王忠熊立国郭欢
摘要：本文基于个体－组织交互视角，通过对233名企业知识员工的问卷调查，探讨员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的关系，并考察了工作特征在员工创造力人格与个人创新绩效关系中的调节作用。研究结果表明：员工创造力人格对个人创新绩效发挥显著正向影响；工作特征各维度均对个人创新绩效发挥显著正向影响；工作特征中的技能多样性、工作自主性分别对员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥显著的正向调节作用。
关键词：创造力人格；工作特征；个人创新绩效；技能多样性；工作自主性
中图分类号：F27292文献标识码：A
收稿日期：2014-02-17
作者简介：王忠（1968-），男，武汉人，深圳大学管理学院副教授，管理学博士，研究方向：组织行为和人力资源管理；熊立国（1988-），男，湖南常德人，惠州市工商行政管理局科员，管理学硕士，研究方向：人力资源开发与管理；郭欢（1989-），女，南昌人，深圳大学管理学院研究生，研究方向：人力资源管理。
基金项目：教育部人文社会科学研究规划基金项目，项目编号：13YJA630097。一、问题的提出
我国“十二五”规划明确提出要转变发展方式和建设创新型国家，为此需大力培养具有创造力的人才，提高和激发人才的创新活力，促进科技创新成果向生产力的转化。Mumford(1997)亦指出，在动态的全球经济环境中，创造力(creativity)及创新(innovation)是组织成功的必要条件［1］。进入知识经济时代后，员工成为企业最重要的资产，如何激发知识员工的最大潜能，提高员工的创造力和绩效，成为学界广泛关注的课题。
个人创新绩效的高低，一方面取决于员工个体的因素，特别是创造力人格特征(McCrae&Costa,1997)［2］；另一方面，也受到员工所处的工作环境，如工作特征的影响(Oldham&Cummings,1996)［3］。
回顾国内外创造力领域的研究文献，目前大多数研究着眼于针对个体因素或者组织环境因素对员工创造力发挥（即个人创新绩效）的影响，且许多因素对个人创新绩效的影响作用业已被发现或证实，但同时以个体以及组织环境因素为研究对象，采用交互视角对个人创新绩效影响因素所进行的研究相对匮乏。因此，本文在总结前人相关研究的基础上，除了分别探究员工创造力人格和工作特征对个人创新绩效的影响作用外，同时对员工创造力人格与工作特征对个人创新绩效的交互效应进行探讨，以期明晰三者之间的作用机理，从而为企业更好地发挥员工创造力和改善人力资源管理工作提供参考和建议。
二、理论和假设
（一）员工创造力人格与个人创新绩效的关系
1．创造力人格。自美国心理学家Guilford(1950)发表《创造力》演说以来，创造力及创造力人格等概念逐渐为人们所重视。国内学者一般将创造力人格定义为个体所拥有的、在创新行为中表现出来的、某种稳定的且能对创造力产生促进作用的人格特征(张大均，2002)［4］。李明(2010)进一步总结出创造力人格的三个特点：一是它包含了某种对创新表现起促进作用的心理特征，如自信、独立和大胆等；二是它具有多种维度，具有创造力人格的个体可能并不具有创造力人格的所有特质，且在表现上也存在差异；三是创造力人格不是科学家、艺术家和工程师等所独有的特质，在普通人身上也同样存在，区别仅仅是在程度上有所不同［5］。
2．个人创新绩效。学者们对个人创新绩效进行了不同的界定，多数学者采用Amabile(1988)的定义，即认为个人绩效是新颖的、有利于工作的创意、过程、方法、产品以及服务的产生［6］。韩翼等(2007)认为个人创新绩效是个体为获得或保持自身的优势与核心竞争力，提升创造性表现，有意识地将新的创意、方法或过程加以实施的结果［7］。综合以上观点，本文认为个人创新绩效属于个人工作绩效的一个维度，个人创新绩效是对组织有价值且可行的创意、方法或产品在个体层次上的体现。
总第445期王忠：知识员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效••••商业研究2014/053．创造力人格与个人创新绩效的关系。很多研究都显示人格特质与绩效之间有极大的关联性(Barrick,1991;Hough,1992)［8-9］。研究创造力的学者多指出，创造力人格的重要人格特征之一是开放性，即接受新奇事物的程度(George&Zhou,2001;Dollinger,2004)［10-11］，因此具有创造力人格的个体往往具有原创力、想象力、好奇心，能同时独立思考并产生新的点子。Marcati(2008)在探讨人格特质与创新行为的研究时发现，开放性人格与个人的创新行为有极高的相关性［12］。当个体拥有高的创造力人格特质时，将会产生更为丰富多元的想法，并且试图将自己的想法转化成具体可行的创新行为(McCrae&Costa,1997)［2］。反之，低创造力人格的员工较倾向于保守，表现出更少的创新行为(Costa&McCrae,1992)［13］。此外，Barrick(2001)亦指出，创造力人格中自信、独立等特质也往往能预测其在创新方面的绩效［14］。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：
假设H1：员工创造力人格对个人创新绩效有显著正向影响。
（二）工作特征与个人创新绩效的关系
1．工作特征。工作特征作为关键的环境因素之一，对员工的创造力、绩效以及工作满意度等都有着重要的影响。广泛意义上，凡是与工作有关的客观属性或因素都可以被视为工作特征。关于工作特征的界定，目前大多数学者所采用的是Hackman&Oldham(1975)提出工作特征模型(TheoryofJobCharacteristicsModel,JCM)，即工作特征是包含技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反馈性这五大核心维度工作属性的集合［15］。
2．工作特征与个人创新绩效的关系。Kirton(1976)研究发现，工作特征作为影响员工创造力的重要环境因素，可以决定组织内激励因素的多寡，且能够正向预测员工的个人创新绩效［16］。其他学者的研究也表明，工作特征对工作绩效有显著的正向影响作用，如Tyagi(1985)通过实证研究指出，如果将销售人员的工作根据工作特征模型的五大维度进行再设计，可以显著提高销售人员的工作绩效［17］；Oldham&Kulik(1986)的研究发现，资料处理人员工作特征的五个核心维度能显著正向预测其工作绩效［18］；王富祥(2006)以179名商业银行员工为研究对象，发现商业银行员工的工作特征能显著正向影响其工作满意度和工作绩效［19］。以上研究表明工作特征能显著正向影响其工作绩效，而创新绩效属于工作绩效中的一个维度(韩翼等,2007)［7］，因此工作特征也可能显著正向影响员工的个人创新绩效。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：
假设H2a：工作特征的工作重要性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2b：工作特征的工作完整性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2c：工作特征的技能多样性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2d：工作特征的工作反馈性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
假设H2e：工作特征的工作自主性维度对个人创新绩效有显著正向影响。
（三）工作特征对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的调节作用
一些学者研究发现通过对工作环境的调整，可以有效地提高组织内员工的个人创新能力(Bobic,Davis,1973；Puccio,Talbot&Joniak,2000)［20-21］。社会心理学领域的研究者发现，员工的个人创新绩效受到工作环境的显著影响，当员工所处的工作环境富有复杂性、挑战性等特征时，员工的创意表现更佳(Conti等,1996)［22］。Oldham等(1996)以CPS量表检视不同创造力人格与工作复杂度对创造力表现的影响，结果发现高创造力人格的员工在遇到高挑战性工作时，愈能激发出其创造力［3］。Janssen(2000)研究指出，如果员工在工作中能够行使自，那么员工将更愿意去尝试新的想法，从而更可能提升绩效［23］。实践中，苹果、谷歌、脸谱等高科技公司非常注重为员工提供高重要性、高自主性以及较多反馈的工作，以提高他们的工作满意度和绩效水平。基于以上理论和实证研究结果，本研究提出了如下假设：
假设H3a：工作重要性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3b：工作完整性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3c：技能多样性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3d：工作反馈性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
假设H3e：工作自主性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。
三、研究方法
（一）研究工具
本文选取Kirton(1976)［16］开发的KAI量表来测量创造力人格，该量表经多位学者验证和修订，被作为测量创造力人格的有效工具，共包含原创性、效率性和顺从性三个维度，共32个题项；采用工作诊断调查表(JDS)来测量工作特征(Hackman&Oldham,1975)［15］，该问卷包含五大核心维度，分别是工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性以及工作自主性，每个维度包含3道题，总共15个题项；采用韩翼等(2007)［7］开发的8个题项的单维度量表来测量个人创新绩效。
（二）研究样本分布状况
问卷调查对象为广东省深圳市高新技术企业的知识员工，共发放问卷300份，回收有效问卷233份，有效回收率约为77.6%。从样本统计结果来看，性别构成上男性略多于女性，占样本总量的55.4%；年龄构成上以26-35岁年龄段的人最多，占样本总量的592%；文化程度以本科和硕士以上的人最多，合占样本总量的887%；工作年限以1-3年的人数最多，占样本总量的275%；职位级别以普通员工的人数最多，占样本总量的378%；岗位类型以综合管理类人员最多，占样本总量的373%，其次是专业技术类，占样本总量的292%，市场营销类最少，占样本总量的180%。
（三）数据分析方法
本文首先通过验证性因子分析和信度分析对三个量表的信效度进行检验，然后通过相关分析来检测各变量之间的相关性，最后通过分层线性回归分析，检测本文中调节作用的情况并进行解释。
四、数据分析结果
（一）效度分析和信度分析
通过AMOS70软件进行验证性因子分析来完成量表的结构效度检验，选取的拟合指标包括χ2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、CFI、GFI。分析结果显示，各测量工具的6个指标均达到理想水平（见表1）。采用SPSS160软件计算三个变量的Cronbach’sAlpha系数，分别为08333、0812和0736，表明各测量工具具有良好的信度。
（二）变量的相关分析
通过SPSS160进行相关分析，以进一步了解员工创造力人格与个人创新绩效之间的相关关系，以及工作特征的五个维度与个人创新绩效之间的相关关系，具体相关分析情况如表2和表3所示。假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到了支持。
（三）分层线性回归分析
本研究使用SPSS160软件对变量数据进行分层线性回归分析(HierarchicalLinearRegression)。首先，做各控制变量（性别、年龄、文化程度、工作年限、单位性质、职位级别、工作类型）在个人创新绩效上的回归，第二步加入自变量（创造力人格）对个人创新绩效的回归，第三步再加入作为调节变量的工作特征各维度，检测各调节变量对个人创新绩效的回归，最后加入创造力人格与工作特征各维度的交互项作为新变量对个人创新绩效进行回归。回归结果如表4所示：在各控制变量对个人创新绩效的回归中，P值均未达到005的显著水平；在创造力人格在对个人创新绩效的回归中，P值达到了005的显著水平，其显著性系数为0289；在工作特征的五个维度（工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性、工作自主性）对个人创新绩效的回归中，其P值均达到了005的显著水平，显著系数分别为0266，0169，0362，0148，0344；创造力人格与技能多样性的交互项、创造力人格与工作自主性的交互项在对创新绩效的回归中，P值达到了005的显著水平，显著性系数分别为0230和0132。即除假设H3a、H3b和H3d外，假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H3c和H3e得到验证和支持。
表1验证性因子分析检验结果指标χ2/dfRMSEASRMRNNFICFIGFI标准2到5之间0.90>0.90员工创造力人格2.950.0650.0350.910.920.95工作特征2.890.0780.0450.930.950.97个人创新绩效2.740.0760.0420.920.940.93
表2员工创造力人格与个人创新绩效的相关分析原创性效率性顺从性创造力人格创新绩效原创性1效率性-.324**1顺从性-.204**.532**1创造力人格.652**-.851**-.756**1创新绩效.554**-.266**-.203**.441**1注：N=233，*表示p
表3工作特征各维度与个人创新绩效的相关分析工作重要性工作完整性工作多样性工作反馈性工作自主性创新绩效工作重要性1工作完整性.212**1工作多样性.511**.384**1工作反馈性.436**.298**.544**1工作自主性.417**.329**.436**.388**1创新绩效.594**.368**.509**.429**.400**1注：N=233，*表示p
五、结论与展望
（一）研究结论
本文用实证方法检验了知识员工创造力人格及工作特征的各个维度对个人创新绩效的正向影响，并进一步发现了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用。这一结论具有以下意义：首先，知识员工创造力人格对个人创新绩效具有积极的预测作用，这与西方文化背景下对创造力人格特质和创新绩效关联性研究的多数结论一致(如Barrick&Mount,1991［8］;Barrick,Mount,&Judge,2001［14］等)。其次，工作特征的各个维度对个人创新绩效也具有积极的预测作用，该结论可以由Hackman等人(1975)［15］提出的工作特性理论加以解释，即五种工作特性将促进员工形成关键的心理状态，而这些心理状态又有助于提高个人的创新绩效。最后，本研究进一步揭示了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用，这既是对人职匹配或者人与环境匹配理论的验证，也是个体、环境交互视角下的员工创造力领域的研究成果。此外，工作重要性、工作完整性与工作反馈性的调节效应在本研究中未得到验证，其原因可能是由于对员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的测量均是在同一时间同一地点并由员工本人填答问卷所测得，可能存在一些同源误差(Zimmerman,2008)［24］；当然更有可能是与这三项特质相比，工作中的技能多样性和自主性更有利于高创造力人格的知识员工产生创新绩效。
表4回归分析结果自变量因变量（创新绩效）模型一模型二模型三模型四标准βP值标准βP值标准βP值标准βP值第一步：控制变量性别.073.220.063.335.083.180.070.251年龄-.040.648-.024.768-.022.776.005.948文化程度.024.737.033.566.033.585.028.628工作年限.030.611.041.492.038.601.023.759公司类型-.022.734-.025.690-.046.432-.045.430职位级别-.053.351-.045.430-.047.404-.043.467工作类型.086.141.082.183.075.193.074.202第二步：自变量创造力人格.289**.000.354**.000.369**.000第三步：调节变量工作重要性.266**.000.254**.000工作完整性.169*.012.187*.007技能多样性.362**.000.357**.000工作反馈性.148*.028.159*.020工作自主性.344**.000.302**.000第四步：交互项CZLRG×ZYX.079.173CZLRG×WZX.054.349CZLRG×DYX.230*.006CZLRG×FKX.060.331CZLRG×ZZX.132*.044F值1.2507.595**19.147**24.288**P值.296.000.000.000R2值.036.213.411.560调整R2值.007.185.406.554R2值.036.177.198.149注：CZLRG×ZYX、CZLRG×WZX、CZLRG×DYX、CZLRG×FKX、CZLRG×ZZX分别为创造力人格(CZLRG)与工作特征各维度（工作重要性ZYX、工作完整性WZX、技能多样性DYX、工作反馈性FKX、工作自主性ZZX）构造的乘积项；自变量进入方法采用强迫进入法；N=233，*表示p
（二）研究启示
在实践中，认识到高新技术企业知识员工创造力人格及工作特征对个人创新绩效的正向影响，以及技能多样性和工作自主性对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的正向调节作用，将有助于这类企业在提高员工创新绩效方面采取更加有针对性的管理实践。
首先，为了获得更高的创新绩效，高新技术企业在知识员工招聘和任用时，应当首先考虑员工创造力人格等个人特质因素的影响，尽量挑选具有较高创造力潜质的员工。
其次，由于工作特征也对员工的个人创新绩效产生影响，因此在工作设计中应尽力设置或提升员工所从事工作的重要性、完整性、技能多样性、反馈性以及自主性，通过这些高水平的工作特征促进员工积极心理状态的形成(Hackman,1975)［15］，提高员工对工作意义的认识，感受到工作中的自由度，产生较高的工作认同感和工作成就感，并最终提升员工的创新绩效。
最后，要特别重视技能多样性和工作自主性的影响，二者均对知识员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥正向的调节作用，因此应当采取工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、零散工作合并以及合理授权等多种方式对工作中的技能多样性和自主性予以提升，以此为高创造力人格的知识员工产生理想的创新绩效创造条件。
（三）研究展望
本研究以高新技术企业知识员工为样本，未来应进行取样更加广泛的验证性研究，也可以考虑将研究对象扩展到其他类型企业。由于自评法所得数据来自单一来源，未来研究可采用自评和他评相结合的方式，以增加数据的可靠性与说服力。此外，在本研究中，只有技能多样性和工作自主性调节作用得到支持，未来应继续挖掘其他工作特征如工作标准化、权力距离等对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的影响效果。
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ImpactsofKnowledgeEmployees′CreativityPersonalityandJobCharacteristics
onIndividualInnovationPerformanceWANGZhong1,XIONGli-guo2,GUOHuan1
(1.SchoolofManagement，ShenzhenUniversity,Shenzhen518060,China;
2.HuizhouAdministrationforIndustryandCommerce,Huizhou516000,China)
内容论文摘要：科技型中小企业成为创新的主体已经是不可逆转的趋势，为其找到一个合适的发展模式是目前急需解决的问题。本文以科技型中小企业各成长阶段的特征为依据，分别从技术创新、管理创新、制度创新和市场创新四方面入手来探讨渐进性创新与突破性创新在企业成长的各个阶段中所扮演的角色和科技型中小企业应采取的策略和选择。论文关键词：科技型中小企业突破性创新渐进性创新策略选择我国科技型中小企业大多是科技人员为主创办的主要从事高新技术产品（工艺、服务）研制、开发及生产的中小规模企业。创新是科技型中小企业的本质特征，但我国的中小企业起步晚，创新能力弱。因此，在加入WTO的背景下，面对风云变幻、竞争激烈的国际国内市场，如何提高科技型中小企业的创新能力，增强其竞争实力，是摆在企业、政府和学者面前的一道现实难题。同时，科技型中小企业由于兼具“科技型”和“中小”企业这两方面的特点，其发展模式和企业行为必然有其独特之处。如高新技术产品具有周期短、技术更新快的特点，因此科技型中小企业应该积极采取相应的创新策略，进行有效的创新，以实现企业持续而快速地发展。更重要的是由于企业各成长阶段的特征不同，必然要求我们在各阶段采取不同的创新策略。本文在旨在解决这一问题，来探讨科技型中小企业在成长过程中如何做出合理的创新策略选择。渐进性创新与突破性创新创新可以通过创新客体与主体这对范畴来进行分类，其主要划分依据是创新活动的技术变动强度与对象，具代表性的有弗里曼(C.Freeman)的客体分类法和帕维特（K.L.R.Pavitt）主体分类法。根据强度的不同，可以把创新区分为渐进性创新和突破性创新；根据对象的不同，又可分为技术创新、管理创新、制度创新和市场创新等。渐进性创新是指对现有技术的改进引起的渐进的、连续的创新。“渐进创新”的产生，源自经济学界广受推崇的“学习经济”理念，这一经济学说注重强调企业（和产业）的学习能力培养，即认为学习过程就是一种渐进性创新的过程。当大量的小创新不断的改善着企业的技术状态，并达到一定程度时就会导致质变的大创新。渐进性创新的特征之一是在某个时点的创新成果并不明显，但它有巨大的累积性效果。而对于突破性创新，不同的学者从不同的角度给突破性创新作了定义：如，“突破性创新是使产品、工艺或服务或者具有前所未有的性能特征或者具有相似的特征但是性能和成本都有巨大的提高，或者创造出一种新的产品”。（VadimKotelnikov，2001）；“突破性创新是采用破坏性方法和力量产生突破性的创新和思想的一种方法。”（RichardLeifer，2000）；“突破性创新是指基于突破性技术的创新，是那些在并不是按照公司主流客户的需求性能改进轨道上进行改进的创新，也可能是暂时还不能满足公司主流用户需求的创新。”（陈劲，2002）。因此，突破性创新是基于工程和科学原理上的突破性技术而产生的创新，此类创新往往导致产品性能主要指标发生跃迁，导致对市场规则、竞争态势、甚至整个产业发生变革。事实上，以上两类不同性质的创新将会在企业的技术创新、管理创新、制度创新和市场创新四个层面上反映出来。各成长阶段的创新策略选择按照企业的生命周期理论，科技型中小企业的成长过程具有阶段性的特征。为此，我们分别从技术创新、管理创新、制度创新和市场创新四方面入手来探讨渐进性创新与突破性创新在企业成长的各个阶段中所扮演的角色和科技型中小企业应采取的策略。初创期初创期是指科技人员或机构对已选定的具有商业开发前景的科技成果进行生产可行性研究、技术难点攻关和中间实验，以将其转化为现实的生产力，生产出可供市场出售的新产品（服务）或新工艺的过程。
主题词：创新管理；持续性；关键
中图分类号：F271文献标识码：A文章编号：1674-7712(2012)10-0159-02
创新是企业获取竞争优势的最主要来源，先进的创新管理是企业永续发展的关键。伴随着知识经济的到来，创新已成为经济社会发展的主角，创新管理的理论和应用也成为不断探讨的焦点。因此，明确创新管理的概念，了解其特征和本质内涵，对指导企业在实践中作出正确的决策选择避免失误意义重大。
一、创新管理的内涵
最早提出“创新”的概念的是经济学家熊彼特〔1〕(JosephAloisSchumpeter)在《经济发展理论》，将创新定义为对“生产要素的重新组合”。熊彼特对创新的界定强调创新是提高资源配置效率的活动，强调它是一个新的活动，即我们认为的在商业上的首次应用，这种界定是相当广泛的，既包括管理活动也包括技术相关活动。
RayStata〔2〕首次提出了企业中的管理创新问题，明确指出管理创新是现代企业发展的瓶颈。国内较早提出管理创新概念的是芮明杰和常修泽等教授。芮明杰教授[3]把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。他对管理创新理论的起源、行为、范式等方面进行了全面论述，重点分析了技术创新与管理创新的区别。常修泽等人在对管理创新的内涵理解上，提出了管理创新的目标即降低交易费用，并将其视为组织创新的外延。之后，国内理论界对创新管理理论展开了持续的研究。对于创新管理的理解，本文认为可以从三个方面来理解。
（一）从资源整合的角度来看管理
任何社会组织在资源整合的过程中遇到的问题都可以分为两大类：程序性问题与非程序性问题。无论是前者还是后者，其妥善解决都要依靠管理创新，都要依靠管理主体发挥创造性并付诸实践。表面上看去，对于程序性问题，管理主体只要按既定的程序或规范来投入并配置利用资源，便可达到预定的目标。但是如果我们从程序的产生和变迁的全过程来观察分析，便可知道，任何现在的程序都是以往无数创新成果的累积而成，任何现在程序又都是未来创新的起点。至于非程序性问题，对管理主体而言，没有既有的程序可供参照，必须依靠自己的创造性，去发现并实施配置资源的全新方案和途径，才能达到预定目标。其妥善解决只能依赖管理创新。
（二）从社会系统运行来看管理
任何社会系统(社会组织)都是由若干子系统(或要素)构成的动态、开放的非平衡系统。所谓动态，指系统内部的各子系统(或要素)处在不断变化之中，并造成系统整体的变化；所谓开放，指系统与它所处的外部环境要不断发生物质、能量和信息的交换。社会系统所处的外部环境是不断变化的(这是众所周知的)，它必然会对该系统的活动内容、活动形式、活动要素产生不同程度的影响，同时，系统内部的要素也在不断变化。所以，系统若不及时根据内外变化的要求，适时进行局部或全局的调整，则可能会从有序走向无序而被变化的环境所淘汰，或为改变了的内部要素所不容。这种为适应系统内外的变化而进行的局部或全局的调整，正是管理创新。
（三）从社会发展的大趋势来看管理
随着社会的不断发展，管理者已经不能把自己的目光仅仅局限于有效地整合稀缺的资源，而更应当关注可持续发展问题。既满足当代人的需要，又不对后代人满足其需要的能力构成危害的发展。这必须依赖管理创新才能做出，既有适度的经济发展，又要消除贫困；既能控制人口增长，又能有效开发人力资源；既能延长资源供给年限，又不断开辟新的资源；保护好人类生存的环境，维护生态平衡；实行公平合理的分配，满足就业和生活的基本要求；推进科技进步和对危险的有效控制。
综上所述，对于创新管理的界定，明确三个方面的内涵一是创新管理的目标是创造一种更有效的范式，这里的有效包涵效率和效果的双重意义；二是创新管理的对象是资源，包括人、物、财等组成企业的各种要素；三是创新管理运用的方法是整合，即对资源如何进行配置以及与环境如何互动等各种有利于企业生存和发展的方式方法。
二、创新管理的特征
创新管理并不是对创新本身的管理。而是以创新为中心的管理。其特征主要表现在适应性、持续性、全面性、社会性和创新性等方面。
（一）动态适应性
企业当前宏观生存环境和市场竞争环境的变化比以往更快、范围更广泛，在激烈的市场竞争中能否尽快适应环境的变化获得竞争优势，必须不断创新。而这一切的就要依靠管理创新，使企业以创新为中心，在组织、制度、文化、资金、人员等方面创建支持创新的氛围。创新的实现必须以外部条件为前提，组织管理的目标之一是适应外部的变化．而适应外部的变化就是要促进组织内部的变革或创新，因此。管理创新还应具有适应性。
（二）持续性
持续性本身是创新的一个特征，同时也是管理创新的一个特征。管理创新的目标之一便是促进形成支持不断创新的氛围，使创新成为组织运作的常态。“常态”说明组织不断地推进创新是一件自然而然的事情．并不需要考虑太多的问题。管理创新的持续性综合表现为目标的持续性、时间的持续性、过程的持续性和创新动力的持续性。
关键词：高校办公管理创新内涵特征途径
中图分类号：G47文献标识码：A文章编号：1007-3973（2013）007-187-02
随着科学发展观的不断深入，高校建设的力度不断加大，学校的整体长远发展为综合管理提出了更高地要求。在学校中，办公室的建设也要顺应不断出现地要求和变化，创新是进步的源泉和动力，因此，在进行高校管理工作中，要针对当前的形式进行分析，逐步提高管理水平。
1高校办公室管理创新的内涵
在高校中进行办公管理创新，其内容不仅包括管理方式的创新，更重要的是要加强过程管理和理念管理创新，因此，就要求管理者要具备一定的管理经验和管理水平。在具体地实践工作中，高校办公室管理具有以下的内涵。
1.1保证管理的准确性
在高校中，办公室的管理具有显著的综合性的特点。主要负责学校中各项协调、服务、监督和信息管理工作的有序进行，为学校日常工作的正常进行提供有力的保证。只有对学校进行有效的管理，才能保证管理工作创新的有效进行。
1.2保证定位的准确性
高校办公室在进行定位时要遵循协调、服务、监督和信息管理的原则。在进行创新管理时要相应的提高办公室的综合服务和管理水平，使其能够充分发挥其自身的管理功能。
1.3保证全局的整体性
在高校中，办公室具有重要的作用，提高学校的各项工作效率能够保证管理创新工作的有效进行。在进行高校办公室管理时要从整体出发，对学校中的重点工作进行及时的处理，确定学校的长远发展规划，对学校中的人力、物力、财力进行有效地分配，做好近期和长远的工作计划。
1.4保证管理的有效性
在高校办公室管理中，保证管理效率是进行工作创新的出发点。在目前的学校办公室管理工作中，仍然存在很大的缺陷，严重影响了管理效果，使学校的整体办公效果受到了很大的影响，造成了人力、物力和财力的严重浪费。随着教育国际化的进一步加深，在高校中进行规范化的管理和制度建设的逐步完善是保证高校长远发展的重要措施。
1.5加强团结建设
在高校中的办公室是一个完整的整体，因此在进行创新工作时要充分发挥集体的作用进行学校的建设，全体师生和工作人员进行全员参与，在保证创新工作的质量的前提下开展工作，提高管理成效。
2高校办公室管理创新的特征
2.1管理科学化
高校办公室管理创新的根本目的在于对管理中的各个机构进行权力的分配，使各个机构能够充分发挥自身的工作潜能，实现管理的总体目标。进行管理创新的本质在于对管理水平和管理素质的创新。
（1）办公室领导人员的素质和修养是进行管理创新的前提条件。在高校中办公室领导中分为党政办公室主任和系级办公室主任等级别，其中的系级办公室主任在进行管理创新中起着决定性的作用。系级办公室主任不仅对办公室进行领导，而且还是学校中行政管理、教学管理和科研创新的管理者和组织者。只有对办公室进行系统、有效的领导才能保证办公室管理部门发挥应有的作用。在教育制度和高校管理体制的不断改革背景下，只有不断提高自身的管理素质，才能满足不断变化的形式和要求。
（2）办公室中人员的服务能力是进行管理创新的关键。办公室中的人员是保证管理创新有效实行的重要人员，因此，应加强进行定期培训，保证其对于管理的最新形式能够有效掌握，才能真正实现管理创新。
在进行办公人员的培养时，要着重对其进行思想觉悟培养，使其能够具有高度的责任心和良好的服务精神。提高其自身的知识意识和修养意识，增强自身的修养和能力。
2.2管理目标明确
高校办公室的工作目标在于对协调、服务、监督和信息管理工作进行优化，提高办公室的管理水平和服务效果，在进行管理创新时，要充分发挥办公室的协调功能并建立起新型的高校组织形式。
（1）实行决策专业化。在院校中，系主任在学术中具有一定的权威性，但由于不能在教学过程中兼顾到全体教师的意见，因此问题的产生在所难免。集中表现在教师与行政管理人员之间由于缺乏交流而产生分歧，导致学校内部人员之间矛盾不断出现，对学校的教学和管理工作带来严重的影响。因此，保证学校管理决策的透明度和民主性，能够使决策中的错误被及时的发现和处理，增强决策的正确性和全面性。
（2）重视学术、尊重人才。在我国现有的高校管理结构中，行政管理人员的学历和整体素质偏低，及时掌握着学校中的重要事务，但对于专业的最新动态和科研却不能进行及时的掌握和了解。因此，在进行办公管理时，应充分尊重学术权力，为个人才能的发挥提供广阔的空间，为管理创新提供更加有力的条件。
2.3管理理念的开放性
随着我国经济的快速发展，国家对于高等教育人才的需求量越来越大，高等教育获得了更多的发展空间。在高等教育中的办公管理更具有重要的作用，高等教育面临着更深层次和更多角度的开放性。因此，办公室的管理水平对于高等学校适应新的发展要求具有重要的决定作用。就管理而言，管理的力量决定着学校的整体质量。只有保证对教学、科研的良好、有序管理，才能实现人才的培养和社会服务的目标。在知识经济的时代，高等教育中的知识传播和知识运用具有着显著的意义。只有根据时代的变化进行管理观念的及时更新，才能保证学校中的各项管理工作能够及时的更新。
3高校办公室管理创新的方法
在迅速发展的高校建设工作中，采用传统的办公管理方式已经不能满足不断出现的新要求，因此，进行办公管理方法的创新势在必行。
3.1确立高校办公室的职能和目标
在以往的办公室管理模式中，由于其自身的管理职能和管理目标缺乏目的性，使得管理中出现了很多的问题。因此就需要对其职能进行进一步的确立和划分，明确其在学校工作中的地位和作用。对办公室的具体工作进行明确的分工，制定科学、完整的工作计划，逐步形成有效的办公管理体系。对于办公室人员要进行定期的考核，奖罚分明。完善会议制度，保证领导决策的正确和有效实行。完善接待制度，保证对外工作的高效进行，为学校树立良好的形象。
3.2提高办公室人员整体素质
办公室人员的整体水平直接影响到办公室的管理效果，做好人员的政治思想工作能够有效保证业务水平。对人员定期开展政治理论教育和素质教育，保证其思想和行动的一致性，深入教学科研工作中进行及时的情况了解，对于提高事务处理能力和组织协调能力，有着巨大的促进作用。由于现代知识的更新速度较快，因此，办公室人员也要进行不断地学习，掌握现代化的管理知识和管理方法，在以人为本的前提下进行工作的展开，保证学校中各项工作的有序进行。
3.3健全办公室管理机制
在高校办公室的管理工作中，建立完善的管理机制是保证其工作顺利展开的必要前提。因此，办公室应建立起严格的规章制度和工作规范，将制度进行明确化和细致化，为办公室中的各项工作提供切实的依据。对办公室的工作人员要实行严格管理制度，增强员工的责任意识和竞争意识，逐步提高员工的工作水平和工作效率。
3.4采用现代化的管理方式
在信息高速发展的今天，采用计算机进行办公室工作管理能够明显提高管理的效率。在进行文件的传输和存储时，能够保证其准确性和条理性。因此，在进行管理的过程中，对于陈旧的办公设备应及时更新，实现管理的信息化和现代化，减少办公人员的工作任务，提高办公室的整体办公水平。
参考文献：
[1]赵荣钦.以科学发展观统领高校党委办公室建设[J].福建医科大学学报（社会科学版），2009（4）.
关键词：政府管理创新，生态系统，意义，概念，特征
一、政府管理创新生态系统的提出
政府管理创新生态系统作为学术范畴而被严格界定和科学论述，严格地说是从经济体制转轨和社会结构转型背景下人们对政府管理活动进行新途径、新方式、新模式和新机制的探索开始的。在学术界，诸多专家和学者对政府管理创新问题有着研究兴趣，并撰写出相应的理论成果，对于指导政府管理创新实践具有指导意义和价值，但多数研究仅仅局限于政府管理实践活动层面上，没有突破政府管理学的理论境遇和思维逻辑，难以摆脱传统政府管理创新理论的羁绊与禁锢，认为政府管理创新就是管理理念的革新、管理方法的改进和管理内容的变更和管理手段的变换,将政府管理创新视为外在于管理环境而独立存在的实践活动。
近年来，一些学者将政府管理创新研究的主题转向了理论分析的方法论层面。生态学强调生物与环境之间的协同共生和持续演化，其所内涵的动态、多样、平衡和有序的思想使得其逐渐成为分析社会现象和问题的有效工具。如果将政府管理创新置于生态学的理论视野内加以审视，可以发现：政府管理创新是一个复杂的有机整体，其与所依存的外部环境之间存在着相互作用、相互影响、相互促进的协同关系和共生关系；不论在构成要素方面，还是在要素之间关系方面，乃至要素与外部环境之间关系方面，政府管理创新都处于一个构成要素多样、环境因素复杂的生态系统中，可以将这个系统理解为政府管理创新生态系统”。
作为社会生态系统的典型形态，政府管理创新生态系统的正常运作必须具备三方面的条件：第一，必须由人和人围绕的政府管理创新要素、条件、活动组成。人和政府管理创新要素、条件、活动既是政府管理创新生态系统的最基本构成要素，也是政府管理创新生态系统得以存在的基础和实际载体。第二，基本构成要素之间、要素与环境之间、环境与环境之间存在相互作用和相互联系的机制。第三，具有特定的功能，这是整体具有不同于各个组成要素的新功能，这种新功能是由系统内部的有机联系和结构决定的，而单个构成要素则不具备，一旦特定功能被取代，系统就会面临升级转型或者解体消亡。只有同时具备这三个条件，政府管理创新生态系统才是所谓的生态性政府管理创新生态系统，任何条件的不具备或者不完全具备，都会影响到政府管理创新生态系统的生态活度。
二、政府管理创新生态系统的意义
首先，有利于培养政府管理创新的生态认知。认知是行动的先导，认知水平的高低直接决定行动过程及结果的绩效水平。目前，一些地区政府在进行管理创新时，既不充分了解自身的管理实践情况，也不全面顾及政府管理创新的内外环境，进而造成政府管理创新过程的不通畅和创新绩效的不明显，严重影响了政府管理创新活动的顺利开展。通过营造政府管理创新生态系统，梳理政府管理创新要素的内在关系，规整政府管理创新的各种环境条件，实现要素关系和环境条件的动态平衡与协调统一，有利于培养政府管理创新主体的生态认知，使其在政府管理创新过程中既注重要素、环境条件的客观性，也强调要素关系和环境条件利用的差异性和整体性。
其次，有利于提高政府管理创新的生态价值。生态文明的不断崛起和生态意识的渐入人心，使得生态理念逐渐成为指导人们社会实践活动的主要理念，人们在评价实践活动价值时，不仅考虑实践活动的社会价值和经济价值，也越来越考虑到实践活动的生态价值。对于政府管理创新而言，生态价值也是其追求的价值目标之一。每个政府管理创新活动都可以视为一个生态系统，构成这一生态系统的基本要素，例如创新主体、创新对象、创新内容、创新手段、创新机制等，由于它们在生态系统中的角色和地位有所差异，因而这些构成要素的生态位也各不相同。论文参考，意义。每个要素生态位的错位都会直接影响到系统内部要素关系的稳定，进而影响到政府管理创新生态系统的有序发展。这也正是目前部分政府管理创新绩效不明显的原因所在。论文参考，意义。通过营造生态系统，来实现政府管理创新要素功能和要素关系的最优化，进而提高政府管理创新的生态价值。
最后，有利于增强政府管理创新的竞争优势。对于政府管理创新主体而言，对自身情况和内外环境条件的准确认知是其合理利用内外环境因子，充分发挥管理创新竞争优势，实现持续稳定发展的重要基础。同时，也要有效调节系统内部各要素之间的生态关系，使它们能够最大限度地发挥各自的功能作用。要素和要素之间关系的重叠竞争，要素和环境之间关系的无序紊乱，都会造成政府管理创新要素之间的功能妨害与效能内耗，进而影响到政府管理创新竞争优势的提高。为此，在内部层面就需要保持政府管理创新要素之间关系的有序稳定，在外部层面就需要保持政府管理创新要素与外部环境之间正常的物质循环、能量流动和信息传递。内外层面的有机结合形成平衡有序的生态系统，使得政府管理创新过程得以持续开展，竞争优势得以有效提高。
三、政府管理创新生态系统的特征
在持续不断的运作过程中，政府管理创新生态系统逐渐形成了协同共生的内外环境关系，体现出整体性、层次性、复杂性、动态性和自校性等基本特征。
1.整体性。与自然生态系统相类似，政府管理创新生态系统也具有一定的空间形态。它是政府管理创新生态系统在不断适应内外环境变化过程中形成的，是政府管理创新生态系统与内外部环境相互适应、相互作用的结果体现。空间形态既可以表现政府管理创新生态系统的空间结构，也可以反映政府管理管理生态系统的未来发展取向；既可以为政府管理创新目标的确定、创新方向的把握和创新战略的制定提供客观依据，也可以为相关
主体了解政府管理创新的本质和规律提供重要参考。论文参考，意义。政府管理管理生态系统的空间形态主要由社会空间、经济空间和自然空间组成，社会空间是政府管理创新生态系统存在和发展的重要条件，主要包括政治空间、教育空间、文化空间、科技空间和制度空间等；经济空间是政府管理创新生态系统存在和发展的基础条件，也是政府管理创新生态系统价值目标的主要指向；自然空间是政府管理创新生态系统存在和发展的根本条件，也是政府管理创新生态系统需要深入研究和分析的空间范围。自然空间对政府管理创新生态系统的影响具有直接性和客观性。三个空间之间相互影响，相互作用，形成有机统一的空间形态，共同制约政府管理创新生态系统的生存发展。论文参考，意义。
2.层次性。结构是要素之间关系的结合形式和联系状态。系统结构是系统内部构成要素之间的关系状态以及各要素之间的比例特点。政府管理创新生态系统的结构就是组成政府管理创新生态系统的各要素之间的联系形式以及各要素与外部环境之间的关系形式。论文参考，意义。由于政府管理创新生态系统既是社会生态系统的子系统，也是一个具有相对独立功能和发展演化规律的有机系统，因此，政府管理创新生态系统的结构既表现社会生态系统的部分性质，也表现有别于其他生态系统的特征。从规模大小上，政府管理创新生态系统结构可分为宏观结构、中观结构和微观结构。宏观结构主要以社会环境结构为背景，中观结构主要以区域社会环境结构为背景，微观结构主要以某个政府的具体管理环境为背景。从时空维度上，政府管理创新生态系统可分为纵向结构和横向结构，纵向结构主要是各级政府行政级别的大小不同形成的结构，横向结构主要是同一级别政府部门形成的结构。宏观中观微观结构相互渗透、纵向横向结构彼此交融，共同形成动静结合、纵横交错的政府管理创新生态系统的网络结构。
3.复杂性。政府管理创新生态系统是由生态主体和生态环境组成的有机系统。政府官员、政府工作人员和政府管理创新研究人员等构成政府管理创新生态系统的生态主体；对生态主体产生作用和影响的各种生态因子的结合构成政府管理创新生态系统的生态环境，主要包括社会生态环境、经济生态环境、自然生态环境等，各层面环境都不同程度地对政府管理创新生态系统运作产生影响。不同的生态主体拥有不同的生态环境，同一生态主体在不同的发展时期也需要不同的生态环境。通过生态主体之间及其与生态环境之间的相互作用，政府管理创新生态系统形成了适应环境的能力、影响环境的能力，并不断实现从低级到高级、从简单到复杂、从无序到有序的发展演化。随着经济体制转轨和社会结构转型，经济发展的快速化、社会竞争的激烈化、人际关系的复杂化和利益主体的多元化日渐明显，分配差距的拉大、腐败现象的蔓延、阶层分化的多元等社会问题也开始出现[1]，使得政府管理创新生态系统的生态环境更加复杂，给政府管理创新生态系统的运作发展带来了一定挑战。
4.动态性。在生态学的理论视域中，生态因子是指对生物的生长发育具有直接或间接影响的外界环境要素。论文参考，意义。生态因子与生物之间的相互作用相当复杂，各种生态因子的有机结合形成生态环境，每个生态因子都具有不可替代性或可调剂性。同样，组成政府管理创新生态系统的生态环境的因子都是生态因子，各种生态因子对政府管理创新生态系统的发展起着推动或者制约作用。按照表现形式，政府管理创新生态系统的生态因子可分为社会生态因子、经济生态因子和自然生态因子，社会生态因子包括文化因子、教育因子、社会制度与政策因子、国际政治因子和科学技术因子；经济生态因子包括消费市场因子、物资市场因子、资金市场因子、劳动力市场因子、产业与产业结构因子、交通因子、通讯因子、国际经济因子；自然生态因子包括地域地缘因子和自然资源因子。[2]各种生态因子相互促进、相互联系、相互制约，任何生态因子的变化，必然会引起其他生态因子的变化，进而影响政府管理创新生态系统的发展。
5.自校性。与自然生态系统不同，政府管理创新生态系统的自校平衡性更具有主动性，这是由于政府管理创新生态系统的主体——人具有更强的意识性和能动性。政府管理创新生态系统并不是完全受制于外部环境，它会根据自身的实际情况和环境发展变化的具体要求，来不断适应环境变化。从过程机制上看，自校平衡主要是由政府管理创新生态系统与外部环境之间的物质循环、能量流动和信息传递的不平衡所致。物能流转的不平衡往往会带来政府管理创新生态系统内部结构、功能的不稳定，影响政府管理创新生态系统的正常运转。为了保持系统内外环境关系的平衡有序，政府管理创新主体就需要采取相关措施加以解决。这些措施大致可以分为两个方面：一是政府管理创新主体通过优化关系结构、调整功能机理和整合运作机制来保持与外部环境之间关系的平衡有序；二是通过适当改变环境因子、规整环境条件和调试环境空间来实现与外部环境之间关系的协调统一。
参考文献：
[1]李景春.研究生党建创新的SWOT分析[J].学位与研究生教育.2006,(8):46-50
[2]梁嘉华等.企业生态与企业发展:企业竞争对策.北京:科学出版社.2005:22-25
研究方法
目前国内对企业家素质的研究较多，但是纯粹关注国有企业家素质的研究很少。本文将弥补这一不足，专门以成功国有企业家为研究对象，通过文献、书籍、开放式问卷和互联网来收集国有企业家的优秀素质，最后总结出大多数成功国有企业家需要具备的素质特征。
1.研究方法：本文主要采用文献分析法、开放式问卷法。
2.研究步骤：首先，在CNKI全文数据库中搜索了有关成功国有企业家素质特征的文献28篇、在书生之家网站中查询了有关企业家的书籍4本，将文献和书籍中所提到的成功国有企业家的优秀素质特征提炼出来；其次，设计了开放式问卷，调查了国有企业员工所认为的成功国有企业家应具备的素质特征；再次，在互联网上搜索了一些近年来经营较成功、社会影响较高、经济效益较好的成功国有企业20家以及对应的21位企业家，他们分别是：青岛双星集团（汪海）、春兰集团（陶建幸）、海信集团（周厚健）、海尔集团（张瑞敏、杨绵绵）、四川长虹（倪润峰）、上海宝钢集团（谢企华）、武汉航空公司（程耀坤）、首钢集团（罗冰生）、TCL控股集团（李东生）、贵州茅台酒厂（季克良）、红河卷烟厂（邱建康）、上海汽车工业集团（胡茂元）；最后，对这21位企业家具有的优秀素质特征进行了归纳和总结。
3.数据分析：采用频数分析方法，同时配有图表进行说明。
成功国有企业家素质特征分析
1.通过对文献、书籍、开放式问卷及互联网中提到的成功国有企业家的素质特征进行统计，归纳出以下企业家素质特征（见表1）
表1：成功国有企业家前20位素质特征频数表：
从表中可以看出，作为成功国有企业家最重要的6种素质特征是：经营管理能力、战略眼光、责任感、创新精神、冒险精神、领导能力。其中，经营管理能力、战略眼光和创新精神提到了尤其重要的位置，出现频数都在13次以上，说明这三项素质特征对国有企业家的成功起着至关重要的作用。
2.将国有企业家排在前20位的素质特征进行归类，则每方面的素质特征所占百分比如表2所示：
从表2中可以看出，前20位素质特征涉及到成功国有企业家的知识、思想、能力和人格素质四方面内容。对20项素质特征进行归类，统计频数后发现，成功国有企业家最为强调的是人格素质，占45.35%；其次是能力素质，占整个素质特征的34.88%；再次是思想素质，所占的比率是14.53%；最后是知识素质，所占的比率为5.23%。说明国有企业家的成功，人格素质起着最为很重要的作用，但是能力、思想和知识素质也是必不可少的。
成功国有企业家的四大素质特征表现
（1）知识素质。在知识素质方面要求最多的是有丰富的知识，这里的知识不仅包括专业知识，而且还包括其他各领域的知识。作为一个团队的引领者更需要积淀丰富的知识，知识面不仅要广，而且要深。海尔集团的张瑞敏，不仅懂得电器方面的专业知识，还精通中国传统文化。张瑞敏不仅对中国传统文化的精华如孙子兵法、易经、道德经等了如指掌，还委托在海外工作的同事帮助收集最新的管理书籍，使他能掌握世界最新的管理动向。2004年，海尔品牌价值实现616亿元，蝉联中国第一品牌，在中国企业中，海尔蝉联最受尊敬企业宝座。
（2）思想素质。在思想素质方面，成功的国有企业家具备的素质是：廉洁、密切联系关心群众、政治素质高。国有企业在考核领导时都会把思想素质摆在很重要的位置，因此，思想素质也成为一个成功国有企业家的评价标准。作为国有企业家，廉洁对他们来说是很重要的，如果没有廉洁的思想，那一个企业是很难发展和壮大的。贵州茅台酒厂董事长季克良就是一个廉洁的典型，他将自己的一生都献给了茅台酒厂，现在这个企业发展了，壮大了，每年给国家创造10几个亿的税收，但现在他和夫人仍然住在茅台酒厂一个80多平米的普通住房里面。
（3）能力素质。在能力方面，作为一个成功的企业家，当然要具备经营管理能力，国有企业家只有具备一定的经营管理能力，才能给企业创造经济效益，才能推动企业的持续快速发展。但战略眼光也很重要，同时要有领导、决策和组织能力，还要善于用人。红河卷烟厂厂长邱建康就是一位很有战略眼光的企业家，他在上世纪90年代接管红河时，红河在同行业中排名倒数，而且当时的烟草行业已经供过于求。邱建康毅然做出了一个大胆而又具有战略眼光的决定，那就是全部生产过滤嘴香烟，其他的品种都停止生产，就像他自己所说的“不求多，但求最好。”后来也证明他的这个战略目标确实顺应了市场需求，这个小企业也迅速地发展成为每个生产日创造千万元税收的大企业。
（4）人格素质。对于一个成功国有企业家，人格方面的要求是最多的，在精神方面，要有创新、冒险、献身和敬业精神，工作上要有事业心、责任感、求真务实精神、坚韧毅力，生活中人要随和。TCL集团老总李东生就是一个具有冒险精神的企业家，李东生认为“企业大不一定强，但是，不大一定不强”，因此他选择了一条快速扩张的发展道路，目的只有一个，就是将TCL整体做大。要做这样的决定确实需要极大的冒险精神。目前，TCL连续10年保持了50%的年增长速度，品牌价值达到267.12亿元，以382亿元的年营收入名列国内电子信息业百强第三位。跟李东生相比，上汽集团的老总胡茂元却是一个随和、务实的企业家。2004年上汽集团已经跻身《财富》杂志世界500强企业行列。双星集团总裁汪海的创新精神在工作中随处可见。在理论创新方面，他最早把经济观点引入企业思想政治工作当中，解放了双星人的思想；管理创新方面，他首创了"产品数字跟踪卡"解决了世界制鞋行业在管理方面始终未解决的老大难问题；市场创新方面，他在上个世纪80年代初就勇闯计划经济，带领双星人走自营自销道路；科技创新方面，他建起了全国鞋业唯一的部级技术中心。目前双星集团已经发展壮大为全国规模最大，效益最高，信誉最好的国有制鞋厂。
由此可见，成功国有企业家具有知识、思想、能力和人格四大方面的素质特征，对企业的发展是有着巨大的推动作用的。
研究结论
1.通过本文研究发现，一个成功的国有企业家之所以会取得成功，需要具备六项最重要的素质特征；经营管理能力、战略眼光、责任感、创新精神、冒险精神、领导能力。
