关键词:高职;外语类专业;毕业设计;双导师
毕业设计(论文)是高校培养学生的一个重要实践教学环节，更是实现高校人才培养目标要求的重要阶段，是衡量各校教学水平、全面检验学生综合素质、进行学生毕业资格认证的重要依据。国家教育部历来重视高校毕业生的毕业设计(论文)，教育部办公厅曾《关于加强普通高校毕业设计(论文)工作的通知》，浙江省教育厅也面向全省各类高校了《关于加强普通高等学校毕业设计(论文)工作的通知》，可见对学生毕业设计(论文)的重视。高职院校的毕业设计大致经历了照搬本科院校论文模式到总结体会式，再到毕业实践设计的变革，体现出毕业设计围绕高职人才培养目标的改变而不断改进的历程。那么，历经多年改革之后的高职院校现在又是如何要求并规范学生的毕业设计?毕业设计总体质量如何?是否达到了预期目标?带着这些问题，笔者深入浙江省内部分高职院校，调研了外语类专业部分毕业生及校内外指导教师，经过整理和分析，形成了以下报告。
一、高职院校外语类专业毕业设计现状
通过对浙江省18所高职院校外语类专业部分学生和指导教师的调研，基本情况如下。
(一)毕业设计(论文)的总体现状
调研发现，这些高职院校外语类专业统一要求学生完成毕业设计(论文):具体名称除2所院校仍沿用最初的“毕业论文”，其他16所都使用“毕业(实践)(调查)设计”的名称;毕业设计时间都安排在第5和/或第6学期;学生都有专门指导教师;设计字数全部要求3000字以上，近50%院校要求5000字以上;都有答辩要求，其中7所则要求所有学生参加答辩。综合来看，各院校相比以往有了更规范的毕业设计(论文)要求。
(二)毕业设计(论文)的改进之处
与初期的毕业设计(论文)要求相比，目前无论从设计内容要求、指导教师配备还是过程管理等方面，都有了明显的改进。
1．强调基于工学结合的设计范式。调研发现，18所院校中仅有1所院校的毕业设计(论文)内容来源于所学知识，以理论为主;14所来源于“学校所学知识+岗位实践技能”;另3所院校设计内容则全部来源于岗位实践。可见，沿用本科学科体系的论文写作模式已基本由工学结合下的解决岗位实际问题的方案设计范式所取代。
2．毕业设计计划更加周密而详细。调研发现，各院校为每位毕业生配备了专门指导教师，有近一半以上院校另外配备了校外实践指导教师。从教师配备到设计选题、开题论证以及最后的答辩等，各院校都有较之前更周密详细的计划安排。
3．监督与管理更加多样化。相比以往单一的管理监督方式，现在高职院校普遍采取了更多样化的方式，主要有指导教师的抽查、校院两级督导的抽查和网络平台辅助下的毕业设计管理等。多样化的管理和监督方式，帮助指导教师和相关部门随时把握学生毕业设计进展，相比以往更趋合理。
(三)毕业设计中存在的问题
调研同时发现，学生的毕业设计在得以改进的同时，尚存在亟待解决的一些问题。
1．绝大多数高职院校仅有在校专任教师真正参与学生毕业设计指导。调查发现，目前高职院校外语类专业学生的毕业设计有近41．2%由校内指导教师指导，近58．8%配备由校内和校外指导教师共同指导，但在具体指导过程中，往往仅由校内指导教师真正参与指导。究其原因，一方面是由于校外实践指导教师通常一人指导多名学生，力不从心;另一方面，实践指导教师由于对学生毕业设计要求和规范的认识不足以及相关报酬待遇不明确等问题，导致对指导工作流于形式。而校内指导教师则往往因自身岗位实践欠缺、教学任务繁重、指导学生数量过多等原因，导致实际指导也不甚理想。调研部分指导教师发现，有61．1%的指导教师认为学生的毕业设计总体质量一般或较差。这些都说明了学生毕业设计总体质量不容乐观。
2．学生对毕业设计重视不够，抄袭现象较普遍。毕业设计时间都安排在第5或第6学期，该时间段多数学生急于就业，一些找到了工作的学生忙于适应新岗位，导致学生没能把过多的时间和精力放在毕业设计上。［1］加之一些院校片面追求学生就业率，对于已签约学生往往放松毕业设计环节，也在一定程度上纵容了学生对毕业设计的轻视，导致抄袭现象的存在。调查发现，近61.1%的学生对毕业设计不够重视，近41．2%的学生毕业设计一半以上内容直接来自抄袭。
3．毕业设计只重视点的监督，缺乏全程性的监督和过程性管理。调查发现，学生毕业设计过程中，绝大多数高职院校只在学生选题、开题和设计完成等几个点上给予指导监督与管理，缺乏过程性管理与监督，导致一些学生在老师要求上交材料时临时拼凑，直接影响毕业设计质量。4．对毕业设计审核不够严格，答辩环节把关欠严。调查发现，一些院校过于追求学生的就业签约率和毕业率等，导致对学生毕业设计把关不严，要求放低。此外，在答辩环节，近83．3%的院校只有校内指导教师参加，缺乏岗位指导老师的把关。校内指导教师往往缺乏实践经验，导致答辩效果欠佳。这些现象反过来导致学生对毕业设计持不重视态度，也直接影响其质量。
二、双导师协同下的毕业设计实践探索
基于毕业设计的重要性和目前存在的一些问题，有必要根据学生的专业特色，有针对性地指导学生认真完成毕业设计，探索更趋科学合理并具创新的设计模式，以进一步全面优化学生的毕业设计质量。为此，在调研的基础上，经过反复的分析与论证，笔者提出了校企合作、双导师协同下全程监控管理的毕业设计创新实践思路。
(一)落实校企合作双导师协同下的毕业设计指导模式
毕业设计指导教师的配备应该从单一在校老师转变为“岗位指导师傅+在校指导教师”双导师制的协同合作指导方式。［2］双导师既全程参与内容指导，又参与全程的监督与答辩考核工作。双导师通力合作，在校指导老师更多从设计的理论知识和规范性方面给予指导;岗位指导师傅则从设计的实践操作和实用价值方面给予辅导。这样，双导师协同指导下的毕业设计既能保证设计具备一定的理论高度，又结合岗位工作实际，具备实际应用价值，提升了整体质量。
(二)合理安排学生的毕业设计时间
从调研的院校来看，绝大多数高职院校的毕业设计安排在最后一个学期。很多主客观原因都导致学生无法重视毕业设计。为此，有必要提前学生的毕业设计时间，在学生实习的同时，就安排毕业设计。这样，一方面，保证了时间;另一方面，也能促使学生在实习岗位上提前关注存在的问题并寻求解决的方案措施。这种由实习任务所驱动的毕业设计既能更多引起学生的重视，也往往提高了设计的实际应用价值。
(三)规范点、面结合的全程式监督和过程管理及考核
针对高职院校普遍采用的点监督管理的方式所导致的学生临时拼凑材料现象，有必要采取双导师合作下的点、面结合的全程式监督和过程管理考核方式。有网络服务平台的院校应充分利用网络平台实施全程化监督管理。双导师分工合作，从不同的侧重面对学生的毕业设计全程监督指导，实施过程考核和终结考核相结合方式。这样势必会引导学生全程认真对待设计，也将更好地保障设计整体质量。
(四)双导师协同监督和审核毕业设计，共抓答辩工作
针对重学生就业率而轻学生毕业设计的现状，有必要改变现有的审核方式，制定更加严格规范的设计要求。双导师分别从自身的专业角度出发，严格审核学生的设计过程和结果，在双导师都审核通过的情况下，才允许学生参加答辩。答辩过程采取双导师共同参与、分组交叉的办法，即学生自己的指导老师不参与所带学生的答辩，由其他组的导师严格按照要求进行答辩。［3］学生一辩不通过，自动进入二辩，二辩不过，则延迟学业。严格的监督、审核与答辩制度势必直接影响学生对毕业设计的态度，也必将极大提高毕业设计质量。
(五)利用系统杜绝学生毕业设计的抄袭现象
除了以上提及的双导师协同指导下的全程监督、管理与审核，为杜绝学生毕业设计的抄袭现象，不妨利用系统检测学生的设计。一经发现雷同率超过30%以上，坚决要求学生重新设计，否则不予毕业。严格的制度与监督管理政策可以有效杜绝学生随意抄袭现象。
三、实施双导师协同下毕业设计模式应注意的问题
根据目前高职院校学生毕业设计环节普遍存在的一些问题，实施双导师协同下的毕业设计模式能够更好地帮助学生提高在工作岗位上解决实际问题的能力。但是，在具体实施过程中需注意解决以下三个问题。
(一)充分调动双导师的指导积极性，提高指导质量
指导教师的积极性直接影响学生毕业设计的质量。为此，校企双方应该通力合作，制定相关政策，合理落实双导师待遇、工作量和责任等问题，给予指导老师足够时间、精力和资金保障。同时，对双导师进行必要的毕业设计指导培训。只有在保障了双导师的时间、精力和待遇，同时明确了指导的内容和要求等情况下，他们才能更好地投入到指导中，从而提高指导质量。
(二)科学利用和管理网络平台
为了更好地管理和监控学生的毕业设计，很多院校有专门的网络平台辅助。为此，需要配备专业的网络专家维护和管理该平台，以保障其正常运行。此外，需要对指导老师进行平台使用和维护的培训。这样可以更好地让服务平台真正服务于师生毕业设计的顺利完成。
(三)制定科学合理的毕业设计规范条例
如何根据学生的不同专业制定科学合理的毕业设计规范条例，也是亟待解决的问题之一。目前绝大多数高职院校缺少针对不同专业要求的科学规范化的毕业设计规范条例。不同专业，甚至全校所有专业都参考同一份毕业设计规范条例的现象普遍存在。此外，现有的条例多数缺乏校企双方的共同探讨与论证。因此，各高职院校有必要尽快制定具备专业特色、经校企双方共同研讨和论证的科学合理的毕业设计规范条例。毕业设计是学生毕业前最重要的一门综合必修课程，是联结学生在校学习和就业工作的纽带。如果双导师能够协同指导学生认真参与毕业设计，必将极大提升学生综合专业知识和岗位实践能力，更能培养他们今后在工作岗位上发现问题和解决实际问题的综合能力。因此，高职院校应高度重视学生的毕业设计，针对目前存在的不足，进一步深化校企合作，从双导师的合理配备、协同合作、时间安排、监督考核的落实和高质量规范条例的制订等方面落实，以充分保障毕业生毕业设计的总体质量。
参考文献:
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关键词高职院校；教学质量；绩效；监控体系
中图分类号G717文献标识码A文章编号1008-3219（2012）26-0075-04
2004年起，为了加强对高职院校的管理与指导，教育部在全国范围内开展了大规模的人才培养工作水平评估（以下简称“评估”），全面提升了高职院校的教育质量和办学效益。本文以柳州师范高等专科学校（以下简称“柳州师专”）为例，讨论教学质量监控体系存在的一些问题，并以绩效为核心，构建新的教学质量监控体系。
一、教学质量监控体系的现状
（一）教学质量监控体系按照评估指标量身定制
通过评估，教育部对高职院校的办学水平和教学质量进行了一次全面检阅，各院校以评估为契机，加大办学投入力度，完善管理制度，教学质量监控体系按照评估指标量身定制，指标明细，操作规范。以柳州师专为例，其教学质量监控体系结构见图1。如图1所示，教务处对学校负责，代表学校全面负责教学质量监控体系的管理和实施。教学督导组通常由退休的资深老教师组成，是独立于教务处、直接受命于学校的教学督查机构，负责深入教学第一线了解各教学环节的实施情况，对教务管理提出意见和建议；或通过访谈、听课，监督和指导教师开展教学工作。教学系是学校教学活动的主要承担单位，下设教研室负责落实各教学环节的质量监控；学生教学信息站由教务处直接管理，每个班级设1～2名教学信息员，按周收集并反馈教学信息。整个监控体系围绕常规教学检查、教学质量评价和听课反馈（包括督导听课、同行听课和学生听课）等开展工作，工作要求和评价准则以人才培养方案和相关工作管理制度为准。
（二）教学质量监控体系与教师绩效考核机制分离
通过评估，高职院校教学质量监控制度得到了进一步健全，各种检查工作也形成了良好的操作规范。但是由于传统管理方式和行政职能问题等原因，教学管理与教师职称、津贴等绩效管理制度没有实现同步改革。如教师的教学质量评价排名不作为教学工作量计算的参考指标，也不是年终考核的依据，更不属于职称评定考查的内容。因此，教师对各种监控制度执行的热情和配合度并不高，质量监控效果欠佳。提高教学监控管理制度执行力，必须将教学质量监控和教师绩效考核有机结合起来，充分调动教师的积极性，这也是高校深化教育改革，强化教学管理的重要手段[1]。
（三）教学质量监控实施程序繁琐[2]
教学质量监控实施程序是参照评估指标体系定制出来的，注重规范性建设。但是规范性往往是以附加工作或浪费资源为代价的，加上评估指标也存在很多不合理的地方[3]，有些指标没有考虑到可操作性和教师自身需求问题，使教师对制度产生抵触情绪，或只是敷衍了事，导致制度形同虚设；有些教师则疲于应付检查，忽视了对教学内容和方法的研究。因此，教学质量监控实施过程要以人为本，从管理需要和教师发展需要两方面考虑，增强监控的可操作性。
（四）教学评价体系设计不够合理，评教结果与教学实际偏离
有研究表明，在评教过程中，对教师的评价结果影响最大的不是教学效果，而是教师的阅历、社会关系和仪态仪表[4]。教学效果通过不同评价者的主观意识反馈出来，参评的主体数量、主体成员的知识水平状况、上下属关系、同行关系和师生关系都影响着教学评价的科学性和准确性。如果评教结果与实际偏离过大，就会使教师对评价工作失去信心和兴趣。在柳州师专的评教体系设计中，领导、同行和学生三类主体成员对教师教学工作进行评价，综合成绩按“领导（占30%）+同行（占30%）+学生（占40%）”计算得出。调查发现，在评教过程中，领导、同行和学生按印象打分的现象非常严重。设计合理的教学评价体系，提高评价主体参与的积极性，仍是建立健全教学质量监控体系的关键环节。
（五）教学质量监控没有同师资培养机制相结合，掩盖了教学监控的真正目的[5]
目前，柳州师专的教学质量监控体系主要以鉴定和考核教师为主，较好地保证了教学质量。然而，要从根本上提高教学质量，只鉴定和评比教师教学业绩是不够的，还应加强对教师的指导，有针对性地对教师进行培训，强化其学习的自发性，用学生或社会对教师的要求促使其主动进行教学改革，科学、可持续地进行教师梯队建设。建立与评价制度相配套的师资培养机制，加强对问题教师的指导，不断提高其教学水平，这才是教学质量监控的目标。
（六）忽视对学生学习过程的监督
在传统教学质量监控体系中，通常通过考试来考查学生的学习效果，同时也将学生成绩纳入教师教学质量评估体系中。但实际上，考试的结果并不能完全反映教学效果，教学效果是日常教学过程的点滴积累，反映了教与学相融合的程度，学生的学习态度、学习方法和学习能力等都直接影响教学效果。现在学生和教师的关系越来越疏远，教师对学生学习指导的时间越来越少，学生对教学的反馈信息也不能及时反映给教师，产生了教与学脱节的普遍现象，教学效果无从保证[6]。所以，提高教学质量必须加强对学生学习过程的引导和监督，并引入课堂教学反馈体系，使教与学能够衔接起来。
二、教学质量监控体系构建的思考
在现行的教学质量监控体系中，之所以出现上述问题，最根本的原因是高职院校教学没有升学压力，学生探求知识的深度对教师不构成压力，教学的自由度较大，教学质量的定位比较模糊。对教师来说，在没有压力和动力的情况下，只做到教学工作不违反规章制度和教学规律，教学质量监控制度就失去了原有的意义。所以，应该在教学质量监控体系中加入压力和动力成分，即加入绩效评价，用绩效产生压力和动力，驱动教师提高教学质量。同时，要以人为本，从教师的切身利益出发，建立基于工作过程的师资培养长效机制，构建教学质量监控体系，并以行政手段保障推广实施。
（一）总体原则
绩效评价通常以定量评价为主，即以数据为依据[7]。以绩效为核心构建教学质量监控体系，总的原则是将教学质量监控同教师工作绩效评价有机结合起来，即将现有教学质量监控体系的各个环节作为教师工作绩效考核的各项指标进行量化，使教学效果同津贴分配、职称晋升等利益环节挂钩，营造良性的竞争环境，激励教师不断改进教学。
（二）总体思考
以绩效为核心构建教学质量监控体系，可保留原有监控体系的大框架，在原体系中加入绩效考评机制，并以行政手段保障实施。绩效考评围绕监控体系的工作流程进行，做得越好，评分越高。为了提高绩效考评工作的效率，需要构建一套基于网络的教学工作绩效评价管理系统，实现绩效考评的信息化。柳州师专教学质量监控流程分为前期监控、过程监控和后期监控三个阶段，各阶段绩效考评主要观测点如下。
前期监控。前期监控主要监督教师学期初对教学任务的准备情况，对教材的钻研情况，包括是否按教学大纲设计教学，对教科书内容掌握的程度，授课计划是否抓住了教材的重点和难点，组织处理教学内容是否恰当，查阅教学参考资料的情况等。本阶段绩效考评主要观测点有2个：教学大纲和授课计划。
过程监控。过程监控是对教师教学过程的监控，主要以听课指导和教学反馈为主。一是考查教案的准备情况，包括是否考虑教学任务、教学内容、学科性质等；二是考查教师了解学生的情况，包括学生姓名、个性特点、兴趣爱好、思想表现、学习态度、知识基础、接受能力、对任课教师的适应性和期望值等；三是考查基于工作过程培养教师的执行情况，主要考查教师作为导师培养年轻同行的记录、个人成长记录、教研活动记录、与学生进行课外交流的记录和听课记录等。本阶段绩效考评的主要观测点有8个：教案、学情分析、教师听课记录、导师培养记录、教师成长记录、教研活动日志、学生培养记录和教师授课日志。为了杜绝弄虚作假，导师培养记录、教师成长记录和学生培养记录以聊天记录形式呈现，每种记录需要两个人合作才能完成。通过约束教师完成一定工作记录或日志的方式，迫使教师自我反思，推进教学研究[8]，同时还加强了与学生的情感交流，促进教学质量的良性发展。
后期监控。后期监控主要考查教师教学的总体效果，从教学综合评价、课程考核和教学总结三个方面认定教师工作的绩效。与传统的教学评价模式一致，要建立一套科学的课堂教学评价体系，完善督导、同行、领导和学生四种对象为主的听课指导制度，加强引导教师、学生理性评教，保证评教结果的准确与公正。在课程考核方面，审查内容包括考试命题是否科学，试题的覆盖面是否符合大纲要求，成绩评定是否客观准确，学生成绩是否呈正态分布等，要求教师对整个教学过程进行反思和总结。通过监控，可以避免教师考前漏题或命题过于简单等情况发生，同时可端正学生学习与考试的态度，确保考评的公正性。本阶段绩效考评主要观测点有3个：教学评价、课程考核和期终教学总结。
根据以上考评思路，初步设置教学质量绩效评价观测点量化分值，见表1。表1中绩效考评观测点的完备性和量化分值的科学性还有待考究，至于如何把握绩效分值与津贴分配、职称晋升等利益环节的关系，各院校应根据学校的实际情况设定。
总之，教学质量监控体系是一个复杂的系统工程，需要在改革尝试中不断完善。构建以绩效为核心的教学质量监控体系，把教师的责任和利益结合起来，必将激发教师工作的积极性，通过竞争促使教师改进教学方法，提高教学水平，实现教学质量的提升。
（柳州师范高等专科学校高等教育教学改革工程重点项目《基于网络的高职高专教学质量监控体系研究与实践》，编号：LSZ2011JGA01，主持人：蒙焕念）
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ConstructionofTeachingQualityMonitoringSystemofHigherVocationalEducationwiththeCoreofPerformance
MENGHuan-nian，FANHua，WUXin-de
（LiuzhouTeachers’JuniorCollege，LiuzhouGuangxi545004，China）
关键词职称评审行政行为司法审查
中图分类号：G472.3文献标识码：A
现实中教师在职称评审中受到不公正待遇的现象屡见不鲜。虽然《教师法》规定教师权益受到损害时可通过复议途径救济，但由于多数高校内部并未设置校内复审机制，以致于教师对评审结果不服时没有切实有效的救济方式，多数老师只能采取网络暴力或者忍气吞声。高校作为法律法规的授权主体，有一定的高校自治权，但其权力的行使也应遵循合法性和正当性原则。所以笔者认为应将高校的自治权尤其是教师职称评审的权力纳入司法审查的范围，以树立高校的公信力和促进依法治校。
1高校职称评审中存在的问题
1.1职称评审标准有失公允
目前职称评审可找到的法律依据主要有《教师法》和《高等教育法》，但是这些法律都是一些原则性规定，对教师职称评审标准规定得过于模糊，在实际中可操作性不强。于是很多高校纷纷制定本高校特有的评审标准，这些评审标准无疑是提高了职称评审的门槛，再加上这些标准年年都在变，缺乏稳定性，使得教师评审职称变得难上加难。职称评审本是为了激励教师的科研热情，促进科学教育事业的发展，现在看来，由于功利的驱使，教师职称评审成了“权力”寻租的灰色地带。再加上高校的行政管理人员与普通教师一起参加评审，势必会利用职权抢占指标。很多领导只是长期从事党政工作，没有“教”和“授”，却也想利用职权获得职称评审，不免使那些有优秀教学成果的老师感到不公。
此外，现有的评审标准过于注重教师的科研能力，明确规定评审的条件必须是发表一定数量的论文，获得一些省部级以上的科研成果奖，而对于教学成果方面却重视不够。J.H纽曼曾经提到“发现和教学是两种截然不同的职能，需要迥然不同的才能，同一种人兼备这两种才能的人并不常见”。能做到科研和教学兼顾的教师并不多，这样的评审标准必然导致教师把精力全部花费在科研之上，使得科研与教学本末倒置，背离大学教书育人的初衷，还容易滋生学术腐败。学术造假现象的频频出现令人深恶痛绝，这不禁让人反思现在的学术机制。由此看来，监督机制的介入迫在眉睫，必须用司法程序来监督高校教师职称评审和授予这一行政权力的正当行使，杜绝学术腐败现象，保证学术评价机制的客观公平性。
1.2正当程序缺失
对于职称评审程序方面的规定主要有《高等学校教师职务评审组织章程》（以下简称《章程》），该《章程》对评审组织、评审委员会的职责、评审程序作了相关规定，从表面上看没有很大漏洞，但却让潜规则从幕后走上前台。《章程》规定，教师职务评审委员会由具有较高水平的专家和教育行政部门负责人和一定比例的专家学者构成。而从实践看来，学术机构官员化现象比较严重，担任职称评审委员会的成员多数为校领导，虽然他们也是学术精英，但行政力量和学术力量混为一体定会让学术淹没于行政力量之中。而且评审程序的不透明更是让职称评审成了权力寻租的摇篮。职称评审的过程中很多信息公示不完善，比如答辩流程和评定依据都不公开，对于落选原因没有相关说明，《章程》中规定的回避制度也流于形式，而且匿名投票不免会有很多人情因素出现。职称评审过程中存在种种暗箱操作，对那些埋头真正做学术的人来说是及其不公平的。其次从学科分配上来看也存在不合理之处，尤其在进入第二层级评审时，大多的评审委员都是“外行”专家，自然不能对参评者的真实水平做出客观判断。况且评审程序繁杂，评审时间有限，委员们都是走走形式，大体根据科研成果的多少和第一印象就做出判断。职称评审应在具体的科研教学中做出动态评审，而不应只是一次简单的流水线工作。职称评审是关系教师权益的大事，不能只看论文和科研成果的量，更要看质。要想保证职称评审的客观公正，就必须调整评委会组成人员的比例，增加“同行”专家学者的比例，让最有发言权的“同行”专家来说话，摒除“唯论文、唯科研”的评审标准，重视教学成果的考察，评选出既有科研又懂教学的“双师型”学术专家。
1.3教师权利救济途径不完善
教育法律救济是指当教育行政机关或其他国家机关或社会组织在管理过程中侵犯了相对人的权益时，相对人可以通过申诉、行政复议、行政诉讼等方式获得法律上的补救。我国对教师权利救济的途径主要有两种：诉讼和非讼途径。然而从实践来看，由于大W拥有较多自治权，司法对其监督范围极其有限，很多事项教师不能通过诉讼来救济。职称评审虽然是一种行政法律关系，但是当教师诉诸法院时，法院往往以“该项请求属于行政内部管理行为，法院不予受理”为由做出处理，因此，用诉讼途径维权很难实现。对于非讼途径，法律规定的主要是申诉制度，但是我国的教师申诉制度又存在诸多问题。由于立法没有明确规定教师申诉受理机构，于是部门之间都相互推诿，教师申诉道路举步维艰，致使教师无处伸冤。而且，就算有教育行政部门来受理教师的申诉请求，教师申诉成功的可能性也很小，因为教育行政部门与高校之间本来就存在上行下效的关系，难免会有偏袒和不公，再加上教育行政部门不是专门的申诉受理机关，其处理结果缺乏权威性和公正性。此外，立法方面对教师申诉制度的规定过于模糊，存在很多立法空白。比如接到申诉后是否处理的时间、申诉的处理期限等都没有相关规定。处理申诉过程中的说明制度、听证制度以及申诉后不服提起复核所适用的程序等方面都有待完善。此种状况导致教育行政机关具有很大的自由裁量权，势必会出现不合理的处理决定。有权利即有救济，在强调保障权利的法治国家中，救济途径不完善实属权利行使的一大硬伤。
2纳入司法审查是保障教师权益、建设法治高校的需要
我国立法对教师职称评审制度规定的不尽完善，虽然《教师法》规定教师权益受到损害时可通过复议途径救济，但由于多数高校内部并未设置校内复审机制，以致于教师对评审结果不服时没有切实有效的救济方式，使得教师维权变得羸弱无力。高校作为法律法规的授权主体，有一定的高校自治权，但其权力的行使也应遵循合法性和正当性原则。由于立法的保守性和滞后性使立法的发展不能完全跟随时代前进的步伐，所以单凭立法来规范各项权力的行使不切实际，而司法监督正是弥补这一缺陷的有效途径，司法的介入可以保障各项权力的行使都有法有据，限制行政机关自由裁量权的滥用，规范各项行政权力的行使。所以笔者认为应将高校的行政行为尤其是教师职称评审的权力纳入司法审查的范围，这不仅对促进教师的学术诉求和自我价值的实现具有重要意义，而且对树立高校的公信力和促进依法治校具有至关重要的作用。
不受制约的权力必然产生腐败，而防止权力腐败的最好方法就是权力制约权力。而司法审查制度正是这种权力制约精神的重要产物。司法审查是指通过审查纠正不法行政行为，以保护公民的合法权益免受国家行政机关的侵害的司法行为。既然教师职称评审和授予是具体行政行为，其必然要接受司法审查。当教师权益受到侵害时通过诉诸法律以审查具体行政行为的合法性也是对行政机关最为有效的监督。理论固然美好，而现实状况却颇有漏洞。我国高校职称评审制度的确立历时已久，功不可没，然而随着教育新常态的发展，教师职称评审制度弊端滋生，其滞后性已然不能适应当前的教育发展现状，教师在职称评审中受到不公正待遇的例子已屡见不鲜，教师职称评审制度改革的呼声也越来越高。要解决职称评审中的弊病沉珂，调动教师工作的热情，促进人事制度改革，规范高校法制化管理，就必须洞察目前职称评审中存在的诟病，对症下药，将职称评审和授予权纳入司法审查的范畴，用司法手段来洗涤大学这一片净土。
所以，无论从立法层面还是现实层面，迫切需要司法的介入。现念普遍认为“司法是人权法律保护的最后屏障”，诉权也是宪法赋予的基本人权，相应司法救济的程度和范围也是衡量一个国家公民权利保障充分性的标准。职称评审和授予过程中的标准不公、程序缺失、救济途径的不充分等种种问题的出现都在侵害教师的利益，损害公权力的权威性。为切实保障处于弱势群体的教师的权利，提高行政机关行使公权力的透明和合法性，不仅需要立法方面加以完善，更需要司法监督的介入。任何不受监督的公权力必然会导致腐败，高校也是如此。因此司法救济作为最公正最有效的救济途径，司法的介入可以有效地保障教师的权益，杜绝学术腐败，防止行政权力过分干预学术自由，促使高校和教育行政部门合法合理行使权力，做出使人信服的决定，切实使教师公平公正地参与职称评审。
3结语
高校是知识创造的中心，思想激荡的圣地。学术的自由发展离不开老师的辛勤耕耘。教师职称评审的重要性不言而喻，高校在重视对教师管理的基础上也应注重对教师权益的保护。在上述的分析中可知职称评审具有行政法律行政，是行政机关做出的具体行政行为，其完全可以诉诸司法通过诉讼途径来寻求救济。随着我国法治化进程的加速，教育法治化也是必然趋势。司法的价值取向是保障整个社会的平等和个人自由，必然也包括神圣的学术殿堂。当然在对高校职称评审这一行政行为进行司法审查时不是毫无限度，也要充分尊重高校的学术自治权，尊重教育行政机关做出的评审行为。司法监督不是对行政权力的干预和遏制，而是行政机关行使权力的支持和保障。因此，在对职称评审进行监督时要把握一定的原则，不可逾越高校自主治校的鸿沟，重点审查程序是否正当。司法作为权利救济的最后一道防线，一定要发挥其应然作用，有效监督行政权力的行使，规范职称评审的标准和程序，保障每一位教师的权益，建设法治高校。
参考文献
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摘要：基于委托―理论，本文深入剖析了高职院校外聘兼职教师工作中存在的道德风险问题，在此基础上探讨了防范兼职教师道德风险问题的一系列对策。
关键词：兼职教师;道德风险;防范对策
一、引论
据相关数据统计，截至2014年7月，全国高职院校共计1327所，占全国高等学校（不含独立学院）2246所的59%，全国高职院校在校生人数已经超过1000万，高职教育已然占据我国高等教育的“半壁江山”。[1]伴随着高职教育的迅速发展，高职院校师资队伍的问题也日益凸显。当前高职院校师资队伍面临“质”与“量”的双重短缺，一方面是师资力量的整体短缺问题十分突出;另一方面，高职教育对技能性课程有着较大的需求，能够承担技能课教学的“双师型”教师更是短缺。这就迫使高职院校必须到校外去寻找相应的师资来弥补教学的不足，外聘兼职教师由此在高职院校大量出现。外聘兼职教师的加入，既缓解了高职院校技能课教师短缺的燃眉之急，又优化了现有师资队伍的结构，改善了高职院校技能课程的质量，强化了学生专业实践能力的培养。
然而，外聘兼职教师与高职院校之间实际上存在一种委托―关系，委托―关系存在的前提和基础是一方的福利取决于另一方。委托―理论指出：任何一种涉及非对称信息的交易，且参加交易的一方的行为影响到另一方利益的关系[2]。其中属于信息优势的一方称为人（agent），信息劣势的一方称为委托人（principal）。那么，在外聘兼职教师与高职院校之间的委托―关系中，属于信息劣势的高职院校作为委托人聘请兼职教师授课，而拥有信息优势的兼职教师作为人则要按照约定完成相关授课任务。由于委托―关系中双方各自存在着偏好不同和利益冲突，为了追求自身效益最大化，人往往不会全心全意为委托人服务，有时甚至会做出损害委托人利益的事情。因此，为了防范拥有信息优势的外聘兼职教师在教学过程中出现损害高职院校（委托人）利益的道德风险问题和投机行为，以确保高职院校的效益最大化，高职院校必须进一步加强和完善对外聘兼职教师队伍的管理。
二、道德风险的涵义
根据“委托―”理论，“道德风险（MoralHazard）是指契约的甲方（通常是人）利用其拥有的信息优势采取契约的乙方（通常是委托人）所无法监督和观测到的隐藏性行动或不行动，从而导致（委托人）的损失或（人）获利的可能性”。其基本含义就是在一切经济活动中，立约的一方凭借所掌握的信息优势，为了最大限度地增加自身利益而采取不利于他人的行动[3]。
道德风险（MoralHazard）一词最先出现在保险业中，即一个人购买了保险以后就会出现思想上的麻痹或者依赖心理、降低防范风险的能力、减少要素投入或者采取机会主义来达到自我效益的最大化。购买保险也就是签订合约，在合约签订之时，合约双方拥有的信息是相互对称和均匀分布的。但是在合约的履行过程中必然存在投机行为和道德风险问题，因为人往往更希望通过付出较少的劳动来换取最大的利益，而委托方又难以观测或监督到方的某些私人行为，尤其是方自身的努力程度。在此过程中，方有可能会利用自己独占的信息优势做出损害委托方的事情，当人的行为造成委托人利益受损或福利损失时，就产生了委托问题―道德风险[4]。因此，在存在委托―关系的社会经济生活中，道德风险问题是广泛存在的。
三、高职院校外聘兼职教师的道德风险问题剖析
高职院校外聘兼职教师的教学活动，本质上也是外聘教师与高职院校之间建立起来的一种委托―关系，学校（委托人）把实现学校人才培养目标、完成教育教学任务委托给兼职教师（人）;而兼职教师虽然在某种程度上也肩负着学生、家长和社会的委托来完成学校的教育教学任务，但最直接的还是接受学校的委托，是完成学校人才质量培养目标的人。在实际运行中，兼职教师和高职院校之间往往存在信息不对称等问题，一方面学校作为委托方，无法有效获得兼职教师教学行为的真实信息，不能有效观察和监督外聘教师教学工作的努力程度，现实中也确实难以掌控，且因为教师的劳动过程具有鲜明的主体性和复杂性，掌控的社会交易成本很高。因此，外聘教师就可以利用这种信息不对称和信息优势采取机会主义的“偷懒”或“搭便车”行为，损害校方利益。另一方面加之一些不确定因素的存在，外聘教师的努力程度与其工作回报又不完全相关。因此，在工作中作为人的兼职教师有可能会偏离委托人（校方）的目标，即获聘的教师有可能偷懒或不努力。总之，外聘兼职教师教学过程中存在“人追求其自身的目标，而不是最大化委托人的利润”的委托―问题（Principal-AgentProblem）―道德风险。通过这一隐蔽行为从而产生人损害委托人利益的现象―道德风险问题。
高职院校外聘兼职教师的道德风险问题主要表现在以下几个方面：
1.滥用教师声誉
教师声誉传递的是一种信号，也是一种较为特殊的无形资产。现阶段，由于国家非常重视高等职业教育，高职院校教师的声誉和地位也得到了前所未有的提高，而外聘兼职教师在校外就会利用自身高校教师的身份想方设法获取各种社会资源，推销各种产品、资料和收费培训，或者获取其他社会兼职等。这些不正当的使用教师声誉的行为可能会给兼职的高职院校带来不良影响，导致高职院校的声誉和利益损害。
2.随意变更教育教学内容
课程标准是经过专家严格论证形成的每门课程的教学要求与标准，具有一定的合理性和科学性，在实际操作中需要教师严格执行。出于自身利益的考虑，在教学过程中外聘兼职教师有可能出现随意更改教学范围与内容的行为，这种更改或者是删减教学内容、缩小教学范围，甚至是改变教学内容，擅自降低课程标准及课程质量要求，从而减少自身投入，损害学生和学校的利益。
3.教学工作敷衍了事，投入不够
劳动供给不完全的现象普遍存在于外聘兼职教师的教学过程中。教师劳动供给不完全是指教师在学校规定的劳动时间内不能充分发挥劳动效能，以及其他为提高劳动供给的时间没有被充分利用的现象[5]。作为教学管理人员，笔者发现兼职教师往往只在上课时间出现在学校，他们很少利用自己其他闲暇时间来钻研教学，实际上对教师劳动供给起着关键性作用的恰恰是这些课余时间，课堂45分钟是远远不够的。因而，兼职教师虽然保证了上课时间，但一些外聘兼职教师往往不进行充分备课，甚至根本不备课就上讲台，讲课内容枯燥乏味、照本宣科、敷衍了事，在课堂上并不能充分释放教学潜能;课后甚少布置作业或不布置作业，上完课就走，从不进行课后辅导答疑;还有部分兼职教师随意降低考试标准要求，划定考试范围，甚至随意改动学生考试分数等。他们根本不会去关注课堂教学效果和学校的人才培养质量，只想着尽量少付出点劳动，能按时领到学校发放的合同约定的课酬即可，即出工不出全力。
4.经常迟到早退，随意调停课或终止聘用合同
部分外聘兼职教师不遵守学校纪律，故意缩短上课时间，经常上课迟到并且提前下课，甚至不经教务部门批准擅自调、停课;更有部分外聘教师在学校执教一段时间后，在发现新的效益更高的项目后，权衡继续教学与新的项目而带来的利益后，决定提前解除聘用合同，这就迫使高职院校不得不中途更换任课教师，其做法不但增加了高职院校的教学管理运行成本，而且中途更换任课教师、中断教学也打乱了高职院校的教学计划从而导致教育教学质量的下降。
四、高职院校外聘兼职教师道德风险问题的成因
1.信息不对称
有研究信息经济学的学者指出：信息不对称现象普遍存在于社会生活中。按照委托―理论，所谓信息不对称是指行为的参与者各自拥有的信息是不完全对等的，也就是说信息在相互对应的个体和组织之间呈不均匀、不对称的分布状态，即一方参与人对于某些事情信息的掌握往往比另一方参与人更多一些，有信息优势的一方必然会对另一方产生重大影响[6]。在高职院校与外聘教师的委托―关系中，信息不对称是导致外聘兼职教师道德风险的重要原因。外聘教师作为拥有信息优势的一方对于自身的教学水平、教学投入的程度是完全了解和掌握的。而高职院校对外聘教师的工作水平和工作努力程度并不能完全了解，很难获得完全准确、有效的信息，因为搜集信息需要耗费较高的人力成本。正是由于高职院校对兼职教师的工作情况不可能完全掌握和了解，因此，外聘兼职教师的道德风险问题也就自然不可避免。
2.利益不相关
外聘兼职教师接受委托在高职院校任课，他们仅仅只能得到合同约定的课时费，而高职院校提供给固定职工的补贴、奖金、福利以及晋升机会等，外聘教师均无法享有。因此，外聘教师教学工作努力与否均不可能为其带来课酬以外的任何收益，并且很多外聘教师与学校之间没有长期的利益关连，彼此之间仅仅属于一次性博弈[7]。这就导致外聘教师根本不会重视学校的人才培养质量和学校的长远发展，也不会全身心的投入到教学工作中去。
3.监管缺位
委托―理论认为，道德风险与监督呈负相关关系，对外聘教师的监督程度越高，其道德风险行为就越容易被发现，这种情况下，其道德风险发生的可能性就会越低[7]。然而，高职院校在与外聘教师签订任课合同后，很少过问教学过程与教学结果，外聘教师也只是按照约定课时以及上课时间等执行上课任务，很多高职院校甚至对教师教案、教学日历也没有具体要求。这就导致了兼职教师在这样约束不严甚至不受约束的情况下，必然会利用自己的信息优势采取不利于校方的行为，出现“偷懒”或“败德”现象。
4.激励机制缺失
高职院校给予外聘教师的往往只是合同约定的课时费而缺乏相应的激励措施，学校方在与外聘教师的博弈过程中选择了对外聘教师不激励。作为委托―关系中的人，兼职教师也同样是“理性经济人”，当收入固定时，他们会选择付出尽可能少的劳动和努力来获取固定的报酬。
五、高职院校外聘兼职教师道德风险问题的防范对策
1.建立明确的契约关系
高职院校与外聘兼职教师建立委托―关系时，需要签订明确的契约。契约的签订过程中，应确保双方信息的完整性、真实性和透明性，真实、完整的信息传递，是高职院校与外聘兼职教师委托―关系建立的前提和基础。因此，作为委托人的高职院校，必须将自己对教学方面的各种要求明确、完整地传递给兼职教师，如对教师备课、教案、课堂表现、考试试卷等方面的要求等;而作为人的兼职教师，也必须把自己学历、职称、工作经历等真实信息递交给校方。契约一旦确定，双方均应按照契约承担和履行各自相应的责任和义务并享受相应的权利，如果一方没有履行义务，可视为违约。
2.建立健全评价、考核机制
为了增强学校的信息优势，确保兼职教师和学校双方的信息结构相对平衡，高职院校必须对受聘的兼职教师教学工作各方面的信息进行全面的考核。学校可以通过组织学生进行教学质量评价、组织专家考评组听课、学生座谈等方法，对兼职教师的教学方法、教学能力、教学态度和教学效果以及对学生的关心度、课后辅导答疑和作业批改情况等方面进行全面考核，并对相关信息进行整理、汇总并及时反馈给教师本人，同时建立兼职教师的个人档案和兼职教师资源库，以促进兼职教师管理工作的日益制度化和规范化。
3.建立竞争、淘汰机制
根据委托―理论，防范道德风险的重要办法就是引入竞争、淘汰机制。由于竞争、淘汰机制的缺失，外聘教师没有解聘的压力。因此，高职院校要建立以竞争、淘汰为基础的聘任制度，让竞争贯穿外聘教师的选拔、聘任、淘汰的整个过程。竞争、淘汰机制的引入，必然会导致一部分工作不努力的外聘教师被解聘，而竞争、淘汰机制的存在又会对在任的外聘教师形成一种潜在警醒，提醒在任教师必须诚实努力工作，不能出现“搭便车”和“偷懒”的败德行为[7]。
4.建立完善的监督体系
首先，完善监督体系。一套完整的监督体系应该包括教学检查、教学督导和考核评价等几个部门。教学督导的主要职责是通过随机听课、评课、反馈等方式对外聘教师的职业能力与教学态度，工作作风与工作纪律、工作方法与工作效果等方面进行督促、检查、评价和指导。教学检查和考核评价部门的主要职责是检查外聘兼职教师的备课教案、考试试卷以及评卷质量等，在此基础上对外聘教师的教学工作进行综合考核并及时反馈给教师本人。
其次，建立纵向与横向交叉的监督体系。纵向的监督体系主要包括学校教务管理部门的监督和各教学院（系）的监督。教务管理部门影响面较广，监督的力度也较大，而各院（系）的监督则直接到位、效果更明显。横向监督体系主要包括学生的监督和教师同行的监督。专业一致或相近的教师同行对课程的要求比较了解，并且同行之间的评价和互相监督对教师行为也会产生一种约束力量。而学生是课堂教学的直接见证人和体验者，对教师的教学方法、教学内容、教学态度以及教学效果等最有发言权，评价也相对客观和真实。因此，学校应充分重视教师同行和学生对兼职教师的监督作用。
5.建立激励相容机制
委托―理论认为，有效控制人道德风险行为的最重要的方法是，委托人必须建立一套责任与利益、权力与义务相互影响、相互制约的加强约束和增强激励的激励相容机制。哈维茨创立的机制设计理论认为“激励相容”就是指在市场经济中，每个理性经济人都会存在自利的一面，并且其个人行为会按自利的规则行动;如果有一种制度安排能够使行为人追求个人利益的行为正好与企业实现价值最大化的目标相一致，那么这种制度安排就是“激励相容”。设计“激励相容”机制的原则是人参与工作所得的净收益不低于不工作也能得到的收益，同时人让委托人最满意的努力水平也会给自己带来最大收益。
实际上，高职院校对外聘教师管理过程中要解决的核心问题也是一个激励相容问题。然而，学校给予外聘教师固定的课时报酬是无法达到这个效果的。因此，为了加强对外聘教师道德风险行为的控制，学校可根据其综合考评情况给予一定的物质和精神激励。首先，学校可对兼职教师在工资待遇上实行效率工资制，为了防范兼职教师的败德行为，学校可以制定市场领先型的薪酬体制，也就是可以支付给兼职教师一个略高于市场平均水平的工资。其次，通过对兼职教师的绩效考评，可实行浮动等级制，采取优质优酬政策。对于教学效果好和综合评价分数高的兼职教师，学校应在课酬标准上给予一定的涨幅空间，争取做到优质优酬，尽量使学校的整体目标与其追求个人利益最大化的自利行为结果相吻合，从而避免因双方偏好不同带来的道德风险。此外，还可以加强对兼职教师的人文关怀和精神激励。学校要为兼职教师创造良好的工作环境，为其配备办公室和必要的教学用品，重视与兼职教师的沟通交流，鼓励兼职教师积极参加各类教学教研活动，营造相互尊重、和谐的工作氛围。除了上述的对教学效果好的兼职教师实施物质奖励之外，校方还可以给其颁发“优秀兼职教师”荣誉证书，并与其建立长期、稳定的合作关系，这些既使兼职教师感受到了学校的尊重，又不会使学校成本增加太多。
6.建立完善的约束机制
对于外聘兼职教师而言，较低的奖励往往不足以激发其发挥潜能，而过高的奖励又会增加学校的办学成本。因此，学校必须建立完善的约束机制。所谓约束就是一种反向激励，是指学校通过外在的市场竞争压力和校内的监督、检查，使兼职教师形成内在的、自觉的自我约束力，从而实现兼职教师在追求自身利益最大化的同时，减少偷懒和投机等损害校方的问题，努力实现校方利益的最大化。为此，学校对于授课效果差的教师，可按约定减发课时费或解聘，以此达到对外聘教师的约束效果。
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LIUZhaohui
（GuangdongAIBPolytechnicCollege，Guangzhou510507，China）
建造师是指从事建设工程项目总承包和施工管理关键岗位的执业注册人员，建造师执业资格制度起源于1834年的西方资本主义国家英国。
建造师的含义是指懂管理、懂技术、懂经济、懂法规，综合素质较高的综合型人员，既要有理论水平，也要有丰富的实践经验和较强的组织能力。
工程师指具有从事工程系统操作、设计、管理、评估能力的人员。
工程师的称谓，通常只用于在工程学其中一个范畴持有专业性学位或相等工作经验的人士。
有的执业资格考试时需要职称支持的，比如监理工程师考试，必需是中级职称，也就是工程师。
一、高校权力监管的必要性
1、高校权利概述
笔者认为，高校的主要工作包括教学和科研两个方面，这两项工作共同作用实现的目的是科技进步和人才培养，人才培养形式上表现为学位授予，而学位授予是基于国务院的授权，即行使权的是行政法意义上的行政权力。为便于区分，笔者将高校权力分为行政性权力和学术性权力，其内涵与前文行政权力与学术权力相同。
在权利内容上，有的学者认为：行政权力的范围是管理学校内部事务和管理学校与社会关系;学术权力的范围是办学方面、教学科研方面、教职工身份待遇方面、学籍管理和学位证颁发方面。
在权利主体上，有的学者认为：所谓学术权力是指学术人员所拥有的权力。所谓行政权力是指高校各级行政部门所拥有的权力高校行政权利的拥有者。
笔者认为，教室职称评定和学生学位授予的过程中既高校行使了行政性权力又行使了学术性权力。在职称评定和学位授予中，采取什么样的程序达到什么样的标准等规则的制定都是行政性权力的范畴且这些规则的制定对于结果有着至关重要的影响，学术权利的行使仅是在考核是标准有没有达到发挥作用的。学术考核本身是职称评定和学位授予的手段和标准，其目的和结果还是行使了行政性权力。
从职称评定和学位授予的性质上讲，都是行使政府授予的行政权力。所以说，职称评定、学位授予中，高校即行使了学术性权力又行使了行政性权力。
2、高校权力监管的必要性
高校权利运行中出现的问题主要表现在以下几个方面：1.教师管理方面，主要体现为教师对于职称评定、课时安排、薪资待遇等方面。2.招生、考试、学籍管理等与学位授予相关方面，主要体现为招生腐败、考试作弊处理程序不规范、学位评定标准收到质疑等。3.学生日常管理中，主要体现为日常管理中侵犯学生隐私权、健康权、自由选择权等。
二、高校权利运行的监督和制约机制
高校的权利监督和制约机制分为内部制约机制和外部制约机制。内部制约和监督机制主要以“分权制衡理论”和“大学自治理论”为基础。外部制约机制以权力的外部监督为基础。近年来的研究主要关注内部监督，主要控制泛化的行政权力，扩张学术权力直至“复位”，从而重塑高校管理秩序，使高校的教学科研有序发展。
随着全民法制意识的提高，近年来学生与教师、学生与学校、学生与政府管理部门以及教师与学校的各种法律官司引起社会广泛关注。高校权利运行的司法监督机制逐渐为人民所重视。
三、高校权利运行的司法监督
1司法监督的含义
笔者论述的司法监督不同于司法审查。司法审查是现代民主法治国家普遍设立的一项重要法律制度，是国家通过司法机关对其他国家机关行使国家权力的活动进行审查，对违法活动通过司法活动予以纠正，并对由此给公民、法人或者其他组织合法权益造成的损害给予相应补救的法律制度。
司法审查以行政主体为恒定被告，也就是说只有高校在行使被授予的行政权力时才能通过司法审查制度对高校权利运行进行监督。
笔者论述的司法监督是指通过司法途径对高校权利运行进行监督，不仅包括行政诉讼，还包括民事诉讼、人事争议仲裁。
关于高校权利运行是否可以通过刑事手段进行监督的问题，笔者认为，高校权利是一个集合概念，不是高校中某个特定领导和学者的行政权力或学术影响力，追究高校领导或者教授的贪污腐败等刑事责任，能够对高校权力运行起到威慑和警示的作用，但并不是通过刑事手段直接对高校权利进行监督。
2.司法监督的可行性
近年来，随着我国法律体制的逐渐完善和公民法律意识的增强，高校涉诉案件逐年增加。一方面，高校权利运行司法监督通过严谨的法律程序更有利于实现个案的公平;另一方面，诉讼的增加正在唤起高校管理工作者的“危机感”，使他们切实地感受到了中国的法治进程，真实地看到了他们正在面临的挑战，使他们更自觉的规范高校权利运行，从而促进内部监督机制的构建。
3.司法监督机制探讨
从司法监督的范围上说，司法监督只能审查高校的行政性权力，不能对学术性权力进行实质审查。大学是与众不同的学术组织，因此，学术权力是附着在大学组织上的特有产物，尊重大学的学术权力就是尊重大学办学的规律。但这并不是与学术相关的行为都不能进行司法监督，比如在招生面试、学术评审中，专家组和导师依据个人的学术观点打分是不能进行司法监督的，但是专家组打分的程序中是否有舞弊行为是可以进行司法监督的。
从权利运行的可诉讼性上说，现有法律体系下，对高校权利运行的司法监督主要集中在与学位授予有关纠纷的行政诉讼上。笔者认为，在高校权利运行中存在诸多法律关系，至少可以通过以下途径对高校权力进行司法监督：
1)高校对教师的日常管理属于人事关系，高校辞退教师和对教师聘任管理方面可以通过人事争议仲裁和诉讼的方式进行司法监;
2)高校在教师职称评定方面行使的是经授权的行政权利，可以通过行政诉讼的方式进行司法监督;
3)高校在学生日常管理中侵犯到学生的财产权、人身权等权利时，可以通过民事诉讼的进行司法监督。
4)高校在处理学生学位授予相关事项上行使的是经授权的行政权力，可以通过行政诉讼的方式进行司法监督。
从诉讼主体上讲，在现有法律体系下，高校教师、学生、考生以高校为被告提起诉讼是高校权利运行司法监督的主要方式。新《民事诉讼法》第五十五条赋予了法定机关和有关社会团体对污染环境、侵害众多消费者合法权益等损害社会公共利益的行为提起公益性诉讼的权利。在立法层面上，可以考虑允许对于招生歧视、侵犯受教育权等行为提起公益诉讼;在实践层面，可以利用现有的法律体系对高校利用学术影响力进行商业活动侵害消费者利益的行为进行司法监督。
