关键词：创新意识创新力创新体系
创新，作为一个社会、一个企业不断进步的动力源泉，是当前引领我们这个时代的重要精神之一。实际上，整个理论界和优秀企业均认识到，企业的创新不仅仅取决于领导者个体，更多地依赖于企业职工创新意识与创新力的整体水平。因此，如何培养提升电力企业职工创新力，是当今亟需考虑的重要内容。对此，本研究基于某电力企业基层员工创新的相关措施和情况，对如何培养职工创新意识和提升其创新力进行深入的分析与研究。
一、创新意识与创新力相关研究评述
本研究涉及创新意识与创新力两个概念。学术界对创新意识的认识较晚，且更多的被视为个体对创新的认识和态度。在总结国外研究成果的基础上，国内很多学者也对创新意识提出的自己的见解。如李志认为创新意识包括3个方面，即需要与动机意识、手段意识、价值意识。相比于创新意识，创新力理论的路径则要清晰许多，即从创新水平研究到创新类型研究；再从环境影响到主观感知的研究。
可以看出，目前对于创新意识与创新力的界定比较丰富。但是，现有的研究涉及了太多复杂的特质，曲高和寡，使创新力和创新意识的评估难以简单化。同时，现有研究中有关培养创新意识与创新力的对策与方案过于宏观，实际中难以把握与利用，从而结合某电力企业实际对培养创新意识与创新力进行研究显得尤为必要。对此，本研究在梳理现有文献的基础上，结合实际情况设计相关调查问卷进行计量分析，并根据分析结果，提出电力企业培养职工创新意识、提升其创新力的方案与对策。
二、概念模型构建与假设提出
本研究首先分析某电力企业的创新体系，并以此为切入点，构建本企业员工创新力与创新意识概念模型（如图1所示）。
图1某电力企业职工的创新力与创新意识体系
从图1中可以看到，创新行为并不是静态或者一次性的活动，而是循环往复的动态的过程。对于电力企业来说，外部环境中除了市场的需求拉动，还有同业对标的创新压力以及作为公用事业企业社会责任感的推动。这些外部环境的相关因素会作用于单位内部环境中的要素，其中主要包括组织创新氛围、领导支持与组织创新条件。
在电力企业中，创新氛围包括工区创新的传统、对创新的重视程度、已经取得的创新成果等等。这种知觉会影响员工个体对创新的态度，进而影响员工的创新力和创新行为。领导支持是管理者对于职工创新行为的态度和对创新受挫的容忍程度。创新条件则是指除氛围、领导支持等“软”环境之外的“硬”环境，以电力企业为例，创新条件包括实验场所、材料、设备等创新所需的资源，检验创新成果的机会，应用创新成果的场地等。创新条件越是优越，越能够提高职工的创新积极性和动手能力，进而提高其创新能力。
与内部环境相对应的，是员工个体的先验知识和所采用的交流渠道对创新力与创新意识的影响。个人特质指职工本身的禀赋特征，先验知识是指职工通过自身学习与经验总结而内化的知识储备，交流渠道指职工从外界获取知识、资源的路径以及消化和吸收的能力。
通过上述分析可知，外部、内部和个人环境三者共同构成了创新体系，从而可以构建随后分析的概念模型（如图2所示）。
图2某电力企业职工创新力与创新意识概念模型
据此，可进一步提出本文研究假设：H1：创新氛围、领导支持、个人创新特质、先验知识、正式交流、非正式交流对职工创新意识有显著正向作用；H2：先验知识、正式交流、非正式交流、创新条件、创新意识对职工创新力有显著正向作用。
三、问卷设计与数据分析
1.问卷设计。本研究通过问卷调查来分析相关要素。在各变量定性与定量方法上，尽可能以那些成熟的量表作为设计问卷的基础。本次调研共发放问卷268份，回收179份问卷，其中有效问卷122份，问卷有效率为68.2%。
2.信度效度分析。本文以Cronbach系数作为评判信度的标准。经测算，所有题项的相关系数大于0.5，各变量的内部一致性系数均在0.75以上，可知问卷信度较高。同时，本研究利用AMOS17.0软件，对各变量进行验证性因子分析（CFA）。通过分析可知，各变量的标准化因素载荷量的t值均大于2.6这个参考值，即模型的各变量的度量指标是有效的。
3.实证分析。本研究同样利用AMOS17.0进行实证分析。相关拟合数据如表1所示。通过与参考值相比较，可看出模型拟和效果较好。
通过AMOS17.0软件运算知，除假设H6外，其余假设均得到了验证。说明创新意识在创新氛围、领导支持、个人特质、非正式交流四者与创新力的关系中起到了完全的中介作用，而在先验知识、正式交流二者与创新力提升的关系中起到不完全的中介作用。
四、创新力提升体系构建
通过上述实证分析可知，影响内部和个人环境的构成要素同电力企业职工创新意识和创新力的作用较为显著。基于此，构建电力职工创新意识培养和创新力提升的体系。
1.要营造培养创新人才的良好氛围。电力企业领导要意识到知识、创新、人才的重要，要致力于促进“尊重知识、尊重人才”的环境实现。领导者需不断地在企业内部强调“知识成为资本”的观念，这既是对职工创新支持的体现，亦是对当代不稳定和高风险的科技创新劳动的强利益刺激和物质保障。
2.增加培训师数量，提高培训师质量。电力企业分有不同的地域和专业，不同的地域和专业，培训师的数量和质量也不尽相同。对于培训师数量不足的专业，企业应该高度重视，同时制订相应奖励制度，吸引更多高水平、高素质的员工向培训师方向发展、进步，也确保培训师队伍有更高的热情和责任心做好本职工作。与此同时，培训师也要不断学习新知识，不断参加创新活动，获取创新经验，以便更好地培养企业职工的创新能力。
3.建立健全知识体系结构。新员工入职后，企业和培训师应该根据新员工的特点、兴趣等制订学习和培养计划。电力企业要不断借鉴国内外一流大学以及先进企业的成功经验，改变以往单一的培训和创新模式，不断改进理念，改进培训方法，建立健全知识体系结构，从而创建浓厚的学习氛围。
4.加强实践基地建设，提供创新交流平台。电力企业应加强与科研单位合作，善于利用现有资源和努力寻求新资源为企业职工搭建实践平台，激发创新热情。同时，企业还要合理分配资金，加大对企业实操实验室建设的投入，为职工提供良好的创新实践场所。
参考文献
TRIZ最初发源于技术领域，但是其部分原理和工具被引入管理领域，解决产品技术创新中技术问题之外的管理问题。Kermani曾将TRIZ的各种工具引入标准化流程管理中，对六西格玛流程进行补充与完善，对于流程中每个阶段产生的问题（矛盾），TRIZ工具均有相应的解决方法，使得企业产品技术开发更加贴近客户需求］。由此，企业要加强与供应商、客户、高校、科研院所、第三方服务机构、政府等外部主体之间的交流沟通，提高企业与其它主体之间协同合作实现技术创新的意识，构建正式与非正式的协同创新网络，增加企业技术创新产出。另外，从企业内部要素来看，企业管理者对技术协同创新的重视程度决定了各职能部门员工对于协同创新活动的参与程度以及员工在协同创新活动中的能力发挥程度。一旦企业形成了技术协同创新的文化氛围，就会从各项制度上落实这一思想，包括对其进行的奖金激励、培训激励、参与创新管理激励以及精神奖励等，这些制度措施对于员工创新能力的提高具有积极作用。基于以上理论分析，得出如下假设：假设1：TRIZ应用中的协同创新意识对员工创新能力具有正向影响。
对于企业组织来说，在与外部创新主体成员之间进行正式的联合研发、技术许可、研发外包时，经常性的沟通有利于促进协同创新效果的达成，而在与企业组织内部人员进行非正式的内部交流、信息沟通、技术创新研讨时，顺畅的沟通也会对企业技术协调创新系统构建产生积极作用。这种正式关系网络与非正式关系网络相结合的协同创新网络概念是企业面向TRIZ协同创新意识不断强化的体现，其对于反映组织沟通效果的组织协调能力具有一定积极作用。企业中高层管理者高度重视技术协同创新体系的构建，即想方设法减少“研发－设计－生产－销售－人力－财务”等模块的管理步骤，简化管理流程和优化组织结构设计，因为扁平化、少层次的组织结构减少了企业部门内部以及部门之间的沟通时间，提升了沟通效率与效果，即能够使得技术研发部门针对其它各职能部门反馈的问题进行灵活反应与应对，从效率提升角度提高了员工的协同创新效率。因此，基于假设1与以上理论分析，得出如下假设：假设2：TRIZ应用中的组织协调能力对于协同创新意识正向影响员工创新能力有部分中介作用。对于协同创新主体来说，建立协同创新联盟、创新战略联盟或者协同创新中心，是消除合作壁垒、取得价值认同、构建合作基础的重要方式，也是提高组织间兼容性的关键。从外部兼容性角度来看，企业技术创新实力有限，因而需要高校与科研院所为其提供技术支持［19］。在高校与企业协同创新过程中，知识与技术实现了兼容，面向TRIZ的协同创新体系在兼容环境影响下，组织之间的合作基础更加稳固，互信互惠的合作氛围为协同创新意识影响员工创新能力发挥提供了良好的环境［7］。从内部兼容性角度来看，面向TRIZ的协同创新技术信息在企业内部不同职能部门之间的流通，既是企业实现技术创新目标的内在要求，也是企业内制度兼容性的体现，不同职能部门之间互相认同差异化的制度，是信息流动与合作的基础。综上所述，良好的制度氛围、文化认同与知识技术互补是协同创新主体兼容性的体现，其对协同创新意识主导的员工创新能力提升具有显著的影响作用［20］。因此，由假设1与以上分析可得出如下假设：假设3：TRIZ应用中的主体兼容性对于协同创新意识与员工创新能力关系具有显著的调节作用。基于以上假设与分析，可以得出TRIZ应用中的协同创新体系研究总体框架，如图1所示。
2数据来源
从2007年开始，国家科技部启动创新方法专项，重点推广以TRIZ理论为主的创新方法。湖北省相关部门高度重视，积极响应，经过6年的扎实推进，湖北省创新方法推广工作取得了阶段性成效，积累了重要的推广应用经验［22］。目前，湖北省正围绕100家试点企业及创新型企业，面向不同岗位、采用多种形式，开展应用创新方法工作。本次调查采用问卷形式，针对湖北省武汉市、宜昌市、荆州市各类型企业的TRIZ推广使用情况，以及推广使用中的企业与外部组织协同、企业内协同情况进行调研，问卷采用分批形式在各企业统一发放。为保证信息填写的相对独立，课题组在被调查者填答完后再派人回收问卷，填写工作由企业各部门员工完成。本次调查共发放问卷300份，回收问卷286份，其中有效问卷262份，有效问卷比例为91．6％。调查对象的特征分布情况如表1所示。
3研究结果
3．1探索性因子分析运用SPSS软件，测得KMO和Bartlett球形检验值为0．937，表明调查问卷结果适合作因子分析。对问卷调查结果展开探索性因子分析，选取载荷系数大于0．5作为各测项的分类标准，剔除载荷系数为负数、具有双重载荷以及低于载荷系数0．5的测项，探索性因子分析结果如表2所示。由表2可以看出，在面向TRIZ的协同创新体系构建及运行机理探究中，探索性因子分析结构清晰，累计方差解释率达71．80％，且4个潜变量的内部一致性系数Cronbachα分别为0．865、0．880、0．899和0．743。
3．2验证性因子分析运用Lisrel8．70结构方程软件进行验证性因子分析，结果如表3所示。4类潜变量的标准化系数均大于0．6，T值均大于3．28。与此同时，根据分析数据来看，Chi－square／df＝2．47＜5，p－value＝0．00000，RMSEA＝0．075＜0．08，NFI＝0．94＞0．9，NNFI＝0．96＞0．9，CFI＝0．92＞0．9，IFI＝0．98＞0．9，GFI＝0．96＞0．9，AGFI＝0．97＞0．9。以上数据显示，本研究所选取的TRIZ应用中的组织协调能力XT、主体兼容性JR、个人创新能力CX和协同创新意识YS等4类变量的结构模型拟合结果较好。
3．3竞争模型比较为了证明因子被分为4类的科学性，本研究亦尝试将因子分为3类或者2类，与分为4类因子时的各项拟合指数进行比较，如表4所示。从表4可以看出原始模型（即因子被分为4类时）的各项拟合指数在可接受范围之内（即χ2／df＝2．47＜3，RMSEA＝0．075＜0．08，CFI＝0．92＞0．90，TFI＝0．96＞0．90），说明只有在变量被分为4类的时候，观测变量与潜变量之间的拟合程度较好。因此，相较于把变量分为模型1类、2类和3类的形式，本研究设计的模型更为合理。
3．4信度与效度分析为了证明变量间的区别效度，依据学术界关于“若每一个变量的变异抽取量大于各成对变量之间的相关系数平方值，或者所有变量之间的最小AVE大于相关系数矩阵中的最大值的平方值，即代表有良好的区别效度”的观点，对研究中的4类潜变量TRIZ应用中的组织协调能力（XT）、TRIZ应用中主体兼容性（JR）、TRIZ应用中的个人创新能力（CX）和TRIZ应用中的协同创新意识（YS）以及控制变量性别（Gender）、年龄（Age）、学历（Education）、进入公司年限（Year）的均值、方差以及相关系数进行分析，结果如表5所示。对角线上的数值显示的是各变量变异抽取量的平方根。表5数据显示，4个变量的变异抽取量的平方根分别为0．791、0．771、0．805、0．830，均大于各变量之间相关系数的最大值0．770，说明本研究设计的问卷具有较好的内容效度。
3．5中介效应模型如表6所示，将性别（Gender）、年龄（Age）、学历（Edu）与进入公司的年限（Year）作为研究中的控制变量输入模型。首先，以TRIZ应用中的组织协调能力（XT）为因变量，以TRIZ应用中的协同创新意识（YS）为自变量作一次回归分析，得出标准化系数为0．555，且在0．001水平上显著，表明TRIZ应用中的协同创新意识对于组织协调能力具有显著正向影响；其次，以TRIZ应用中的个人创新能力（CX）为因变量，以TRIZ应用中的协同创新意识（YS）为自变量，再作一次回归分析，得出标准化系数为0．636，且在0．001的水平上显著，这一结果证明了TRIZ应用中协同创新意识能够对员工的创新能力产生显著正向影响，因此假设1成立；最后，以TRIZ应用中的个人创新能力（CX）为因变量，以TRIZ应用中的协同创新意识（YS）、TRIZ应用中的组织协调能力（XT）为自变量，作第三次回归，得出标准化系数分别为0．350和0．515，两个系数均在0．001的水平上显著。从3次回归分析结果来看，标准化系数由0．636减弱到0．350，即加入变量TRIZ应用中的组织协调能力（XT）之后，协同创新意识（YS）对TRIZ应用中的员工创新能力（CX）的正向影响有所减弱，因而证明TRIZ应用中的组织协调能力对于协同创新意识正向影响员工创新能力有部分中介作用。因此，假设2成立。
3．6调节效应模型本研究将性别（Gender）、年龄（Age）、学历（Edu）与进入公司的年限（Year）作为控制变量，以TRIZ应用中的协同创新意识（YS）为自变量，以TRIZ应用中主体兼容性（JR）为中介变量，以TRIZ应用中的个人创新能力（CX）为因变量，则TRIZ应用中的个人创新能力对于协同创新意识以及主体兼容性的层级回归结果如表7所示。模型I是因变量TRIZ应用中个人创新能力对于控制变量性别（Gender）、年龄（Age）、学历（Edu）与进入公司的年限（Year）和自变量TRIZ应用中的协同创新意识（YS）的回归模型；模型II是控制变量性别（Gender）、年龄（Age）、学历（Edu）与进入公司年限（Year），自变量协同创新意识（YS）和调节变量TRIZ应用中主体兼容性（JR）对因变量个人创新能力（CX）的主效应模型；模型III是去中心化、加入交互效应后的全效应模型。模型I显示，TRIZ应用中的协同创新意识（β＝0．636＊＊＊）对于员工创新能力具有正向影响，因而假设1得以验证。模型II显示，加入主体兼容性这一调节变量之后，主效应模型显著（R2＝0．419＊＊＊；F＝36．806＊＊＊），且不存在共线性问题（Max－VIF＝1．710＜3）。同时，调节变量TRIZ应用中的主体兼容性（β＝0．602＊＊＊）对于员工创新能力提升具有正向影响。通过对模型III的数据分析来看，交互项YS×JR的β＝－0．065，不显著。因此，TRIZ应用中的主体兼容性对于协同创新意识与员工创新能力关系具有显著调节作用的假设不成立，即假设3未通过验证。
4结论与启示
由于假设1和假设2通过了模型验证，而假设3调节效应模型未通过验证，因此，针对结构方程模型与多元回归分析的结果，本研究得出以下3点结论：①TRIZ应用中的协同创新意识对于员工创新能力提升具有正向影响；②TRIZ应用中的组织协调能力对于协同创新意识正向影响员工创新能力有部分中介作用；③TRIZ应用中的主体兼容性对于协同创新意识与员工创新能力之间的关系不具有显著调节作用。首先，在TRIZ应用中，组织之间的协同创新意识对于不同职能部门的员工创新能力提升具有积极的影响。TRIZ在技术创新领域的应用是基于原理、方法等概念理论的延伸，面向TRIZ协同创新体系构建的流程与TRIZ理论中解决问题的思路是类似的，都是通过发现并定义问题，将问题（矛盾）根据不同领域分工进行转化分解，再由专业化部门、机构选取工具加以解决，最后对解决方案实施改进。由此可见，面向TRIZ的协同创新体系流程清晰、步骤明确，需要多个组织、机构和部门协作才能实现。企业与政府、高校、科研院所、第三方服务机构、供应商企业、客户等主体以及企业内部各部门之间共同参与产品技术创新过程，各主体之间积极配合协调，是合作中协同创新意识的体现。企业通过与高校、科研机构之间建立正式与非正式的合作网络，帮助企业研发人员提高技术创新能力与水平；通过与客户之间的沟通交流，帮助销售人员以及研发人员了解市场需求，迅速发现产品创新问题以及创新方向；通过与其它企业之间的合作，拓展新的思维方式，找到新的企业发展思路；通过企业内部不同职能部门之间的协作，逐渐培养团队精神与合作意识。其次，TRIZ应用中的组织协调能力在协同创新意识正向影响员工创新能力提升中具有部分中介作用。
组织协调能力体现在组织结构、管理者管理水平、员工参与程度与水平以及信息沟通传递等几个方面，面向TRIZ的组织协同创新要求企业在产品技术创新中展开多种对象、多种方法、多种形式之间的协作配合，这种协同思想意识对于企业组织的结构层次、管理人员的素质水平、员工能力水平以及信息渠道等要素都提出了较高要求。信息沟通顺畅是协同创新意识的客观要求，在这样的思想指导下，需要企业组织具有灵活的组织结构，以保证信息传递与反馈及时有效，需要企业管理人员具备丰富的项目管理经验和较强的协同能力，以保证多方合作顺利进行，需要企业员工积极参与到协同创新体系构建中来，跨部门之间要加强沟通与交流，以形成统一的价值理念，为提高整个组织的协调能力奠定基础。而这种多方合作的协同创新意识，通过对整体组织协调能力、团队协同配合的影响，最终对组织或团队中个体创新能力及问题解决能力产生促进作用。员工在组织协调性不断提升过程中，个人素质能力亦得以提升。
思想意识是做好宣传文化工作的向导。思想的解放是经济社会发展的重要推动力量。发展永无止境，解放思想也永无止境。我们多年来取得的成绩和进步得益于思想的不断解放，完成新阶段的各项目标任务，更需要打开推动一切工作的“总阀门”，在解放思想上达到新的境界，面对新形势新任务，必须在思想意识方面有新的提高，不断强化“六种意识”，即政治意识、大局意识、责任意识、精细意识、创新意识和统筹意识。
我以为，政治意识、大局意识就是要求宣传文化工作不能为宣传而宣传、就文化说文化。政治是经济的集中体现，政治意识说到底也是经济意识。当下的大局是什么，就是民族的进步和复兴，就是发展经济和生产力，就是全民奔中康。而发展才是硬道理。而大局意识其实就是发展意识。所以，必须把宣传文化工作放在深入贯彻落实科学发展观、实现河北经济社会又好又快发展与人的全面进步的高度，从全局出发，围绕中心、服务大局，发挥优势、彰显作用。正因此，做思想文化宣传工作的同志必须有经济头脑，必须树立科学的发展观，必须树立人与自然人与社会的和谐观，必须树立以民为本以民生为务的宣传观。
责任意识和精细意识要求宣传文化工作必须以高度的使命感、责任感，谋其政、尽其责、做其事，做到精细谋事、精心做事、精诚共事。我以为，责任意识其实也是服务意识，服务大局是服务，服务民生也是服务，服务经济，成为经济发展的动力源也是服务。要使思想文化宣传工作真正起到“促进”作用，就看你要否起到了凝心聚力的作用，起到了激励创造创新的作用。而精细意识就是要确保每一个步骤都精心，每一个环节都精细，每一项工作都是精品。
