一、主要做法
所谓设岗定责，就是对在村级组织中不担任职务的党员，根据其能力、条件和特长，给其设置一定的工作岗位，明确职责，确定任务，让无职党员担负起一定的职责，共同参与村内事务管理，共同带领群众发展经济，更好地发挥先锋模范作用。通过调研，我们发现设岗定责活动在农村党员队伍建设中已经彰显出旺盛的生命力，郑场、三伏潭、剅河等镇主要有以下三个方面的做法：
1、强化领导，营造良好氛围。郑场、三伏潭、剅河等镇将农村无职党员设岗定责工作，当作加强新时期党员教育管理、增强党员先进性的有效途径，当作推进组织工作创新、深化“三级联创”、加强基层组织建设的一项重要内容。在镇、村两级都成立了领导小组，专题进行研究和部署，多次召开镇党委、村支部书记及无职党员代表会座谈会，从实际出发，制定了实施意见。同时，进行了大张旗鼓地宣传，让广大党员群众明白在农村党员中“设岗定责”是保持农村党员先进性的有效方法，使设岗定责工作深入人心，使党员上岗后能理直气壮地开展工作，增强了党员的责任感和荣誉感。
2、深入调查，科学设岗定岗。郑场、三伏潭、剅河等镇在为农村无职党员的设岗上都开展了三个方面的调查。一是以村为单位对农村党支部建设情况进行调查，对党员基本情况进行摸底。二是广泛开展村情、组情调查。三是对群众关心的热点、难点问题进行调查，重点收集农民增收、农民负担、社会治安、村务公开、公益事业兴办等方面迫切需要解决的问题，找准需要党员发挥作用的支点。在占有第一手资料的基础上，以建设社会主义新农村的“二十字”方针为重点内容，坚持因村制宜、因事设岗、按需设岗、人岗相适的原则，为无职党员设置了思想政治、经济发展、社会公共事务三大类共13个岗位。同时按照“定原则，不定范围；定目标，不定过程；定岗位，不定人数”的“三定三不定”要求，由各村党支部根据本村规模大小、党员的实际情况和工作对三大类13个岗位进行调整和增减，增强岗位设置的针对性和适应性。在定责上，采取了三个强有力的措施。一是严格定岗程序。通过村党支部召开党员大会、合格党员申报岗位、党员民主推荐、择优选定、公示、签订责任状、颁发党员岗位证等程序进行严格定岗。二是注重联系实际。把党员的岗位任务控制在他们力所能及的范围内。三是运用灵活多样的形式。在设岗定责活动中，主要是以一人一岗为基本形式。对于素质好、能力强的农村党员，采取了“一人多岗”的形式。对于工作任务较重、个人难以胜任的岗位，采取了“一岗多人”的形式，保证了设岗定责的实际效果。
3、选准载体，力求实际效果。在农村党员的设岗定责活动中，三镇都注重采取多种形式确保活动不走过场，取得实效。归纳起来，主要是搞好了四个结合：一是把农村党员的设岗定责活动与“保持先进性、建设新农村”主题实践活动相结合。二是与“三级联创”相结合。把设岗定责活动作为巩固“三级联创”成果的重要举措，把活动开展情况作为评选“五个好”乡镇党委和“五个好”村党支部的重要内容。三是与“双建双带”活动相结合。在设岗定责活动，一批思想素质高、致富能力强的优秀共产党员脱颖而出，成为了群众生产生活中典范他们在带领群众发家致富、帮助进行产业结构调整中起到至关重要的作用。四是与发展党员工作相结合。通过设岗定责活动，使无职有岗党员发现了一些优秀农村人才，很多懂技术、会管理、善经营的入党积极分子和社会其他方面的优秀分子充(来源：文秘站）实到党员队伍中来，巩固了党的基层堡垒。
二、取得的成效
通过开展设岗定责活动，农村无职党员的党性观念和宗旨意识普遍增强，党员的先进性得以充分体现。农村基层党组织通过无职党员“设岗定责”工作这一抓手，进一步加强了对党员的教育管理，促进了农村各项事业的发展。
1、通过农村无职党员设岗定责，激发了广大农村无职党员的责任感、光荣感和工作热情。一段时间以来，由于农村经济体制的改革，农村基层党组织对党员的管理没有及时跟上，广大农村无职党员受到冷落，出现农村无职党员“不作为”、“浅作为”、“无作为”的现象。农村无职党员设岗定责工作的开展，找到了新时期农村无职党员发挥作用的有效载体，广大农村党员尤其是上岗党员“想作为”、“争作为”、“有作为”，想事、议事、管事、办事的积极性空前高涨。郑场镇同兴村党员朱志付，看到邻里之间闹矛盾，经常去劝和，可村里有人风言风语，说当干部的不管，你一个老头多管什么闲事，他一直顾虑重重，产生了不想管的念头。在这次无职党员上岗工作中，他推荐上了民事纠纷调解岗，现在他逢人就说：我有了尚方宝剑，管起事心中有了底，没有顾虑和畏惧，可以大胆干了。
2、通过农村无职党员设岗定责，架起了党组织与群众之间的桥梁，增强了党组织的战斗力和凝聚力。在农村，党支部是核心，在岗位上，党员是骨干，这如同在党支部这个“大堡垒”之下又设立了若干个“支撑点”。党支部有了任务找党员，党员去做群众工作；群众有事找党员，党员在岗位职责内能解决的马上解决，解决不了的再找党支部。这样在党支部和群众之间架起一座“连心桥”。农村党员干部普遍反映，开展农村无职党员设岗定责后，党支部听取党员的建议多了，党员活动室的人多了，支部开展活动的内容丰富了，为群众办实事、办好事的人多了。郑场镇同兴村上岗党员朱大贵、王克成在小康村建设中积极配合村委开展工作，在无人愿意管理农田抽水灌溉的情况下主动请战，自己出资买柴油抽水；剅河镇梨园村女党员吴幺洱，选择了倡导文明新风岗，因为该村靠近集镇，近期建造的泰岳庙虽然让群众有了的场所，但也助长了一些封建迷信活动的蔓延。吴幺洱在活动中劝导一些老同志崇尚文明，相信科学，远离封建迷信，在她的劝导和说服下，收到了相当好的效果。农村无职党员的上岗，还增强了党的战斗力、凝聚力，促使更多的农民向党组织靠拢。三伏潭镇尹湾村外出人员较多，税费收缴难度大，在开展无职党员设岗定责前，全村共有40多万元税费没有收缴，这次他们结合农村无职党员设岗定责工作进行尾欠税费的收缴，广大上岗党员自己带头，包子女、包亲属、包朋友，一个月就收缴了15万元税款。后湖堤村现年28岁的村民徐崇高和彭桥村现年37岁的张荣华，两人一个在外地打工，一个在家种田，听说村里在开展无职党员设岗定责活动，党员与非党员不同了，党员更光荣了，发挥作用有岗位了，多次向村党支部提交了入党申请，目前已被批准为中共预备党员，正在岗位上跟班锻炼。
3、通过农村无职党员设岗定责，促进了农村经济发展和社会事业进步。当前，农村发展进入了调整产业结构、加快农业产业化经营、全面提高农业和农村经济效益阶段。以家庭分散经营为主的农民虽然有强烈的致富愿望，但由于缺技术、无资金、怕担风险，使他们难以迈开步子，迫切需要有人把他们组织起来，提供示范服务、真心实意带领他们致富。设岗定责工作开展后，三镇把种植、养殖、销售、外出务工上有一技之长的党员组织到经济发展类岗，通过岗位示范，广大上岗党员和入党积极分子在各自的岗位上做给农民看、带着农民干，兴起了一批产业、带动了一批群众发家致富，促进了农村经济的发展。剅河镇张马村无职党员熊金强，常年从事水产营销，在承包的150亩土地上，尝试泥鳅-蒿芭种养模式喜获收益，淡水养殖南美白对虾效益明显。在设岗定责活动中，选择了科技种养示范岗、务工经商经济信息岗，在他的带动，周边的养殖户全程参与，该村水产养殖、特种养殖结构大大调整。牌楼村无职党员代振香，常年从事畜禽养殖，掌握了一套过硬的养殖技术，在设岗定责活动中，她选择了科技种养示范岗。在她的带动下，牌楼六组庭院养鸡户达十多户，户平养鸡达500只以上，年纯收入可达5000元以上。
4、通过农村无职党员设岗定责，密切了党群干群关系，维护了农村社会稳定。设岗定责在基层组织与无职党员、村民之间加强了联络与沟通，成为一条党员联系群众的重要纽带。通过党员上岗履责，一方面为群众排忧解难，做好事，办实事，谋福利，带领群众致富奔小康，另一方面主动协助村干部做好群众思想工作，强化了基层党组织的整体功能，密切了党群干群关系。广大无职党员与群众在同一个村生产、生活，彼此熟悉且有一定的感情。通过村“政策宣传岗”和“民意收集岗”，把大量的矛盾和隐患化解在了苗头状态，达到了小事不出门，大事不出村的目标。
三、农村无职党员设岗定责存在的问题及原因
设岗定责活动的开展，取得了一定成效，得到群众赞誉。但在实际工作中还存在一些问题和不足之处，主要表现在以下几个方面：
一是少数无职党员认识不高，认为开展设岗定责活动没有必要。随着市场经济的发展，一些农村党员难以适应新旧体制的转换变化，自我要求不高，荣誉感淡化，先锋模范作用弱化，利益驱动性增强，对集体事务漠不关心，普遍存在着思想乱、纪律散、形象差的问题。有些农村党员甚至设置障碍，与基层党组织唱对台戏，成为农村工作推进的绊脚石。还有的党员认为村级工作应该由村组干部去做，不需要党员来参与，以致部分党员上岗后，履行职责不积极，岗位形同虚设。
二是农民党员年龄结构趋于老化，文化素质偏低，以致部分上岗党员年龄偏大、水平偏低、能力偏差，不能很好地起到示范带头和上岗履责作用。
三是对履岗较差的上岗党员缺乏有效管理手段，没有形成经常化、制度化的监督管理机制。一些有岗党员上岗后岗位意识淡泊，想履行职责就履行，想不履行就不履行，自我意识很强，没有相关的制度作为长效管理机制。
四是支部堡垒作用不坚制约了有岗党员职责和作用的发挥。在调查中，我们发现，有些支部只是在形式上跟无职党员设了岗，至于党员的岗位职责履行了没有，履行得样，都不闻不问。甚至有些党员在带头履行职责的过程中遇到了问题和困难，支部也不能给予及时地支持与帮助，这在一定程度上严重制约了有岗党员职责和作用的发挥。
四、关于今后无职党员设岗定责的几点建议
设岗定责顺应了农村经济社会发展的客观要求，满足了广大农村党员不当村组干部照样能为党工作的精神需求，初步解决了分散生产经营条件下党员教育管理方式相对滞后、党员发挥作用渠道不畅的紧迫问题，加之，设岗定责不涉及利益调整和分割，党员响应，群众支持，组织满意。对农村无职党员推行设岗定责管理已是势在必行。通过调研情况来看，目前我市农村无职党员设岗定责工作已经有基础、有平台、有作用、有机制、有潜力，今后，我们要把设岗定责活动作为创新党建工作的一项有效措施，着眼长远，在推进制度化、规范化、持久化上下功夫。因此，在抓好实施的过程中，还必须解决好以下几个重要相关问题。
1、把优化农村党员队伍结构作为增强设岗定责功效的基础工程来抓。无职党员队伍的整体素质与党的先进性要求相比还存在较大的差距。从岗位情况看，主要集中在民意收集、村务监督、社会治安等岗位，而在一些更能体现党员先进性的科学示范、勤劳致富等岗位，真正能上岗、带头致富和带领群众致富的党员还不多，很难全面体现党员“三个代表”的作用和价值；从党员年龄上看，有岗的党员年龄都比较大，大多数都是35岁以上，35岁以下的年轻党员不多；从党员的地域来看，大多数都是在本村本组工作的在家党员，流动党员的设岗定责基本上是一片空白。因此，要重视优化农村党员队伍结构，尤其要突出科技示范岗的上岗比例，积极做好发展农村新的社会阶层的优秀分子入党工作。对那些促进农村产业结构调整的带头人、发展农村经济的经纪人、创办个私企业的负责人和在农村影响较大的其他优秀分子，要切实加大培养教育力度。要给那些35岁以下、思想觉悟高、有能力的年轻党员设岗，鼓励他们发挥作用。
2、把建立有效激励机制作为保持设岗定责持久性的关键环节来抓。要建立科学的管理、评估和奖惩机制，保证无职党员持久发挥作用的内动力和积极性，确保设岗定责工作长期有效开展。应着重建好三个方面的机制：一是建立管理机制。要建立公开承诺制度、定期工作报告制度、联系制度等，让上岗党员在一定范围内向群众公开承诺，强化党员的党性意识、责任意识和服务意识，自觉接受群众监督。村党组织要建立《上岗党员履行职责记录薄》和建立群众反馈卡，及时准确掌握无职党员发挥作用的情况。同时，要求上岗党员将工作情况、取得的成绩及存在问题每月向党组织汇报，掌握情况，推动工作。镇机关和村“两委”中的党员干部要联系无职认岗党员，指导他们上岗、履责，并帮助解决工作中出现的困难和问题。二是建立考核机制。要采取个人自评，党员互评，群众代表民意测评，支部综合评定等方式，对党员履行岗位职责情况进行评议。同时，把无职上岗党员的工作实绩作为年终党员评议的主要依据，由党组织作出年度鉴定。三是建立激励机制。对那些认真履行岗位职责，成绩突出的要大张旗鼓地进行表彰奖励，并在农业生产发展资金、技术、培训上予以倾斜照顾，使上岗党员增强荣誉感和自豪感。同时，要把设岗定责作为培养选拔村组干部的一个渠道，对工作能力强、业绩突出的上岗党员，组织上要把他们列为村组后备人选重点培养。对不完成岗位职责规定的任务，群众满意率低的党员，在每年年终评议党员活动中给予批评；对不胜任的要及时调整，做到优胜劣汰，充分激发党员履行职责的热情。
目前我乡农村基层干部队伍的现状
我乡共有20个行政村，村党支部委员74人，村委会委员74人，村两委交叉任职10人。在2005年村党支部换届选举中，新当选村支部书记5人占总数的25%，兼任村委会主任的2名占到总数的10%，在村委会换届选举中，新当选7人，占总数的35%。
现阶段农村基层干部队伍存在的问题
近几年来，我们通过下大力气加强教育培训工作，不断提高农村基层干部的整体素质，着力做好配备选拔工作，优化农村基层干部队伍结构，建章立制，扎实推进农村基层干部管理工作制度化、规范化，特别是今年实施的目标责任制考核，使我乡农村基层干部管理工作迈上了一个新台阶。现在，全乡农村基层干部队伍整体素质有了较大提高，数量上得到精简，年龄上趋于年轻化，具有高中和中专学历的占到70%以上，村干部在45岁以下的占到40%，45岁到55岁的占到55%。但与新形势、新任务对农村基层干部的要求相比，目前仍有许多不相适应的地方，干部队伍中仍存在一些待解决的问题。
保守陈旧的思想观念仍然束缚着农村基层干部的思想。相当一部分农村基层干部在任职前没有接受过系统的知识培训，缺乏所任职岗位所必需的法律知识、科技知识、市场经济常识等基本理论知识，缺乏创新意识，缺乏带领群众致富的本领。接受新事物慢，缺乏敢为人先的意识。同时，由于文化基础知识较差，知识更新不及时，农村基层干部的政治综合素质难以适应飞速发展形势的需要。
工作能力欠缺，与农村发展的新形势新任务要求不相适应。这方面主要表现为驾驭市场经济的能力不强，缺乏农村实用技术及市场经济、金融、法律、管理等方面的知识，不能为群众提供迫切需要的信息、技术、项目、市场和销售等方面的服务，面对农村出现的新情况、新局面，无力解决。
工作作风不实。一些基层干部身在农村却不愿深入农村，深入群众之中，浮在面上，严重影响了党和政府在群众中的形象，有的基层干部存在着形式主义，倾向，有的办事不公、处事不当，群众不给好处不办事，给了好处乱办事，侵犯群众利益，伤害群众感情，还有个别干部为政不廉，，在群众中造成不良影响。
结构不尽合理，影响了农村基层干部整体水平的发挥。现阶段，我乡农村基层干部队伍中仍有相当部分年龄偏大，文化水平偏低，在所有村级干部中没有一人有大专学历，他们的专业结构远远不能适应建设社会主义新农村的形势发展需要。
考核办法不尽科学。乡党委、政府的考核，一般只是对村两委班子的考核，没有涉及到具体人，不论是村支部书记、村委会委员，还是村妇女主任，对村两委班子中个人的考察考核还是空白。个别村虽然整体情况较好，但往往只是一人之力，难以调动村两委成员中其他干部的工作积极性。
后备干部储备严重不足，制约了农村基层干部队伍整体素质的提高。随着市场经济的发展和人们对劳务富民工作的认识，农村富余劳动力大量向城镇转移，造成农村优秀青年人才外流严重，一些地方甚至出现了以“老、少、病、残”为主要人群的村子，使村级组织选人用人的视野和空间受到限制，村级领导班子后继乏人的问题比较严重。
现行财政体制的制约。各项政策法规不健全不配套，使农村干部陷入“两难”境地。一方面财政包干分灶吃饭，县乡财政困难,无法支持农村经济发展。另一方面，村上无经济来源，正常办公经费无法保证，又不能让群众负担，造成了农村工作“新办法不会用，老办法不管用，硬办法不能用，软办法不顶用”的现象。
待遇低，造成一些农村基层干部心理失衡。现在农村基层干部报酬每月100-120元，让一些基层干部工作提不起劲，没有开拓创新精神。
构建农村基层干部管理新机制
制定一套行之有效的农村基层干部管理体系，使农村基层干部的培养、管理、考核有比较完备的运作机制，从而达到提高农村基层干部素质，提高他们为群众服务的本领的目的，适应社会主义新农村建设的需要。
构建农村基层干部编制化管理机制
随着税费改革后农村利益分配关系的调整变化，在从根本上减轻农民负担的同时，农村也出现了一些新情况、新问题，主要表现在部分村级集体收入出现回落现象，“无钱办事”的问题日益突出，村级集体收入回落与村干部职数过多的矛盾，影响了村级财务的正常运转。并逐渐成为制约农村各项工作全面发展的瓶颈。
农村基层干部职数增减的过程。历来收粮要款是乡镇政府的头等大事，时期，各村是先交够国家的，余下的是自己的，因为粮在集体粮库，交粮也就不太费神。农村改革以后，农村的生产热情被充分调动，加之风调雨顺，粮食丰收，群众场活没完先晾晒公粮。往往是交粮车在粮站门前排成几公里的长龙，场面蔚为壮观。形势不断变化，群众感到增收很困难，增产不增收，有时种地越多，赔的越多，加之各种集资摊派增多，群众不堪重负，交粮积极性大不如从前。为了保证能按时完成公购粮入仓任务，各村干部职数相应增加，人多力量大。到99年时执行“户交户结”的政策，要到农户家里收钱，难度可想而知，而这时村级干部职数也加到顶峰，小村八九个人，大村十几个人的是司空见惯。
随着农村改革的不断深入，特别是在取消了农业特产税和农业税之后，乡镇政府的工作职能发生了很大变化，乡村干部已从繁重的催粮要款中解脱出来，从事服务职能，这为农村基层干部的精简提供了可能。另一方面，随着财政体制的变化，村级集体收入很少，无力维持村组干部工资，这就促使我乡必须提高农村基层干部素质，提高他们的工作能力，精简干部职数。
推进农村基层干部编制化管理的原则
原则一，坚持干部职数与工作需要相统一原则，以岗定编，按编用人；原则二，坚持精简人员与提高效率相统一原则，降低村级组织运行成本，提高工作效率；原则三，坚持强化管理与群众公认相统一的原则，严格履行程序，提高村两委班子交叉任职比例。
在此过程中，我们首先取消了全乡103个村民小组组长的设置，全乡年节约资金6万多元；第二步，我们对个别软散的村两委班子进行合并，把原来的二十六个村支部合并成二十个支部，把二十六个行政村合并为二十个行政村，年节约资金近10万元；第三步，结合村支部班子换届工作，我们规定合并的村设书记、副书记及三名委员，其余村设书记一人，委员二人，在村委会换届选举过程中，按照《村民委员会组织法》，结合我乡实际，确定1500人以上村设主任一人，委员四人，1500人以下的村设主任一人，委员二人。另外，我们提倡村两委成员交叉兼职，尽可能的减少干部职数。随着村级干部编制化管理的全面推行，全乡村级干部职数与最高职数相比，减少66人，下降幅度为38%，年度村级干部报酬减少10多万元。
构建农村基层干部教育培训机制
精简农村基层干部职数，要做到职数精简办事效率提高的目的，必须加强对农村基层干部的教育培训工作，提高他们能办事，会办事的能力。
加大教育培训力度，给农村基层干部“充电补智”。一是抓好农村基层干部的科学文化素质和综合素质教育，支持和鼓励基层干部抽时间、挤时间参加各级各类学习教育活动，提高基层干部的文化水平。二是对新任职的村两委会干部进行任职基本知识培训，使他们明白本职岗位的工作任务，做到相互补台不越位。三是注意了学习的针对性，针对当前构建和谐社会和建设社会主义新农村的具体情况，本着缺什么补什么，干什么、学什么的原则，努力做到按需施教，训有实效，学有所获。比如在建设社会主义新农村的实践过程中，为了避免盲目性和无序性，我们邀请市城建局专家对重点村两委成员就新农村建设的规划问题进行专题培训，使基层干部的教育启发很大。三是注重学习培训的灵活多样性。我们开展过会计办公集中培训，果树作务技术现场培训，实用技术轮训，请进来、走出去、走下去，以会代训等方式。四、有计划地对村级后备干部进行教育培训。第二，抓学习培训，着力做好“提神换脑”工作。一是通过学习先进村的成功经验，引导基层干部对比分析，寻找本地优势，鼓励他们树立发展意识，机遇意识和加快发展的决心，克服参观学习“听了感动，看了激动，回来不动”的不良倾向。二是抓形势、政策学习，迫使农村基层干部解放思想，转变观念。一个村群众思想是否解放，观念是否转变，在很大程度上看村干部怎么样。因此，基层干部的教育培训是十分重要和迫切的。三是注意树立典型，发挥示范带头作用。不同时期，不同阶段，不同工作，树立有代表性的典型人物或典型村，促进工作开展。如在如何为群众服务方面，我们树立了优秀村党支部书记李金友为楷模，在推进社会主义新农村建设活动中，我们以官庄村为典型，都起到很好的示范带头作用。四是适时组织基层干部外出参观考察。
构建科学的考核机制
建立公平、理性、科学有效的绩效考核机制，使用合理的绩效考核手段，才能使基层干部发挥出最大的效能。
基层干部考核的变化过程。
长期以来，乡党委政府对基层干部的考核，主要是看“三项硬事”即：收夏粮，收特产税和计划生育工作，也就是群众总结乡政府的工作为“催粮要款，刮宫引产”。一个村，只要夏粮和特产税任务完成名列前茅，无计划外生育，这个村支部就是先进党支部，村支部书记即为优秀村党支部书记，村委会即为先进村委会，村主任也是优秀村委会主任了，一美遮百丑。
随着农村改革的不断深入，特别是取消农业特产税和农业税后，基层干部干什么，怎么干，许多基层干部茫然了，当了多年基层干部，现在却不会工作了，该怎么办呢？
目标责任制考核机制的形成。农村基层干部喜欢干“硬事”，如收粮收钱，觉得那能体现出个人的工作能力，现在不收粮不收钱了，不会干工作了，不知道应该干什么。怎样激发调动农村基层干部的工作热情，教会他们为群众服务的本领，是乡党委面临的一个重要课题。在经过充分调研讨论的基础上，决定借鉴《目标责任书》的办法加强对村两委会的考核。
《目标责任书》考核内容和特点。
《目标责任书》为百分制考核，主要内容分三个部分，第一部分为量化指标，占20分，主要有劳务输出，小麦良种统供，新增畜牧养殖大户情况，新增个体私营企业户情况，第二部分为非量化指标，占80分，主要有党建工作、农业产业化工作，村容村貌整治，计划生育工作，村级财务管理，水利道路建设，招商引资工作，群众文化活动，扶贫帮困工作，社会治安综合治理工作等，第三部分是反控制指标，没有分值，四项内容，一项做不好，倒扣5分，内容有和稳定工作，安全生产及防汛工作，殡葬改革工作，疾病防控工作等。与以往不同的是今年的目标责任书充分体现人性化特点，不同村的指标任务不同，同时考虑到各村的优势，有所侧重，旨在鼓励各村把优势转化为强势，最后变成主导产业，成为增加农民收入的亮点。目标任务书各项指标，由乡属各站所分解到各村，比如，官庄村重点突出移民搬迁工作和扶贫帮困工作，及养殖业（养猪）；张岳村侧重于发展个体工商业户；槐树坡村侧重于旱烟规模种植等。在考核过程中，主考官由过去的乡领导变成了站所负责人，各站所按照各村量化指标完成情况进行打分，并进行公示。有个别村干部找乡党委书记要先进，李书记明确告诉他：“我不是主考官，我没有打分权。”这名村干部听后，灰溜溜地走了。
第一次考核情况
对村两委会的目标责任制考核，每半年进行一次考核，考核时我们采取听取汇报，查阅相关资料，个别走访的形式进行。通过半年考核结果来看，绝大部分村两委班子对当前农村工作，思路清晰，领导有方，干部群众工作积极性高，干劲足，绩效显著，特别突出的是小盘村、官庄村、大盘村等，这些村两委班子能团结一心，把主要精力用于改变贫穷落后面貌，建设社会主义新农村上。相对差的村，村主要干部对目标责任制工作存在思想认识不到位，工作欠帐多等问题。乡党委决定对上半年目标责任制考核名列前三名的村支部书记、村委会主任，分别予以300元、200元、100元的奖励，并规定年终考核与村干部工资挂钩。
新机制带来的变化。目标责任制首先明确了农村基层干部工作方向，考核机制又激发了他们的工作热情，在完成目标责任制规定内容的同时，他们为群众办实事跑项目，深入群众排忧解难，谋发展。三联村支部书记巨文礼与包村干部到渭南自费为群众购回大枣接穗5000余株，屈家村以党支部为龙头带动劳务输出发展，在西安环卫、宁波城建和交通等地站稳了脚根。同时，各村争取项目6个，新建水站一座，新修柏油路10.5公里，在建人饮工程3个，在建移民搬迁居民小区4个，新建文化活动室3个，同时有80余户低收入家庭享受到农村最低保障金待遇，半年发放低保金18600余元，农村大病救助13人，医疗救助3300元，优抚金发放13900多元。
一、引言
改革开放以来，我国城镇化进程持续快速推进，取得了显著成就。新时期的城镇化模式，应该是“人的城镇化”和“地的城镇化”的协同推进，其中关键是鼓励农民在居住和就业两方面向县城和小城镇集聚，实现就地城镇化和农村社区化，促进农村社区在就业方式、居住样态和生活方式等方面向小城镇演进。
目前在我国一些经济发达地区，农村社区化、城镇化的发展趋势十分明显。在基础建设等硬件方面：村庄连片发展，基础设施、公建、商业配套广泛共享；住宅连片建设，出现大量多层农民住宅，村庄内空地少，居住密度高；交通方式向机动化的方向发展，各类私人机动车保有率和使用率高，公共交通连接城乡；农村环境卫生、社会治安等公共服务由专职人员承担。在人口和产业结构方面：非农就业比例高，农村中小企业吸纳了大量外来务工人员，外来人口规模庞大，加上村庄合并，一些行政村总人口接近万人；农业生产初步实现规模经营，不少承包大户和专业合作社通过土地流转，建起了大棚农场经营经济作物。在公共服务方面：农村养老、医疗等基本社会保障覆盖率高；户籍人口与非户籍人口在基础教育方面基本无差异；农村便民服务大厅普遍建立，农村居民可以就近办理党务、民政、社保等各项事务。
在快速城镇化进程中，农村社区正在发生深刻变化，农村公共管理与服务功能不断强化，这些都对村级组织建设和村干部管理制度提出了新要求。在农村治理中，在继续发展农村基层民主的同时，如何促进农村治理绩效的提升，提高农村治理的科学化水平和农村干部的职业化水平，满足农村群众对村级公共管理与服务日益提高的需求，是各地党委、政府和村级组织需要关注的核心议题。
城市经理制（CityManagerPlan）是美国三大市政管理体制之一，在25万人口以下的中小城市中普遍采用。虽然美国的城市经理制在产生的历史背景、具体的制度安排等方面，都与我国的农村干部制度有众多差异，但前者还是给后者很多启发和借鉴。在发展民主政治的同时建立起职业化的城乡社区管理者队伍与科学化的社会治理体系，这是美国的城市经理制与我国的农村干部制度需要共同应对的核心议题。党的十八届三中全会提出要推进社会领域制度创新，推进基本公共服务均等化，加快形成科学有效的社会治理体制，确保社会既充满活力又和谐有序。职业化城乡社区管理者制度的探索，也符合这一精神。本文将介绍美国城市经理制并探讨其对我国农村干部队伍建设的启示。
二、我国职业化农村社区管理者制度的探索
应对农村社区化、城镇化以及城乡公共服务均等化的发展趋势，为了进一步提高农村干部的职业化水平和管理能力，增强村级组织的公共管理与服务功能，一些地方探索推行农村专职干部制度。农村专职干部制度是一些地方探索职业化农村社区管理者制度的积极探索，其目标是在村党组织领导下，在村委会配合下，建立一支能承担农村公共服务与管理工作的职业化农村社区管理者队伍。以较早推行此类制度的浙江省某县级市为例，该制度主要有如下特点。
第一，在管理体制上，在维持村级组织（村党组织、村委会）班子成员通过民主选举产生的制度不变的条件下，建立“农村专职干部”队伍专门从事具体的村务管理。以村级组织班子成员为主体，通过适当加入党员村民代表，形成村务议事班子，负责重大村务议事；农村专职干部则作为村务执行班子，负责具体落实村务议事班子的决定和具体落实上级党委政府的政策。镇（街道）党（工）委对村专职干部实行直接管理，市实行村专职干部备案制度。
第二，在专职干部规模上，根据村庄人口规模核定专职干部数量，以上年末全村人口规模核定，包括上年末户籍在册人口和登记在册的外来人口，其中登记在册的外来人口按30%比例折算。
第三，在选聘方式上，由村党组织负责招聘，镇（街道）党（工）委授权村党组织与聘用人员签订聘用合同。镇（街道）党（工）委、村级组织班子成员、村民代表、党员代表等组成评审组，对竞聘人员进行现场考评和投票表决。村党组织书记直接聘用为村专职干部。村级组织班子成员参与议事，但不一定被聘为专职干部，没有工作精力但有议事能力的村内人才，可在村党组织和村委会中发挥作用；有工作精力且有一定管理能力的村内外人才，可成为专职干部，不一定是现有的村级组织班子成员。专职干部需在村内全日制上班。
第四，在考核与培训机制上，建立专职干部与镇（街道）党（工）委和村级组织就工作进行“双述双评”的制度；建立村干部培训分级负责制，市委组织部负责村党组织书记的培训，市民政局负责村委会主任的培训，其他村干部由所在镇（街道）党（工）委负责。
第五，在专职干部工资待遇和福利上，积极探索村干部“工作职业化、报酬工薪制”。实行村党组织书记最低基本报酬保障制，与上年所在地级市职工社会平均工资挂钩，依据行政村人口规模核定报酬水平。村专职干部工资均由市、镇（街道）两级财政承担，村集体不再负担，全面保障村专职干部城镇职工基本养老、医疗、失业、工伤等四大保险，建立机关事业单位定向招录农村专职干部制度。
在农村专职干部制度的探索过程中，一些基层党政领导干部提出，可以借鉴美国的城市经理制，在我国农村干部队伍建设中探索村务决策与执行适度分离以及村干部职业化。浙江省某县级市一位镇党委书记说：“美国州以下的地方政府设置很不一样，其中有一种叫做‘城市经理’制度，这个我们为什么不能借鉴？就让选举和日常管理分开，同时又相互渗透。我的想法是：民主管理、互动共赢。选举，就是产生议事干部，干活的就是干事干部。”①
同时，国内已经有学者提出，可以把美国的城市经理制引入我国的农村治理中，探索中国特色的“村庄经理制”以加强村干部队伍建设。他们认为，既有的农村村民自治制度，主要是在制度建构方面强化了民主价值和民主程序，但是相对忽视了民主制度的有效性，即民主选举产生的村委会能否有效地承担村务管理工作。他们进而提出，美国城市经理制鲜明的企业化、专家化、科学化管理的特点，将对解决我国农村治理绩效问题有重要的借鉴意义。通过村庄经理制的建设，把现代企业管理的先进理念和技术引入农村治理领域，以提升农村治理绩效[1][2]。那么，“城市经理制”具体是一种什么样的制度？
三、美国城市经理制的发展历程
城市经理制在美国起源并蓬勃发展，是美国三大市政管理体制之一，并且目前已经推广到加拿大、瑞典、印度等国家。城市经理制的基本特点是在民选产生的市长之外，再设置由市议会聘用和管理的城市经理这一职位，专职负责城市公共管理事务，因而代表着公共管理中职业化社区管理者制度的发展。
美国独立以来，绝大多数城市都采用1787年美国联邦宪法确立的三权分立、互相制衡的原则，效仿联邦政府和州政府的形式，立法、行政两权分立并互相牵制。这种体制被称为“市长暨议会制”（MayorCouncilPlan），当时具有如下一些特征。其一，市长、议会议员以及一些重要的市政官员均由选民直接选举产生。其二，市长是法定的行政首脑，可以经议会同意任命部分市政官员。其三，议会是立法机构，但通常也有一定的财政权，如筹措市政管理经费，编制财政预算等。其四，市政厅各职能局负责具体的市政管理工作，局长多数为选民直接选举产生，工作上独立于市长和议会，直接向选民或州主管部门负责。这种体制中议会相对强大，市长相对弱小，市政厅各职能部门相对独立于市长，市长很少有任命行政官员的权力，既没有权力对市议会的决定实施否决，也无法控制各职能局管理的城市行政管理事务。因此，这一体制又被称为“弱市长制”[3][4]。
美国传统的政治生活在农村地区，乡镇和县是美国民主制度的发源地，其选举政治和公共服务体系都反映了人口稀少的农村地区的分散性、直接性和志愿性等特点。当这一传统的民主政治机制运行于人口稠密的新兴工业城市的时候，由于外来移民大量涌入工业城市导致城市社会结构和公共服务体系的巨变，城市政治的运行背离了民主制度应有的政治价值与社会伦理。在城市普选的体制安排之下，一些城市出现了所谓的“城市老板”，即职业化的城市政客。他们利用政党势力操纵选举，安插亲信在市政厅中担任要职，而自己身居幕后遥控指挥。他们把城市公权力作为交易资本，进行各种营私舞弊的活动，导致城市政治中腐败泛滥，管理异常混乱。其次，由于市长、议会、市政厅各职能局相互独立、各自为政，极易出现相互扯皮、推诿的局面。而市长受到议会及其他方面过多的牵制，使整个政府体系缺乏统一有效的协调管理，行政效率低下。再次，大量市政管理官员由选民直接选举产生，由于选民不可能对数量众多的候选人深入了解，所以就很难保证政府一定能得到品德高尚和有业务能力的人才，反而是一些居心不良的职业政客在选举中胜出并在市政厅中担任要职，变成了城市老板在其利益集团中进行政治分肥的工具。这些问题都导致城市公共服务体系的发展无法跟上工业化和城市化的发展要求[3][4]。
作为美国进步运动（ProgressiveMovement）的一部分，从18世纪70至80年代开始，美国城市中的新兴工商业者和中产阶级，开始发起城市改革运动。在政治领域，城市改革运动提出城市自治的原则，要求铲除城市老板，排除州立法机构对市政的过分干预并实行无党派的市政选举。在行政领域，则提出要借鉴企业管理的经验，采用科学化管理原则进行城市管理，加强城市行政部门的权力。同时，一些学者也提出了市政管理体制改革的设想，其中弗兰克?约翰逊?古德诺（FrankJohnsonGoodnow）提出，城市的政治和行政应该分开，政治留给政党，行政交给专家，城市的行政权力应该适当集中。根据城市政治和行政分离的原则，一些美国城市探索扩大市长的权力，市长成为唯一由民选产生的行政官员，集中行使城市政府的行政权力并与议会共享立法权，有权任命各职能局局长并直接统领行政事务，有权罢免不称职的市政官员，负责编制城市财政预算案以备市议会审议。这一体制被称为“强市长制”，它削弱了议会对行政工作不应有的控制（尤其是把编制预算权转交给市长），提高了市长的声望和地位，保证了各行政部门在市长领导下的协调和合作[3][5]。后来许多大城市对“强市长制”进行了进一步的改良，在市长之下设立首席行政官（ChiefAdministrativeOfficer）职位，由市长任命并向市长负责，协助市长履行行政管理的职能，市长则集中精力扮演城市政治领导者的角色[4]。
美国一些中小城市也在探索今日美国的另外两种主要的市政体制形式：城市委员会制（CommissionPlan）和城市经理制。作为一种城市应急管理体制，城市委员会制首先诞生于20世纪初的德克萨斯州加尔维斯敦市（Galveston）。面对飓风和海啸的袭击，德克萨斯州议会任命5位在当地有很高名望的企业家组成一个委员会，集立法权与行政管理权为一体，将一切城市管理事务分为4类，每类由1人负责，余下1人为协调人，但其地位与其他4人等同。然而，城市委员会制也存在问题：一是城市管理人员需要具备专门的城市管理知识，而民选的委员不一定具备这种才能，而城市管理专家又因为厌恶政界争斗而不愿出任公职；二是该体制完全放弃了分权与制衡的原则，几个委员地位相等、权力分散，缺乏有力的政治领导，不易集中进行有效的市政管理。
弗吉尼亚州斯汤顿市（Staunton）则率先进行了城市经理制的探索。城市经理制也称市议会暨经理制（Council-ManagerPlan），它是先由市民在无党派前提下普选或按城市区域选举产生小型市议会，通常由5人～7人或9人组成，负责制定城市有关政策和法令、批准市政年度预算等事宜。市长是市议会的首要官员，负责主持市议会的会议，并作为城市象征性的最高长官参与各类重要仪式，但并没有具体的行政职责，往往是兼职不领工资的。市议会聘用一位受过专门训练并有丰富管理经验与才干的专家担任市经理，全职、全权负责城市管理事务。城市经理的选聘完全依据候选人的才干和资历，无需是本城市市民。市议会也负责确定城市经理的薪酬标准与考核方式。城市经理负责起草市政年度预算，任命与奖惩市政各行政部门官员，直接对市议会负责，任期不限，由市议会根据其政绩而定[5][6]。
城市经理制形成于20世纪初，虽然时间上比较晚，但一产生就发展迅速。1945年，全美共有455个城市采用了城市经理制，在所有人口在2.5万人以上的城市中，有1/4采用了城市经理制。到1965年，有超过1600个城市采用城市经理制。在全美所有1万～2.5万人口的城市中，有2/5采用城市经理制；2.5万～10万人口的城市中，有一半采用城市经理制；10万人口以上的城市中，有1/3采用城市经理制。19世纪90年代以来，“企业型政府”理念在美国得到广泛推行，城市经理制成为美国25万以下人口的城市所采用的最为普遍的一种市政管理体制。而在同时，1917年之后，城市委员会制逐步衰落；“强市长制”逐渐成为市长暨议会制的主流形式，为美国100万人口以上的大城市广泛采用[3][5][7][8][10]。
四、城市经理制的原则――科学化管理与决策、执行适度分离
斯汤顿市最初的实践探索相对简单，只是设立城市“总经理”职位，负责市政厅的行政管理工作，类似企业经理制，但没有形成较完整的理论。著名改革理论家理查德?蔡尔兹（RichardChilds）则把斯汤顿市有关城市经理的实践探索与城市委员会制结合起来进行研究，从而总结出一套较系统的城市经理制理论。这一理论基本涵盖了城市经理制的核心原则，对后续的制度探索产生了深远的影响。
城市经理制总的原则是：区分立法权（决策）与行政权（执行），明确界定州政府与城市政府的权限范围，防止城市老板利用州立法机构操纵城市事务；重申市政选举的无党派原则，遏制党派势力对市政厅的操纵。在政治权力安排上，市议会与市经理各有明确的分工。城市经理制要求减少普选产生的市政官员的数量，将城市政治权力集中于普选产生的小型议会中。市议会议员负责立法与评聘市经理，但不得随便干预行政事务。城市管理需要建立行政权力集中、统一和简洁的行政部门，从而体现出“行政集权”的特征，而城市经理就是城市的行政长官。作为市议会中的一名成员，市长仅仅是名义上的行政首脑。城市经理由市议会选聘，向市议会负责，并有权任命城市各职能局的行政官员。城市经理不卷入政党政治，也不参与议会立法活动。在市政管理机制上，城市经理制提出市政管理科学化的理念，强调市政管理应该有效率观念，城市经理的任职者必须具备市政管理的专业知识，从而体现出“专家治市”的特征。这种体制在很大程度上借鉴了现代企业制度中所有权和经营权分离的制度安排，城市经理制与企业的董事会经理制相类似，既提供了议会负责的稳定的集体决策，又建立了城市经理这一负责执行政策的单一的行政官职位。
市政管理问题错综复杂，涉及各个阶层和社区方方面面的利益，因此市政决策中要更广泛的促进基层民主参与。城市经理制也考虑到在提高行政效率的同时如何促进城市民主政治发展的问题。通过普选或分区选议员的方法，以及创制权（Initiative）、复决权（Referendum）、罢免权（Recall）等直接民主措施，扩大了市民间接参与市政决策的范围。因此，虽然城市经理并非民选产生，看似违背了民主原则，但是通过扩大市民间接参与市政决策的方法，也增加了市民对城市政府的监督，因此仍能确保公共权力行使的公正性[3][5][9]（pp.163178）[10]。
五、城市经理职业群体――职业化城市社区管理者
城市经理制的出现，催生了城市经理这一职业群体，城市经理这一职业也逐渐发展为美国公共管理领域中一类重要的职业类型，即职业化城市社区管理者。城市经理这一群体一般具有以下特点。
第一，具有专业人员的从业经历和专业教育背景。早期的城市经理多为工程师，这也适应了工业化初期城市市政公用设施快速发展的需求。此外，银行家等商界管理人员、前任市政官员也常成为城市经理的人选。后来，越来越多的大学提供公共管理专业教育，有越来越多具有公共管理专业教育背景的人担任城市经理。拥有本科以上学历的城市经理所占比例越来越高。此外，城市经理一般被认为是政治中立的专业技术人员，因此一般不参与政党政治。
第二，从业资格制度逐渐完善。早期城市经理尚未成为一个独立的专业领域，因此城市经理一般都没有经过标准化的培训，也无需通过职业资格考试。但是国际城市/县管理协会（ICMAInternationalCity/CountyManagementAssociation）一直在推动城市经理的职业道德和从业资质建设。此外，城市经理也越来越多地接受常规的在岗培训。
第三，岗位职责涉及面广。城市经理的主要职责包括：管理城市日常事务，保持与议会和市民的沟通协调，管理政府组织人事并协助政府职员的职业发展，编制城市财政预算，处理与主要劳工组织的关系，对市民咨询提供反馈，确保城市公共政策的执行。
第四，籍贯偏好从外地人向本地人转变。总体上看城市经理的选聘并不看重候选人的籍贯，本地人、外地人均可担任。但早期的城市经理多为外地人，因为当时的观念认为城市需要外来观念给市政管理带来新思维。但20世纪初以后，随着城市经理制的发展成熟，有越来越多的本地人担任城市经理。各城市经理的任期不定，但总体而言平均为五年左右。人口在1万人以下的城市所聘用的城市经理，其职业流动性最大，一般流向更大的城市[10]。
第五，薪资水平普遍较高。城市经理的薪资水平一般高于城市中的民选官员，而且远远高于其下属。整体上看，城市经理的收入水平在美国属于中上层，与其他专业技术职业相比也处于较好的位置。一般来说，城市经理的薪资水平与其所管理的城市的人口规模成正比。
六、城市经理制对我国农村干部队伍建设的启示
我国与美国在经济社会结构和政治体制方面差别很大，但美国在经济、社会、政治发展方面的先进经验仍值得我们学习。城市经理制是美国快速城市化进程中重要的制度创新，极大地推动了其城市治理的民主化、科学化、职业化发展与城市公共服务体系的完善。而目前我国的农村地区正处于城镇化与社区化快速发展的新时期，各项公共服务正在农村逐渐完善推广，这一背景与美国20世纪初的城市化历程有很多的相似性。我国的农村治理需要适应新时期城镇化与城乡公共服务均等化的要求，向科学化和职业化的方向发展。城市经理制主要在美国的中小城市中实行，城市规模较小。而我国在经历了大规模的村庄合并之后，很多村庄已经接近万人，管理规模已经向着小城镇的方向扩张。美国的城市经理制能够给我国农村治理以很多启示。
（一）村务决策与执行适度分离，拓宽村干部选拔渠道
在农村治理中应实行村务决策与执行的适度分离，一方面确保农村村务决策的民主机制；另一方面也确保农村公共管理事务执行的绩效。
城市经理制把城市政府的最高权力统一于市议会，市议会是所有城市重大事务决策的最终裁定方。此外还设立城市经理这一职位，专职从事城市行政管理工作，他有权任命各职能局负责人，并对重大事务决策拥有重要的建议权。这样，市议会和城市经理分工明确，分别承担城市事务决策与执行工作，由此不但确保决策的民主，也确保了执行的有效。
自实行村民自治制度以来，我国的农村治理结构一直是以“两委（村党组织和村民委员会）关系”为核心。村党组织是农村治理中的政治领导，村民委员会则负责经营村集体经济和村级公益事业。然而在现实当中，两委班子人员交叉任职的情况非常普遍，村务议事和执行并没有实行适度分离。村党组织和村委会选举，确实以民主机制保证了村务议事班子的合法性基础，是农村政治中不可动摇的基本制度。然而随着农村公共服务体系的日渐完善，农村治理事务日益复杂化，对相应的专业技术知识的需求也在增加，选举产生的村班子成员，未必具备村务管理工作所需的专业技术知识。此外，一些具备村务管理所需专业技术知识的人才，可能由于各种原因，无法通过选举进入村班子为村工作。
在完善现有的以村党组织、村委会为组织基础的农村基层民主制度的基础上，可以通过建立农村专职干部制度等多种形式的探索，逐步实现村务议事与执行的适度分离。村党组织和村委会由民主选举产生，负责农村村务民主议事工作，并且可以根据实际情况把一部分党员村民代表纳入村务议事班子中来。村专职干部则由村级组织选聘产生，向村级组织负责，承担村务执行工作，其工资待遇和业绩考核由村级组织决定。村务议事班子和执行班子在主体一致的前提下适度分离，没有精力全职工作的村级组织班子成员，可以以兼职方式参与村务议事工作，而村务执行班子必须全职工作，专职负责村务的具体执行。专职干部也不必一定从议事班子人员中产生，而是通过公开招考等形式多渠道产生，从而为有能力从事村务执行工作但因为各种原因没有机会选进村班子的村内外各类人才提供为村工作的机会。当然，村务议事与执行并非泾渭分明的关系，只是在班子成员主体一致的基础上适度分离。这样就既保证了村务决策的民主，又保证了村务执行的绩效（参见表1及图1）。
（二）农村治理科学化与农村干部职业化
在农村治理中，应以科学化和职业化为发展方向，重视农村治理中的科学管理制度与方法以及农村干部的职业化。
美国的城市经理制提出市政管理科学化的理念，强调城市经理的任职者必须具备市政管理的专业知识，从而体现出“专家治市”的特征。城市经理一般均为工程、工商管理界的专业技术人员或者前任市政官员，他们在任职过程中，也越来越普遍地接受公共管理专业教育。城市经理也逐渐发展为一种独立的专业技术职业，任职者需要具备相应的从业资格，需要经过标准化的培训并通过职业资格考试，也越来越多地接受常规的在岗培训。
我国的农村干部主要是从本村的党员村民中选举产生，这些人对村子和村民的情况熟悉，具有较好的社会基础，适合从事村务议事工作。但目前村务管理工作对专业技术知识有越来越高的要求（如社会保障、土地与基建工程管理、公共卫生等方面的专业知识）。选举产生的村干部由于自身生活经历和教育背景的局限，很多干部不具备所需的这些专业技术知识，开展工作显得力不从心。而目前还存在一些人才，他们具备较高的教育水平，适合从事村务管理工作，但是他们无法通过选举进入村班子（如有些人长期在外地生活居住，本村人对其不了解）。通过探索建立农村专职干部制度，就可以使这些人才进入村子工作，发挥他们的所长，专职从事村务管理。
长期来看，农村干部应该发展为一种定位于职业化农村社区管理者的专业技术职业，从业人员应该在教育背景、从业年限等方面具备相应的从业资质，经过标准化的培训教育并通过职业资格考试。在从事村务管理工作的过程中，也要接受各种形式的常规的在岗培训，以不断适应农村管理工作的新情况和新问题。农村专职干部的招聘，也应该逐渐打破传统的地域限制，在更广的范围内选拔人才。选拔过程应该公开透明，充分体现普通村民、村级组织和上级党委政府等多方面的要求，以更好地服务于农村群众，更好地协助上级党委政府开展农村公共管理与服务工作。同时，应允许村专职干部在政策许可的范围内适度提高职业流动性，以促进村干部的岗位竞争力度，促进村际之间的工作交流，不断为各村带来新的工作方法和工作思维。
农村专职干部应发展为一种职业化的岗位，因此在工资报酬和福利方面，也应该向着职业化的方向发展。通过财政适度拨款的方式，适度提高村专职干部的工资水平和社会保障水平，以体现他们的工作价值和社会认可度。此外，还需要拓宽村干部职业上升通道，如建立面向村干部的定向机关事业单位招录制度。
（三）建立统一的农村干部管理平台
应建立统一的农村专职干部管理平台，负责村干部的选拔、培养、考核、激励和联络以及村务管理研究工作，一方面保障村干部管理的统一高效，另一方面培养村干部的职业群体归属感、责任感和职业道德。
城市经理产生以来，作为一种新型的管理类专业技术职业群体，其队伍不断壮大，职业化、规范化水平不断提升，其中城市经理职业群体自身的协会组织的建设起到了很大的作用。美国城市经理协会首先对城市经理的职业资格进行相关规定，负责全美城市经理职业群体的联络交流工作。目前它还发挥着培训、出版刊物、研究等很多重要功能。
我国的村干部管理长期以来是由各地的党委政府和村级组织负责，这基本适应了我国的政治体制。然而，这也导致了村干部管理中的一些局限性：村干部管理制度的科学化与标准化程度不足；村与村之间缺乏长效的村干部交流机制；村干部群体尚未培养出职业群体归属感、责任感和职业道德。
农村干部的管理，应由当地县级党委政府统一管理，根据当地的具体情况设计村干部选拔、培养、考核和激励机制，在保障村民自治民主管理的基础上，督促各村严格执行上级党委政府的村干部管理规定，以确保村干部管理的标准化与科学化，推动村际干部交流。此外，还可以建立农村干部协会，作为职业化农村社区管理者的常设联络自治组织，以推动农村干部的自我管理、自我教育、自我服务、自我监督，培养农村干部的职业群体归属感、责任感和职业道德。还可以自主开展村务管理方面的研究工作，或者以设立科研课题、基金会等形式委托第三方开展相关研究，以促进村务管理工作的发展和农村干部队伍建设。
