校长身上就是认为：校长对一个学校的领导作用是其个人素质和能力的产物而不是校长这个职位权威或职务权力的必然结果。这对于我们校长的领导行为是有其启发意义的。其实，在一般管理学原理中谈到领导权威时，经常提及权力性影响力和非权力性影响力，其中非权力性影响力可能与人文主义学派对领导的看法是相通的。因此，校长作为学校的领导者，应该意识到非权力性影响力对自己威信树立和工作开展的重要意义，进而在领导过程中要更多的展示自己的人格魅力、领导艺术、民主作风，从而营造能够激发和强化每个组织成员积极性和创造性的文化氛围，使大家在团结、和谐、温暖、愉快的人际关系中努力工作，实现组织目标和个人自身价值。总而言之，校长的领导行为中应体现人文精神和饱含人文意蕴。（四）系统环境
时至今日，人们对学校组织性质的认识已经超越了封闭科层组织阶段，而对开放社会系统或松散结合系统有更多的认同，意即强调学校与社会外部环境之间信息与资源的交换及其相互影响。但是，人文主义教育管理论对环境有其独特的认识：所谓学校与外部环境之间的关系其实是学校内个体成员与组织外部之间的联系，而不是整个学校与外界的联系；教师的行为产生于每个人根据自己的价值观和信仰对环境的认识与理解。进而，人文主义学派认为更应该关心个体教师所受环境的影响及其内心感受与行为反应。在对人文主义学派否认组织作为实体与外界环境之间联系的极端观点不敢苟同的同时，还应该看到——这种充分肯定教师作为个体可能受外界环境影响的观点对我们的学校管理工作尤其是教师管理还是有其启发意义。考察我们的教师管理现状，校长或管理者的立场和出发点主要是校方或组织，借助的手段或方法主要是政策规章、激励机制、考核评比，动人的说法则是待遇留人、事业留人、感情留人。尽管这些管理方式方法不失科学和必要，但对教师个体所受外界环境影响及其内心体验并不太关切也不够深究，事实上如果能重视从教师个体的角度开展教师管理工作也许会有意想不到的效果。因而，教师管理工作既需要管理者站在学校的立场上通过正式途径开展，也需要注重从教师个体所受外界环境影响及其心理效能的视角去关心和理解他们，如此效果才会更理想。
三、我国学校人文管理的误区与改进
尽管上文我们从组织目标、管理制度、领导行为、系统环境等4个方面对人文主义教育管理论所蕴含的实践价值作了粗略梳理。但我们难以就此住笔，因为在我国学校人文管理的理论认识与实践操作上存在着不容忽视的误区甚至曲解，极有必要借这个议题进一步予以讨论和澄清，这样也有利于我们更好地借鉴和发挥人文主义教育管理论的实践价值。
（一）学校人文管理的认识误区与澄清
就人文管理这个提法而言，常听见的说法有“人性管理”“非理性管理”“文化管理”“人本管理”“人文管理”，等等。说法的不统一说明认识的不统一和不深刻。当然，要搞清何为人文管理，不可避免的需要谈到科学管理，因为现实中很多不当说法正是由于对科学管理的理解失当造成的。学校管理现实中，人们对人文管理与科学管理之间关系的认识误区集中表现为将科学管理与人文管理对立起来。下面我们就循着科学与人文这对范畴的发展轨迹试着来澄清误区。
考察整个西方哲学思想史，可以发现人文与科学之间关系的一条粗略线索：在古希腊罗马时期，人文与科学混沌而统一地存在于百科全书式哲学家的思想中；宗教统治下的黑暗中世纪时期，神性代替人性，既无人文也无科学可言；文艺复兴时期，科学与人文携手反对宗教神学以张扬人性；启蒙运动与资产阶级革命时期，科学与人文依然结盟战斗且产生人道主义，但开始孕育唯科学与反科学的因素；伴随着工业革命的近现代以来，科学与人文开始分道扬镳甚至针锋相对；后现代以来，随着科学哲学的反思发展和人文精神的觉醒而在当代表现出科学与人文的再趋融合与统一。由此看来，有着内在联系的科学与人文在历史长河中历经了混沌统一、携手战斗、针锋相对、又趋融合的发展过程。相应地，它们反映到整个20世纪的管理理论与实践发展中就表现为管理上的科学主义与人文主义两种价值观的争论。如此看来，我们今天要提倡的既不是科学主义管理、也不是人文主义管理或人本主义管理，而应是科学管理和人文管理（鉴于历史上“人本”含义中的非理性色彩太浓，笔者不主张使用“人本管理”的说法）。那么，我们所提倡的科学管理和人文管理又当如何理解呢？笔者以为：在内涵上，科学管理和人文管理是指分别强调体现科学精神（是指管理者在管理活动中逐步形成和完善起来的求真、求实、求证之理性精神）和人文精神（是指管理者在管理活动中强调人之所以为人的精神，包括尊重人的价值和尊严、承认人格平等，等等）的管理；在关系上，科学和人文作为管理的二维，是管理理论与实践中贯彻始终的一对基本价值关系，他们同时作用和影响管理发展并反映在具体的管理实践活动中，现实中既不存在纯粹的科学管理、也不存在纯粹的人文管理，尽管有时候可能表现出来的是科学多一点或者人文多一点。如此看来，现实中关于科学管理与人文管理“对立论”是站不住脚的，因为科学管理与人文管理根本无法剥离开来加以讨论。
（二）学校人文管理的实践曲解与纠偏
无论是与中小学管理者接触和交流，还是阅读期刊杂志上校长们写的文章，可以发现，他们理解和践行的人文管理主要表现为诸如校长应该“以身作则、为人师表，尊重师生、宽而有度，谦虚谨慎、团结协作”[5]“细节关怀”[6]“在信任中产生力量、在理解中换取真情、在宽容中凝聚人心”[7]等等，甚至还可以听到不少把人文管理与制度管理对立起来的言论。应当说，校长们站在领导者的立场已经认识到，实施人文管理就意味着自己要率先垂范以身作则并且尊重人、信任人、关怀人，这是对的但也是片面的；而将人文管理与制度管理对立起来就有失偏颇甚至是一种曲解。这种片面和曲解的背后，不仅是我们学校管理者的水平有待提高，更是反映教育管理理论研究的盲点或欠缺。那学校人文管理的着力点何在呢？
要厘清学校人文管理的着力点，首先要弄清楚管理的逻辑框架。在较为深入研读丹尼尔·雷恩的《管理思想的演变》、克劳德·小乔治的《管理思想史》、孙耀君的《管理思想发展史》等国内外数部经典管理思想著作的基础上，笔者勾勒出了一个初步的管理逻辑框架：人性是主线，目标是导向，组织是平台，科学与人文是两个维度，理论、研究、实践是3种形态，技术、制度、行为、文化是4个层面。其中科学与人文作为两种有着内在统一性的价值维度，它们不仅反映在人性、目标、组织上，而且在管理理论、研究与实践等3种管理形态上有其体现，但最为直接体现的是在管理技术、制度、行为和文化层面上。就4个层面而言，从整个西方管理的发展史来看，基本上历经了一个重技术、重制度、重行为、重文化的演变过程。那么科学与人文的价值影响到底如何体现呢？事实上，科学与人文两维在管理技术、制度、行为、文化4个层面上都有体现，而不是我们习惯中把技术与制度管理当作科学管理，而把行为和文化管理当作人文管理。就管理技术与制度而言，其科学色彩不言而喻，但它们同样需要体现人文精神而具有人文属性，如管理技术的研发必须考虑管理对象的需求，应用首先取决于员工能否接受，推广必须注意其适用的人文环境等；管理制度的设立必须符合人的发展的原则，体现对人格的尊敬和保护，制度的执行应当有其人文基础，考虑到不同的文化背景等。就行为和文化而言，我们一般认为这是比较容易体现人文管理的方面，如实践中校长们对人文管理的认识正是从领导艺术或管理行为这层面出发，但领导行为同样需要讲科学，西方管理思想中就有一个重要的行为科学学派；文化管理可以认为是一个偏重人文的管理方式或层面，反映到我国学校管理实践中就是现在“流行”的学校文化建设和知识管理，其实文化建设也需要制度的作用，因为制度可以制约传统文化负作用的发挥、制度可以使文化具有可操作性、而且制度本身也是一种文化。如此看来，学校的人文管理并不像校长们所理解的那样仅仅体现在其自身的领导行为和领导艺术上，而在技术、制度、行为、文化等方面均有其用武之地，而将制度管理与人文管理对立起来的看法则完全是一种曲解。同理，学校科学管理也是如此。此外，学校管理中的人性假设、目标制定、组织设计也同样需要体现科学精神与人文精神的要求。因此，整个管理的逻辑框架都是学校实施人文管理和科学管理的着力点。（三）我国学校管理模式的应然选择——人文化的科学管理模式
我国学校管理应当采取何种模式呢？科学管理模式？人文管理模式？科学化的人文管理模式？人文化的科学管理模式？这也许是校长们最最关心的问题。所谓科学管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的科学精神与科学属性，在现实中尤其表现为偏重于管理技术和管理制度的健全与运用。反观实践，我国中小学管理在一定程度上表现出科学管理的异化和科学管理的不足。如教师管理制度上，一方面过分地依赖量化指标的评比考核而压抑个性和影响积极性，另一方面培训进修制度因落不到实处而成为摆设；又如很多校长热衷于学校发展规划的制定和特色学校的创建而对作为学校技术核心的教学并不真正关心，尽管近些年来“校本教研”比较红火但实效不佳，这与泰罗当年在车间里通过管理技术来实现技术管理的做法相差甚远，新课程改革中的种种问题[8]与学校管理者对发生在课堂里的技术细节缺乏兴趣不无关系。由此看来，我们的学校管理在整体上并未达到科学管理模式的要求，但在异化方面却是不容乐观。所谓人文管理模式，是指突出强调管理技术、制度、行为、文化及整个管理逻辑框架的人文精神与人文属性，在现实中尤其表现为偏重于管理行为的人文化和管理文化的建设。在对校长们的人文管理之狭隘理解深表忧虑的同时，考虑到我国传统管理文化的负面影响而不主张在学校管理中单独提倡人文管理模式。因为，我国传统的管理文化整体上表现为以德性主义和人治主义为调控机制，这在根本上就是一种人治的管理文化。今天不少校长简单地把人文管理仅仅理解为个人魅力的发挥甚至曲解为人情管理，在一定程度上正是这种传统人治文化的深层影响。如此看来，单独的科学管理模式或人文管理模式可能都不适合我国学校管理的实际需要。
西方学校管理的发展历程中走过了一个科学管理的阶段。就拿美国来讲，该国在20世纪上半叶主要是探索和实践学校的科学管理，如作为学校效率研究前奏的教育测验运动、学校调查运动的兴起、斯波尔丁和鲍比特的学校效率论、应用科学管理之典范的葛雷制学校、斯特雷耶的学校成本分析等等，[9]但在同时及随后的发展过程中，该国的学校管理开始发生由重科学向重人文的转向，如杜威的民主管理哲学、约契的学校人际关系改善论、直至当代萨乔万尼的道德领导理论等等，但科学管理从未受到消弱和忽视。如果说美国学校管理追求实现的是科学化的人文管理模式的话，那么我国学校管理应当选择的模式是人文化的科学管理模式。主要基于4点考虑：其一，既然单独的科学管理模式或人文管理模式不适合于我国学校管理，那么只有从科学与人文二者有机融合的角度去寻求合适的管理模式，人文化的科学管理模式正好体现了这种融合。其二，由于受传统影响我国学校管理中人治与人情因素的明显存在，当务之急的是要实现科学管理而非人文管理，因此该模式的落脚点应该在科学管理上；同时鉴于管理现实中非人的、异化的手段与方法同样存在，因此在实施科学管理的同时必须注意体现人文精神，进而我们提倡人文化的科学管理模式。其三，笔者以为，科学化的人文管理模式是学校管理追求的更高境界，目前我国学校管理的主要目标应该是实现科学管理也即陈玉琨教授所提出的学校管理3个阶段中的规范阶段，[10]当然在科学管理目标追求过程中必须注意体现人文精神和人文属性。其四，对该模式的明确理解和把握，有助于我们在学校管理的理论研究与实践操作中有取舍批判地借鉴和吸收人文主义教育管理论的合理主张，从而更好的实现学校的人文化科学管理。当然，该模式的倡导是针对我国学校管理的整体水平而言的，但就具体的每一个学校及其每一个管理领域而言，需要具体问题具体分析。
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关键词：组织文化文化层次组织管理
一、前言
一直以来，优秀的组织管理在组织运作和市场营销中的优势已经体现出来，一个优秀的组织会利用一些组织管理的创新去提高企业在竞争中的地位。然后，不管是使用何种的组织管理模式及创新手法，都需要组织文化的支持。组织文化的发展一直是组织管理的前沿，因此，组织文化对于组织管理有着重要的影响，有效的组织管理需要有组织文化的支持。组织的发展离不开组织文化和组织管理的共同作用。
二、组织文化的内容
随着对组织文化研究的日益成熟，对于组织的管理学科对组织文化的建设已经逐渐被人们认可，已经被认为是提高管理效率的重要手段之一。虽然我们并没有看到组织文化对组织管理作用的具体措施，但不可否认组织文化的建设对组织管理效果的提升是实在的。
学者对组织文化的研究一直都未成停歇，在众多的研究理论中，最为被大众所接收认可的是沙因的理论，理论中认为组织文化是组织在处理和解决其内部矛盾同外部困难的过程中，长期以来，发现和发展的，已经被证明为有效的、正确的、解决其问题的一些假定。该理论将组织文化的内涵同外在相结合，体现出很好的共性。
三、组织文化对组织管理的影响
从上述理论的基础上，我们将组织文化的现象固化，将组织文化分为理念层面、制度层面、共性与个性层面和背景层面四个层次。每单个层面的文化内涵和层面与层面之间的相互关系及作用对组织的管理都有着十分重要的参考价值和意义。
1、组织文化的理念层面是组织发展的动力
组织文化的理念层面的文化要求就是组织的价值观要求，也是组织对管理的一个判断标准，组织的形式风格。理念层面的文化最直接的表现者便是组织中的最高层管理团队。他们是组织管理的实施者，制定和解释了组织存在的理由以及组织未来的发展，同时又肩负着激励组织员工，促进组织不断前进。同时还要求组织的管理者在制定组织文化的时候需要将员工的未来发展同组织的未来发展融合，并且持久保持，源源不断地为组织的发展提供动力。
2、组织文化的制度层面是组织发展的保障
组织文化的制度层面讲的是关于做事行为规范的文化，达成组织的目标，建立统一和规范的组织管理制度，达成组织管理的目标要求。在建立组织管理制度的过程中，务必要对制度建立的意义有所解释，从而使员工更容易达成共识，进而能得到更好的执行。这就要求了管理层在制定制度的时候不仅要体现出理论层面同制度层面的文化一致性，也要让制度的执行者对制度的执行原因有着更深的理解。
对于组织的管理而言，管理中层是尤为关键的一部分，他连接着管理高层同基层员工。是信息传达和加工的通道，中层管理对制度的执行力度，对组织文化理念的理解力和执行力是制度制定合理性的重点。而对于两层面文化的一致性，需要员工统一的认识和行动，遵守和执行组织的管理制度。
3、组织文化的共性与个性层面的平衡
组织文化的个性层面是指组织单个成员或者部分成员组成的私人团体的个别追求。个性层面文化的最直接代表者就是基层员工，每个人都有自己的追求，组织里员工在遵守组织制度文化一致的同时也需要保存自己的个性。尤其是在当今知识经济和信息化高度发达的社会之中，人们在对个性的追求更加突出的情况下，对于组织的管理而言，如何了解认识组织中的个性需求，注重他们的个性化层面追求，使得成员的个性化能与组织的共性达到平衡发展，进而推动组织的发展和创新。同时，组织管理还应当时刻关注组织的共性层面文化，明确区分个性层面的文化。确保共性层面能稳定和持续的发展。
4、组织文化的背景层面是组织管理的传统
组织文化的背景层面是组织发展的社会传统要求。是组织所处地域、国家的文化。传统的文化是经过国家和地区长期的发展而沉淀下来的，它融入了每个国家成员之中。对于组织管理者而言，认真了解组织所处的文化背景，将组织文化同背景文化的融合，才能更好的理解好掌握组织成员的个性文化，进而能得到更好的执行力。一旦组织文化离开了背景文化的层面，组织必然会脱离组织成员的个性发展，切实无法平衡组织的共性和个性层面，使得组织面临巨大的风险。
四、总结
对于组织的管理者而言，组织文化和组织管理是密不可分的，前者对后者的影响是巨大的。组织文化建立的四个层次要均衡把握，首先、要保持其理念文化的稳定，其次，要注意制度层面文化的建立与理念层面相符合；再次、要时刻关注组织共性与个人个性的平衡，保证个性同共性的共同发展；最后，要充分了解组织的背景文化，制定符合组织的政策。在此基础上建设符合组织和个人、充满生命力的、能促进组织前进发展的组织文化。
参考文献：
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管理心理学从管理出发，将心理学的原理和成果与其他相关的学科成果应用到管理活动中，分析和研究人的心理活动和行为规律，研究组织管理活动中的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织的具体活动的规律性。它包括丰富的内容，涉及组织管理中的各种心理问题，探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，是以调动人的积极性，协调与建立组织良好的人际关系，在实施管理的过程中注意不断满足人的心理需要，进而发挥组织成员的主动性、创造性，提高工作效率，优化组织效能为目的的学科⋯。有明确的研究对象和学科性质是各门科学独立的标志，管理心理学是心理学的分支学科，也是管理科学的重要组成部分。管理心理学是建立在心理学、行为科学、社会心理学、系统科学、管理学、经济学等学科基础之上，并运用这些学科的理论、方法研究管理中的心理现象的一门学科，因而也是一门跨自然科学、社会科学的边缘性学科，是一门应用心理学科J。概括地说，管理心理学要义是以组织中的人作为独特的研究对象，研究如何调动人的积极性的学问。
2管理心理学的学科特色与应用价值
(1)学科特色
任何组织都是由人组成的，任何组织又都是离不开管理的，管理是追求效能的，管理的主体是人，而管理心理学研究的是组织管理活动中个体、群体、领导、组织心理和行为规律的发展。这就表现出这一学科对人类生产和生活的涵盖性、维度和宽广的应用空间。管理心理学重视组织中个体心理与管理的关系，重视组织中群体心理与管理的关系，重视领导心理与管理的关系，重视组织心理与管理的关系。可以说，它的发展是所有组织成员的需要，所有管理者的需要。现代化的组织处于社会这个开放的复杂系统中，无时不在与其他组织相互联系，相互作用。管理心理学注重与外部组织的联系，注重与外部组织人的联系，使组织在社会复杂系统中达到自适应。一个理论如果没有特色，就没有地位；没有基础，就没有水平；没有应用，就没有发展。管理心理学可以说具备了特色、基础和应用几方面的特征，尤其是管理心理学的产生和发展的基本点，正是对“组织是一个复杂的社会系统”这一认识。经济全球化背景下，一系列个体、群体、组织等亟须解决的理论课题和现实问题，呼唤新的研究成果为之服务。需要是理论发展的动力。管理心理学发展和应用空间广阔，特色和魅力彰显。
(2)开发人的潜能。调动人的积极性
人具有物质和精神双重属性。德裔美籍思想家，著名的精神分析医生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理学的进步并不在于把称之为‘自然”’的领域和称之为‘精神“的领域相区分，而是从‘物质一精神’的整体上把握人。”‘‘人，认识你自己”这句名言，成为历代心理学家为之奋斗的目标。心理学的研究表明，人有巨大的潜能，这种潜能需要开发。对于每个人来说，充分挖掘人的潜能，是创造积极人生、走向成功的重要条件。创造力是人类巨大潜能的表现。据研究表明，用来进行心理活动的大脑容量有100亿个比特，可以装下全世界图书馆的藏书内容。《美国心理学会年度报告》载，任何一个大脑健康的人与一个伟大的科学家之间，并没有不可逾越的鸿沟，他们的差别是用脑程度和方式的不同，而这个鸿沟不但可以填平，甚至可以超越，因为从理论上讲，人脑的潜能几乎是无限的。美国心理学家威廉·詹姆士在《行为管理学》中得出如下的结论：按时计酬的员工仅能发挥其能力的20％～30％，而受到充分激励的员工其能力可发挥至8O％～9O％。可见，调动人的积极性是个极为重要的课题。在现代组织管理中，应用心理学研究成果，会有效地发现和开发员工的替能，提升员工的创造力，进而使组织中的人群交往和合作达到1+1>2的效能。把心理学的研究成果应用到管理，为开发组织中人的潜能，进而提高组织的管理效能提供了理论基础。
(3)提升管理现代化效应。顺应经济全球化
现代化管理，是以人为中心的管理，是现代化的管理，科学的管理，它同单凭个人主观臆断的管理、经验主义的管理，单纯依靠行政手段进行的管理是不同的。随着经济全球化，管理的内容越来越复杂，生产的社会化已超越了国界，分工协作也从组织内部、国内组织之间向跨国之间发展。跨国公司作为与现代化生产相适应的组织形式，在全球经济化过程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球经济化过程中是必须面对的。了解民族差异的管理者在与其他国家的人共同工作时，可以适时地调整管理风格，使组织中的人为实现组织目标和自身目标而努力工作。例如，他们知道英国人很注意保护自己的隐私，所以会避免问英国人个人问题；而希腊人对个人问题却是可以接受的，这表明你对他感兴趣。管理心理学在发展中关注了这些新课题。在经济学教科书中，人被抽象为劳动力，并被作为与资本、土地地位等同的生产要素；而在管理心理学中，人性假设理论是基础儿n叭。美国管理心理学家道格拉斯·麦克雷戈认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人性行为的假定。管理的主体是人。管理心理学强调推行“顺乎人性“的管理，强调尊重员工的心理和行为规律，增进与组织员工的感情联系；强调各种激励机制，满足职工的各种合理需要去激发人的积极性、创造性；强调根据人的个性差异有效配置人力资源，人尽其才；强调民主管理，提倡员工参与决策和管理；强调管理是种服务。管理心理学的研究，对于顺应全球经济化，提升各类组织的管理现代化效应，理论意义和应用价值都是彰显的。
3经济全球化背景下管理心理学研究新视野
我们正处在瞬息万变的时代。从2O世纪9O年代苏联解体，到计算机网络风靡全球，从亚洲经济危机和复苏，到欧洲统一货币，跨国集团、跨国组织的跨国经营，促使全球经济朝着全球化的方向发展生产要素在世界范围流动和配置的加速是经济全球化的突出表现，主要表现形式为跨国经营模式。一个大的企业公司往往在其他国家、地区开设子公司，如可口可乐要在4O多个国家和地区行销。经济全球化促进了跨文化交流。民族文化是有差异的。跨国组织中的跨文化差异对组织中个体、群体及组织自身正产生着深刻的影响。学科研究要为时展服务。管理心理学在这场变革中面临着新的机遇和挑战，并呈现出新的研究特点。我国学者凌文辁、郑晓明等撰文概括了近2O年管理心理学的研究特点和发展趋势：管理心理学的研究从个体理论向整体组织理论扩展；在理论发展上，重视吸收认知心理学的研究成果；在学科体系上，更强调组织的动力学和人力资源的系统开发；在研究领域方面，突破了传统的框架，管理培训与发展、工作业绩评估、管理决策、组织文化、跨文化研究已成为热门领域，并取得了有价值的研究成果。经济全球化背景下，管理心理学的研究出现新的研究视野：
其一，重视精神和物质激励有机结合的研究。激励问题是管理心理学的核心内容之一，也是自管理心理学诞生以来研究最多的领域，曾产生了内容学派、过程学派及行为学派等诸多理论。进入2O世纪8O年代以后，虽然很少有新的激励理论提出，但在前人的基础上，越来越重视激励研究的应用性和可操作性。新型的激励是赋予员工更多的权利和责任，使员工意识到自己也是组织管理者，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，实现其自身的人生价值和对社会的贡献。正如著名未来学家托夫勒在《未来的激荡》一书中所说，“人类正从一种饱肚子的经济走向心理经济。”当代管理思想家、英国商学院教授韩迪(C．Handy)特别提出“企业会员(membership)的概念，强调建立组织与个人之间的心理契约。他认为，如果员工被视为企业的“工具”，无论再怎么赋予员工活力，充其量只能增进效率，而无法对企业的长远发展有更进一步的贡献。只有将员工看成企业的会员，给予他们决定企业未来的权利，他们才会将自己的利益和企业的利益连在一起。正如美国学者马斯洛等认为的那样，追求需要是人类的一种本能，追求各种需要的满足，是人类的天性。员工进入组织工作，为的就是组织能够提供机会满足需要。人，都是需要被激励的。唯有受到激励，人才有干劲，尽其所能，甚至于不眠不休。员工在组织所受到的激励，大致可分为两类，即外附激励与内滋激励。外附激励如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；内滋激励如工作的认可、工作的成就、工作本身是否符合个人的能力与兴趣和发展等J。提供外附激励与内滋激励，也即是物质激励一精神激励相结合。管理心理学的新发展更加重视人在组织中的这种物质与精神的双需求。
其二，重视组织文化建设和学习型组织建设的研究。组织文化是组织的个性，是组织的核心价值。培育充满创新精神的组织文化离不开组织人员能力的培养和发挥。为了有利于创建一个基于能力的企业文化，应该尽一切努力确保新聘用的管理人员和员工具备更多的能力。传统的企业一般只重视规章制度建设，而新型管理还同时强调组织文化建设和学习型组织建设。每一个成功的企业必定有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶全体员工。独特的组织文化和学习型组织建设，正在全面影响着现代组织各项管理职能的实现和组织效能的发挥。在跨文化和本土化的组织文化中，全球经济化带来的组织管理中的人际交往和文化摩擦等问题，已引起学者的广泛注意。科学技术的进步、人类知识的积累和创新，使现代组织更加重视对知识和人才的管理，终身学习的理念已蔚然成风。在管理心理学的新视野中，把现代组织看成是学习型组织，要求员工不断获取新知，发挥知识或团队的整合效能。学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习氛围。充分发挥组织成员创造性思维的一种高度柔性、符合人性发展的组织。美国著名管理学家彼得-圣吉在《第五项修炼》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考看作是学习型组织的技能。传统组织把人看作是管理的客体，对人的假设是“经济人”；学习型组织则把人既看作是管理的主体，又看作是管理的客体，对人的假设是“学习人”。美国排名前25家的企业中，几乎全部是按照学习型组织的模式改造的。
其三，重视以人为本和人文关怀相渗透的领导方式转型研究。传统工业管理，往往“管理过度”而忽视对人的关注。现代组织管理需要领导方式转型，关注组织中人的发展，让每个成员都有参与管理的机会。美国学者布莱克和穆顿在《管理方格理论》中描述了对人的关心程度和对生产的关心程度五种风格，证明对人的关心程度和对生产的关心程度最高的9．9型管理方式，是现代组织管理最有效的。现代组织与个人之间、领导与被领导者之间呼唤一种心理默契。这种心理默契，无疑是建立在以人为本和人文关怀相渗透的领导方式转型的基础之上的。以人为本、以德为先，乃管理行为之本质，文化激荡、管理创新、激励行为，乃世界进化之动力¨。以人为本、人文关怀应是领导者与被领导者之间的相互尊重和认同。人是有情感的，情感是人对客观事物的态度和体验，人文关怀是对人的情感和内心世界的敬重。无论是领导给员工过生日，送蛋糕，还是节假日到员工家中慰问；无论是领导的一句夸奖，还是领导轻拍一下员工的肩膀，都会给员工一种情感上的慰籍。对员工表示私下的人文关怀，会产生出乎意料的效果。美国通用电气公司总裁专程去医院探望生病的公司推销员的妻子的案例，已被收人多本教科书。
关键词：流程管理流程管理体系组织系统观
对许多企业来说，其运营系统始终存在管理不够精细、运行效率低下、战略执行能力不足等诸多问题。于是企业管理者纷纷求助于流程再造、流程管理、组织变革等各种管理理论，虽不乏成功者，但多数效果不彰；转而引进ISO9000国际质量认证标准、ERP（企业资源计划）等各种管理工具，虽在一定程度上解决了某些管理问题，却又普遍形成多重管理体系，在更大范围影响管理效率、加大管理成本。
要解决企业运营系统的诸多问题，必须从组织系统的角度，识别、理解和管理流程，构建流程管理体系，这也成为企业提升管理水平的必然选择。
现有管理理论和管理工具的局限
（一）流程再造及流程管理理论的局限
现行的流程管理理论，其研究对象仍局限于“流程”。所提出的流程规范、优化和再造要求，不过是流程再造理论的修正，尚不能真正实现流程运行的完善。因为，从流程的角度来看，任何一个组织系统，都是由诸多不同层次、不同功能的流程，以纵横交错、网络连接的方式所构成的流程体系。组织系统内任何一个流程的有效运行，既取决于流程内部活动之间、职能之间的有效连接，又取决于该流程与其它相关流程的有效连接。仅仅致力于构造“卓越业务流程”自身的完整，只是“头痛医头、脚痛医脚”。如果没有解决与其它相关流程的连接关系，势必影响到该流程的有效运行，也就谈不上流程的真正改善。
（二）组织变革理论推行困难且并非普遍适用
由于流程再造理论的一时盛行，随之产生了以流程为基础的组织设计和组织变革理论。自从哈默博士出版了他的《企业再造：企业革命的宣言书》著作之后，国内外许多学者大量开展了关于基于流程的组织设计研究、流程型组织构建研究、以流程再造为中心的组织变革模式研究等。
然而无论如何，根本性的组织变革是件推行起来非常困难的事情。因为流程再造理论遵循的一个潜在的规则是“拆分并克服”，而组织作为一个整体，每一个部分必有可能影响系统整体的行为或特性。当把各部分拆开时，任何系统的重要特性都会丢失。要想取得企业再造的成功还必须关注企业再造的同步工程，即在企业重新整合业务流程时，必须重新塑造企业价值观、重新设计工作方式和重新建立考评体系。如此浩繁、复杂的工程，任一环节的失误，都会严重影响到组织变革的是否成功。
（三）引进的管理工具难免造成多重管理体系
自上个世纪90年代以来，各种国际性组织基于不同的角度，对全球的各种类型组织（特别是生产服务性组织）提出了各种各样的管理体系认证或监管要求。而几乎所有申请认证的组织，为了被动符合认证标准的要求而照搬标准文本，所建立的文件化管理体系结构，只是符合认证标准的文本结构，却不符合组织自身的流程关系结构，形成与组织实际流程运行、体系运行不相一致的双重管理体系的“两张皮”现象。结果非但难以对组织的实际管理工作起到切实的指导作用，反而因人为地割裂、破坏了组织原有的流程体系运行，严重影响了管理效率、加大了管理成本。
出于市场竞争的需要，许多企业还会不断申请多重管理体系认证、引进新的管理理念和工具（如供应链管理体系、ERP等），这些管理体系、理念、工具的引进，多从不同角度建立、以项目形式展开，并随着项目的结束而给组织留下新的管理体系，在一个组织内部形成多重管理体系，从而使上述问题变得更加严重。
流程管理体系的特点与作用
国际标准化组织在修订2000版ISO9000国际质量管理体系认证标准时，提出了“管理的系统方法”，并将其列为21世纪质量管理八项原则之一。所谓管理的系统方法，是将相互关联的过程作为系统加以识别、理解和管理，有助于组织提高实现目标的有效性和效率。
在“管理的系统方法”原则指导下，基于组织系统的视角，而不是基于流程的视角，识别、理解组织内部各个流程之间的相互关系，所建构的流程管理体系具有以下特点和作用。
（一）流程管理体系的特点
所谓流程管理体系，是对组织系统内所有流程进行指挥、控制和协调的管理体系。一个规范、适用、具有竞争力的流程管理体系，应当具有以下特点：
覆盖了组织的所有流程，这一点不同于其他管理体系只是部分地涉及组织的相关流程，例如质量管理体系覆盖的只是与质量管理有关的流程，环境管理体系覆盖的只是与环境控制有关的流程。因此，在设计建立流程管理体系之前，需要对组织内部的所有流程予以充分识别。
符合组织宗旨和战略规划要求，具有很好的战略执行能力，因此需要把组织战略目标，分解到各个相关流程，确定为流程管理目标。
以满足顾客需求为导向，确定流程之间的顺序和相互关系，使组织具有很好的适应性和快速反应能力。
流程管理体系是一个文件化的管理体系，通常包括管理手册、规章制度、员工作业指导书、记录等不同层次的文件。管理体系文件化，不仅有利于管理工作规范化，而且有利于组织管理经验的积累、传承，培养和凝聚组织的核心竞争力；使组织管理更多依赖系统，而减少对“能人”的依赖。
具有持续改进机制。因此需要对产品质量、流程运行、流程管理体系运行进行定期监测，及时发现、处理不合格环节；并对监测结果进行系统分析，发现系统改进机会并确定实施改进措施，从而持续地改进产品质量、流程运行、流程管理体系运行，不断提高组织核心竞争力。
（二）构建流程管理体系的作用
能够弥补流程再造理论和流程管理理论的不足。流程再造理论和流程管理理论的局限，主要在于只解决了流程内部的职能之间、活动之间的接口，却不能解决流程之间的接口，而构建流程管理体系，则可以明确流程之间的相互关系。在这个基础上，再对各个流程区分不同情况，分别予以规范、优化或再造。这样，才能真正实现流程改善，进而实现组织系统运行的改善，从而弥补了现行流程管理理论的不足。
