关键词：人力资源管理；公共部门；问题；对策分析
中图分类号：D63文献标识码：A
收录日期：2016年6月22日
一、我国公共部门人力资源管理现状
（一）公共部门人员对现代人力资源管理理念的认识模糊。现代人力资源管理模式中，人才是管理过程中的核心，现代人力资源管理讲究的是“以人为本”，认识人，尊重人性，强调“以人为本”，突出人的主人翁地位，人力资源管理中更加注重的是“人”与“事”的匹配，既考虑了“事”的特殊性，也注重人的个性，最大限度地将“人”与“事”整合在一起。现代人力资源管理注重的是人的潜能的开发，注重开发与岗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深层次地激发员工工作积极性，使员工全身心地投入到工作中去。我国公共部门人力资源管理制度是由传统的人事管理制度演变而来，传统人事管理在管理上是一种以“事”为中心，强调的是“事”，仅仅考虑岗位的需求性而不注重“人”的适配性，忽略了“人”与“事”的客观情况，忽略了人的主观能动性，只见“事”而不见“人”，完全忽略了“人”与“事”的协调性；仅仅注重的是对“事”的单一管理和控制，偏激的以控制人来完成工作任务，没有以人为本的核心思想。当前，我国公共部门当中，对人力资源管理理念的认识模糊，许多地方并不注重人的潜能的开发，仅仅着眼于“岗位有人”的状态，对人力资源的认识仍然停留在原始的“进”、“管”、“出”这几个简单的环节，这既影响到了员工能力的开发，同时也使得任务完成的质量大打折扣。
（二）公共部门人力资源管理体制和运行机制落后
1、晋升制度不合理。我国公共部门的晋升过程中，论资排辈、以工龄论成就、晋升无序化的现象非常普遍，许多身在虚位，没有多少实际绩效的老员工，仅仅因为工作年份长，便认为是有资历，在晋升过程中便会得到优先考虑，这样的晋升机制使得很多有能力，但工龄短、资历浅的人才被无视，他们只能默默的被领导，久而久之便丧失了对工作的兴趣，这既损伤年轻员工的工作积极性，也阻碍了人力资源的有效开发。
2、公务员招募制度尚不完善。目前，我国的公务员制度不完善，管理体制落后，招募方式单一，分类设计缺乏科学性，录用条件简单，无法做到能职的理想搭配。在当前我国公务员招考中，仅仅靠“考”来定位，定一个统一的标准，对所有岗位同样的适用，这样的方式最后的结果仅仅是“岗位有人”；相比之下，在西方的公务员制度中，要的是实力，是民众的认同，要的是对岗位的忠诚以及与岗位相适应的业务知识与业务技能。
3、激励机制不合理。在目前我国的公共部门人力资源管理中，员工的业绩评估及考核的标准单一，看的仅仅是任务是否完成，而不去看任务完成的质量和效果，评估方法也很落后，缺乏科学性。此外，我国实行公务员工资统一制度，同岗同酬，不分实际工作能力，不论实际工作绩效，呈现同样的职位同样工龄的员工工资相同的现状。与宽带薪酬制度相比，公务员工资制度缺乏必要的灵活性，无法激发员工的工作兴趣。激励方式也相对单一，在制定激励措施的时候没有考虑职工的需要，多是以统一的方式给予物质激励，很少有精神层面的激励。
4、监督机制不完善。在我国的公共部门中，主要的监督人员是内部人员，民众很少参与，多为内部监督，没有发挥广大人民的监督作用，没有来自群众的真实看法，这样的监督方式，有失客观。我国是社会主义国家，“为人民服务”是每个国家公职人员的首要职责，但是国家工作人员少了民众的监督，少了来自民众的意见，“为人民服务”就是一句空话。
（三）职位分类缺乏科学性。职位说明书以及工作描述是明确岗位的任职条件，确定岗位的职责，规范员工的工作方式，明确员工相互间的协作关系与各自独立的范围规范性文件。科学的职位说明书，能够使得岗位任职人员尽快了解岗位的性质和在相应的岗位上应具备什么样的素质。此外，科学规范的工作分析是岗位任职人员最快捷、最直接地了解所任职岗位具体情况的重要手段，是提高工作效率的重要条件。我国《国家公务员暂行条例》有着明确规定，我国的各级国家行政机关要严格地实行职位分类制度，要在一定的职能分类，机构编制的前提下，科学地对岗位进行设置，并且各种岗位要有配套的职位说明书，职位说明书要明确各个岗位的任职资格、责任与权力。但在我国许多地方政府部门中，岗位的分类就以领导职务和非领导职务这两种方式存在，各个岗位的工作人员只知道自己完成领导安排的任务，而不清楚自己这个岗位所拥有的权利和必须遵守的规则及应有的责任。甚至在整个单位里，看不见一个完整的职位说明书的存在，在实际工作中缺乏具体的工作分析、职位评价、工作说明书，对特定的工作没有明确的规定来明确完成工作需要的相应行为。
（四）薪酬设计不合理。合理的薪酬是激励员工的最基本手段，薪酬设计的合理与否会直接影响到员工的工作状态，在我国现行的公务员工资制度中，采取的工资形式主要有两大板块：一是职务工资；二是级别工资。在这样的工资制度下，员工只要在单位不犯错误，就算没有实质性的贡献，也没有多大影响，在工作多年后，工资自然见长。相对的，如果是新进的员工或青年员工，由于“职务工资+级别工资”这样的薪酬制度，起薪低，与实际工作能力和绩效不挂钩，这样的制度无法调动员工的积极性，甚至会挫伤员工的工作积极性，特别是新员工和青年员工的工作积极性。
（五）员工培训缺乏针对性。员工技能和业务培训是提升员工工作能力，增强单位整体实力的有效方式，定期有针对性地进行员工技能和业务培训是每个单位在进行人力资源管理过程中必须重视的一个环节。在我国的各级公共部门当中，虽然人员培训的重要性也被各级领导所注意，也组织员工进行培训，但培训效果并不明显、不理想，经过分析有以下几点原因：
1、培训前期工作准备做得不到位，没有在员工的思想上做工作。部分员工简单的认为，培训是枯燥的，没有实际意义，故而觉得没必要参加培训，在参加培训的时候也是应付领导的安排，在培训过程中草草应对。
2、没有进行培训需求的调查分析。进行培训需求的调查分析，要从组织、工作、个人方面了解员工是否有参加培训的意愿，才能够制定有针对性的培训计划，才能够达到培训目的。只有进行培训需求的调查，才能够将个人的需求情况与整个组织的战略目标结合，制定出科学的培训计划。
3、没有一个完整的培训监督机制。许多单位领导都会注重人员培训，但是任务布置后便撒手不管，缺乏必要的监督，如培训过程中人员是否按时到场接受培训，没有一个严格的考勤制度；同时还缺少科学的培训评估体系，在培训前，没有对培训计划的可行性、有效性进行评估，培训后没有对培训效果进行评估，也没有必要的反馈。
二、对策
（一）转变思想，提升公共部门对现代人力资源管理理念的认识。未来竞争的核心是人力资源竞争，人才是组织一切运作及发展的生力军，公共部门以及任何组织的活动都离不开人才的支撑，公共部门的一切活动更是离不开人才。公共部门在对人力资源进行组织、协调和控制的时候，必须建立以“人为本”管理思想，强化“人才是第一资源”的管理理念。重视“创新”思维的培养，对创新型人才要倍加重视，要加强公共部门的文化建设，强化思想建设，加强有关现代人力资源管理的理论培训，增强员工意识。
（二）制定科学合理的组织运行机制和管理体制
1、完善公共部门职位晋升制度。制定灵活的绩效考核方法，摒弃陈旧的以工龄确定头衔的传统方式，要全方位的考核员工能力，以能力决定岗位任职人员，撤掉身在“要职不办要事”的人员，并以晋升作为一种激励员工的手段，合理安排岗位任务。
2、完善公务员招募制度。公务员任职不再单纯的以“考”来确定岗位任职人员，更应该注重个人的综合能力，对于新招募人员设立实习期，结合合理的绩效考核方式，对新进人员业绩进行考评，并对其他方面的岗位任职所需能力进行观察，综合之后再确定任职。
3、制定合理的激励机制和绩效考核方法。有效的激励是增加员工满意度的重要方式，激励员工时要考虑员工的合理需求，采取物质激励与精神激励相结合的方式，最大限度的提升员工满意度。公共部门要鼓励员工创新，在特殊才能、特殊贡献上要做出相应的奖励，采取人性化的激励方式，增强员工归属感。激励要与绩效挂钩，在进行绩效考核的时候要以激励员工为目的，绩效考核应该坚持正向强化，多奖励少惩罚；绩效评估方法要讲究灵活性，全方位地进行考核，有差异地进行考核，绩效考核要注重员工工作的过程，员工工作结果不应该统一定位，要充分考虑工作环境、工作对象以及工作的难易程度，以考核增强员工的工作积极性。
（三）科学的进行职位分类。公共部门在进行职位设置时，要充分考虑整体战略目标、职位性质、岗位的职责和权限，岗位的设置要以职位为基础，以实现整个部门整个单位战略目标为中心。同时，要对岗位进行工作分析，制定科学全面的职位说明书，充分考虑整个部门工作岗位设置的协调性，要适当地调整权利范围，下放权力，避免一个领导管理全局的情况出现；要借鉴国外的先进职位分类制度，结合国情对公共部门的职位进行科学的分类。
（四）制定灵活的薪酬体系。薪酬设计要以保障员工基本生活为基础，员工之间的薪酬要体现一定的层级结构，合理拉开员工之间的收入差距，要合理设计奖金的发放标准，充分发挥薪酬对员工的激励作用。在设计时，要以岗位性质、岗位工作难度为基础，结合工作环境，兼顾公平，同时要加大对一线工作人员的重视程度，提高一线工作人员的基本工资和福利待遇，在制定福利制度时要充分考虑员工的需求。
（五）完善对公共部门的监督体制。对公共部门的监督，不仅要在部门内部进行必要的监督，同时还要兼顾民众对公共部门行政效率的满意度，要开放群众监督渠道，让民众参与到对部门工作人员的监督中来。民众是公共部门工作的受益群体，只有让民众参与到监督过程中来，才能更好地提升公共部门的行政效率，提升公共部门尤其是政府的公信力。
（六）制定科学的培训计划。培训计划的制定要以实现组织战略为目标，以任务需要为基础，兼顾岗位之间的协调性，兼顾技能与思想道德，充分了解员工的培训需求，制定可行的培训计划。要完善培训监督体制，有责任地对整个培训过程进行监督控制，落实培训前、培训中、培训后的监督任务，制定培训考核标准，对培训结果进行考核，同时要对培训后的员工工作效率进行跟踪，及时反馈，根据反馈回来的数据，进行进一步的培训需求分析，制定下一步的培训计划。
主要参考文献：
[1]聂琴.公共部门人力资源管理现状级对策分析[J].兰州学刊，2005.3.
[2]刘彩凤.我国公共部门人力资源管理的四大问题[J].浙江工商大学学报，2005.3.
一、当前医院管理中人力资源管理方面存在的问题
当前我国医院人力管理资源包括诸多方面，招聘医院相关的工作人员、考察医院人员的出勤情况、办理医院各项业务都属于人力资源管理的范畴。随着我国经济的快速发展，社会综合竞争日益增强的时代背景下，医院的人力资源方面也显现出许多问题，医院这类问题的产生在很大程度上限制着医院的长久发展，在竞争和发展中处于劣势，以下提出几点突出的问题，并提出相应策略，仅供参考。1.管理理念相对落后。就目前医院人力资源管理现状来看，管理的范围有一定的限制，管理只存在于医院各项管理的某一个或是两个方面，并没有在实际工作中发挥出它的实际价值。人力资源管理的理念相对落后，医院没有更好地从科学的角度发挥出人力资源的有效性。没有优化人力资源管理结构，融入更多优秀的人才为医院的发展提供更多的人力资源保障。这在意识层面上就缺失了对于人力资源管理的重视，从而导致医院整体的管理体制无法进一步突破。2.医院缺乏更多的管理型人才。目前我国医院管理部门的相关职员大多都是转岗形成的，并非管理专业出身，这在一定程度上限制了管理人员自身缺乏管理经验，管理人员自身素质较低，从而也会导致人力资源管理的整体效率的降低。此外，医院的相关人事部门只单纯作为一个职能部门，没有从根本上发挥其实际作用，从而导致人员工作效率低下，管理缺乏合理性。需要从每个部门每个小单位开始落实，发挥每个人员的工作价值，从而推动医院的全面发展。3.管理模式落后，员工没有工作积极性。我国现阶段的人力资源管理受到了传统人力资源管理模式的影响，管理的方式相对落后，实际工作中缺乏高效的灵活度，导致实际工作中人员的调配缺乏灵活性，这在一定程度上严重限制了医院的全面发展。长期落后的管理模式限制，致使管理体制的僵化，医院工作人员的积极性下降，医院的整体运行效率较低。长期的发展下去，医院管理长期处于落后的状态，人员也无法获取更多的激励，工作失去积极主动性。4.缺乏完善的科学管理机制。当今社会人才济济，不论是企业还是各个地方单位的发展都离不开的人力的作用。医院的首要资源是人力资源，所以必须从根本上完善医院人力资源管理机制，提升医院的竞争力，促进其全面发展。在管理的过程中需要从两个方面入手，首先是薪酬，这与医院的基层人员息息相关。但是发放工资时，缺少科学合理的管理体系，有许多员工的劳动和薪酬不能相互统一，这在一定程度上极大地限制了医院工作人员的整体工作积极性。第二个方面就是职位的晋升，公平良好的管理体系对职位的晋升起到了推动促进作用。但是目前大多医院缺乏科学完善的管理体系，许多部门相关的工作人员不能相互协调合作，导致晋升没有起到基本的激励作用。对于医院的工作人员来说，不论是薪金还是将来的晋升空间，凭借的重要依据还是医院的绩效考核。公平科学的绩效考核受到了人力资源管理的影响，当前医院的管理体制缺乏科学性，考核内在的合理性还需要进一步改善。
二、创新经济人力资源管理的具体措施
1.改革创新人力资源管理理念。伴随着我国新经济时展的背景，医院的人力资源管理模式要摒弃过去传统的管理理念，通过创新管理方法学习更多管理方法，在实际工作中创新人力资源管理理念，探究出一条适合医院自身发展的管理之路。2.优化人事招聘和员工引进工作。为了适合新时展的背景，为了创新经济人力资源管理，保障医院长久全面的发展，必须做好人事招聘相关的各类工作。通过完整的招聘流程，为医院纳入更多的优秀人才。此外，医院还要加强人员的各项培训工作，完善人力资源管理的各项具体工作，促进医院的全面发展。3.大力建设人力资源管理平台。现阶段医院人力资源的管理大多是通过信息技术分析医院人力资源管理数据解决相关管理问题的，为医院的人员结构优化调整做出相应的整改。针对当前医院人力资源管理的现状来看，首要任务是需要完善人力资源管理的信息平台，完善医院人员的基本信息，为之后的各项工作做出指导性的建议。大力建设医院人力资源管理平台，首要就是做出科学的决策，分析判读医院近期和即将发生的人员流动情况，对决策做出相关的分析，避免更多人事管理不当的情况发生，最大程度地提升医院管理的整体效率。4.完善医院绩效评估体系，发挥激励作用。现阶段我国经济和科技等领域的发展较快，医院要加强创新经济人力资源管理，必须从根本上完善医院绩效评估体系，从医院工作的各方面发挥出评估体系的全面激励作用。完善医院科学绩效评估体系，需要关注发展中的每个细节，从过去看向未来，人性化的关注每位员工。建立起科学有效的管理评估体系，将医院全部员工的劳动和薪金以及晋升空间紧密联系起来，杜绝避免不合理不公平的现象产生，充分发挥出新管理体系对人们的促进激励作用。
三、创新经济人力资源管理的重要意义
在当今新时展的背景下，人力资源管理在医院各项工作中的地位越来越重要，所以发展创新经济人力资源管理具有重要的意义。在医院的各项具体工作中，创新经济人力资源管理能够全面提高医院的行政决策效率，提高医院综合的管理水平。通过改革创新经济人力资源管理的模式，完成人员的合理调配，促进医院人事结构的完善。此外，还能为医院引入更多优秀的人才，提高医院的行政效率。当前市场竞争日益激烈，完善医院人力资源管理有助于促进现代化高水平的医院形成，有助于加上自身全面建设。在政治、经济、科技文化高速发展的今天，大力创新经济人力资源管理能够让医院维持更长久的生命力，发展的更好。
总而言之，在市场经济大力发展的前提下，医院创新经济人力资源管理具有重要意义。树立全新的创新观念，改革过去传统的管理模式，建立起适合医院发展的管理制度。
作者:杨媚单位:平顶山市第一人民医院
参考文献
[1]佟宇.医院管理中创新经济人力资源管理分析[J].财经界,2016(14):352-352
[2]李建勋.关于医院后勤人力资源管理创新探究[J].新经济,2015(7):141-142
[3]亢文勇.新形势下医院人力资源管理探讨[J].人力资源管理,2014(6):247-247
【关键词】人力资源；成本管控；PDCA循环
一、引言
人力资源成本是企业以任何方式获得劳动力所消耗的全部费用，人力资源成本的支付对象为劳动力。在所有生产要素中，劳动力是最积极、最活跃的因素，这使得人力资源成本的投入产出具有很大弹性，因此，人力资源成本控制变得相对困难。
二、人力资源成本管控相关理论概述
1.人力资源成本理论概述
人力资源成本是指企业在一定时期内，在企业生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。即用于获得劳动力的所有投入的总和。
按照我国劳动与社会保障局对人力资员成本的分类。人力资源成本主要包括职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本支出共计七项。
2.PDCA循环理论概述
人力资源成本在企业成本中占据重要份额，为提高人力资源的利用效率，有必要进行人力资源成本的有效管控。人力资源成本管控过程中，可以采用PDCA循环的原理，构建了人力资源成本循环控制管理体系。
PDCA循环又称戴明环，由Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)四个部分组成，通过制定有效计划，按照计划严格执行，对执行情况进行检查，对检查结果进行处理，从而实现有效管控，具体如图1所示：
图1PDCA理论循环图
三、人力资源成本循环控制体系
PDCA循环的理论在多个管理领域得到广泛的运用，在人力资源成本管理领域，其运用包括人力资源成本的计划环节、人力资源成本的执行环节、人力资源成本的检查环节、人力资源成本的处理环节等。
1.人力资源成本循环控制计划环节（Plan）
人力资源管理投入和其他生产要素投入一样，需要在投入前进行合理的计划，对人力资源成本有合理的预期。人力资源循环控制的计划环节包括预算部分和规划决策部分：
（1）人力资源成本预算是基于企业人员结构、人员数量，人员素质，结合公司考核目标和当地环境、行业状况、人力资源市场情况，预测人力资源成本。通过人力资源成本预算，使管理者对组织的人力资源成本投入有一个合理的预期。良好的预算需要制度化、程序化、规范化运作。人力资源成本预算应与财务预算紧密结合，并保持人力资源管理部门在预算过程中的相对独立性。
（2）规划决策是对人力资源成本进行投入产出分析，其最终目的在于使人力资源投入能够得到最充分利用，提高人力资源价值，同时，在管理过程中，修正不合理的投入，实现人力资源的优化配置。目前我国普遍企业对于人力资源投入的论证重视程度不够。企业应该针对各项人力资源管理活动进行方案论证。
2.人力资源成本循环控制执行环节（Do）
执行环节即人力资源成本的投入和成本控制过程，该环节中，要求企业的所有经营环节都贯彻成本控制意识。
（1）成立监控组织机构，建立以人力资源管理部门和财务管理部门牵头部门的管控组织机构，带动所有组织和部门系统、全面、全程管控人力资源成本。人力资源管理部门应对各项人力资源成本进行预算，严格论证，并严格跟踪整个实施过程。
（2）人力资源成本管控需要完善的数据支撑，需完善相关统计台账，并同步建立劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度。人力资源成本管理台账主要包括：人力资源成本总台账、工资收入台账、社保台账、福利费用台账、培训经费台账、住房费用台账、劳动保护费用台账等。
（3）预算调整审核机制。形成预算后，应根据实际情况对预算进行实时调整，这就需要建立完善的预算调整机制。通过预算调整申请、预算调整审核、预算调整实施等一序列的流程，保证预算符合企业实际需要。
3.人力资源成本循环控制检查环节（Check）
在人力资源成本管控实施过程中，需要进行及时的跟踪、检查，对出现的偏差分析原因，及时纠正偏差，保证人力资源成本控制的实施效果。人力资源成本循环检查环节主要包括几点：
（1）周期性的跟踪、检查，即按一定时间段，例如按季、按月对企业各组织各阶段的人力资源投入情况进行实时检查，对于偏离情况及时分析原因，并提出调整方案。
（2）年度检查，每年财务决算后，组织召开人力资源成本分析会，对比实施效果与计划方案之间的差别。对于节约情况，首先分析人力资源管理计划落实情况，若计划有效实施，则总结有效执行的经验。若成本超支，则分析原因，提出改进措施。作为下一年度的经验数据。
（3）人力资源成本预警机制。为保障人力资源成本的有效管控，企业需建立成本管控的自我约束机制，以及配套的强制性与指导性的监控措施。根据国家及行业数据，结合企业实际制定本企业的人力资源成本控制目标，并将目标分解到各个组织、部门，引导其自我约束。同时，人力资源管理部门协同财务管理部门对人力资源成本管控情况进行检查和考核。
4.人力资源成本循环控制处理环节（Action）
通过第三环节的跟踪、检查、考核，可以知道企业一定时间内，如季度或年度企业人力资源成本使用情况，对于人力资源成本管控的实施情况，要建立“奖勤罚懒”的有效激励约束机制。
（1）季度考核结果处理。鼓励控制成本提高效益的做法，及时给予褒扬；对于考核结果称职及以下的部门，分析原因，及时纠正成本溢出或使用效率低下的原因，并给予整改。
（2）年度考核结果处理。表彰人力资源成本管控实施良好的组织、部门，并组织开展经验交流；对于存在的问题，调查分析人力资源成本控制失当情况，从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求解决对策，下一年度进行针对性调整。
四、结论
人力资源成本控制，无论是从人力资源成本的增长状态进行弹性控制，还是从人力资源成本的水平状态进行比率控制，其本质都是要优化人力资源的配置，它不是一味的单方面控制人力资源成本数额，也不是一味的缩减人力资源管理投入的模块，而是提高人力资源的利用效率，争取以最少的投入实现最大的产出。
企业人力资源成本控制是一项系统工程，从企业人力资源投入计划的制定到最终的考核，每个环节都至关重要。同时，从广度上看，需要企业全体员工、全方位地推进人力资源成本管控，才能收到良好的效果。
参考文献
[1]黄凌.人工成本理论改进研究及实践探析[D].北京:华北电力大学,2006.
[2]张莉,刘希宋.企业人工成本的控制体系与对策研究[J].中国软科学,2001(3).
[3]吴家声.加强人工成本控制与提高企业经济效益[J].审计理论与实践,2002.
[4]陈群洲.企业人工成本与成本费用总额[J].中国劳动科学,1996.
[5]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济,2004.
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