社会经济的持续健康增长，科学技术的不断更新和进步，人类逐渐迈入了知识经济时代之中。人力资源，是现阶段企业经营发展过程中的第一资源，会直接影响到现代企业的经济发展效果。电力企业积极开展人力资源培训和开发工作，对于促进各项工作顺利进行，提升自身总体竞争力，具有积极的意义和作用。现阶段，电力企业在开展人力资源培训开发工作的过程中，需要从员工自身的实际情况出发，积极树立起“以人为本”的理念，提升全体员工的工作积极性和责任感。本文主要是从人力资源培训和开发工作的重要意义入手，通过对电力企业在人力资源培训与开发过程中存在的实际问题进行分析，探索有效的人力资源培训与开发对策。
【关键词】
电力企业；人力资源培训与开发；对策
0引言
针对人力资源进行全面有效的开发和培训，是当前电力企业的重要工作内容，也是其迎接市场经营挑战的根本途径。电力企业想要不断提升自身的竞争实力，实现可持续发展的良好效果，就需要不断加强人力资源培训和开发工作的力度，开展科学有效的管理工作。人力资源管理，主要是积极使用科学合理的方法，针对人才结构进行合理开发和应用，积极发挥人力资源的工作优势，产生最大程度的经济效益。电力企业在开展人力资源培训和开发工作的过程中，需要积极采用切实有效的方式和手段。
1人力资源培训工作的重要意义
人力资源管理中培训和开发工作是其关键环节，这是组织人力资源资产不断增值的重要方式和途径，能够为有效提升现代电力企业的组织效益提供良好的前提条件。
1.1有助于培育和形成共同的价值观
在开展人力资源培训开发工作的过程中，电力企业会积极介绍和讲解企业自身的经营理念和发展观念、战略目标之类的，这有助于不断培育和形成全体员工共同的价值观，增强全体员工的凝聚力和向心力。电力企业进行人力资源开发培训，向员工灌输企业的整体价值观，积极培养员工们的行为规范，促进企业员工增强对于组织的认同感和责任感，形成良好的团队精神。
1.2能够不断提升员工的技术和能力水平
人力资源培训开发工作进行当中，主要是开展岗位培训工作，针对岗位规范和专业能力、专项知识方面进行全面细致的讲解，从而提升岗位人员自身的专业能力和工作水平。同时开展人力资源培训工作，是为了不断提升岗位工作人员自身的技术能力和专业知识，使其能达到规范工作的高一层标准，更好的适应未来的工作内容。
1.3能够有效提升工作人员的积极性
人力资源，是电力企业发展过程中的重要资源，对于企业整体的发展和经营具有积极的意义和作用。在开展人力资源培训和开发工作的过程中，不仅是一项重要的人力资源投资，同时还是一种十分有效的激励方式。通过人力资源培训和开发，能不断提升工作人员的工作积极性。
2培训与开发面临的困难和问题
近些年来，电力企业人力资源培训和开发工作虽然取得了一定的成绩，在企业发展中发挥了积极作用，不过和现如今新形势新任务对人力资源的要求还存在着很大的差距，不能很好的适应电力企业发展需要。
2.1思想认识不到位
因为开发培训员工不能直接造福企业，一些公司没有把它放在重要的地位，特别是一些企业决策者不同意培训工作的重要性，更不用说把发展员工上升到企业发展的高度来认识员工的培训和开发，因此，员工培训和开发的推动力仍然相当薄弱。
2.2人力资源开发与培训投入不够
目前我国电力企业人力资源教育培训投资相较于西方先进国家比较低，员工培训经费只占职工薪酬的2.5%，远低于发达国家10~15%的水平。企业忽视机能培训，只注重管理人员的培训，培训经费不能很好的落实到培训开发技能人员，不能满足电力企业对人员的需求，很大程度上抑制了工人参与积极性。
2.3缺乏激励与约束机制
企业要做好人力资源培训和开发工作，不仅要在培训和发展方面更加努力，更要营造出注重人才和崇尚人才的分为。建立有效的人才培养和开发体系，通过打通职业发展渠道培养优秀人才，提高工资水平，使生活的更加体面，激励员工学习，积极主动提高自己的综合素质。对于不寻求进步的员工，没有积极的学习意识，没有发展潜力，企业应制定具有相应的约束和评价机制。通过结合正向激励和逆向激励，可以激励员工更加积极主动，实现先进的发展。
2.4缺少高素质、高执行力的人力资源培训与开发队伍
电力企业人力资源培训和开发工作难以进展，还有一个非常重要的原因，负责人力资源培训和开发人员整体素质发展水平不高，执行力不强。现在，许多企业在人力资源培训和开发员工大都是从生产转到人力资源管理岗位工作的，了解基本的知识和思维方式仍然是留在机器的研究层面上，缺乏对人员的研究，不能够系统、主动的针对人力资源管理相关理论进行研究，工作只是敷衍了事，存有做不好也做不坏的消极的想法，在很大程度上影响了电力企业人力资源培训和开发工作。
3提高电力企业人力资源培训开发的策略
电力企业积极开展人力资源培训和开发，需要切实有效的采用一些合适的方式和手段，才能起到良好的效果。
3.1增加投入，合理分配培训开发经费
研究表明：“提高10%的劳动力投资可以使劳动生产率增长了8.6%，一样的价值投入若是放在工具或建筑物上，生产力只能增加3.4“%”，显然，教育和培训的投资效率最高是在企业人力资源培训与开发的关键时期，只占职工工资总额2.5%的教育培训资金已经不能满足现在员工培训和开发的要求，应适当增加投资，按规定分配教育培训基金，专款专用。企业应分配教育培训基金，根据企业经营能力，团队管理，基层中层管理人员，高级管理人员的比例合理分配，建立高层次人才发展基金用作于高级管理人员、专业技术人员培训开发；建立人才奖励基金，奖励有杰出贡献的人才；增加各级教育培训机构的投资，加强培训建设专业化培训团队，加强企业的培训和开发的后劲。
3.2选择合适的人力资源培训方法
电力企业在开展人力资源培训工作的过程中，为了取得良好的效果，需要积极采用切实有效的培训方法。从员工自身的实际情况出发，选择培训方法，才能起到真正的培训效果。（1）需要将新、旧两种方法进行全面结合。电力企业中存在着长期从事本职工作的老员工，他们有着自身的一套工作方法，但是同时对于新知识的接受力较差，为此，需要将培训方法进行全面调整，使其能有效适应老员工的发展情况，同时符合新员工的发展需求。（2）全面结合理论知识和实践经验。人力资源培训工作，主要是为了不断提升员工的工作能力和专业水平。科学合理的培训方法应该是能够充分具备专业知识和实践经验两方面培训需求和内容。电力企业可以积极邀请专业人员针对具体工作基础理论知识进行讲解，提升员工们对于理论知识的理解能力，同时还能够积极选派一些优秀老员工投入到日常培训工作之中，针对工作过程中实际需要注意的内容进行介绍，逐渐提升员工们的综合业务能力。
3.3积极建立起完善的人才培训管理机制
人才培训管理机制，是开展人力资源培训开发工作的重要前提和基础，能为培训管理工作的顺利实施提供积极有效的指导。在建立人力培训管理机制的过程中，分以下两点进行：（1）需要积极明确人力资源培训的重要目标，针对受培训人员进行全面划分，主要是根据业务能力、专业知识掌握程度以及业绩情况等方面进行的，确立好加分和扣分的各项条件，以此为依据，针对员工进行评判。（2）需要建立起明确的奖惩制度。根据员工的个人表现情况、得分情况，积极开展相应的奖励和惩罚工作，针对有重大科学技术创新的员工、模范带头作用的员工，可以发放相应的奖金，同时还可以给予相应的精神奖励，而针对一些工作过程中有重大失误的，需要进行一定的惩处
4结束语
电力企业积极吸收各类人才，以及对人才进行科学合理的培训，是确保企业主导国家经济生命线的根本手段，人力资源培训和开发工作有助于培育和形成共同的价值观，能够有效提升工作人员的积极性，能够不断提升员工的技术和能力水平，对于电力企业的整体发展具有重要的意义和作用，对此，电力企业需要积极采用合理有效的方式和措施，积极开展人力资源培训和开发工作。采用科学性的培训理念，选择合适的人力资源培训方法，积极建立起完善的人才培训管理机制，能有效提升人力资源培训的总体效果，巩固电力企业在国有企业中重要地位。
参考文献
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[3].浅析电力企业人力资源的管理及培训管理[J].工程技术：全文版，2016（11）：00173.
关键词：人力资源；培训计划；考核体系；管理模式
1人力资源培训过程中存在的问题
1.1培训目标不明确，思想意识淡薄
企业在生产过程中十分重视安全这一环节，但对管理这方面未引起足够的重视。大多数电力公司的领导在管理方面的意识不强，在真正的工作中未对人力资源的开发建设采取有效的措施。即使他们认识到了人力资源培训工作的重要性，也没有认真考虑员工培训工作的内容，投入的资金只用来提高企业的生产效率，只是在多个场合口头提倡“以人为本”，很少将其落实到实际工作中。在实际工作中，虽然建有人力资源培训中心，但其可有可无。只有企业的经济效益好，培训中心才能起到一定的作用。如果电力公司创造的效益较低，人力资源培训中心就有可能面临解体，加之人力资源培训机构不具备市场竞争意识，计划经济思想观念长期左右着人们的思想，管理者未清晰地看到新形势下教育培训具有的市场化、商业化特征，不具有危机感，培训方面的思路也不广阔，出现了粗放型的电力公司人力资源培训，这无法满足企业未来发展对人才的需求。在对培训进行规划时，电力公司只重视短期的经济效益，对人才的长期培训并不重视；未预测企业未来对人才的需求方向，导致在岗位技能培训中的专业课程不够全面，过于单一，比如某些企业需要高级人才，但入场制订的培训计划和目标都没有这一项。此外，在培训时，多数企业只注重理论传授，未提升人员的动手能力，无法将理论与实际结合，导致员工经过培训后不能真正地将理论运用到工作中去。
1.2培训内容安排不合理
电力公司要参照员工的技术水平和知识水平，在人力资源的培训和开发方面安排合理的培训内容，从而新员工和老员工的培训内容均符合他们自身的需求，从而提升培训效果，不会产生混乱的现象，使人才培养得到优化。新员工的培训内容主要包括共性培训和岗位培训，应将具有不同技能的员工安排在相应的岗位上。培训员工时，要针对不同的方面进行培训。企业的员工培训主要包括技能培训和管理培训，在培训时这两方面都是进行统一培训的，但目标不明确，没有针对性，极大地浪费了人才资源，导致培训无效果，员工知识技能并没有得到明显提高。
1.3缺乏科学、合理的激励考核体系
电力公司结合实际工作对指定人员安排培训，以此作为人力资源的培训对象，导致员工产生错误的认知，认为培训就是为了迎合企业发展的，并未考虑个人需求。大部分接受培训的生产骨干员工的工作量大、任务重，岗位脱不开身，无法参加必要的学习培训，因此，企业就改派他人或别的岗位的人员参加学习和培训。这严重浪费了培训资源，降低了员工的积极性。考核机制的不科学、不合理导致大多数员工未正确看待人力资源培训工作，进而降低了培训效果。
2电力公司人力资源培训的应对方案
2.1更新观念，加大企业培训力度
目前，市场竞争越来越激烈，归根到底还是对人才、知识的竞争。如果想在市场中站稳脚跟，立于不败之地，就必须合理、有效、科学地进行人力资源培训。电力公司是基础产业，也是国民经济战略支柱，要以人为本，高效地进行人力资源培训，物力、人力、财力上都应支持员工培训工作，为这项工作预备足够的培训经费，并建立完善的培训基地，提供科学、有效的培训内容，有效满足企业员工培训的需要。这不仅能使企业员工发挥出个人价值，还能促进电力公司的快速发展。
2.2建立科学、合理的人力资源培训体系
要想建立科学、合理的人力资源培训体系，可从以下3方面入手：①准确定位电力公司人力资源培训工作，重视人力资源培训工作。建立一套科学、完善的员工培训体系，核心是以可独自胜任岗位为基准，使员工在被动的情况下接受学习培训转变成主动性的学习培训，采用一些分散、不具有连续性的培训内容将他们有效结合，实现人力资源培训系统化管理。将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。②员工整体培训的规划要规范，并引起领导的重视，要有目的、有针对性地进行人力资源培训。总体而言，从企业的整体向前发展的角度看，要深入研究培训的方向，研究未来有可能会用到哪方面的知识和技能。对于工作岗位所需的技能，要进行具体研究，包括员工自身要具有哪些技能，从而取得理想的工作绩效。③分析如何使员工的现有水平进一步得到提高，注重加强员工个人的能力。针对这些培训内容，应深入研究和分析，合理、有针对性地对人力资源培训制订系统规划。一旦采取各项培训措施，就要严格执行。此外，还应合理评估培训效果，保证人力资源培训的实效性。
2.3设计及具体培训
培训的具体设计分为以下2方面：①加强顶层设计。企业领导要制订行之有效的符合企业良性发展的培训计划，不能停留在表面，对基层岗位做好调查、研究。此外，在培训基层员工时，要了解他们的需求。②培训是员工的福利。这是一个不断变化、不断更新的信息时代，而不变就是学习，应根据员工不同岗位的需要进行相应的指导，培训的内容应包括方方面面，比如生产、管理。
3结束语
电力公司要想在日益激烈的竞争中站稳脚跟，就必须加强对人才的管理。同时，还要注意培养人才。对于人力资源培训方面的工作，要加大培训力度，不断提高工作人员的技能水平和知识水平。电力公司对人力资源培训工作应给予大力支持，使人力资源培训方面的工作得以全面发展，从容培养出企业需要的人才。此外，人才培训的方式应灵活多变，管理手段应多样化，从而提高电力公司人力资源培训水平，从根本上提高工作人员的素质。
作者:张宜万单位:国网邳州市供电公司
广义来说，影响到企业培训效果的各种因素都可以称为企业培训资源。可以认为，培训资源是现代企业开展员工培训的一切可资利用的软件与硬件的统称，包括了网络培训平台、服务器、基地、设备、师资、纸质教材、网络课程、资源库、各类插件、相关人员、政策及标准等。
长期以来，在国网公司和湖北省电力公司的指导下，湖北省电力公司管理培训中心（以下简称“湖北管培中心”）培训事业取得了长足发展，但与建成现代公司以及“一强三优”公司发展战略要求相比，仍存在培训资源分布零散难以共享、新技术手段推广应用不够快、培训资源价值应用不足挖掘不够等突出问题，很大程度上影响了培训质效、阻滞了公司人才队伍建设，亟须变革组织结构，创新管理方式，优化业务流程，加强培训资源开发。
1.培训资源开发的重要意义
1.1加强培训资源开发是应对新一轮电力体制改革的重要抓手
随着《中共中央、国务院关于进一步深化电力体制改革的指导意见》全面实施，电力体制改革对电力发展格局、电力市场架构、价格形成机制、企业盈利模式、客户服务方式等都将带来深刻变革。改革后电力市场主体增多，配售电业务放开，监管力度加强，给公司经营和优质服务带来较大的竞争压力，公司市场份额、营业收入面临下降的风险，影响到公司发展、职工队伍稳定，对公司员工队伍教育培训工作提出了新的更高要求，培训资源开发及培训能力提升成为实现公司人力资源开发的重要抓手，必然要求培训资源的开发有新的理念、新的方式、新的举措，才能有效支撑电力体制改革对公司发展提出的新要求与新任务。
1.2加强培训资源开发是顺应电网员工培训新趋势的必然要求
当前，电网员工培训呈现出四个鲜明的新趋势：一是单个培训班的培训规模越来越小，培训班数量多、专业性强、需求更为明确、管理更为精细；二是随着电力新业务（如特高压、智能电网）的不断增加，员工培训反应周期越来越短，培训的计划性越来越差；三是高端培训需求在增长，主要源于国网公司“走出去”战略的实施带来了对系统内外派员工的海外培训需求；四是未来专业界限将会变得越来越模糊，复合型岗位增加，将产生新的培训需求与培训新方向。这些特点对培训资源开发提出了新要求，湖北管培中心需要破除现有培训资源相对封闭、重复建设、配置效率不高的瓶颈与难题，通过机制设计加强培训资源开发，最大限度地整合优化培训资源，为新常态下电网员工培训工作提供科学有效支撑。
1.3加强培训资源开发是促进公司创新发展的关键举措
随着“三集五大”体系全面建成，公司科学的集团管控模式和完善的企业治理结构基本确立，实现了向现代企业的战略转型。特高压、智能电网从技术、产品、产业链全面推进电工装备产业体系创新，抢占了世界能源技术制高点，促使公司逐步实现了“中国创造”和“中国引领”。加强培训资源开发，对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的培训资源进行识别与选择、汲取与分配、激活和有机融合，使其具有较强的柔性、条理性、系统性、共享性和价值，从而创造出新的资源，有助于推进培训资源优化整合和优质资源共享，提升培训的针对性和实用性，对坚持推进“两个转变”，推动公司科学发展，全面建成“一强三优”现代公司，具有重要意义。
2.培训资源开发的成效
2.1培训资源配置种类齐全
湖北管培中心自2012年6月12日正式?M建以来，基本承接了华中电网有限公司培训中心所有的核心与优质资源，培训资源种类非常齐全，既具有硬件资源方面的培训教学楼、各种类型（普通教室、研讨室、多媒体培训教室、网络教室、多功能报告厅）的培训教室、各类传统与现代的教学设备、现代化的培训公寓、培训餐厅、各类培训娱乐场所等，又购置与开发了各类软件资源、培训项目资源、培训课程资源、教材与课件资源、考试与题库资源等学习资源，此外中心培养与锻炼了两支队伍――专兼职培训师队伍与培训管理人员队伍。
2.2硬件资源投入力度较大
湖北管培中心高度重视硬件资源建设，坚持不懈加强培训资源硬件投入，不断改善培训的硬环境。自组建以来，湖北管培中心坚定不移促进培训基地建设和培训设备设施改造，年均投入在400万元以上，完成2号楼客房和3号楼办公区域提质整修、培训餐厅厨房改造等10余项维修整治，特别是在培训教室及其教学设备的现代化建设方面投入力度非常大，建设了功能齐全、类型多样、设备先进的各类培训教室，在众多国网系统兄弟管培中心中具有领先性；近年来，还启动了羽毛球场建设，加强了培训设施设备巡查和维护，为各类培训班的举办创造了良好环境，提升了中心服务能力和整体形象，为培训工作奠定了良好的硬件基础。
2.3培养与锻炼了两支队伍
湖北管培中心鼓励员工加强岗位学习、强化全员教育培训、加强年轻员工培养、对外交流合作学习提升、坚持研究推动战略，全面加强了员工队伍建设，提升了员工队伍素质。目前，员工队伍文化水平较高、人才当量密度较大，综合素质有较好保障，初步形成了高学历化、高职称化的培训管理人员队伍。同时，在培训师队伍建设方面，湖北管培中心通过制定各项规章管理制度、开展专兼职培训师选拔、加强培训师岗位培训、开展“师带徒”活动和系列研讨活动，全面提升专兼职培训师队伍素质，取得良好效果。近三年，湖北管培中心培训任务完成率100%，培训质量、综合服务满意率均达到95%以上。
2.4培训资源管理不断强化
湖北管培中心下设综合管理部、财务资产部、开发策划部、培训管理部、后勤保障部等6个部门，硬件资源管理具有较高水准。近年来，借助信息化手段，不断创新学习资源管理方式。如启动了新的培训信息管理系统建设，该系统将整合包括师资库、课件库、项目库、试题库及学员信息库等诸多内容与信息，建成后将搭建起统一的培训管理平台，实现资源共享；全面开展了各类学习资源的数字化工作，录入资料20万页，提升了学习资源管理基础工作水平。
2.5资源利用率在稳步提升
湖北管培中心近三年的培训期数逐年上升，培训强度处于下降趋势，三年间减少了0.8天/次。培训班的规模有所减少，培训周期缩短，培训强度有所降低，培训资源总体利用趋向饱和；培训学员的知识、技能与能力有了一定程度提升，培训课程与内容更加精细，对培训项目开发、培训资源管理与利用提出了更高的要求。
3.培训资源开发的不足
3.1地理空间受到约束
一方面，湖北管培中心占地面积不大，建筑面积偏小，表明培训规模与培训场地受到一定程度上的限制，对未来发展存在空间上的影响；容积率处于中间水平，培训学员在培训期间的舒适度与空间活动范围受到一定程度影响，与园林式的国网江苏管培中心相比，仍有一定差距。另一方面，湖北管培中心处于城市中心地带，又与湖北省电力公司相连接，在靠近核心资源中心、便于承接省公司各类培训业务的同时，又要受到临时性、偶发性、计划外培训与非培训项目或其他支援性工作的冲击，不仅影响计划内、正常性培训项目开展，而且在一定程度上挤占了培训资源。
3.2学习环境营造不够
良好的员工培训环境，不仅意味着具备现代化的培训大楼、功能齐全的培训教室、先进的培训教学设备、多样的文体娱乐场所、优越的食宿条件，而且更需要营造一种学习氛围深厚的培训软环境。湖北管培中心当前重视培训硬环境建设，软环境营造不够。譬如，中心尚未建有图书阅览室，近年才设置了1处图书吧，图书、报刊资料非常少，更新速度也非常慢，影响了培训学员培训期间接受更多的知识学习与阅读。相比较而言，国网系统其他兄弟管培中心均建有大小不一的图书阅览室，购置了较为丰富的图书资料，如国网黑龙江管培中心不仅建设了藏书7万册的阅览室，而且还建设了数字图书馆。又如，国网高培中心在教学楼、校园中随处可见与培训和学习相关的各类宣传墙、展示栏、招贴画、电子信息、宣传标语等，身在其中处处时时都感受到深厚的学习培训氛围，催人上进。
3.3学习资源投入不足
培训项目、培训课程、培训教材、培训课件等核心学习资源方面的投入不足，即使有专项投入，但投入力度远远不够，导致中心在学习资源方面缺乏积累与沉淀，经常面临似曾相识的培训项目却需要重新研发培训课程、培训教材与培训课件的现象；教育培训用的计算机系统/软件/网络平台的投入不足，目前仅有在线考试系统成功投入运行，其他类型的软件资源缺乏建设。
3.4员工队伍结构需优化
岗位结构需优化，湖北管培中心目前在岗50人，其中核心业务岗位上的培训管理人员不到20人，后勤与行政管理人员较多，此外超员2人；年龄结构不合理，员工平均年龄达到47.6岁，员工老龄化较为严重，中青年员工出现断层，员工队伍青黄不接；职称结构不合理，出现倒金字塔形状，这与当前员工年龄结构具有较大关系。
3.5资源管理亟须提升
湖北管培中心在硬件资源的管理方面成效明显，培训学员满意度较高，但学习资源管理亟须提升。尽管湖北管培中心尝试借助信息化手段，创新学习资源管理方式，启动了新的培训信息管理系统建设，但该系统仍处于起步阶段，其所涉及的师资库、课件库、项目库、试题库及学员信息库等诸多内容与信息仍处于起步阶段，离统一的培训管理平台与可实现的资源共享设想有非常大的距离，亟须加大力度提升学习资源管理水平。从培训资源管理的满意度调查发现，无论是培训学员还是内部员工，他们对硬件资源的管理满意度显著高于软件资源，尤其是学习资源的管理满意度，如培训学员对管理不满意的资源主要是教学光盘、培训教材、培训课件、考试题库、网络视频课程，内部员工对管理不满意的资源主要是网络视频课程、图书资料和培训师资。
3.6资源利用忙闲不均
与公司的生产经营活动周期性相适应，管培中心的培训活动开展存在时间规律性，培训活动忙闲不均的特点非常显著。每年7月、8月、10月是培训旺季，承担的培训项目在全年当中数量较多，参与培训的学员规模也在全年中最大，培训周期也较长，导致这几个月的培训量最大；而每年的1月、2月刚恰恰相反，承担的培训项目数量较少，参与培训的学员规模也较小，培训周期较短，培训量较小。这种特点对培训资源的配置与利用带来了很大挑战，闲时培训资源闲置，忙时不仅对培训资源的量有硬性需求，而且对培训资源的质也有较大要求，往往超过了中心的培训能力与资源承受范围，员工工作量与压力都非常大，直接影响培训满意度与中心服务形象。
3.7资源利用率高低不一
湖北管培中心硬件资源利用率较高，软件资源利用率较低。全年各月培训资源利用率高低不一。培训活动开展的月度不均衡，导致对培训资源的利用也存在月度不均衡，其中8月是培?活动开展最多、最频繁、最紧凑的月份，进展对培训资源的利用也最为高效，1月和2月则对培训资源的利用较不足。计划内、外培训项目资源利用率高低不一。计划内培训项目数量较少且培训周期较短，但培训规模较大，培训对象辐射面较广泛，有更高密度的员工参加培训，培训业务量也较大，对培训资源的占用与利用更为广泛更为集中，而计划外培训项目却相反，这就要求更加科学合理的研发培训项目，更加精准地调控培训资源。各类培训资源利用率高低不一。培训教室资源利用率不高，各类型教室利用率高低不一，且大教室利用率最低，中等偏小教室利用率高；培训管理人员在带班数量、带班培训人员数、培训天数存在差异，特别是培训旺季对部分培训管理人员带班工作带来更大的挑战，用于培训资源的协调等工作显著增加，加班现象经常发生，工作过于饱和。
4.培训资源开发的对策建议
4.1加大培训资源投入力度
湖北管培中心近几年着重开展了硬件方面的培训资源建设，从财力、物力、人力方面对培训硬件资源投入较大，在硬环境方面已有了较大改善，包括培训教室、培训基地、教学设备、培训设施、文体场所、食宿资源方面都具有较高水准与比较优势。因此，下一阶段，为实现培训资源的均衡建设与配置，湖北管培中心在继续完善硬环境建设的基础上，应将资源投入的重点转移到学习资源领域，对培训项目、培训课程、培训教材、培训课件、教辅资料、图书等学习资源加大研发与建设力度，不仅要从上到下形成统一思想，而且更要在财力、物力、人力方面给予保障。
4.2加强学习资源开发
全面梳理现有学习资源，结合培训重点项目实际，拟定分年度培训课程、培训课件、题库开发目录，通过指定和认领等形式，统筹指导和组织培训管理人员与培训师分类开发相关专业培训课程、培训课件和题库。探索建设中心“慕课”体系，鼓励培训管理人员与培训师开发培训“微课”，推进移动学习和网络大学建设，丰富学习载体和网络培训资源。开展优秀课件、优秀题库评选活动，收集培训课件、题库，建立培训课程、题库资源库，实行各类资源共享。
4.3加强培训管理队伍建设
培训管理人员是教育培训工作的组织策划和实施者，是湖北管培中心员工队伍的核心力量。高度重视培训管理队伍建设，定期开展专业理论和管理技能等职业化培训，定期开展人力资源管理各岗位之间的轮换，及时更新知识，提升业务能力；选拔优秀人才充实培训管理队伍建立健全激励机制，鼓励培训管理人员积极参加国家人力资源管理师职业资格认证考试，提升专业水平；重点采取轮岗、挂职等方式，培养复合型、专家型培训管理人才。
4.4精准研发培训项目
改变培训资源利用存在的忙闲不均问题，首当其冲需要解决的是更加科学地研发培训项目，不仅要科学平衡培训项目的培训时间、培训周期、培训内容，而且要科学规划培训项目的培训对象、培训规模等。建立健全涵盖培训策划、培训实施、培训评估、培训安全管理等培训全过程的工作流程和工作?俗迹?细化培训管理人员在各流程的工作职责和任务要求，形成公司统一的标准化管理模式。加强培训项目策划和培训方式创新，打造具有特色的培训品牌项目。
4.5提升信息化管理水平
分步开发并持续优化培训信息管理系统，全面完善学员管理、师资管理、课程体系开发、硬件资源等基础信息；通过信息化管理手段，加强培训资源体系建设，对不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的培训资源进行识别与选择、汲取与分配、激活和有机融合，推进培训资源优化整合和优质资源共享，提升培训的针对性和实用性；建立基于大数据思想的分析系统和移动互联平台，充分利用信息技术，实现培训全过程的可控、在控。
近些年，伴随着社会经济的不断发展，人力资源管理引起了各行各业越来越广泛地关注。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其水平高低直接关系到企业管理的好坏。人力资源管理的目标就是要吸引人才，而这与应对市场竞争的需要不谋而合。就教育培训企业而言，人才是其最重要的资本，它如果没有雄厚的人力资本作保障，就很难将该项事业做好。然而，现实情况并非如此，教育培训机构在人力资源管理方面还存在着诸多亟需改革的问题。这些问题严重地影响了该项事业的健康发展，必须进行及时地纠正。由此可见，教育培训企业加强人力资源管理水平，有着极其重要的理论意义和现实意义。因此，在发展实践中，教育培训企业必须认真分析和总结产生人力资源危机的原因，并且提出切实有效的应对策略。基于以上的论述，本文从人力资源管理的特点、现状、成因、应对策略四个维度，对该问题进行了如下地分析和研究，希望以此能为该项事业的发展贡献自身的力量。一、教育培训企业人力资源管理的特点人力资源管理是指在经济和人本思想的指导下，通过招聘、筛选、培训、提拔等方式，实现对组织内外人力资源的有效利用，以满足企业发展的实际需要。长期的实践发现，人力资源管理活动主要有人员的招聘与培训、岗位设计、人力资源规划、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理六项内容组成。教育培训机构是一种智慧导向型产业，其人力资源管理具有鲜明的特点。总体而言，它是一种无形的资产，引导着员工的具体行为，直接关系到行业的成败。具体而言，它有以下几项特点：第一，教育培训企业人力资源管理具有开放性。现如今，我国的大部分教育培训机构从事外语培训工作，这就决定了教育培训企业的人力资源管理具有开放性的特点。因为，外语培训与外来文化息息相关，在培训实践中，教师会有意识或无意识地将外来文化灌输于培训活动中。同时，培训教师大多是来自社会或高校的英语精英分子，这些人的思想开放，直接导致了其教学活动的开放性。这些内容都给教育培训机构的人力资源管理增加了许多开放性的元素。第二，教育培训企业人力资源管理具有连续性。在实践中，我们要想很好地了解一个教育培训机构的文化和风格，可以从行业创始人处找到第一手资料。因为这个行业的人力资源管理具有连续性，一般而言，创始人的风格将一直影响着这个行业的发展。例如，疯狂英语的创始人李阳是一位极富激情的人物，他倡导我疯狂我成功”的理念深入人心。而整个疯狂英语培训机构的人力资源管理就是主张一种不折不饶的精神力量。这两者是相互吻合的，这说明，教育培训企业人力资源管理具有连续性的特点。第三，教育培训企业人力资源管理具有社会性。在我国，教育培训机构之所以取得了迅猛的发展，这与其人力资源的社会性是密切相关的。从理论的层面讲，教育培训机构是在正规教育院校的夹缝中生存的，其成长的空间看似狭小。其实，教育培训机构的人力资源管理具有正规教育院校所不具备的优势。它贴近生活，倡导以人文本的价值取向，以人们的实际需要为一切培训活动的出发点和落脚点。在这种氛围的影响下，教师能及时地捕捉学生的实际需求，明确教学的重点和难点，从而提高培训活动的针对性。二、目前教育培训企业人力资源管理的现状分析现如今，总体而言，我国教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是，任何事物都是辩证统一的，在健康发展的同时，它也存在着亟需改革的问题。这些问题就像一颗定时炸弹，随时都可能引发人力资源危机。除此之外，目前我国教育培训机构人力资源管理的发展具有不平衡性。一些知名的教育培训机构，如新东方、疯狂英语、环球雅思等等，建立了较为系统的人力资源管理体系。而对于一些处于发展初期或者发展水平较低的教育培训机构而言，他们的人力资源管理存在着很多漏洞。概括起来讲，目前我国的教育培训企业主要存在着以下几项人力资源管理危机：第一，人力资源结构不合理，人才流失现象严重。实践证明，人才是人力资源管理的关键因素。任何一个行业要想在激烈的竞争中取胜，必须有一支高素质、高水平的人才队伍作保障。目前，许多教育培训企业存在重专业技术人才轻经营管理人才的错误认识。在这种错误认识的影响下，教育培训企业的人力资源结构严重不合理，导致了人才的大量外流，进而导致了高素质人才队伍的不健全。在人才流失以后，教育培训企业面临着一个人才补充的问题。人才补充要耗费大量的人力、财力、物力，而且，教育培训企业如果采取不科学的人才补充策略，就根本无法弥补人才外流所带来的创伤。再进一步讲，人才补充要增加管理费、培训费、薪酬费，这无疑给本来效益就低下的教育培训企业带来了更严重的困难。除此之外，一些高级管理人才和技术人才的外流，很可能给教育培训企业带来毁灭性的打击，一方面，行业失去了主心骨，各项活动将处于一种瘫痪状态；另一方面，它容易造成商业秘密的外泄，给企业带来潜在的风险。由此可见，人才外流是有百害而无一益的事，我们要想方设法预防这种事情的发生。第二，人才的忠诚度下降，跳槽现象非常泛滥。目前，各行各业人才的跳槽现象非常普遍，这从侧面反映了他们忠诚度的下降。这种现象不是偶然的，而是一种必然现象。现如今是一个商品社会，人们的世界观、人生观和价值观都发生了重要变化，物质驱动力对人们的影响更大。在这种氛围中，人们的忠诚度难免不会下降。同时，这种现象会产生牵一发而动全身”的后果。一个人才跳槽，往往会带动一大批人跟随。这些人或者进入同行业的竞争单位工作，或者自己另立门户成为行业的竞争对手。而且，这些人才的跳槽，也会带走一大批客户，使教育培训机构流失大量的客户，进而造成经济效益的下降。与此同时，这种现象会引发一系列的连锁反应，使教育培训机构的员工人心惶惶，影响正常的生产经营活动。三、目前教育培训企业人力资源管理现状的成因分析#p#分页标题#e#目前，教育培训企业出现的种种人力资源危机绝不是一种偶然现象，而是各种因素综合作用的结果。据调查研究发现，这些因素主要体现在以下几个方面：第一，教育培训企业的人力资源管理观念落后。目前，教育培训企业的人力资源管理之所以处于一种艰难的境地，与他们的管理观念落后是分不开的。这种落后观念主要体现在：首先，教育培训企业没有树立一种科学的人才观。他们经常以学历来衡量一个人的水平，认为高学历的人就是人才。殊不知，任何一个德才兼备、对单位有贡献的人都可称之为人才。教育培训企业这种片面的人才观，既使他们流失了大量的人才，又使普通员工的工作积极性大大下降，不利于他们选拔一支高素质、高水平的人才队伍。其次，教育培训企业没有正确区分人力资源管理和人事管理，将它们混为一谈。在现实生活中，虽然许多教育培训机构也设立了人力资源部，但是这个部门的作用并没有得到充分发挥，人们的思想还是局限在人事管理上。现代人力资源管理要求以人为本，员工是企业一切人力资源管理活动的准据。然而，现实情况恰恰相反，教育培训企业过于强调企业的主体地位，对员工没有进行一个正确地定位，严重影响了他们的积极性、主动性和创造性。教育培训企业要想改变这种现状，必须建立健全人力资源开发机制，尊重每一位员工，尽可能地满足每一位员工的实际需求，用人性化的管理方式去实现每一位员工的价值。第二，教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。众所周知，任何一个事物的发展都离不开外部环境的支撑。对于教育培训企业而言，同样也是如此。环境因素包括内部环境因素和外部环境因素两部分内容。目前，教育培训企业人力资源管理的内部环境较差。许多教育培训企业都是一个家族企业，在行业建立初期，他们基于亲情和友情关系进行通力合作、共度难关。但是，当企业发展成型以后，家族管理的弊端逐渐显现出来，给人力资源管理营造了一个恶劣的内部环境。在这种环境中，外来员工得不到应有的尊重和重视，工作积极性非常低。同时，外来员工的薪酬待遇也得不到保障，使他们的积怨越来越深。这样长此以往，外来人员由于不能忍受这种境地，纷纷进行跳槽，并最终造成了上文所述的一些问题。四、目前教育培训企业人力资源管理现状的应对策略对于教育培训企业而言，及时地发现问题和解决问题是一种良好的行为习惯。如果教育培训企业没有防微杜渐的意识、没有改进问题的习惯，那么问题的危害性将被无限扩大化。因此，教育培训企业在事前、事中、事后都应当做好分析问题和解决问题的工作。基于此，对于目前教育培训企业人力资源管理中存在的问题，本文提出了以下几项应对策略：第一，要完善选人和用人机制，建立一支高素质、高水平的人才队伍。目前，大多数教育培训企业的选人和用人工作做得不够理想，这还是归咎于不健全的机制。在选人和用人实践中，教育培训企业的管理者主要是靠上级任命。有的企业虽然打着公平竞争上岗的旗号，但是存在着许多暗箱操作的问题。为了切实地改善这个问题，教育培训企业必须建立健全选人和用人机制，通过制度来规范一切选人和用人活动。同时，教育培训企业要严格地按照市场规律办事，实现人才的优胜劣汰。教育培训企业通过这些举措，能有效地选拨出一些有胆识、有事业心、有创新精神的管理人才，进而能建立一支高素质、高水平的人才队伍，达到人尽其才、才尽其用的目标和效果。第二，要积极树立品牌形象，吸收一批忠实的学员。品牌是一个企业的无形资产，而文化又是品牌的灵魂。文化的内容与形式有很多，如广告、产品、服务等等。教育培训企业能否树立一种良好的品牌形象，关键是看它的企业文化状况。许多人在听完一堂教育培训课后，会成为这个机构的忠实学员。这就是品牌效应，是企业文化作用的结果。据调查研究发现，在教育培训课程结束后，80%的人会继续选择这个机构进行培训。他们解释的原因是：在教育培训的过程中，他们被企业的人文关怀所吸引，能切实地感受到人生的价值和追求。与其它因素不同，文化因素具有延续性，能很好地维持品牌的影响力。现代产品既要满足人们的物质需求，又要满足人们的精神需求，而文化因素恰好可以实现两者的有机结合。对于教育培训企业而言，文化因素的一个重要体现就是人力资源管理水平。人力资源管理水平越高的教育培训企业，其品牌价值就越高，同样地，其市场占有额也就越高。换句话说，品牌是推动教育培训企业发展的重要动力，是保证教育培训企业在竞争中获胜的重要砝码。因此，我们要积极地树立教育培训企业的品牌形象，以此来吸收一批忠实的学员，扩大行业影响力。第三，要坚持高薪养仕，增强人才战略的实效性。人才对于教育培训企业的重要性是不言而喻的，其实，几乎每一位行业主管人员都能意识到这一点。许多人都积极地倡导感情留人、事业留人、待遇留人”，但是，只有极少数的人将人才战略落实到实处。教育培训企业只有切实地改善这种局面，增强人才战略的实效性，才能真正地吸引和留住人才，发挥人才的积极作用。近些年，许多教育培训企业走了一条高薪养仕的人才战略。实践证明，这套战略非常有效，为行业的发展做出了重大贡献。人力资源是企业的第一资源，是企业应对激烈竞争的重要保障。因此，就教育培训企业而言，他们应当尊重人才，提高人才的待遇，为人才提供广阔的发展空间。更为重要的是，他们要增强这些人才战略的实效性，将高薪养仕战略真正落实到实处。第四，要明确培训目标，实现管理培训和发展一体化培训相结合。在发展过程中，头痛医头，脚痛医脚”是很多教育培训企业面临的一个通病。这样做，不仅耗费了大量的企业资金，而且还收效甚微，是绝对不可取的行为。每一个教育培训企业都在想法设法实效自身利益的最大化，因此，他们又耗费了大量的人力、财力、物力，来组建和培养管理团队，通过管理团队来带动整个行业的发展。这样做,有一定的积极作用，它提高了员工的士气。但是，教育培训企业并没有真正地抓住症结所在。对于教育培训企业而言，他们90%以上的问题都是出在系统和方法上，而不是员工身上。对于教育培训企业的发展而言，培训目标、系统和工作团队都是必不可少。我们如果偏废其一,将会产生意想不到的严重后果。因此,教育培训企业应当明确培训目标,积极地实现管理培训和发展一体化培训相结合。#p#分页标题#e#综上所述，教育培训企业的人力资源管理是一项系统的工程。目前，总体而言，教育培训企业人力资源管理的发展态势良好。但是，在健康发展的同时，这也存在着诸多亟需改革的问题。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其水平高低直接关系到企业管理的好坏。我们要想将这项工程做好，首先要正确地认识教育培训企业人力资源管理的特点，其次要认真地分析和总结目前人力资源过程中存在的问题以及成因，最后要有针对性地提出具体地应对策略。我们只有这样，才能真正地实现教育培训企业人力资源管理事业又好又快地发展，才能真正地将教育培训企业人力资源管理事业做大做强。
关键词：管理；高校；人力资源；对策
一、高校人力资源管理的涵义
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。其内涵就是通过一定的方法和手段调动人的积极性，挖掘人的潜能，发挥人的创造力，使人力资源能够为组织做出最大的贡献。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行领导、协调和控制，做好教职工的聘用、培训、调配、奖惩、任免、考核、工资福利、晋升、离退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。
高校人力资源的优劣直接关系到高校的学术水平和教学质量，而决定高校人力资源优劣的关键就是高校的人力资源管理水平，因此，从某种意义上来讲，高校人力资源管理决定着一个高校的学术水平、办学质量、发展速度和潜力。重视人力资源管理已经成为高校管理的当务之急。
然而，在现实中，高校对人力资源的管理在诸多方面还存在问题，因此，对高校人力资源的现状进行分析，并提出对策，具有十分重要的意义。
二、高校人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理的观念相对滞后
我国高校的人力资源管理多数都停留于人事管理阶段，对高校人力资源管理的方法、含义、作用没有形成清醒的认识，对人力资源管理的理论内涵缺乏细致的了解。人力资源管理工作只是停留在招聘、录用手续办理、工资福利发放等基础阶段，对考核机制创新，激励、培训提升等重要环节忽略。造成高校教师缺乏活力和激情，按部就班地走程序般地实现职称晋升。
2.高校教师缺乏相应的激励
高校人力资源管理的对象是全体教职员工，教职员工工作完成的情况和自身的发展一方面来自于自我加压，另外一方面就是来自于外界的刺激，这种刺激就是我们这里所说的激励。激励就是通过满足人的某方面的期望而采取的一系列的刺激措施。但是因为受到体制机制的限制，高校在对教职员工的激励方面存在很多不足。一方面，教师的薪酬是由职称、工作年限、课时量等硬性条件决定的，受其他条件的影响很小，而对教师工作的考核又形同虚设，在这样的情况下，教师干多干少一个样，存在着一种平均主义，吃大锅饭的倾向。也就是说缺乏外在的经济元素的刺激，教师工作完成的好坏，仅仅是靠自己内心的约束和责任感。另一方面，教师的晋升渠道单一，只能靠数量、科研成果等达到一定的数量之后才能达到提高职称的标准，长此以往，会使教师对前途无望，慢慢地失去激情和活力。激励机制的缺失影响教师的工作激情，影响高校科研成果的创新，是高校人力资源管理急需解决的问题之一。
3.高校教师缺乏有效的职业培训
高校教师是从事于一线科研与教学的专职人员，正是通过他们的言传身教，才使一些理论、观点、概念等传播给受众者。高校教师基本上都是具有较高学历的专业人才，同时在某些知识领域也有自己独到的见解。多年的受教育经历使他们掌握了丰富的理论知识，从某种意义上来讲，他们的专业知识水平的高低决定着受众者水平的层次。但是在知识经济迅速蔓延的今天，知识更迭日新月异，先前处于理论前沿的专业知识也许现在已经被新的理论所取代，也就是说，高校教师如果不及时补充、学习新的知识，他们所传授的内容很可能就毫无现实意义。因此高校教师也同样需要不断接受培训和学习。这种学习有时可以通过自学来得到解决，但很多时候更需要通过参加专业的培训课程来完成。很多高校没有意识到让教师参加培训的重要性，或者意识到了又由于科研经费不足，过重的教学任务，不能使教师的专业培训得到保障。这样的后果就是造成教师知识老化，知识面较窄，不能与学校外部交流共享科研成果，从而影响教学和科研质量。
4.高校人力资源配置效率较低
当前，高校人力资源管理体系当中的人员配置机制不灵活，仍然受到计划经济人员分配体系的影响和制约，严重影响了高校人力资源的配置效率，造成高校人力资源结构失衡严重。受体制机制影响，高校对人力资源的招聘没有数量决定权，专业教师的招聘要根据上级主管部门批下来的名额来进行，否则即使擅自招来也不能包括在编制之内。高校人才招聘自缺失，侧重于计划，忽略市场对人力资源的配置，造成高校人力资源’配置的不合理和低效率。需要招聘的专业教师因为上级不给编制，贻误了招聘良机，致使优秀人才流失。而人员过于冗余的院系或者部门有时又会有很多的招聘名额，进一步加大了相关部门的冗余程度，造成人力资源的严重浪费。人力资源配置不平衡的直接后果是导致了院系、学科发展的不平衡，阻碍了高校综合实力的提升，束缚了高校培养综合性人才的潜力。
5.高校教师的考核体系设计存在缺陷
对教师的教学情况、学术研究情况进行考核是加强高校人力资源管理的有效手段，可以促进教师教学能力和学术研究水平的提高。但这种假设是建立在科学的考核体系设计的基础上的。也就是说只有考核标准设计的合理，才能真实反映出教师的真实水平。而目前高校对教师的考核设计存在缺陷。仅仅局限于对业务水平的考评上，对其思想道德素质等方面缺乏考核或考核的内容不具体，并且业务水平考核的指标设置也不尽合理，比如方面规定了相应的数量，而对论文质量缺乏严格的把关。
三、加强高校人力资源管理的对策
1.转变观念，深化人事制度改革
高校应树立人力资源是第一资源及以人为本的观念，重视人力资源管理。要充分发挥教师这一主体在办学治校方面的作用，激发其潜能，提高其积极性，加快高校人力资源管理由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。要认识到人力资源管理在高校管理中的作用，转变人力资源管理只是教师招聘、录用、工资发放等简单工作的观念，认识到人力资源管理在培训、激励、文化塑造方面的作用，积极开展这些方面的工作，切实使教师通过科学的人力资源管理工作的开展，使自身的综合素质得到提升。要大胆进行人事制度改革，变革那些束缚人力资源发展的旧的制度体系，打破大锅饭与铁饭碗，建立“按岗取酬，多劳多得”的新的分配制度，营造出一种积极向上的整体氛围。
2.加强对高校教师的激励
高校要重视激励在人力资源管理中的作用，要进一步完善激励机制。高校对教师的激励应是多方面的，一方面要重视物质方面的激励。在方面、科研成果方面、教学方面给予更多的物质奖励，不能将工资按照某一标准、某一模式按月
发放，要增大绩效工资的比例，在工资发放方面充分体现出多劳多得。物质方面的激励也应是多方面的，除了工资、奖金的发放之外，也应包括住房分配、改善集体食堂伙食质量等方面。另一方面也要重视精神方面的激励。教师是高学历群体，是有着较高的精神追求的特殊群体，满足教师精神方面的追求也是一种更好的激励措施。精神方面的激励包括提供更多的培训机会，提供宽松的科研环境，组织文体活动和旅游等。总之，科学的激励体系能够更好地激发教师的活力和潜能，为教师的成长提供更宽松的环境。
3.强化高校教师的师资培训
我们已经步入一个学习型的社会，高校教师作为教育和培养人才的一线工作者更要加强学习。因此，高校要在对教师的培训上做足文章。高校应该通过开展岗前培训对新入职教师进行培训；通过举办学术研讨会，由学科带头人组织带队，全体教师积极参与等途径，增加教师参加培训的机会和兴趣。通过开展本部培训、校际培训、脱产培训、在职培训、校际学术交流、学术研讨会等多种途径，广开培训门路，构建起一套有机的培训体系，实现对教师整个职业生涯的培训全覆盖。同时要积极营造出鼓励教师通过自学方式提高自身水平和能力的良好氛围，使教师能够自我加压，通过积极参加培训，提高自身的理论水平和科研能力。另外，学校还要提高对教师培训的科学性和针对性，协调教师个人发展目标与学校整体发展方向的关系，给教师提供更多的接受培训教育的机会，造就创新型人才。对教师的培训应成为高校人力资源管理的一项重点工作。
4.优化配置，促使高校人力资源合理流动
高校应打破“编制”因素对人力资源配置和人才流动的束缚，摆脱计划经济人员分配体系对自身的影响和制约，进一步提高人力资源的配置效率，优化高校人才结构。要按照市场机制，建立起一套能够使人员自由流动的体制机制，增强人才招聘的主动性、实用性、时效性，打破教师终身制的体制束缚，积极引入竞争机制和末尾淘汰制，进一步减少人员冗余。全面推行聘任制度，使真正胜任工作的优秀教师能够留下来长期任教，不能胜任教师职位的人员或者通过培训提高自身水平，或者解聘，优化教师队伍结构。完善淘汰制度，改变以往教师只能单项流动的低效率的人才流动状态，使高校对教师来讲，真正能够好进好出。优化配置人才结构，使各学科能够得到均衡发展，从而提升高校的综合实力，提高高校综合性人才培养的能力。
5.优化高校人力资源的绩效考核
绩效考核是提高高校人力资源管理水平的重要手段。提高高校管理水平，深化高校人事制度改革，关键是要有效地建立高校人力资源管理的绩效考核体系。通过考核，学校可以较为全面地掌握学校的人力资源动态，客观地对每个教师的业务水平、工作能力、责任态度等并给出评价，从而为教师的培训提供可靠依据，正确地对教师进行职称评定、聘任(解聘)、发放奖金等，但这些都必须建立在对教师进行科学的考评的基础上。因此，优化高校人力资源绩效考核，建立符合客观实际的、能够真实反映教师教学情况、学术研究成果、思想道德素质的绩效考核体系是上述问题关键。设计科学的绩效考核体系，要认真研究、仔细分析考核项目及其所占的权重，要与广大教师进行有效沟通，并得到绝大多数教师的广泛认同，这样，才能真正发挥出绩效考核应有作用。
综上所述，在大学竞争日益激烈的今天，我们必须以科学人才观为指导，大力加强高校的人力资源管理，建立鼓励竞争、促进流动、激发活力的开放体系，形成真正的人心思上、奋发进取的人力资源管理机制。只有这样才能实现高校人力资源管理为教学服务、为高校教育发展服务的目的。
参考文献：
[1]刘小丹：以科学发展观为指导加强高校人力资源管理[J]，高教探索，2008(2)
[2]王秀勤：高校人力资源管理中的激励机制，《内江科技》2006(5)
[3]余凯成：人力资源管理[M]，大连理工大学出版社。2005
【关键词】人力资源管理；电力企业；规划；现状；改进策略
加入世界贸易组织以来，各个行业都开始重新审视着自身的人力资源管理，电力企业也不例外。近年来，面对日益激烈的市场竞争，我国各大电力企业纷纷着手提升人力资源管理水平。对于电力企业而言，技术改造、管理提升、文化打造等等都离不开高水平的人力资源后盾作保障，没有一流的人力资源管理，就无法确立人才优势，企业也就难以立足。然而，纵观我国电力企业人力资源管理现状，发现其中存在一些较为突出的问题，不利于企业长期规划和战略目标的实现。
一、电力企业人力资源管理现状分析
（一）人力资源管理的认知度较低
在我国，由于受传统计划经济体制影响，电力企业人力资源管理还受到人事管理思路的干预。人事管理是以事为中心，过分强调工作效率，而忽视了人的重要价值。现代人力资源管理则是以人为中心的，强调人的潜能发挥和人的价值体现。因而，这不利于电力企业竞争力的提升和国际化战略的开展。
（二）缺乏科学的人力资源规划
在人力资源规划过程中，电力企业的管理者往往不能形成科学的中长期计划，尤其是根据环境变化做出的量化系统非常缺乏，这导致企业在人力资源的供给与需求的预测中存在较大问题。更不可能做到定岗定人、人尽其才、人岗相适等，因而，电力企业的人力资源配置存在手段薄弱、缺乏流动、梯队固话等问题，远远不能适应现代社会的服务需求。
（三）人力资源培训机制不到位
首先是没有认识到人力资源培训机制的重要性，将人力资源培训看作增加了成本、加大了负担；其次是对人力资源培训的投入不足，管理者认为培训是多余的环节，不能够为企业带来现时的经济效益，且可能导致相关的预算过高；最后是即使有部分电力企业开展了员工培训，但是这些企业往往也缺乏系统科学的培训计划，培训形式过于单一，缺乏经验丰富的培训师和硬件过关的培训场所。反观西方发达国家的相关企业早就开展了多年的素质拓展培训，效果明显。
（四）缺乏合理有效的绩效考核制度
计划经济体制下，人们不知道绩效考核为何物。即使在改革开放后，由于电力企业的特殊地位，绩效考核制度建设缓慢。时至今日，仍有不少电力企业不重视绩效考核，制定的绩效考核方案十分粗糙，考核过程流于形式，走过场，忽略考核细节，指标量化严重不足，权重设置缺乏合理依据，可操作性弱，甚至无法开展科学严格的绩效考核。重要的是，绩效考核后一定要有对应的反馈激励机制，而在部分电力企业则没有将绩效考核和激励奖惩机制挂钩，导致绩效考核的作用无法展现，不能有效地激励广大员工的工作积极性和创造性。
（五）薪酬机制不合理，激励作用小
目前我国多数电力企业推行的是岗位技能工资制。岗位技能工资制是基于劳动者的劳动责任、专业技能、工作强度、工作条件等基本劳动要素，来确定劳动者的工作量，并以岗位工资或技能工资为主要因素，根据劳动者的实际劳动质量和数量制定薪酬的组合工资制度。但是，目前的技能工资制度更多的考察企业职工的工龄长短、工作资历等等，没有与职工的业务能力、专业技能、职业贡献等结合，导致高技能水平的劳动者并不能获取较好的经济回报，因而职工学技术、钻业务的积极性不高。也就是说，现行的不合理的薪酬机制无法起到激励作用。
二、电力企业人力资源管理的改进策略
（一）制定和实施人力资源规划
众所周知，企业人力资源规划是一项系统性、战略性的大工程。电力企业应该以企业战略目标为指导，全面设计企业的人力资源规划，尤其是重视人力资源规划的供给和需求预测。要根据自身的长远发展规划，从战略发展的角度，合理高效的执行人力资源规划。在开发企业内部人力资源的同时，也要重视企业外部人力资源的有效运用。通过制定和实施人力资源规划，选用人才、培养人才、留住人才。因而，这就需要企业做好人力资源总体规划和人力资源业务规划，这主要包括人力资源补充计划、人力资源配置计划、人力资源接替和提升计划、人力资源培训与开发计划、人力资源工资激励计划、人力资源职业计划和退休解聘计划等内容。这就要求企业需要正确预测、分析所需设立的工作岗位，通过职工与岗位的合理配置，实现人岗相适，从而提升工作效率、完善组织架构，形成“人尽其才，才尽其用”的良好局面。
（二）构建高水平的人力资源培训体系
随着竞争的日益激烈，电力企业也必须从劳动密集型向技术密集型、知识密集型转变，促进企业职工技能水平和组织绩效水平的不断提升。发达国家部分企业已经将人力资源培训当做企业发展的重中之重，甚至将培训视为企业发展的战略基石。例如，西门子公司的座右铭之一就是“企业的前途需要通过员工培训来保障。”培训不仅可以提高员工的知识水平、首创精神和创新能力，还有利于吸引和留住优秀人才。值得指出的是，电力企业人力资源培训可以从管理培训和技能培训两个方面着手，一要注意做好培训需求分析，二要制定完善的培训规划，三是提升培训的组织和执行；四是做好人力资源培训的效果反馈。
（三）设计基于电力企业特质的绩效薪酬体系
首先，要建立科学合理的绩效体系，既能考核绩效的宽度，又能评估绩效的精度。其中，有效及时的周期性绩效反馈是十分重要的，这可以促使职员清楚自己的工作绩效情况，激励先进、鞭策后进，而如果不及时反馈考核结果，则会使考核失去激励、奖惩的功能，不利于绩效考评作用的实现。其次，建立基于绩效反馈的薪酬体系，要适当区分合理职员的工作绩效，根据绩效不同给予薪酬回报，并将物质激励和精神激励相结合。必须打破分配上的平均主义和岗位薪酬制的不足，建立现代化的绩效薪酬体系。
参考文献：
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