（一）国内劳动关系评价指标研究
尽管国内在劳动关系评价指标方面的研究较西方还有较大差距，然而随着我国企业中劳资矛盾问题的凸显，相关研究近年来进展很快，积累了丰富的研究成果。詹婧（2006）构建了包括对工资的满意程度、对领导层的评价、对职位的评价、对工会的评价以及民主参与状况等指标的劳动关系评价体系，并以此来全面评估企业的劳动关系状况。赵海霞（2007）通过实证研究设计了一套包含三级指标的劳动关系评价指标体系，其中有四个一级指标，分别是民主参与管理等权利的分配情况、劳动关系确立与变更的情况、劳资双方的合作与对抗情况和企业劳动关系的其他影响因素（如员工对公司价值观的认同度等）。周恋（2013）等在心理契约理论的基础上，通过实证研究设计了一套包含五个一级指标的劳动关系评价体系，推动了该理论在改善劳动关系等方面的应用。其评价体系包含员工行为合格情况、员工行为优秀情况、员工基本权益保障情况、工作及生活环境情况、发展前景及受尊重情况等指标。孙波（2014）基于我国劳动关系的现状，构建了包括管理行为和管理结果两个一级指标的劳动关系评价体系。该指标体系包含46个具体指标，能够较为全面地评估企业劳动关系现状。
（二）研究启示
纵观国内外学者的相关研究可以发现，学者们设计的评价指标体系非常繁杂，不同学者间的研究指标存在较大差异，选择的指标大部分也都是基于主观因素。并且构建的指标涉及面非常广，缺少一致的标准指标，实证研究也很少。此外，学者们的研究对象大多是社会整体劳动关系，少有专门针对某一行业或地区的细化研究。因此，针对同一行业不同所有制的企业实施抽样调查来构建微观层面的劳动关系评价指标，则更具实践意义。通过回顾以往学者的研究，笔者认为企业劳动关系评价指标大致可分为两种类型，一类是劳资双方确立的一些契约关系指标，如劳动合同期限、工作时间、办公条件、员工薪酬等，这些指标类似于赫茨伯格双因素理论中的保健因素，企业在这些指标方面做的比较完善能有效地消除员工的消极与不满情绪，有助于构建和谐的劳动关系，因此借鉴双因素理论中的保健因素，将这类能消除员工不满的指标总结为契约型劳动关系评价指标。如同双因素理论中所提及的那样，这些契约型指标的改善虽然能消除员工的不满，但却往往不能给员工带来满足感和激励感。真正能够给员工带来积极情绪转变的是企业的晋升机制、企业的授权程度、企业对员工的职业生涯管理、企业的民主管理水平等因素。这些指标类似于双因素理论中的激励因素，是能满足员工较高等级需要的评价指标，这些指标的改善能有效提高员工的满足感，激励员工更好地工作，是构建和谐劳动关系的有力保障。因此，借鉴双因素理论中的激励因素，将这些能激励员工、给员工带来满足感的指标总结为发展型劳动关系评价指标。本文基于上述分类来设计劳动关系评价问卷，并依此来设计评价指标体系，并运用该指标体系评估各劳动关系指标对企业现实劳动关系状况的影响。
二、研究设计
（一）评价指标体系设计
本研究所选用的评价指标来自于劳方和资方，即员工和企业两个方面，由于员工在劳资关系中往往处于劣势，故本研究的评价指标大多来源于普通员工，以使评价指标更加准确合理。同时为保证评价指标体系的系统性和科学性，本研究在指标体系的设计过程中综合运用了文献检索、访谈调查、问卷调查等多种方法。首先进行文献的检索，获得相关的调查问卷，如劳动关系调查问卷、员工满意度调查问卷等，总结归纳出劳动关系评价指标的原始题项。其次，对企业的人力资源管理者和基层员工分别进行走访调查。在研究过程中先对来自南京、苏州、扬州等地9家制造企业中的9名人力资源管理者和36名企业基层员工进行访谈研究。访谈内容主要是关于员工所在企业的劳动合同履行情况、薪资状况等劳动关系影响因素的现状以及员工对这些影响因素的看法，同时让员工提出改进劳动关系的建议。随后依据文献检索和访谈调查的结果，编制出劳动关系影响因素的初始调查问卷。然后根据初始调查问卷，随机抽取来自不同制造业企业不同职位的普通员工进行预测试。最后根据回收的问卷，对初始问卷中的一些条目进行删减和修正，最终形成了本文所用的调查问卷，共包含22个题项。
（二）样本选择
近年来江苏省制造业企业扩张迅速，但这些企业在高速发展的同时，企业的劳动关系问题也越来越突出，故本文选取江苏省机械加工、电器制造、纺织等制造业企业为调研对象。问卷在各企业人力部门的帮助下进行发放，调研对象为各企业随机抽取的普通员工，涉及生产、营销、研发等部门。本次调研总共发放270份问卷，回收258份，去掉漏填较多以及填答有明显错误的问卷后，本次调查共收集到235份有效问卷，问卷有效回收率为87.04%。
三、实证分析
（一）问卷信度分析
运用SPSS16.0对本文所使用的调查问卷进行信度分析。整体问卷由契约型劳动关系问卷和发展型劳动关系问卷组成，采用Cronbach''''sα值分别对整体问卷和两个分问卷进行信度检验。分析结果表明整体问卷Cronbach''''sα值为0.863，发展型劳动关系和契约型劳动关系问卷的Cronbach''''sα值分别为0.790和0.722，都超过了0.7的研究标准，结果表明通过此问卷收集的数据具有较好的信度。
（二）因子分析
1.评价指标萃取和效度检验
利用SPSS16.0进行数据处理，得到契约型劳动关系部分KMO值为0.759，发展型劳动关系部分KMO值为0.789，同时，两者的Bartlett球度检验统计量的值都在p<0.001水平上显著，结果表明本文使用的调查问卷适宜做因子分析。首先利用SPSS16.0对契约型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为62.43%，并且所有题项的标准化因子载荷均大于0.5，说明此问卷具有较好的结构效度。本研究将因子一命名为“薪酬福利”，其由薪资发放状况、保险缴纳情况、薪资分配水平、员工津贴补助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本体现了员工所在公司的薪酬福利状况。因子二命名为“工作环境”，其由工作场所的工作条件、工作强度、劳动安全保障状况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致体现了企业办公场所的硬件条件、企业对员工休息休假权利的保障情况以及企业对员工健康和安全的保障程度。因子三命名为“合同管理”，其由劳动合同期限的合理性状况、合同履行情况、合同条款的合法合规情况等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.85、0.75、0.72，体现了公司的合同管理状况与水平。同理，利用SPSS16.0对发展型劳动关系问卷实施主成分分析，通过极大方差法旋转后，该部分问卷共提取出3个特征值大于1的因子，累计方差贡献率为52.66%，且所有题项的标准化因子载荷也都大于0.5，说明此问卷也具有较好的结构效度。本研究将因子四命名为“职业成长”，其由技能提升、工作指导与帮助、职业生涯管理、培训计划体系等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，体现了公司对员工职业成长的帮助情况以及公司对员工的职业生涯管理状况。因子五命名为“民主参与”，其由员工参与公司相关政策的制定、员工得到授权、企业与员工就工作目标进行协商、公司为员工的创新性工作提供帮助等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，体现了公司的民主管理状况与水平。因子六命名为“企业文化”，其由公司对员工的尊重和关心、公司的沟通机制、公司的人性化制度、员工对企业文化的认同度等指标构成，各指标的因子载荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要体现了公司在企业文化建设方面的情况。
2.因子分析确定指标权重
对于各劳动关系评价指标权重的确定，本文选取因子分析法对相关的指标实施客观赋权。对于6个一级指标权重的确定，选用特征值作为定权的依据。通过运用SPSS16.0进行因子分析得到6个因子，即6个一级指标各自的特征值，分别以各一级指标相应的特征值占全部6个一级指标特征值总和的比值来计算得出各个因子的权重值，即将6个一级指标各自的特征值实施归一化处理，再计算出各个指标的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各个一级指标的权重。对于二级指标权重的确定，选用共同度作为定权的依据。共同度是指某个指标在其公因子上的因子载荷量的平方和。具体方法是对某个公因子下的各个二级指标的共同度进行归一化处理，计算出各个二级指标的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相应的二级指标的权重。
（三）相关分析
为探究上述一级评价指标和企业现实劳动关系状况之间的相关关系，我们对二者进行了相关性分析。相关分析的结果表明契约型劳动关系的3个影响因素，即薪酬福利、工作环境和合同管理与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.65、0.48、0.46；发展型劳动关系的3个影响因素，即职业成长、民主参与和企业文化与企业现实劳动关系状况感知之间的Pearson相关系数分别为0.55、0.54、0.65，并且6个相关系数的p值均在0.01的水平上显著。上述结果表明该劳动关系评价指标与企业现实劳动关系状况之间具有显著的正相关。
（四）回归分析
为进一步验证上述6个一级评价指标与企业现实劳动关系状况之间的关系，我们对二者进行了层级回归，回归分析的结果如表4所示。回归分析的结果表明薪酬福利、合同管理、工作环境、民主参与、职业成长、企业文化这6个一级指标的标准化回归系数分别为0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且这6个回归系数均通过了显著性检验。回归方程总体的F值为89.91，且通过了显著性检验。这进一步验证了上述6个劳动关系评价指标对企业现实劳动关系状况具有显著的正向影响。
四、结论与讨论
（一）研究结论
本文以江苏省制造业企业为研究样本，借鉴赫茨伯格的双因素理论将影响企业劳动关系状况的因素分为契约型劳动关系影响因素和发展型劳动关系影响因素两种类型，并依此设计了一套较为系统和全面的企业劳动关系评价指标体系，包括6个一级指标以及22个二级指标。实证研究表明契约型劳动关系的三个评价指标（薪酬福利、工作环境、合同管理）及发展型劳动关系的三个评价指标（职业成长、民主参与、企业文化）都与企业现实劳动关系状况之间存在中等程度的正相关（0.4<r<0.7），且6个一级指标均对企业现实劳动关系状况的感知产生显著正向影响。从各个劳动关系评价指标体系的权重系数来看，“薪酬福利”指标在整个评价体系中所占的比重是最高的，且其对企业现实劳动关系状况的影响力也是最大的。
（二）管理启示
江苏省制造企业在当前经济转型时期面临诸多劳资矛盾和冲突，企业劳动关系质量普遍不高。为改善企业劳动关系，依据本文构建的劳动关系评价体系，企业可以着力做好以下几方面的工作，从而提高劳动者的忠诚度和归属感，进而提升企业经营绩效。
1.提高员工的薪酬福利水平。
“薪酬福利”指标作为权重系数最高的评价指标，其对和谐劳动关系的构建起着关键作用。然而江苏省制造业企业普遍存在员工工资偏低、福利水平不高、社会保险制度不健全等问题，先期的走访调查也表明有超过50%的制造业企业员工对自己的薪资待遇感到不满。因此企业应通过提高员工的工资和福利水平、给员工缴纳足额的社会保险等措施来满足员工基本的物质和精神需求，为构建和谐的劳动关系奠定基础。
2.创造舒适的工作环境。
访谈调查的结果表明，江苏很多制造业企业工作强度较大、加班加点问题突出、劳动保护措施不得当，其中民营企业尤其突出。这使得企业与员工之间关系比较紧张，员工抵触情绪较大，极易诱发。因此，为缓解劳资矛盾，企业应严格遵守法定工作时间制度，保证员工应有的休息和休假的权利。同时企业应提高劳动保护措施，保障员工的健康和安全。
3.健全合同管理制度。
笔者通过研究发现，江苏省制造业企业的合同管理相对比较规范，但仍有超过六成的员工对合同期限感到不满，短期合同现象较为普遍，同时半数以上员工对企业的合同执行状况表示不满。因此为提高劳动关系质量，企业应提高合同管理水平，进一步规范合同管理制度。企业在与员工签订劳动合同后，要严格履行合同中的相关条款。当劳动合同中的条款存在争议时，要积极与员工进行沟通和协商，保障员工的基本权利。
4.完善员工职业生涯管理。
“职业成长”指标的权重系数仅次于“薪酬福利”指标，并且从回归结果可以看出，其对企业现实劳动关系状况的影响也仅次于“薪酬福利”和“企业文化”。但笔者在走访中发现，制造业企业的员工职业成长空间普遍不足，具体表现为企业给员工的工作指导较少、企业培训过于简单，培训流于形式、企业没有给员工制定清晰的职业生涯规划等，这导致员工对企业的归属感不强、劳动关系不稳定等问题。因此，为改善劳动关系的现状和水平，企业应给予员工相应的工作指导、加大培训的力度、提供更多学习的机会，同时企业应为员工制定清晰的职业生涯规划，建立明确的人才晋升机制，从而多方面多渠道的保障员工的职业成长。
5.强化民主参与意识。
相关研究发现很多江苏制造企业存在工会制度缺失、职工代表制度不健全、企业管理者集权思想严重等问题，民营企业表现尤为突出。并且很多一线员工的工作缺乏自主性，机械劳动现象突出。企业民主意识不足、员工参与意识薄弱使得双方很难建立高质量的劳动关系，员工怠工现象较为严重，甚至罢工事件也时有发生。因此，为构建和谐劳动关系，企业应给与员工一定的工作自，鼓励员工民主参与。同时企业应加强工会制度建设、强化职代会职能，让员工参与工作目标和相关政策的制定，从而增强员工的民主参与意识。
6.加快和谐企业文化建设。
本研究的问卷调查结果表明，员工在“企业文化”指标上的评分普遍很低，说明企业在文化建设方面存在问题，这符合当前江苏省制造业企业的现状。因为这类企业一般重生产管理轻文化建设，看重效益和效率，而对于员工的管理则缺乏人性化，甚至有的企业形成了独特的“打骂”文化。并且员工之间因缺乏必要的沟通，导致制造企业员工关系普遍比较冷漠。员工在遇到问题时，申辩渠道往往也不畅通。因此，为改变当前现状，依据本文的研究结果，企业应坚持以员工为本的基本理念，努力营造一种尊重、共融的和谐企业文化氛围。企业应设立扁平化的组织结构来加强员工之间、员工与企业之间的交流和互动，从而增强彼此间的情感和信任。同时企业应以人性化的管理制度来取代简单粗暴的管理模式，为构建和谐的劳动关系奠基铺路。
（三）研究局限与展望
论文摘要：金融危机所引发的经济危机使我国许多企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始凸显和爆发。使社会主义和谐社会建设、特别是发展和谐的劳动关系面临巨大挑战。本文认为面对挑战，企业应以此为契机，抓住机遇，通过创新和提高企业的人力资源管理水平，发展和构建和谐的劳动关系。论文关键词：经济危机人力资源管理劳动关系和谐劳动关系，是指劳动者和劳动的使用者之间建立相互沟通、全面协调、依法治理、公平正义、和睦相处的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求劳动者和用人单位本着互惠互利、互谅互让的原则，公平、平等的建立劳动关系，并解决在劳动过程中出现的问题。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。这是当前经济危机下解决劳动关系问题的重要指导思想，对加速推进社会主义和谐社会建设具有重要的意义。企业通过创新和提高人力资源管理水平，促进和谐劳动关系的构建，进一步提高企业的竞争力。1经济危机给企业劳动关系带来的影响西方国家劳动关系发展的经验表明，在社会转型期过程中，劳动关系的紧张冲突表现的比较突出。18世纪产业革命使得工业化快速发展的同时，带来的是大量手工业者失业，恶劣的工作条件、原始的剥削方式使工人的劳动条件和生活状况急剧恶化，劳资矛盾不断激化。我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的群体性事件大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在:1.1劳动争议案件数量增加经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6.7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。不仅一些中小型企业如此，一些大型国有企业也采取同样的措施。企业裁员、减薪的措施引发劳动争议，导致劳资关系紧张。1.2劳动争议案件类型多样化经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到60%左右。1.3劳动争议案件处理的缺陷显露无遗现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。1.4与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范;薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。2经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期、经济体制由计划经济向市场经济转变，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相
关键词:事实劳动关系劳动合同关系劳动关系权利义务内容提要:“事实劳动关系”是劳动法学界争论已久的问题。《劳动合同法》的颁布实施并没有完全解决这个问题，通过对事实劳动关系的概念、种类和法律规制入手，分析如何将我国事实劳动关系纳入法律规制的范围，切实保护劳动者利益。事实劳动关系概述事实劳动关系的概念。理论界普遍将事实劳动关系定义为，劳动关系双方当事人在建立劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面劳动合同，但双方在实际上仍然存在劳动权利义务关系。有学者直接将其明确定义为“通过订立口头合同而形成的劳动关系”①即仅仅欠缺了“书面合同”这一形式要件的劳动关系；在分类上，却将事实劳动关系分为因无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系、劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系、劳动合同无效的事实劳动关系、因兼职而形成的事实劳动关系中的某几种，内涵与外延不一致，定义与分类自相矛盾。并且劳动合同无效与其在定义事实劳动关系的产生原因并无关联，除了无书面形式形成的事实劳动关系和劳动合同到期未续订形成的事实劳动关系外，其它两种都是理论界争议的范畴。那么事实劳动关系“即无劳动契约或有效之劳动契约，而为劳务之给付”②是劳动关系双方当事人未订立书面劳动合同或劳动合同失效产生的权利义务关系。事实劳动关系的效力。有学者认为，劳动关系的实质和核心是“劳动事实”，只要有劳动者为用人单位从事劳动法上的“劳动活动”这一事实，就应当认定劳动关系成立。③我国《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系应当办理用工手续，订立书面劳动合同。”该法条确立以“用工”这一“劳动事实”作为劳动关系成立的标志，一个月内不订立书面劳动合同是合法形式，真正的事实劳动关系存续期间在一个月以后一年以前。可见，劳动合同的制度功能并非在于劳动关系是否成立或生效确立这一项标志。事实劳动关系的种类及法律规制事实劳动关系包括无书面形式的劳动合同关系和全部无效劳动合同关系两种，在无书面形式的劳动合同关系中，学界对兼职关系和无效劳动合同关系的定性和法律后果争议较多。无效劳动合同关系属于事实劳动关系，兼职关系中的无书面劳动合同的情况可以纳入无书面形式劳动合同的关系之内，只是在规制上略有差别。无书面形式的劳动合同关系。劳动关系建立时未订立书面形式的劳动合同关系。《劳动合同法》明确要求，劳动合同应当采用书面形式签订，并且要在建立劳动关系的一个月内订立；用人单位一个月内未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资，超过一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。此种劳动关系的模式可以表示为事实劳动关系——劳动合同关系，本条规定解决了劳动者和用人单位此方面劳动合同形式的困惑和司法实务的难题，从学理上却无法解释。法律将一年之内未签订劳动合同分为两个阶段，在一个月前和一月至一年之内都属于事实劳动关系阶段。第三阶段用人单位与劳动者仍不签订书面劳动合同，法律上的“视为”已签订无固定期限劳动合同，即承认了无书面形式劳动合同的法律效力。劳动合同期满未续订书面劳动合同关系。在《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中规定“劳动合同到期后，该合同所确定的劳动关系也就终止，企业与职工应及时办理终止与续订合同手续，如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系”。如果原劳动合同期满后，用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系，没有签订书面的劳动合同，则类似于未签订书面形式劳动合同的情况，法律只需认定将其视为订立劳动合同，合同期为一年（劳动合同规定，续签至少签订一年）。兼职关系。“兼职关系”即所谓的“双重劳动关系”。即“劳动者同时从事两个以上，时间上并不冲突之工作。”另有下岗职工再就业未与原单位解除劳动合同而在新单位参加工作形成的劳动关系。④我国《劳动合同法》第三十九条中规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的”用人单位可以解除劳动合同。由此可知，两个劳动关系均为劳动合同关系。劳动者兼职劳动分为非全日制和全日制两种。《劳动合同法》第六十九条规定非全日制劳动关系可以订立口头劳动合同，并且可以订立一个或者一个以上劳动合同，属于事实劳动关系的范畴。全日制在签订双份劳动合同的情况下，以双重劳动者身份在不影响原工作的前提下择另一非全日制进行兼职，不能获得双份劳动者的所有权利。即其所为的全日制工作提供工资、社会保险及福利等权益而该非全日制工作仅支付报酬，若未签订劳动合同，则以事实劳动关系对待。全部无效劳动合同。无效劳动合同是指当事人所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。无效劳动合同分为全部无效和部分无效。对于全部无效的劳动合同而言，至劳动合同被确认无效时，“劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。”可见，劳动合同法承认劳动的不可逆性，用人单位无法与劳动者恢复到劳动合同签订以前的状态。在确认无效之前的劳动关系为事实劳动关系。事实劳动关系的法律规制(第2页)该如何完善对待“事实劳动关系”，除了补签劳动合同和过错方赔偿损失以外，我国大陆法律上无法规制。保护部分劳动者通过“事实劳动关系”寻求法律救济，不能因为一个要件否认劳动者的应然权利。完善事实劳动关系的法律框架，可以从以下几个方面着手：确立口头合同和续签默认的效力。劳动法试图通过“书面”劳动合同的签订确定劳动合同制度实现广覆盖，但这并不代表劳动者权利的完整保护。我国劳动法应鼓励、引导订立书面合同，但同时也应将口头劳动合同纳入劳动合同法调整的范围。劳动者以用人单位成员的身份付出劳动，用人单位不表示反对，劳动合同成立。确立口头合同的效力可以将未订立书面合同的事实劳动关系纳入劳动合同关系之列，也将兼职关系中的全日制劳动者所为的非全日制工作的工作关系纳入了劳动合同关系。而对于期满未续订的劳动合同，法律只需认定原劳动合同期满后，用人单位和劳动者以原劳动合同为基础继续权利义务关系的，视为订立劳动合同，合同期为一年。一年以后用人单位不要求订立书面劳动合同的，视为订立了无固定期限劳动合同，纳入劳动合同关系。整理无效合同的法律体系。无效劳动合同是由劳动合同当事人一方或者双方的过错造成的，如果给对方造成损害的，有过错的一方应当承担经济赔偿责任。我国《劳动合同法》规定“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”违法而无效部分，可适用集体合同、工作规则所规定的劳动条件。对全部无效的情形，法律后果宜规定为：若为用人单位过错，劳动者在合同被确认无效时，得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利，用人单位得赔偿劳动者因其过错造成的损失，并且双方无法合意签订劳动合同的，用人单位应支付经济补偿金。若为劳动者过错的，劳动者同样得请求获得报酬权利、社会保险和福利的权利等所有劳动合同关系所应有权利，由于劳动者过错给用人单位造成损失的，承担经济赔偿责任，双方无法合意签订劳动合同的，用人单位不需支付经济补偿金。即事实劳动关系不因形式要件与劳动合同关系在劳动者权益方面有所不同。完善相关证据。劳动合同关系与事实劳动关系相比，书面证据的证明力更大。这也是劳动法极力规范书面劳动合同的最主要原因。我国《关于确认劳动关系有关事项的通知》将工资支付凭证、记录、社会保险费缴纳记录、工作证、服务证、考勤记录、登记表、报名表及其他劳动者证言等作为“劳动关系”成立之证明。工会也可对劳动者的相关资料登记备案；用人单位的员工登记表等凭证，应保管至员工离职后5年。此外，由于我国签订书面劳动合同以后没有劳动合同的登记申报制度，劳动行政部门对用人单位的用人情况不了解，政府相关机构所掌握的就业人数基本上以概率性的宏观统计为准，不利于对劳动合同制度执行情况进行监督、检查。用人单位应将其与劳动者签订、解除、终止、续订劳动合同的情况备案并向劳动保障主管部门登记备案。因此，相关部门在强调书面劳动合同应当签订的同时，应弥补未签订书面劳动合同但形成事实劳动权利义务关系的证据链条，将事实劳动关系纳入合法范畴，切实保护劳动者利益。注释:①黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社，2003年，第87页。②刘俊：“《劳动合同法》应当结束对事实劳动关系的现实困惑”，《中国劳动》，2007年第5期。③蔡颖：“双重劳动关系与并轨”，《中国劳动》，2001年第10期。④黄剑青：《劳动基准法详解》，国亚印刷企业有限公司，1993年，第52页。
关键词:事实劳动关系劳动合同制度
随着改革开放和经济建设的发展，以及经济体制改革的进一步深人，劳动雇佣关系出现多元化的发展，一方面非国有制企业和个体经济组织的数盘迅速增加，其劳动佣工制度尚待规范;另一方面国有企业陆续开展资产重组、减员增效等改制工作，从而导致劳动争议案件逐年增多。同时，中国加人WTO)后，我国劳动力市场竞争空前激烈，劳动力的流动日益频繁，劳动争议数量不断增多。劳动争议案件在民事案件中的比例逐年增长，特别是没有签订劳动合同的事实劳动关系的纠纷，更使得劳动争议案件成倍的增加，已成为社会矛盾的焦点之一。此类劳动争议发生后，用人单位往往以双方没有签订劳动书面合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。如何处理好这类没有签订劳动合同，但双方实际存在劳动关系的案件，保护新的劳动用工制度下劳动者的合法权益，维护和保持社会稳定，已成为摆在我们面前的一个重要课题，也是每个民事法官审理劳动争议案件时所面临的首要问题。而这也与党中央提出的切实解决农民工被拖欠工资的问题有着非常密切的关系，具有非常现实的意义。
一、关于事实劳动关系的概念及成因
事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在事实劳动关系的一种状态。我国《劳动法》第十六条规定:劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。第十九条规定:劳动合同应当以书面形式订立。劳动合同关系一直是我国劳动关系的主要表现。但在实际生活中，一些用人单位为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，与劳动者事实上建立了劳动关系，却不签订书面劳动合同。这种劳动关系就属于事实劳动关系。目前，事实劳动关系主要表现为以下几种形式:一是自始未订立书面合同;二是劳动合同期满后未及时续订合同，但劳动关系仍在延续;三是劳动者下岗失业以后，保留原有劳动关系而与第三方达成口头协议，形成事实劳动关系;四是其他原因形成的事实劳动关系。
众所周知，由于我国劳动法明确规定用人单位与劳动者之间确立劳动关系.应当签订劳动合同，因而，围绕事实劳动关系的内涵、性质、效力等间题，学术界多有讨论，认识不尽相同。一种观点认为，用人单位与劳动者即使形成事实劳动关系，但是由于未按法律规定签订劳动合同，因此属于形式不合法，区而应归于无效，也就是事实劳动关系无效论。这种观点实际上否定了劳动者在事实劳动关系中的法律地位，不利于保护劳动者的合法权益。另一种观点认为，应该实际地对待事实劳动关系的形式与效力的关系，提出合同形式与效力处理规则:一是未采用书面形式的劳动合同已履行完毕，当事人之间没有纷争，法律对此口头形式的劳动合同应予认可;二是没有采取书面形式的劳动合同在履行过程中发生纷争，应该允许劳动者和用人单位对劳动合同内容提供证据证明，如果证明不了。则劳动合同无效。已履行的部分按照事实劳动关系对待。这种观点是事实劳动关系保护论，它体现了劳动法倾斜立法，维护劳动者权益的精神，但如何保护，却没有给出答案。
那么，为什么我国目前会存在大童的筝实劳动关系?
我国目前存在大量的事实劳动关系，首先与目前国情有着密切的关系。在就业竞争激烈.劳动力供大于求的情况下.不签劳动合同用人单位便拥有更多的灵活性。而是否签定劳动合同在用人单位与劳动者双方地位不平等和当前劳动力供大于求的情况下主动权往往掌握在用人单位手中。其次，我国劳动法对劳动者是倾斜保护的。不过劳动法规定了建立劳动关系应订立劳动合同。这种规定使一些人产生错觉，即订立劳动合同的劳动法给予保护.未订立劳动合同的劳动法不给予保护。同时照搬了民法的无效合同的规定.用人单位如果与劳动者签定劳动合同就得承担极高的法律成本;如果不签定劳动合同就会归为无效劳动合同.有极低的法律成本。再者，用人单位与劳动者双方地位的不平等性，预示着劳动争议发生的缘由多由用人单位引起，在重视“白纸黑字..为据的传统习惯下，用人单位是否愿与劳动者签定劳动合同可想而知。
二、我国现行劳动合同制度存在的问题
造成这种李实劳动关系大量存在的主要原因是我国现行的劳动合同制度存在着以下缺陷:
1.没有规定与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的义务。我国(劳动法》中没有规定订立劳动合同的义务是在用人单位一方还是当事人双方.劳动部的有关解释认为事实劳动关系的当事人双方应尽快补签劳动合同或系。还规定，有固定期限的劳动合同期满后因用人单位方面的原因.未办理终止或续订手续而形成的李实劳动关系，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，续订合同。对于应如何处理从未有过书面劳动合同的事实劳动关系以及原劳动关系未解除时形成的新的事实劳动关系没有涉及。
2.劳动合同签订程序方面的规定操作性不强。这主要表现为:(1)对于劳动者进人用人单位工作后，用.立在什么时间内和劳动者签订劳动合同，法律上无明确规定，使用人单犷没汀紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的登记申报制度。无登记巾报制户，劳动行政部门对用人单位的用工情况不了解.将无法对劳动合同制度执万忙泥进行监督、检查。
3对故惫拖延，不和劳劣名签订劳动合同的用人单位的强制力不足。(劳动法)第九十八条规定:用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿贵任。1995年劳动部“关于违犯《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法”第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两个规定的漏洞在于:(1)没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订合同，在实践中难以认定用人单位“拖延”。(2)没有规定赔偿的范围。这样就使得劳动者难以运用法律来保障自己的合法权益。由此可见，问题的根结在于我国劳动法只承认书面劳动合同这就使得事实劳动关系处于尴尬地位。如果承认，与我国劳动法相矛盾;如果不承认，就会造成劳动关系的不稳定并损害劳动者的权益。显然这与劳动法制定的原则相矛盾。中南财经政法大学法学院的王全兴教授指出事实劳动关系如果不能转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的利益应给予保护。王教授似乎提出一种补正的方法，即将事实劳动关系转化为劳动法律关系，进而受劳动法的保护。这种转化需劳动合同的订立才能完成，可目前情况下，劳动者并不掌握这种主动权。所以根本的办法是修改劳动法中劳动合同的订立形式，放宽劳动合同的形式，口头、书面、行为歇示均可。对口头、行为默示的劳动合同在发生劳动争议的情况下，基于劳动法立法原则倾斜保护劳动者的权益，可以将举证责任加于用人单位一方，尽量平衡双方的权利义务，切实保护劳动者的权益.稳定劳动关系。
面合同的建立，以便于劳动者发生纠纷时取证、举证的便利，但实际情况却是这种规定反而引起实践中处理方式的混乱。综观各国立法，绝大多数的国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。我国现行《劳动法》却只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同，事实已证明这只会引起不必要的争议。尽管存在着举证洲推度等现实障碍，但把口头合同排除出有效劳动合同的，乏法保护甚至还受限制，但是随着经济的不断发展，这种规定有改革的必要。A首先，双重劳动关系是大盘口头劳动合同存在的方式。对双重劳动关系的承认有助于减少因口头劳动合同的不确定引起的纠纷.促使劳动能够有效、顺利地进行。其次，劳动者在自己能够承受的合理范围之内，形成两个甚至多个不同的劳动关系也有利于对于社会资源的充分利用与开发。最后，承认双重劳动关系也是对劳动者生存权的尊重。因此对于合理的双重劳动关系法律应当予以确认，但故意使用别人商业秘密的情况另当别论。
确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。我国目前还没有可撤销的劳动合同，法律一律将愈思表示不真实的劳动合同视为无效劳动合同。其目的是为了防止用人单位利用自己的优势迫使劳动者签订不利于自己的劳动合同。应充分赋予劳动者选择的权利，为劳动者合法权益的获得提供更大的空间。可撤销劳动合同制度的存在，对于在口头劳动合同中劳动者权利的保护具有积极意义。它可以大大减少用人单位利用口头劳动合同的非确定性，加大对劳动者赋予的义务，或者随惫扩大自己的权利。劳动者签订意思表示不真实的口头劳动合同不必一律认为无效，对劳动者生存及合法权益构成相当侵害的口头劳动合同，劳动者可行使撤销权;对劳动者有利的口头劳动合同.法律应尊重劳动者的意见，予以明确的保护，承认其合法效力。:
论文摘要：本文对研究劳动关系环境因素的理论意义，当代西方劳动关系理论系统语境中的环境因素和21世纪全球化与劳动关系环境的变迁作了深入研究。指出，劳动关系系统是社会关系系统中的子系统，环境因素影响和制约着劳动关系系统的存在和发展，因此应将它纳入劳动关系研究范畴。而当代西方劳动关系理论学界对环境因素已有广泛研究，可资借鉴。21世纪，全球化导致组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断地调整劳动关系，才能获得和谐稳定的发展。论文关键词：劳动关系系统环境因素环境变迁一、研究劳动关系环境因素的意义劳动关系的环境，主要是指能够对劳动关系系统产生影响的各种因素。世界上任何事物的存在都不可能是孤立的，都会受到各种因素的影响，有其生存的环境条件。劳动关系同样如此，它的存在和发展也受诸多因素的影响和制约，因此劳动关系研究应当将这种环境因素纳入进来，对其环境条件加以明确，这样有助于劳动关系系统与环境的互动平衡，实现劳动关系与环境的和谐统一。劳动关系是维系人类社会得以存在和发展的最基本的社会关系。进一步说，劳动关系是指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系，具体是指在实现劳动过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系。从微观上讲，劳动关系贯穿于企业生产、经营、分配的各个环节；从宏观上看，它是现代社会中最主要的一种社会经济关系。在市场经济国家中，劳动关系是企业竞争力和国家经济发展与社会稳定的重要因素，正因为如此，市场经济国家的政府对劳动关系相当重视，它们以各种方式，程度不同地介入劳动关系事务，从而使劳动关系问题超出了劳方与资方的范围。按照系统论的观点，社会关系是一个由相互联系、相互影响的各个子系统所组成的要达到一定目标的开放系统，这个系统不仅要不断地与外部环境进行交流，还要不断地调整内部各个子系统之间的关系，以维持整个系统的稳定和正常运转。劳动关系是构成社会关系系统的一个子系统，因此它同样会受到社会关系外部因素的影响；此外作为一个子系统，它还要与社会关系其他的子系统发生关系，受到社会关系内部因素的影响。因此，从系统的观点出发，可以将劳动关系的环境划分为外部环境(externalenvironment)和内部环境（internalenvironment）两种。许多相关环境因素影响和制约着劳动关系系统的存在和发展。劳动关系和环境相互联系相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。劳动关系的外部环境和内部环境分别包括很多具体内容。就外部环境而言，一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等因素都会对劳动关系产生不同程度的影响。内部环境中，组织的发展战略、组织结构、人员状况、生命周期、管理方式、规章制度、工会、非正式组织、组织文化以及组织变革等都是影响劳动关系的重要因素。劳动关系的外部环境因素，是组织不可控制因素或者间接可控制因素。而劳动关系的内部环境因素，则属于组织的直接可控制因素。劳动关系的外部环境是指在系统之外能够对劳动关系运行的过程和结果（ProcessandOutcomes）产生影响的因素。外部环境因素对劳动关系有着非常重要的影响。外部环境因素从系统外施加影响，而在系统内发挥作用。每种因素，单个地或与其他因素结合在一起，乃至内外因素相互联系相互作用，都会使劳动关系系统的运作变得更为复杂。因此，研究劳动关系，要将它置放在特定的外部环境之中加以考察，才有可能得到有意义的结果。同时，对外部环境的全面分析，有利于劳动关系系统分析的准确定位，从而有利于把握和揭示劳动关系系统的内在本质和发展规律。二、当代西方劳动关系系统语境中的环境因素在不同的国家或不同的体制下，现代劳动关系又被称为“劳资关系”、“劳工关系”、“雇佣关系”、“员工关系”、“产业关系”、“劳使关系”等。现代西方劳动关系理论开始和形成于20世纪40年代。韦伯夫妇（S.＆B.Webb）和康芒斯（J.R.Commons）之后，很多学者开始研究劳动关系问题。到40年代中期，劳动关系的概念、方法和理论渐趋成熟。到了50年代末，形成了较完整的劳动关系理论体系。最初综合劳动关系理论的学者是邓洛普（J.T.Dunlop），他在《产业关系系统》（IndustrialRelationsSystems，1958）一书中构建了较完整的劳动关系的分析框架。在《产业关系系统》一书中，邓洛普构建了一个全面的分析框架，用来解释影响产业关系系统的多种因素的相互影响。邓洛普的这个分析框架最终可以应用到任何国家的任何产业中去。邓洛普认为，劳动关系是社会系统中的一个子系统，由行为主体、环境、意识形态、规则四个部分构成。劳动关系系统的环境（contexts）大致分三类，环境规定（影响或限制）系统内主体的互动。一种是工作场所和工作团体的技术条件（thetechnologicalcharacteristicsoftheworkplaceandworkcommunity），另一种是市场或预算的制约（themarketorbudgetaryconstrains），还有一种是整个社会系统中的权利关系和地位（thelocusanddistributionofpowerinthelargersociety）。意识形态（ideology）是主体的一组思想和信念，它往往很多程度上影响系统的运作。广义的意识形态也指劳动关系的文化性特质（culturalcontext，邓洛普有时也把它理解为第四个环境），即传统价值观、宗教戒律、家族制度、人种、语言教育制度、生活习惯、商业习惯、法律制度、劳动态度等，这些因素成为左右某一个时代一个国家的制约条件。到80年代中期，美国麻省理工学院的科汉（T.A.kochan）、卡茨（H.C.Katz）、麦卡锡（R.B.Mckersie）提出了“战略选择模型”（StrategicChoiceModel）从而使劳动关系研究进入新的发展阶段。1986年，科汉、卡茨和麦卡锡在他们合著的《美国劳动关系的转变》（TransformationofAmericanIndustrialRelations,1986）一书中，提出了“战略选择”理论，并以此来分析美国劳动关系变化的特点。他们更关注外部环境的变化与劳动关系行为主体对环境变化的对应，在劳动关系模型中追加了“战略选择”这一动态要素，并指出劳动关系的变化是环境压力与组织对应战略的产物，劳动者、经营者以及政府等劳动关系行为主体的选择和判断对劳动关系系统的方向和结构有很大的影响。在某种程度上，“战略选择”理论是对邓洛普的劳动关系系统理论的拓展和延伸。“战略选择”理论提出的外部环境（externalenvironment）因素包括：劳动市场、劳动力的特性及价值、产品市场、技术、公共政策等。在邓洛普之后，受邓洛普理论框架的启示，美国学者桑德沃在1987年提出了自己劳动关系分析的理论模型。桑德沃理论模型的主要内容集中在其出版的《劳动关系：过程与结果》（LaborRelations：ProcessandOutcomes,1987）一书中。桑德沃理论模型的基本特点是，它是建立在心理学、经济学、管理学、法学和社会学等多学科基础之上的；同时，它也是一个多因素的理论分析模型，它将决定劳动关系变化和特征的多种因素都包含在内。桑德沃理论模型还从理论上较为全面地分析和阐述了劳动关系的一些具体影响因素以及劳动关系运作中紧张冲突的解决及其后果。在《劳动关系：过程与结果》一书中，桑德沃不仅构建了劳动关系理论模型的分析框架，而且还对影响劳动关系及其管理运作的各项因素进行了理论分析。这些影响因素主要包括：（1）环境因素。环境因素主要包括工作场所以外的对工作场所劳动关系及其管理产生影响的各种社会经济因素。桑德沃归纳的环境因素有经济因素、技术因素、政治和法律因素、思想意识因素。上述经济、技术、政治和法律以及思想意识因素等环境因素是指影响劳动关系及其管理的外部环境。桑德沃在分析了这些外部因素之后，还归纳了形成某种特定的雇主和劳动者之间劳动关系及其管理模式的内部环境因素，包括工作场所因素和个人因素。（2）工作场所因素。工作场所因素主要包括：工作场所的技术、预算和市场力量、工作场所的管理、所有制和企业的思想。（3）个人因素。桑德沃归纳的影响劳动关系及其管理的个人变量主要有：经济、安全和保障需求；社会化、交往和权力需求；公平和平等需求；价值观和信仰。三、全球化与21世纪劳动关系环境的变迁二次大战以后，特别是最近20年，因交通资讯业与新科技的快速发展，全球的社会与经济、文化结构都有非常大的变迁，这些变迁的速度与幅度比过去数百年来所累积的变化还要快、还要大。造成社会与经济结构巨大变化的几个主要趋势是：1、国际化、自由化与全球化。二次大战后，交通与资讯业，特别是资讯与通讯技术（InformationandCommunicationTechnology,ICT）发展，使交通成本大幅度下降，速度大幅度提升，过去不能移动的生产资源（如资本、技术与劳动力）现在都可以快速地、低廉地在全球各地自由流通。如此造成了全球经济的自由化、国际化，形成生产的国际分工。对各国的企业而言，他们发现了自己必须要在国际市场上作激烈的竞争才能生存。2、中产阶级的兴起与产品需求的多元化。二次大战后，全球各国都在努力从事经济发展，而经济发展的成功，为全球带来了大批的中产阶级，他们所需要的不再是满足基本生存条件的衣食住行，而是多样化的衣食住行。因此，给企业带来新的压力，他们必须要生产多样化、特殊化的产品，以满足中产阶级各种不同的特殊需求才能生存。3、IC科技的发展，使制造业与服务业有整合的趋势。制造业不再以能达成低单位成本为竞争优势的来源，而是像服务业一样追求顾客的满意，应顾客的要求而生产。服务业因为ICT与新材料的发展，使他们在过去生产与消费不可分割的情况改变。ICT的发展也使有形产品的重要性下降，而无形资产的重要性大幅度地上升，如企业顾问、工程顾问，与投资顾问的服务，以及新知识的传播结束无形的产品，但价值非常昂贵。4、法律的松绑。为了提升企业在国际市场上的竞争力，各国开始修改现行法律，尽量松绑以提升企业管理上的弹性与应变能力。5、政治民主化。经济发展提升了人民的教育程度与收入水平，这些高教育、高收入的中产阶级，要求政治民主化。政治民主化带来产业民主化，因此一定会引起企业的管理、劳动关系与人力资源管理发生重大的改变。近年来，发达国家的实证研究显示，产业关系（IndustrialRelations）是受经济、政治和社会因素的共同作用制约的。无论是在北美还是在欧洲，产业关系的格局都发生了巨大变化。在欧洲，雇主和管理者为了追求竞争优势，表现出了很强烈的改变产业关系模式的决心和行动。雇主越来越多地行使他们在关键性商业决策上的特权，增强管理的合法性。工会无论是在数量上还是在政治上都在走下坡路。工会被迫处于“防守撤退状态”。工会在集体谈判中也处于防守状态（BaglioliandCrouch,1991）。从20世纪80年代起，北美在激烈的全球化竞争中也出现了所谓产业关系的转变（Kochandtal.,1986）。在政治上和社会氛围上，在美国已经形成了工会运动衰弱化的趋势，美国的公司越来越倾向于在一种无工会环境中经营，这种发展战略被称为“工会替代战略”。这种战略包括将产业转移到工会运动比较薄弱的乡村中（如南部的肯塔基州）。这些产业关系的基本面发生的变化使产业关系系统的两大角色——雇主和劳动者的行为都发生了相当大的变化。台湾学者黄越钦教授把21世纪劳动关系与劳动法的发展趋势，概括为以下四个方面：1，扬弃意识形态枷锁，进入环境本位的新时代。21世纪劳资关系的主要特质，正随着全球意识形态的退潮，而逐步浮现。首先，工业革命以来曾经被认为是劳资间互动基础的阶段“斗争”正逐渐消失，以“合作”为本质的劳资关系体制则逐渐形成。展望21世纪，劳动问题的核心正由过往的工资斗争，于“环境本位”的新时代中，转趋务实。不论是理论或实际，劳资政各方合作共同提升工作环境的品质，落实工作环境权，可断言将成为21世纪劳资关系体制的主轴。2，未来之劳动关系将以社会安全体系为基础。从劳资关系法制化的角度观察，21世纪劳资关系发展的基础，必然以建立完整的社会安全网为前提。二次大战后，解决劳动问题的主要手段，逐渐超出单纯劳动法的范畴，借由社会法所建立之社会安全网共同完成。3，经贸全球化强烈冲击劳动市场。在全球化的时代环境中，不但国际之间贸易竞争激烈，国内市场也将向世界开放，而完全暴露在全球激烈的市场竞争当中，过去以国内为基础的各国劳资关系体制将遭到严重的挑战。一方面是企业在劳动市场竞争中，跨国经营的多国籍企业与本国大企业比较利益的结果，很容易移往海外劳动成本较低的地区，而造成严重的社会治安问题。4，资讯化造成结构性的影响。资讯化的推进，未来将深刻地影响目前劳资关系的组成与结构，不但工会的组织动员方式、劳资关系的游戏规则不断推陈出新，甚至于在雇主与劳工的个别关系，亦即劳动契约制度上，根本的转变已然形成，对于21世纪整体劳资关系体制将产生重大影响。[12]世界是不断变化的，特别在现代条件下，科学技术日新月异，国际交往日趋频繁，社会联系日益增加，在全球范围内社会经济、政治、文化、科技诸种因素紧密相关，形成有机整体。这就必然导致环境变化空前加快，组织对环境的依赖性与日俱增。因此，组织必须正视环境存在，适应环境变化，不断地调整劳动关系，才能获得和谐稳定的发展。注释：常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.68常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.71常凯主编.劳动关系•劳动者•劳权——当代中国的劳动问题.北京：中国劳动出版社，1995.521~522组织与环境的相互关系，可参阅：张德主编.组织行为学.北京：高等教育出版社，2000.4~5常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究.北京：中国劳动社会保障出版社，2004.69参阅黑启明.劳动关系研究十大基本范畴的科学界定.理论与现代化.2004,6:73~75吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.天津：南开大学出版社，2001.217JohnT.Dunlop.IndustrialRelationsSystems(1958).RevisedEdition.HarvardBusinessSchoolPress.1993.48ThomasA.Kochan,HarryC.KatzandRobertB.Mckersie.TheTransformationofAmericanIndustrialRelations(1986).2nded.ILRPress.1994.14参见吴国存,李新建主编.人力资源开发与管理概论.天津：南开大学出版社，2001.219~220[台]李汉雄.人力资源策略管理.广州：南方日报出版社，2002.301~302M.H.Sandver.LaborRelations:ProcessandOutcomes.Boston:Little,BrownandCompany.1987.26~34参见郭庆松.企业劳动关系.北京：经济管理出版社，1999.郭庆松.企业劳动关系管理.天津：南开大学出版社，2001.56~60J.Rifkin.TheEndofWork:TheDeclineoftheGlobalLaborForceandtheDawnofthePost-MarketEra.NewYork.G.P.Putman’sSons.1995参见[台]李诚主编.人力资源管理.北京：中信出版社，2002.1~3谢晋宇，吴国存，李新建.企业人力资源开发与管理创新.北京：经济管理出版社，2000.428[12]黄越钦.劳动法新论•自序.北京：中国政法大学出版社，2003.1~2主要参考文献：1、John.T.Dunlop.IndustrialRelationsSystem(1958).revisededition.HarvardBusinessSchoolPress,19932、Kochan,T.A.,Katz,H.C.,andMckersie,R.B..TheTransformationofAmericanIndustrialRelations(1986).2nded.ILRPress,19943、M.H.Sandver.LaborRelations:ProcessandOutcomes.Boston:Little,BrownandCompany,19874、DanielQuinnMills.Labor-ManagementRelations.5thed.McGraw-Hill,Inc.19945、BillTaylor,ChangKai,LiQi.IndustrialRelationsinChina.EdwardElgarPublishing,Inc.2003
按照市场经济的要求，劳动关系应该是一种平等的契约关系，但劳动关系的特殊性决定了用人单位的强者地位和劳动者的弱者身份。在劳动关系中，企业掌握主动权，处于主导地位。而劳动者往往是弱势的，处于被动地位。实践表明，当前劳动关系矛盾的实质是劳动者权益受到侵害，这也成为多数劳动争议和纠纷发生的直接原因。所以必须对劳动者权益实施优先保护，这是市场经济公平竞争原则的要求，也是发展和谐劳动关系，促进社会和谐稳定的需要。工会组织就是为了解决劳动关系双方地位不对等、力量不平衡的矛盾而产生的，是组织起来的职工。维护职能是工会组织自产生之日起就具有的本质属性,是工会的基本职责。工会工作的各个方面都必须体现维护职工合法权益的特点和要求，并且要把维权作为贯穿于整个工会工作的始终。工会如果不履行维护职能，就失去了存在的理由。维护好职工的合法权益，让职工能够安心生产，更好地发挥自己的聪明才智，积极劳动，努力奉献，这也是经济发展和社会进步的基础，当然也是和谐劳动关系的前提。同时工会的维权，不仅保护了劳动者的合法权益，更重要的是保护了劳动者对企业、对政府、对社会的信任和信心。这一点对发展和谐劳动关系有着十分重要的意义。
维护职工的就业权，以及由就业关系引发的各种劳动经济权益是工会工作的重要内容。一方面，工会组织要注重源头参与，在更高层次和更广范围发挥工会作用，维护职工权益。应积极推动相关劳动法律法规和政策措施的制定，主动争取各级人大和政府职能部门开展执法检查，有效发挥工会与政府联席会议制度、劳动关系三方协商机制作用，促进各项涉及劳动关系的规章制度健全完善，及时掌握劳动关系矛盾的发展动向，做到表达职工利益诉求渠道畅通有序、调解劳动关系矛盾及时有效。另一方面就是要深入到具体的劳动关系矛盾中，密切关注职工群众的切身利益，切实增强工会工作的针对性，使广大职工群众的就业、工资、工时、劳动条件、休息休假、社会保障、民主管理等权益免遭侵害。依法监督企业严格执行各项劳动法律法规，依法督促企业履行社会责任。要注重做好职工群众工作，主动协调解决职工民生问题，积极推动争取政府实施更加积极的就业政策，扩大社会保险覆盖面，促进非公有制从业人员、灵活就业人员、农民工参加社会保险，加强劳动保护工作，开展职业病群防群治，坚决遏制重特大事故发生，等等。同时，还要加强对职工的服务工作，尤其要加大对困难职工的帮扶力度，通过送温暖、金秋助学、大病医疗互助等工会帮扶救助品牌，逐步形成集推荐就业、法律援助、困难帮扶、生活救助于一体的系统帮扶服务模式，使困难职工能够得到更多的帮扶和救助。要不断加大困难职工帮扶中心的建设力度，“拓展帮扶范围、完善帮扶方式、提高帮扶水平，把帮扶中心办成充满阳光、充满爱心的困难职工之家。”要注重帮扶工作常态化长效化机制建设，实现对困难职工的“精准帮扶”，有效帮助困难职工摆脱困境，切实为困难职工排忧解难。
二、以提高职工素质、深化劳动竞赛为着力点，促进企业发展，让职工群众共享企业发展成果
企业作为经济活动主体追求的是利益最大化。如果不能实现自己的利益,企业就不能正常生存和发展，也就谈不上贡献社会，服务人民。劳动关系是从用工开始的，如果企业不能正常生产经营和生存发展，就不能有正常的雇佣行为，也就没有了劳动关系的前提。同样，如果企业的经济效益不好，也很难保证劳动者的利益，不仅不能为劳动者提供正常的发展条件，也不能保证福利待遇的改善和提高，甚至连基本的工资保障都难以实现。从这个意义上讲，劳动关系双方又是一个利益共同体和命运共同体。所以促进企业发展，实现互利共赢，既是保证劳动关系稳定和健康发展的基础，也是劳动者实现自身权益的根本保证。工会协调劳动关系必须从两头使劲，既要在直接维护职工群众权益方面下大力气，也要在促进企业发展方面下大功夫。既要引导职工参与企业的民主管理，落实职工的各项合法权利，又要调动职工的积极性和主动性，努力提高劳动生产效率，积极完成生产任务，齐心合力为企业发展创造良好条件。为此应突出以下两个方面的工作：要以打造高素质职工队伍为重点，充分发挥工会“大学校”作用，努力实施职工素质建设工程，全面提高职工队伍整体素质，助推企业发展。
要在职工中广泛开展形势政策宣传教育，引导和教育广大职工全面理解、深刻把握全面深化改革的重大意义，促使广大职工牢固理解改革、支持改革、参与改革。要用劳模精神、中国工人阶级伟大品格教育和激励职工，统一思想，凝聚共识，把职工热爱党、热爱国家的信念转化为爱岗敬业、争创一流的实际行动。要扎实推进“创建学习型组织、争做知识型职工”活动，不断提高职工学知识、钻业务、强素质的积极性，全面提升广大职工的思想道德素质和文化技术水平。要加强职工教育培训工作，拓展服务对象，丰富培训内容，完善培训方式，努力培养一大批知识型、技能型、创新型人才，为企业发展提供智力支持和人才保障。要深入开展社会主义劳动竞赛和技术技能比武活动。劳动竞赛是为充分发挥劳动者的主动性、积极性和首创精神所开展的、以普遍提高劳动生产率和工作效率为目的的群众性竞赛活动。开展劳动竞赛和技术技能比武活动可以增强职工的团队意识和集体主义精神,发挥职工的首创精神，促进新技术新材料新工艺的推广应用，对于提高劳动生产率和企业经济效益,有着积极的推动作用。无论企业是处于顺境或者逆境，工会组织都要始终坚持劳动竞赛和技术技能比武活动这个抓手，促进企业和职工的双向互动，实现企业和职工的互利共赢。
三、以推进平等协商、签订集体合同为突破点，不断改进沟通方法，畅通交流渠道，更好地协调劳动关系
平等协商，又称劳资协商，是指劳动关系双方就有关企业生产经营和职工利益的事务，平等地交涉、对话和商讨，以实现相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。劳动关系涉及的各个方面和各个环节，都需要在协商的基础上完成，所以说协商在处理劳动关系事务方面是一种常态化的手段。通过协商解决问题，可以找到双方利益的结合点，通过协商拿出的处理意见和解决方法，便于劳动关系双方接受，有利于实际操作，执行起来更加方便快捷，也可以避免激化矛盾，避免更多劳动争议和纠纷的发生。实践证明，只有采用协商方式解决劳动关系问题，才能保证劳动关系双方互利共赢，从而全面维护职工合法权益。中国特色社会主义制度为企业开展平等协商创造了更为有利的条件。随着劳动法律体系的不断完善，平等协商方式已经成为符合我国国情的最有效的解决劳动关系问题的方法和途径。可以说平等协商对发展和谐劳动关系，促进社会稳定是不可或缺的重要手段。在平等协商过程中，工会是当然的职工代表。劳动关系双方的各种事务不可能全部由单个的劳动者同企业协商解决，多数事务的协调、集体合同谈判和签约、集体合同履约监督等都必须由工会代表职工来完成。作为职工的代表，工会既是平等协商的主角，也是沟通劳动者与用人单位的中间环节。所以工会要加强同企业的沟通，做好劳动关系双方的联系和协调，促进双方的相互了解和信任。
近年来，经过各级党政、工会和社会各界的共同努力，平等协商集体合同制度正逐步实现制度化、规范化、程序化和科学化，覆盖面不断扩大，签约率和履约率不断提高,现在已初步建立了涵盖劳动关系各个方面的集体协商机制。对于职工工资福利、劳动时间、休息休假、职工培训等基本诉求，通过签订综合性集体合同进行保障；对于劳动报酬、安全生产保护、女职工特殊权益保护等方面的问题，推行专项协商，签订专项集体合同；对于劳动争议调解中发现的共性问题、因企业内外部条件发生重大变化导致企业可能发生的涉及职工权益的重大问题等情况，建立定期沟通和及时协商机制，使问题通过协商得到解决。实践证明，平等协商集体合同所产生的社会效益越来越明显，受到了各级党政和广大职工的普遍认可，通过协商解决劳动关系方面的问题，已逐步形成共识。
