[关键词]胜任力；高校后勤；员工
所谓胜任力，就是指一个人的具体工作能力，包括一个人所拥有的专业知识、学习能力、工作态度等。[1]除此之外，对于胜任力概念的理解，其他学者认为胜任力跟个人的价值观、专业素养、专业知识、性格等方面都有很大的关系。具体来说，衡量一个人的胜任力的标准是多方面、多元素的，具体看知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机、需要等。[2]在这些因素中，比较容易看得到并可以加以衡量的是专业知识程度和实际的工作能力，而其他的因素需要长时间进行观察总结才能加以评判。
一、高校后勤人员胜任力标准
对于高校后勤管理人员来说，胜任力标准是什么？结合当前高校后勤发展的现状，总结了高校后勤人员胜任力的七个标准。
（一）文化水平对于个人以及社会来说，文化水平非常关键，文化素养是个人发展的动力，也是所有人工作完成的基本保障，对于高校后勤人员来说这只是基本要求。当前，高校后勤管理已经渐渐走入信息化时代，走在科学化的路线，缺乏文化水平是绝对不行的。高校的教师与学生都是高素质人才，因此高校后勤人员需要具备一定的文化知识，才可以更好地服务师生。
（二）专业素养每一个工作人员完成社会分工最基本的保障就是具备专业素养。高校后勤人员需要管理高校生产、经营、服务等多个方面的事情，因此需要具备一定的专业素养和技能。对于任何一个组织机构来说，要从普通职员到高层，都是从知识技巧以及专业素养来晋升的，高层人员是需要具备多方面的技巧，才可以更好地管理企业人员。
（三）职称结构对于任何一个专业技术人才来说，职称都是外在的技术标志。所谓的职称结构，其实就是群体专业人才的结构。高校后勤人员也是需要有职称的，根据其专业类型通过努力获取应有的职称。职称结构有高、中、初三个阶层，并且还要根据岗位性质、专业情况来进行划分。
（四）年龄结构虽然高校后勤人员的年龄没有较大限制，但是年龄结构也是需要相对合理的，特别是高层决策人员、技术人才等较为重要的角色，要避免出现拥挤或者断层的现象。总之，年龄必须要进行合理调配。
（五）管理能力决策层的管理能力与高校后勤运作情况有密切关系，可以说其运作成功就表明决策层的管理能力较高。主要体现在知识掌握程度、应变能力、成本管理、思想培养、用人、创新、政策运用等多个方面的能力，都是衡量决策层的能力标准。[3]
（六）政治素质高校后勤工作是需要具备企业经济以及教育两方面的属性。所以，高校后勤人员是需要具备一定的政治素质，为校园师生提供更多更好的服务，坚持为全体师生提供服务的宗旨，从经济与社会两方面的效益进行综合考虑，在维护集体利益的同时要保障校园师生的服务日趋完善。因此可以看出，高校后勤人员的政治素质提高，可以使得后勤队伍建设更加顺畅。
（七）职业道德职业道德是每个人都需要具备的，它是属于社会道德的一部分。[4]高校后勤人员必须具备较高的职业道德，在大量的思想政治教育中产生自觉的服务意识，把主人翁意识展现出来。不管在什么岗位上，都需要做到诚实劳动、爱岗敬业、举止文明、热情服务等。在有偿劳动的基础上保持无私奉献，把国家与集体的利益放在首位，把个人利益放在身后。
二、高校后勤人员胜任力培训的机制创新
高等院校的后勤部门岗位，对胜任力的要求是许多因素共同影响所决定的，以培训高校后勤人员的胜任力为出发点，培训的效果也因为多方的因素而受影响。
（一）领导人员要注重后勤员工工作能力的培养站在工作人员的立场，他们只完成他们工作范围的事情，其他超出工作范围的事情不归他们做，这就造成人才资源的浪费，即他们的工作能力相对于他们的工作范围更高，完全有能力做更高要求的工作，但是他们只是力所能及。所以领导者需要看重工作人员的工作能力，采取措施改变他们的工作心态，使他们对自己有更高的要求。积极实行激励措施，提高员工学习和培养的积极性，让员工认为自己的能力的提高会对未来的发展有所帮助，进一步提高员工的整体水平与专业素养，高等院校的竞争力才能有所提升。只有达到这样的效果，整个培训才算成功，高等院校的未来发展才有希望。
（二）以学习型组织为前进目标社会的进步，国家的强盛，都是一代又一代人不断学习的结果，由此可知学习的重要性。只有在不断的学习中，才会挖掘新的东西，使自身进步。国家的政策也鼓励高校进行深度学习，在学习中使后勤转型，找到新的出路。同时，高等院校应以学习为方针，使工作人员参与学习，在学习中提高自己的能力，使自己更适应工作岗位的要求，针对学习培训方案，要有明确的规定，即在方案的实施中对种种情况都要考虑到为位。具体的培养费用可以从后勤员工的工资中扣除一部分，高校还要投入一部分资金作为培养基金，还可以成立专门的培训部门，为优秀人才提供免费外出培训的机会，提高后勤员工的积极性。也要在工作中提倡后勤员工认真工作有相应的福利制度，形成一个良性循环。
（三）后勤人员培养胜任力的两种设想随着科技的发展，时代的进步，高等学校的后勤部门也要将现代先进的科学技术引进并运用到实际工作中去，在引进先进科学技术时，要讲究技术与理念相结合，保证后勤部门的员工都能学会并应用。[5]除此之外，不仅要培养新型的现代人才，还要保留已有人才实际有用的工作经验和工作观念，同步培养，最大限度地保证日常工作中遇到的难题得以顺利解决。高效并合理利用资源。可以将“引进来，走出去”定为培养方针，借鉴其他院校的先进技术，开展技术培训课，同时可以把优秀人员送到外校进行进一步培养，积极培养高素质人才和技术人才，进一步提高后勤部门的整体水准，为高等学校后勤工作的顺利进行保驾护航。
三、完善高校后勤人员胜任力培训的需求分析
（一）高校后勤人员胜任力培训需求模型在传统人才的培养中，注重培养的是个人所任职岗位的工作要求，使员工可以在短时间内快速上岗工作，这就像是最保守的应付工作，并不适用于现代的发展需求。高等学校进行先进的改革方案，主要是从多方面培养员工的胜任力，制订优秀的培训需求方案，以培养具有专业技能和知识、负责的工作态度以及具有学校特色的优秀人才，这就要求高校建立后勤人员培训需求模型，进行专业培训。在培训中，要考虑多方面的因素和实际的具体情况，要以发展的眼光看待后勤人员培训需求模型，要以成功提高后勤人员的胜任力（即工作能力、专业知识、环境适应度等都有所提高）为培训目标[6]，为现在的工作培养人才，更要为以后的工作做好人才准备工作。
（二）高校后勤人员胜任力分析的程序第一步，对工作要求进行解剖，配合胜任力的需求与分析。基于这两点，高校的后勤部门的人才培养过程中，不仅要适应目前员工的胜任力培养，还要看到以后工作的发展，进行今后所遇到的问题预测，切实为以后的人才培养打下坚实的基础。因此，培训的目的，既要使高校后勤部门的岗位有人胜任，还要预测未来的工作要求和工作需求的变化，提前培养，提高高校综合竞争力。第二步，对高等学校的后勤岗位进行实际、具体的分析。根据岗位的工作要求进行分析，以方便制订适合的岗位人才培养方案，进行分析的过程中，要注意以下几点：岗位工作的要求，岗位未来的工作变化、岗位的吸引力等。基于这几点，判断岗位对人才的胜任力要求。第三步，对岗位的工作人员进行具体分析。可以采取一系列测评，对工作人员的专业知识和技能以及工作态度有大致的了解，再结合岗位需求分析，制订适合的人才培训内容和培训方案，在工作人员胜任力的判定评价中，着重于员工的专业技能和专业素养。第四步，强调培训方法的应用。培训的方法大体上是一样的，但这种类型的培训方法并不适用于所有人员的培养，因为每一个岗位要求不一样，所需人才不一样，后勤岗位实际情况不一样，所以，这就决定了培训方案的不同，后勤部门要寻找出适合自己的人才培训方案，使后勤取得人才优势。第五步，培训程序的改善，以上四步完成后，进入最后的培训阶段，结合多方面的因素，用适合的培训方案，使培训达到最佳的效果。在整个过程中，始终遵守的一个原则是，适应时代的发展，高水平、高要求地进行人才培训。基于胜任力的判定与培养，提高人才的专业性和实用性。
【参考文献】
[1]李连红.基于岗位胜任力分析的人力资源招聘新模式探讨[J].中国商贸，2013（8）：34-35.
[2]何晶.吉林省农村小学教师胜任力模型研究[D].大连：辽宁师范大学，2014：4-5.
[3]李祥.关于提升我国企业管理执行力的思考兼论高校后勤企业管理执行力[J].西北工业大学学报（社会科学版），2006（1）：42-44.
[4]谢春红.浅谈秘书职业道德的意义[J].中国外资，2012（8）：256-258.
一、工作总结
（一）人力资源工作
1.制定实施年度招聘计划，借助人才交流中心、劳动力市场、校招、597人才招聘网、、集团官网、微信等招聘平台，多渠道招聘信息，配合中心（公司）做好各类人才的招聘推荐工作。全年累计岗位150余个，推荐290余人，入职50余位管理经营人才。
2.制定实施集团与中心两个层面的年度培训计划，先后邀请校内外专家开展企业管理、企业法律风险、管理执行力、新闻摄影等专题系列培训，组织参加金华市劳动法律法规培训、人力资源高峰论坛、省总工会劳动法律监督员培训、省高校人力资源管理沙龙等，并配合中心（公司）开展各类员工培训。不定期召开人事联络员工作例会，适时解读新政新规。
3.起草《高层次人才聘任管理暂行办法》《特殊人才引进管理办法》《专业技术人员职称评聘暂行办法》《员工在职进修管理办法》《年终考核分配方案（修订）》《省内高校后勤人才交换培养管理暂行办法》等，制定落实《部分特定岗位人员管理暂行办法》《劳动防护用品管理办法（修订）》，从制度机制上规范人力资源管理，推进员工队伍建设。
4.做好劳动用工风险防范工作，指导协助二级单位调解处理劳动纠纷3起。
5.指导做好中心（公司）《员工手册》的编撰和修订工作，进一步规范用工管理，规避劳动风险。
6.配合做好公司工资集体协商工作，进一步促进企业劳动关系协调稳定发展，保护企业和劳动者的合法权益。
7.配合做好学校第二轮岗位聘任考核和第三轮岗位聘任工作。
8.组织开展“安康杯”员工服务技能比武活动。
9.根据“”期间校园安全稳定工作的要求，做好校内宿管员、门卫值班员等特殊岗位的统计、排查及员工宿舍周边安全、卫生等相关工作。
10.做好学校外聘人员人事管理及工资、社保代缴工作。
11.完成新一轮员工社保补缴相关工作。
（二）协会秘书处工作
1.完成省教育后勤协会会长单位交接相关工作，承办二届三次理事会、二届二次会员代表大会，起草出台《协会企业会员管理办法》、《关于进一步规范活动组织的若干规定》，顺利完成前期报名、报到接待、会务服务、用餐服务、住宿安排等一系列工作。
2.组织召开协会各机构执行秘书会议，传达相关会议精神，进一步规范协会的行政、管理、财务、办会、接待、宣传等工作。
3.组织召开金华、衢州、绍兴片区高校后勤管理工作研讨会，进一步加强区域高校会员间后勤工作交流研讨。
4.承办学生用纤维制品标准培训会和学生公寓管理人员业务培训会，进一步规范学生用纤维制品的采购管理和高校公寓管理人员业务水平。
5.组织推荐浙江省教育后勤新科技应用领跑单位，我校和浙江农林大学入选2017年度“教育后勤新科技应用领跑单位”。
6.组织调查统计浙江省各高校后勤有偿服务收费情况，针对各高校会员单位学生公寓住宿、空调租赁、洗衣、电瓶车充电、洗浴热水、电费、自来水、直饮水等收费标准进行了调研统计。
7.组织调研各高校后勤服务性收费和代办服务收费有关情况，包括收费项目、收费政策、收费标准，存在的问题和困难，以及意见和建议等，按时报送至教育厅计财处。
8.借助微信平台开发协会会务系统，实现网上报名、会议通知、人员统计、食宿安排等会务功能，同时开通公众号“浙江省教育后勤协会”，进一步加强对协会工作及各高校活动的宣传。
9.完成协会法人登记证书工商信息变更工作、2017年度协会经费预算编制工作、协会社团年检办理工作、会员通讯录更新及电子通讯录“移动彩云”开通工作、2017年度会费收缴工作。
10.申报协会科研课题《高校后勤公司化运作的实践探索》。
11.做好协会机构整合相关工作，筹备二届四次理事会。
（三）民生关爱工作
1.根据集团“两学一做”及文化建设的要求，启动对桃源18幢、19幢、20幢等员工宿舍的房屋墙面、周边环境及公共部位进行改造，做好西区宿舍（13间）的室内整体翻新，进一步提升员工住宿条件，并免费接入数字电视信号。
2.组织开展两期职工夜校，开设员工兴趣课程，培养员工兴趣爱好，提升知识技能，为员工提供一个相互交流、增进感情、丰富生活的平台。
3.完成新一轮员工住院医疗互助、员工团体意外保险、员工健康体检等相关工作，增强员工人身安全保障。
4.开展员工子女“四点半课堂”、爱心家教、儿童节等活动，为后勤员工子女义务提供课业辅导、开设特色课程、发放文具用品，为员工解除后顾之忧，提高工作积极性。
二、下年度工作要点
1.进一步完善优化人力资源内部管理，有效破解人才匮乏、队伍断档等难题。
2.做好特殊人才引进、高层次人才聘任、“双百人才”选拔等相关工作，加大力度做好人才培养工作。
3.开展专业化培训，借助协会平合开展各类人员培训。
【关键词】多校区；后勤管理；模式
当前，我国高等教育发展的步伐加快，教育体制改革使得接受高等教育的人数逐年以几何级的速度发展。一校一区的办学形式已经不能满足当前高校的需要，“一校多区”的办学形式逐渐兴起。多校区的办学模式变得普遍起来。
高校后勤是高校管理部门中的重要部门之一，如何改革适应当前“一区多校”的办学模式，达到最优的管理模式，实现最优的资源配置是当前后勤管理工作者需要认真思考的。
一、当前跨校区后勤管理存在的问题
（一）管理体制欠健全、管理职责不明确
“一校多区型”在很大程度上增大了后勤管理工作的难度。“一校多区”最大的特点是校区多，规模大，地理位置分布散乱。相应的，在后勤管理上组织结构随着变化，但总体上管理体制不健全，管理职责不明确是当前跨校区后勤管理中存在的较大问题之一。
对于“一校多区型”的高校来说，新校区在机构设置上沿用老校区的组织结构，在管理制度上未根据新校区的特点进行调整。同时，新校区依旧沿用老校区的机构形式，一人承担多职能，在管理职责上并不明确。
（二）人才资源较欠缺、文化素质相对不高
当前我国“一校多区”高校在人才招聘上多采用委派和聘任的方式，对外的人才招聘较少；在人才的选拔之上，多采用内部选拔，在人才资源上较欠缺。同时，高校后勤管理人员在编制上也相对较少。后勤人员主要有以下四种：临时工、
合同工、集体工、正式工。在后勤人员中临时工占的比例最大，且文化素质普遍较低。而后勤管理人员的学历以及专业技术也并不高，在观念的更新、问题的分析、工作的态度等方面有待提高。
二、高校跨校区后勤管理模式探索
本人认为，高校跨校区后勤管理有待探索新的模式。高校后勤管理工作是一个庞大的、复杂的系统工程。跨校区的后勤管理工作更加复杂，需要后勤工作者探索新的适应于跨校区的后勤管理。
（一）细化跨校区后勤管理标准
本人认为跨校区后勤管理应当细化管理标准，即岗位职责细化、服务标准细、员工培训机制细化。
1.岗位职责细化
将后勤工作岗位职责细化，把工作内容细分到每一个人身上，明确每一个人的岗位职责，做到后勤工作事事有人管，件件有人抓。细化后勤岗位职责不仅有利于对每一位员工进行量化考核而且能够优化后勤管理工作的展开，最终提高跨校区后勤管理工作。
2.服务标准细化
高校的后勤管理工作最大的工作职能就是为高校师生提供最优质的服务，保障高校后勤工作的有效运行。服务质量是衡量高校后勤工作最重要的标准。对于跨校区后勤管理工作来说，后勤管理工作更加的复杂，细化服务标准，统一服务标准更加有必要。
在细化服务标准的过程中还应将后勤服务工作与后勤集团整体的建设情况、各个校区的特点这几个因素结合起来，做到服务标准的可实行性，让跨校区后勤管理工作服务标准落到实处。
3.员工培训机制细化
当前，高校后勤管理队伍人员整体素质不高是后勤工作中面对的现实问题，通过培训机制提高后勤队伍的综合素质、服务水平势在必行。
细化员工培训机制，将不同岗位员工技能培训工作列入到日常的工作中，并认真组织实施。尤其是对新员工，在其上岗前，进行全方位的岗位细化标准的技能培训，对测试合格的新员工颁发合格证上岗工作；对于老员工，定期进行岗位技能培训，提高老员工的服务技能。
（二）健全管理机制、建立监督检查机制
对于跨校区后勤管理这一复杂的系统工程来说，再好的制度若得不到落实，都将是纸上谈兵。所以，各项制度的落实尤为重要。本人认为，对于跨校区后勤管理工作应当健全管理机制，建立监督检查机制，对制度的执行情况进行有力的督查。
在各个校区后勤分中心设置服务质量监督投诉电话，后勤总部中心设专人对来信来访进行接待，对师生向后勤服务工作提出的建议进行详细记录，在下月的工作中针对性的进行改进。对师生投诉的问题认真查证核实，并按照后勤追责制度追究责任人的责任。对处理结果公布，责令相关责任人整改。
三、总结
跨校区高校后勤管理是在市场经济条件下高等教育改革发展过程中出现的新生事物，也是高校后勤工作一项长期的转变工作。跨校区后勤管理工作是一项系统而繁杂的工作，只有在后勤管理的实践过程中进行积极研究与探索，所有的后勤人不断对跨校区后勤管理进行经验总结，对后勤内部管理进行强化，在现行的跨校区后勤管理体制下，不断的完善跨校区后勤管理工作的内部运行机制、同时细化后勤管理工作的内部管理，坚持跨校区后勤管理的服务宗旨，跨校区高校后勤的管理和服务水平才会一步步得到提高，才能为高校后勤在参与市场竞争中奠定扎实稳固的基础。
参考文献：
[1]闫红：以人为本提高后勤服务质量[J]，经济师，2007年版第10期.
[2]方永胜：高校后勤服务市场的经营模式及福利分析[J]，高校后勤研究，2007年版第4期.
【关键词】高校后勤;人力资本流失;激励机制
高校后勤是为人才培养和教学科研提供物资保障,生产服务以及为师生员工提供生活服务的部门。1999年高校后勤开始社会化改革,从原来的行政管理部门剥离出来,组建成自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的经济实体,有些高校称之为后勤集团,有些高校称后勤服务公司,简称高校后勤。高校后勤发展的好坏,在很大程度上影响着高校的发展和教育质量的高低。制约高校后勤发展的因素众多,其中最重要的就是后勤职工,在一定程度上说,他们是高校后勤有效运作中最核心的资本。但是在众多高校中,后勤职工人力资本流失现象却极为严重。
一、人力资本流失
(一)人力资本
1960年,舒尔茨提出“人力资本”的概念,认为它是“体现于人身上的知识、能力和健康”,指“人们作为生产者和消费者的能力”,是人身上具有的,通过保健、教育、培训等途径投资而形成的,能创造财富的体力和脑力包括体力、智力经验、技能及其他精神存量等各方面的总称。人力资本不是指人本身或人口群体本身,而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。人力资本是一种具有经济价值的生产能力,并非与生俱来,而是后天靠投入一定成本而获得的。
(二)人力资本流失
人力资本流失是指人所具有的通过知识、技能、健康等形式创造财富的体力和脑力没有充分发挥应有价值,而对其使用主体造成一定损失的行为。按照流失的主观性可划分为:主动流失、被动流失和自然流失;按照流失的明显性可分为:显性流失和隐形流失两个方面。本研究侧重于第二个分类。显性流失是指人力资本主体离开工作单位谋求他职,即跳槽;隐形流失是指人力资本主体虽然在本职位工作,但其人力资本并没有足值的发挥,即工作懒散、搭便车等。
二、高校后勤人力资本流失现状
为了解高校后勤人力资本流失情况及人力资本管理中存在的问题,笔者编制了后勤集团高学历、高技能员工流失统计表和面向高校后勤职工的调查问卷,共发放问卷200份,回收197份,回收率为98.5%;其中有效问卷为196份,有效率98%,调查结果如下。
(一)显性人力资本流失
1.高学历人才的流失
高校后勤集团的员工学历结构不平衡,从调研来看具有大专以上学历的只占10%左右,而初中及初中以下文化程度的却占60%左右,至今还有文盲存在;拥有各类专业技术证书的技工比非常低,并且大多数技工的实际技术水平达不到相应技术等级规定的标准。
从表1可以看出,近年来后勤集团人才流失现象严重。从2005年到2008年,拥有研究生学历的员工流失率逐年上升,由2005年的1/3上升到2008年的1/2;拥有本科学历的员工流失率也逐年上升,2008年流失率达到19.05%;拥有专科学历的员工流失率较研究生和本科学历的员工要小,但也在逐年上升。近四年的员工流失率都在上升,从2005年的12.50%上升到2008年的17.83%。
2.高技能人才的流失
既掌握管理知识又掌握经济理论,既懂管理又善经营的中高级管理人才和有一技之长的专业人才明显短缺,技术人才和管理人才的缺乏已经成为制约高校后勤可持续发展的瓶颈。从所调研的后勤职工看,高技能人才流失现象也非常严重。
表2中,从2005年到2007年,工程师及以上、高级工、中级工的流失率逐年上升;2008年,由于金融危机的影响,流失率有所好转。不同技能的员工中,高级工流失率较中级工高;工程师及以上的流失率较高级工高,2008年工程师及以上流失率达到24.24%。这表明高技能人才队伍不稳定。
(二)隐形人力资本流失
原有事业编制人员相对过剩。事业编制人员由于种种原因,大部分从事管理工作。从所调研的情况来看,正式职工从事一线工作的不到30%;管理人员过多,其中一半左右的员工工作任务不足,人浮于事。
1.员工的工作积极性不高
员工的积极性直接影响员工的工作效率和高校后勤集团的运作效率。从对员工工作积极性的调查可以看出,33.67%“不高涨”,49.49%“一般”,“比较高涨”和“非常高涨”的比例分别为5.62%和11.22%,有积极性不高涨倾向的员工占83.16%,这是一个很大的比例(详见表3)。
通过深度访谈了解员工工作积极性不高的原因主要有:第一,员工对所在岗位缺乏兴趣或后勤工作于部分大学毕业生而言只是考研或调职的跳板;第二,员工对工作缺乏热情,这一点除了与员工个人的性格有关以外,还与后勤集团的文化有很大关系;第三,员工对经济因素考虑过多,消极怠工,一些员工认为工资、福利待遇不理想,无形中降低了工作积极性。
2.员工的才能未能有效发挥
后勤集团一些岗位的专业性很强,例如工程、动力等,部分员工的才能并未得到充分发挥。在调查问卷中,当问及自己的才能是否得到充分发挥时,28.57%的回答是没有发挥,47.96%的回答是一般,而回答比较充分和非常充分的比例分别为18.37%和5.10%。可以看出员工的才能没有得到有效的发挥(见表4)。
员工才能发挥受限的原因主要有:第一,学非所用,后勤集团出于对高学历的追求,在选聘员工时降低了对员工专业的要求;第二,管理制度的局限,一些对员工的管理制度过于细化,导致上下级之分特别明显,这限制了员工的工作自主性也限制了员工才能的发挥;第三,人际关系的影响也会使员工的才能受到局限。
三、高校后勤人力资本流失的因素
(一)地区间经济发展不平衡
地区间经济发展不平衡,导致大量员工流向经济较为发达的沿海开放城市、经济特区以及其他经济较为发达的大中型城市。一方面,这些城市多数有国际知名的大公司,发展机会较多,而且能够学习到比较先进的一些技术;另一方面,这些比较发达的城市人均生活水平较高,相对来讲,工资、福利以及工作条件等也比较好。这些外部物质条件也会导致员工的大量流失。
(二)人才供需错位
2007年开年伊始,重庆市人才市场便呈现出供求两旺的局面,但仍有众多高校后勤企业一直在呼吁招不到合适的人才。高校后勤人才供求状况出现了反差,这种反差不仅表现在数量上的不匹配,更出现了能力的断层。随着高校后勤的不断发展,对人才提出了新的需求:技术工人走俏;看重动手能力;一般人才过剩,高端人才缺乏。企业真正需要的是实战能力强、有责任心的人才,而不是仅仅掌握了理论知识和专业基础的人。
(三)职工缺乏合理的职业生涯规划
职业生涯规划是指一个人在准确的认识个人特点和能力特长的基础上,确定自己的职业方向和职业目标,包括从事什么样的职业,如何在这个职业领域中得到发展,打算取得什么样的成就等问题,并且制定出相应的详细书面计划。有一部分员工,缺乏对职业生涯的规划,进入集团之前对未来的发展没有明确的想法,工作一段时间后又因为对工作不满意而考研或跳槽,这成了一个与工作相关的因素。当然也有的人对自己目前的工作基本满意,但是为了提高自己的综合能力,往往选择在职深造。总的来说,无论是哪种,这些显性或隐形流失都是源于职工缺乏合理的职业生涯规划。
(四)后勤缺乏高效、合理的人力资本管理机制
1.管理者缺乏人力资本管理发展战略
高校后勤人力资源管理者只重视传统的人事与劳资管理,对人力资源这一新的理论和运作机制等战略问题还缺乏深刻的认识和充分的理解,尽管已经认识到高校后勤企业发展的“瓶颈”是需要具备一支高素质的后勤管理队伍与技术骨干,但是对如何改善与优化人力资源生态环境、吸引人才、集聚人才、配置人才等问题的认识,还达不到人才资源是第一资源的思想高度。
2.后勤缺乏有效的培训机制
高校后勤在培训方面存在多种误区。第一,认为后勤无需培训。他们的观点是,“效益好时无需培训;效益差时无钱培训;人才用不着培训;庸才培训也无用;人多的是,不行就换人;培训后员工流失不合算”等。第二,把人力资源的投资看成是一种成本浪费。高校后勤几乎没有对新进员工进行有效的培训,就立即分配到正式工作岗位上去了,即便是有培训,也大多是形式上的应付而已,并无实质意义。所有这些,都与高校后勤服务对象对服务要求和需求的提高不相适应,与高校后勤社会化要求不相适应。
(五)后勤缺乏有效的激励机制
许多高校后勤企业的工资制度随着学校走,一直沿用事业单位工资管理模式,工资制度存在着诸多不合理因素,致使许多人才的价值没有得到体现。主要体现为:首先,原来传统分配制度中的工资标准不尽合理,忽视了劳动者的贡献差别。高校后勤社会化改革后,就业能力和敬业态度虽然发生了变化,而工资不能同步变化。其次,工作环境不同而工资等级却大致相同,没有拉开档次。如艰苦工作与一般工作的差别,繁重体力劳动与轻体力劳动的差别;熟练劳动与非熟练劳动的差别;脑力劳动与体力劳动的差别等。再次,工资等级规定的技术标准和劳动量为一个社会平均数,暴露了这个制度本身所固有的缺欠,即不能及时、准确地反映出按劳分配原则。体现在高校后勤服务上,其工资分配一直沿用“忙与不忙、事多事少、累与不累”工资均等,与高校后勤的工种繁杂,劳动者能力表现差异极大的现状不相适应。
四、高校后勤人力资本流失的应对策略
(一)强化高校后勤的企业化管理
高校后勤应按照现代企业制度的要求,逐步建成“产权清晰、权责明确、政事企分开、管理科学”的新型后勤服务实体。高校后勤的法人地位明确后,才能完全按企业化运作,有独立的经营权、人事权和分配权,才能按照市场经济规律,真正实现自主经营、自负盈亏,后勤职工才能从现在的被雇用转变为企业的主人,才能充分发挥他们的才能。为强化高校后勤的企业化管理,高校后勤需建立健全企业的规章制度。以规章教育人,以实现制度约束人的科学管理体系,使人力资源在规范和谐的环境中施展才华,实现自身价值,从而让企业在管理运作上做到有规可依、有规必依、犯规必查、违规必究的规范化、系统化和科学化的企业管理。
(二)深化人事管理制度
1.建立健全引进人才制度
建立健全高校后勤选人用人、公开招聘和考试制度,逐步建立和完善解聘、辞聘制度。一是要制定明确具体的招聘考试办法,从制度上规范选人用人的程序和做法,实行公开竞争,机会公开、条件公开、考绩公开,扩大发现人才视野,拓宽选才范围,增强人才竞争力度;实行公平竞争,不论年龄大小,只论成绩,破除论资排辈;实行公正竞争,只要是人才,不论性别、职务,形成兼容并包、不拘一格的选人思路,严把入口关。二是要通过解聘、辞聘制度的建立和规范,畅通学校人员的出口渠道,增加用人制度的灵活性。解决人员能进能出的问题,建立合理流动机制。
2.建立健全责任指标和考核制度
为有效地杜绝分配不合理的情况,进一步提高管理效益,应将职工收入与岗位表现、岗位效益紧密挂钩。要建立责任指标和考核制度,对工作的完成情况采取打分的办法详细记录,列为责任指标考察的范畴,定期对各中心职工的履行岗位职责情况进行全面检查,并且不定期进行抽查,每月公布一次检查结果,对不符合要求的进行整改。考核成绩与效益工资直接挂钩,根据制定的分配实施方案,员工的收入分岗位工资和效益工资。岗位工资依照岗位技术含量、劳动强度、责任大小、时间长短等不同情况确定,根据各部门当月效益(经济效益、社会效益)按月发放;效益工资分为月奖及年度奖两部分,依据各部门员工的表现及经济效益发放。
(三)建立有效的培训体系
为了构建和谐的组织文化氛围,高校后勤必须重视培训,定期对员工轮训以满足他们学习创新的需求,提高他们的知识和技能,同时也能帮助他们将组织文化加以内化。通过培训提高员工的胜任力,能使人力资本的存量增加;通过培训使员工认识到自身的价值,更好地自我定位,降低流失率。此外,企业对员工的培训除了能提高员工的技能外,还可以让员工获得与企业要求一致的价值观和行为标准。具体作法如下:第一,提高职工素质,有计划有目的地对现有职工进行培训,重组现有职工队伍结构,创建和谐团队。第二,更新培训理念,确立员工培训的人力资源观,确立员工培训的企业文化观,确立员工培训的生涯发展观,确立员工培训的团队合作观。第三,改革培训方式,场地培训与学院培训相结合,挂职培训与师徒培训相结合,入职培训与在职培训相结合。
(四)建立完善的激励机制
1.待遇留人,定岗定酬
合理的薪酬设计是人力资本有效激励的基础。任何人都需要通过市场交易实现其人力资本价值的机制。管理者根据工作表现和贡献给予不同程度的奖励和惩罚,形成对人力资本物质激励的基础。当然,对于普通的人力资本而言,获取固定收入加上相应奖金能够较好地实现激励,同时,对于表现不好,没有完成工作的予以惩罚,也可以收到相同的效果。而对于那些具有专有性人力资本的人来说,仅仅靠固定工资加上奖金是不足以实现有效激励的,必须通过强激励才能发挥他们的创造性,这种强激励就是让职工持股。要实现上述目标,科学的业绩考核是基础,确立弹性的、富有激励性的薪酬体系,强调知识和技能在薪酬分配中的基准作用,加大风险收入、业绩收入的比重,建立起公平、合理的评价体系至关重要。
2.为员工晋升提供空间
为企业员工的职位晋升提供空间。职位的晋升意味着员工的个人事业发展和价值的实现。每位员工都有自我价值实现的需要,企业应尽可能为员工实现自我价值创造最佳条件。因为一个集团就是一个集合体,其个体成员的希望与梦想都被融入到组织目标之中,员工全身心投入于这个目标,既使自己得到发展又使团体获得成功。这种发展激励机制创造了一种信任的气氛,集团提供给他个人发展的空间,提供让他们脱颖而出的机会,这能使其创造力、自我实现的奉献精神处于最佳状态。据调查,在各高校后勤中,外聘员工占后勤职工总人数的70%左右。其中不乏优秀人才和高技能人才,可以通过逐步培养,让他们成长起来,然后提拔他们到重要岗位参与管理。
【参考文献】
[1]西奥多·舒尔茨.论人力资本投资[m].北京:经济学院出版社,1990.
[2]陈国富.委托——与机制设计激励理论前言专题[m].天津:南开大学出版社,2003.
[3]郑绍氵廉.人力资源开发与管理[m].上海:复旦大学出版社,2003.
[4]谢晋宇.雇员流动管理[m].天津:南开大学出版社,2001.
一、高校后勤安全管理面临的挑战
（一）经费投入欠缺。高校后勤?费投入方面的不足严重制约了高校后勤安全管理工作的发展。现阶段，随着高校的合并重组，许多高校的老校区都对后勤安全管理相当疏忽，这些校舍的基础设施极为老旧，必须得到及时的修缮或者对其进行拆除作业。此外，高校中的硬件基础设施也有待维护，如电线线路、供水管道等设施都需要高校予以资金投入来进行修缮。因此，经费欠缺是高校后勤安全管理中的根本性问题。
（二）后勤工作人员专业素养有待提升。当前形势下，一方面，从事高校后勤工作的人员往往学历较低，他们在后勤专业知识以及安全常识方面较为欠缺，这就需要高校对此问题采取有效的改善措施；另一方面，高校后勤人员的流动性大，这就使得高校的后勤管理出现了安全漏洞。因此，必须加强对后勤人员的培养工作。
（三）经营管理给高校后勤安全管理造成隐患。现阶段，许多高校为了降低管理成本，都会选择将食堂、绿化等校园师生必须的工作生活项目进行外包管理，通过这种经营管理模式为高校师生带来工作、学习和生活上的服务。承包方为了自身的经营利润在进行服务过程中就会出现安全问题。
（四）办学模式开放化增加了后勤安全管理难度。目前，随着高校深化改革的逐步推进，使得高校的办学模式日趋开放，这就使得学校出现外来人员滞留的现象，导致学生结构较为复杂，学校内部与外部的交流也日趋频繁，一些行政、刑事案件如偷窃等在校园中时有发生，这就给高效的后勤安全管理造成了压力。
二、高校后勤安全管理面临挑战的对策
（一）加大资金投入。针对高校后勤资金投入紧张的问题，高校的领导必须对高校后勤安全管理工作予以足够的重视，加大对后勤资金的投入，从而在高校后勤的基础设施建设、后勤人员培训、管理制度确立、监督制完善等方面发挥资金投入的积极效用，为高校师生营造良好的工作、学习和生活环境。
（二）加强人员培养。高校后勤必须将消防、食品安全、疾病防控和治安等安全常识融入后勤人员的培训工作当中去，从而使后勤人员具备高校后勤所必须的安全常识，在此基础上，对他们的专业素养进行进一步培训。例如，在高校的橱窗中进行安全常识宣传工作，帮助后勤人员及高校师生对安全知识进行熟练掌握。与此同时，还需进行岗位优化，对工作表现优异的后勤人员予以岗位提升的奖励，促使后勤人员对高校后勤安全管理提高重视。只有加强对高校后勤人员的培训工作，才能使他们在应对突发情况时能够沉着应对，并为高校师生营造良好的工作生活环境。
（三）建立健全后勤管理制度。针对经营管理模式给高校后勤安全管理造成的安全隐患问题，高校必须建立健全后勤管理制度，对高校的后勤项目予以相应单位的责任对应，并将具体的项目内容进行细化，使责任落实到项目内容的实际责任人身上，从而确保后勤人员在进行高效后勤服务工作时具备高度责任感。与此同时，这种方法也能够有效地对事故具体负责人进行责任追究，提高后勤人员的警惕性，有效避免意外事故的发生。例如，在进行食堂后勤人员的安全管理时，通过师傅所负责的菜式项目，进行后勤安全的管理，一旦出现安全事故，就能够对相应的责任人进行责任追究。
（四）加强监督，设立岗位轮班报告制。在后勤管理制度建立后，必须加强对后勤人员的监督管理。高校的后勤安全管理部门必须成立相应的监督机构，从而使后勤安全监督管理工作能够有效落实。例如，建立后勤人员小组制，后勤人员相互之间进行所负责区域的监督检查，从而快速发现高校宿舍、绿化等方面的设施漏洞，及时通报进行修缮。此外，针对高校办学模式日趋开放化的特点，进行岗位轮班报告制的设立，这样能够有效对高校的校园安全进行实际管理。即对高校的食堂、配电房、储水池和门岗等重要部门实行轮班值守的制度，对于一些重大事件、活动、特殊天气和外来人员进行高度关注，从而确保高校环境的安全性。
【关键词】后勤人员；服务意识
文章编号:ISSN1006―656X(2013)06 -0156-01
我院地处川陕甘三省交界地――广元，属于高职院校，学院后勤组建于1999年，并命名为校区服务中心，2006年更名为学院服务中心，2007年成立后勤服务公司，2011年根据学院工作需要更名为后勤服务中心。后勤服务中心是学校服务保障体系的组成部分之一，主要承担着学院教学、科研及师生员工工作、学习、生活的环境条件建设，与维修改造、餐饮服务、物资提供、热电能量传送、环境维护以及洗浴、开水、医护等方面的管理和服务工作。随着后勤社会化改革的不断深入，我院后勤如何实现服务育人为教学、科研、师生员工服务，达到服务育人、管理育人、环境育人的目标，已经是迫在眉睫的重要工作。我认为应该从以下几个方面来做好后勤服务工作：
一、提高员工素质，实现三育人：服务育人、管理育人、环境育人
高校后勤员工虽然是不上讲台的教师，但要育人，必须先育已。而21世纪的大学生与以往的大学生相比，从世界观、人生观、价值观到精神需求都有很大的差异。面对新一代大学生，作为管理者、服务者的后勤管理人员，必须了解大学生的特点，熟知大学生的需求。这就要求后勤工作人员也应当具有良好的思想道德素质、管理知识、服务技能和全心全意为学生服务的思想。而目前的现状是，后勤管理、服务人员的综合素质和服务育人的要求差距较大。因此，学院领导应当把提高后勤干部、职工的综合素质当作一件大事来抓，全心全意为学生提供优质服务。具体措施如下：
（一）引进专业技术人才。
纵观我院后勤服务中心的工作范围，无论是维修改造、餐饮服务、物资提供、热电能量传送、环境维护还是洗浴、开水、医护等方面都是专业性比较强的工作，需要专业的技术人才。在我院后勤人力资源管理过程中要根据我院后勤服务的具体情况，在员工招聘过程中通过采取笔试、面试、现场考试等公平公正的方式积极引进具有较高素质的专业技术人才来有效弥补高校后勤专业技术人员短缺的现状，促进高校后勤人才资源的开发与充分利用。
（二）完善员工培训机制。
（1）是加强新进员工岗前培训。
重视新进员工的岗前培训，加大岗前培训的投入，促进新进员工在高校后勤服务过程中的积极性能够快速发挥，以提高新进后勤人力资本的增值能力。首先加强理想信念教育。用邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观武装干部的头脑，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观，引导他们围绕学校改革，创造性地工作。其次，加强道德修养。要引导后勤干部职工以“爱国守法、明理诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的社会主义道德规范来约束自己的言行。在后勤实体化改革中，后勤人员要有一种“任劳任怨、乐于奉献、勇于实践、开拓创新”的精神，自觉做到管理育人、服务育人，引导广大学生明确学习目的，提高自身文化水平和道德水准，从而将后勤实体精神文化融入到服务和培养人才的需求中。再次，认真学习科学发展观，努力建设和谐校园。后勤干部职工要树立学习的态度，不仅学习业务知识、各种规章制度以及各部门的规定要求，更应该认真贯彻学习科学发展观，把握它的内涵和实质，结合后勤社会化改革中出现的新问题，做到具体的分析，从而找出解决矛盾的办法，制定有效措施，确保后勤工作持续协调发展，提高服务育人的成效。
（2）是加强员工继续培训。现代社会发展的日新月异造成人力资源无形磨损速度的加快。人力资源具有磨损性的特点要求高校的后勤在企业化管理过程中，必须重视员工的继续学习，定期对后勤员工举行有计划、有组织的后续专业培训，采取外出学习，或把专家请来对员工进行培训等方式，采取课堂讲解、工作指导、模拟训练的培训方法来激发员工的学习积极性和创新能动性，帮组员工树立终身学习的理念；如我院在今年4月特别邀请了广元市第一人民医院主任医师侯英华和广元职工医学院副教授康喜元对学院医务室医护人员进行了专业知识培训，进一步提高了医护工作人员业务水平。
二、推进优质服务，实现四个零：零推诿、零投诉、零影响、零拖延
良好的育人环境、优质的服务，是高校育人工作的重要载体。我们应该认识到，无论高校后勤的体制不管怎么变，“服务育人”的宗旨不能变，绝不能因为引进了市场机制，加强了成本核算，而影响或延误了教学和科研工作。高校后勤优质服务的出发点和归宿，不是为了追求利益的最大化，而是要突出体现社会效益优先的原则，遵循教育规律，把育人贯穿于服务的全过程。应该从培养人才的高度，开展“全心全意为人民服务”、爱岗敬业、服务奉献、遵纪守法、廉洁自律方面的教育，围绕学生生活、学习和思想实际，全方位推进高校优质服务工作，以实现我院后勤服务育人的工作目标四个零：零推诿、零投诉、零影响、零拖延。必须从以下几个方面着手：
第一，提供安全、卫生、可靠、便利的生活保障系统。后勤无小事，小事处理不好也会酿成大事，因此，身为后勤员工一定要牢固树立“学生安全第一，责任重于泰山的意识”，在餐饮、住宿、水、电等方面采取有效的安全防范措施。学生有了健康的生活环境，才能全心全意投入学习。
第二，创建幽静美丽的生态校园。把绿化、美化、净化工作当作学校育人环境和精神文明建设中不可缺少的重要环节。建设幽静、美丽的校园环境，不仅是全校师生员学习、生活、工作顺利的基本保证，也是贯彻党的教育方针，培养德、智、体、美、劳全面发展的一代新人的重要途径。同时，幽静、美丽的校园环境能使学生受到环境的熏陶，内心产生愉悦而萌发爱校、爱国情感。
第三，展示热情、周到、文明、礼貌的服务言行。高校后勤服务育人的具体过程，许多情况下是后勤员工在与学生面对面地接触与交流中完成的，后勤员工的服务态度和言行举止对学生的思想情感和行为有直接的影响。后勤员工用“热情、周到、文明、礼貌”的言行服务学生，能使学生耳濡目染，逐渐形成文明礼貌的行为习惯。
