一、开展激励·赏识教育的意义
1、激励能够激发学生的潜能;
2、激励能够促进学生智力的发展;
3、激励能够提高学生的情商;
4、激励能够促进学生的全面发展。
二、工作目标
l、以激励赏识教育为主线，激励学生树立目标，激发学习内动力，学会做人，学会合作，学会生存，学会学习。
2、以班为单位，引导学生文明素养的规范养成和道德品质的自主内化。从生活、学习、友善、自尊、理想、信念、责任、创新等方面指导学生形成健康高尚的人格。
3、建构教师专业成长及师德建设的有效模式，促进教师教育教学观念和育人方式的转变。促使导师自主探索激发和培养每个学生潜能的途径和方法，使每一位教师真正实现教书与育人责任的统一。
4、建立与新课程相适应的课程实施和育人评价体系，建构导师制背景下学生成长和教师教书育人业绩评价管理的新机制。
5、建立学校、导师、班主任和学生、家长多位一体的合力育人机制，指导学生形成健康文明的生活习惯，形成自尊自爱、自立自强、开拓进取、坚毅勇敢等良好的品质，促进学生的德智体美劳全面发展。
6、通过实施全员育人导师制管理，建设学习性学校，增强办学实力，形成富有特色的学校文化。
三、实施原则
1、全员性原则：全体任课教师全员参与。
2、阶段性原则：以激励赏识教育为主线，分步实施。
3、整体性原则：学校领导班子、班主任、任课教师、学生整体协调，行动统一。
4、实效性原则：以级部为主体，细化实施学校整体方案，注重实效。
5、激励性原则：学校进行全员全程监督检查，量化考核，适时激励。
四、激励教育的内容
激励教育的内容有十几个方面，可重点从以下几方面着手：
1、环境激励。人是环境的产物，可以说，有什么样的环境就有什么样的人。环境与一个人的成长有着密不可分的关系，一个良好的环境能促使一个人健康成长。古时候“孟母三迁”就是一个最好的例证。
2、尊重激励。“教育成功的秘密在于尊重学生”。尊重不仅是和谐师生关系的核心，也是当代世界进步教育的思想基础。尊重学生不仅包括他的长处，而且包括他的缺点和短处。尊重学生表现为对学生的一种善意的肯定，教师必须尊重每一位学生做人的尊严和价值，尤其要尊重以下几种学生：①尊重学业成绩不良的但性情活泼的学生;②尊重有过错的学生甚至有严重缺点和缺陷的学生;③尊重和自己意见不一致的学生。尊重学生同时意味着不伤害学生的自尊心。
3、赏识激励。赏识是一种巨大的激励力量。它的奥秘在于这种力量能让孩子的生命觉醒，它可以使孩子树立自信，促其自主自强、健康成长，可以激发潜能、增强动力和勇气;可以提高想象力和创造力;可以改正缺点，不断提升素质，战胜困难，振作精神，走向成功。赏识学生应该是全面的，诸如道德方面、心理方面、学习方面以及人格方面等。赏识需要主动、需要创造。
4、爱心激励。爱心教育是人道主义教育的基本内容，是当前我国德育内容的基本组成部分。爱是一种伟大而神奇的力量，爱是人类最美好的情操，是世界上一切美好事物的源泉，爱可以创造奇迹。学校教育中，爱心教育无时不在无时不有。
5、诚信激励。中国是礼仪之邦，讲究诚信一向是中华民族的传统美德。诚信，作为修身安邦的基石，维系社会交往的准则和现代社会的标志，千百年来一直根植在我们每个人的血脉之中。应该教育学生提高自身道德修养，树立诚信观念，从身边事做起，诚信做人，走诚信人生。
6、自信激励。有研究结果表明：个体的心理定势在成才过程中起着重要的作用。那些自我肯定的内心倾向较稳定者，其成功率大都超过自我否定倾向较明显的人。自信心作为一种积极进取的内部动力，其发展水平是与活动的成败相对应的。
7、挫折激励。现在的孩子由于独生子女的养尊处优和生活水平的日益提高，他们的受挫能力普遍较差。这些年来见诸报端的大学生、研究生跳楼自杀或者杀害他人之类的事件，与没有耐挫能力密切相光，所以提高学生的受挫能力势在必行，责任重大。挫折具有强大的激励力量，促人猛醒，催人奋进，很多时候甚至比正面的激励力量更大。
8、榜样激励。人们常说，榜样的力量是无穷尽的。在孩子身边设定榜样人物，可以是老师、同学，还可以是名家名人。抓住学生善于模仿，不甘落后的特征，这样既激励了先进，又激励了后进。
9、情感激励。学生的情感具有两面性，既有对现实否定情绪，产生消极伤感之情;也有对现实的积极肯定，激昂向上的进取情感。因此，我们在教育学生时，要抓住时机，巧妙激励学生。
10、竞争激励。有竞争才有发展，才能有所提高。培养学生的竞争的意识，在竞争中寻找差距，寻找优势，确立新的标准，明确努力方向，这不失为一种很好的激励方式。
五、激励教育实施途径
1、创设激励性学校文化。学校将在楼道、办公室、教室、宿舍、餐厅等活动场所的墙壁悬挂张贴含有激励、勤奋、理想、诚信、责任、自信等方面的名人名言，教导和政教可利用校报、校刊、校园广播宣传激励教育。
2、精心构建“心理咨询室”，为学生营造心灵家园。坚持每天都开放“心理咨询室”接受学生咨询。“心理咨询室”自设立一年多来，现已接受五百多名学生的咨询。令人欣慰的是，绝大部分带着烦恼、焦虑、困惑而来的学生，离开时如释重负，充满快乐。
3、建立校级、年级组、班级三级教育潜质生档案。实行德育导向激励政策，调动潜质生的积极因素，善于发现潜质生的闪光点，大力表扬潜质生的优点。定期召开教育生会议，做好跟踪调查及教育。
4、设立“知心书屋激励教育专柜”。通过为学生添置一些有关激励教育和励志教育方面的书籍供他们借阅不仅为广大师生积极营造“莲香入户听书声”的校园文化氛围，而且为学生知识面的拓宽提供一个很好的平台与载体。
5、设立校级“阳光看台”。阳光看台是赏识激励校园中的一个校级展示区，主要反映三个层面的内容：师生的校级及以上荣誉;各种竞赛活动评比情况的公布;突出的好人好事，让师生感受被赏识的快乐。
6、建立奖学促学制度。就是改变过去主要“论分行赏”的做法。这个制度，内容包括各方面获得成绩、表现突出、为集体作贡献、学习进步，甚至克服了缺点、改正错误进步大的，都可以得到奖励。办法是物质上奖给几元的小物品，精神上一面小奖状或是照奖励相并放进荣誉集里，作为奖励记录。这些奖励看似微不足道，但这是学生成功、进步的体现，得到的是师生的认可。从而使学生的心理得到平衡，时也是他们争取新的进步、成功的鼓励与鞭策。
7、组织各班开展“一人一职”活动。就是让每个学生都担任班级中的一个职务。为学生提供一个表现自己责任心、集体主义精神和工作能力的机会，从而从中发现自己的长处与不足。
8、实施激励性教学
(1)面对现实，承认差别。根据学生基础较差的实际，可适当调整教学内容和教学进度，但不能减少上课时数压缩教材内容和降低教学要求。学科调整教学内容和进度，必须报学校批准才能实行。对“学习困难学生”应本着“低起点，小步走、多活动、快反馈”的原则。
(2)现在的学生习惯在家长的逼迫下，教师的督促下和考试的压力下进行学习，要逐步改变这种被动状态，给学生“松帮”、“降压”，采取激励措施，激发学生学习的主动性，使学生由“厌学”变为“乐学”，由“要我学”变为“我要学”、“我会学”。
(3)改革教学理念：
a、因材施教、分类指导，根据学生的不同实际，给他们创设成功的机会。对不同层次的学生，应有不同的要求和不同的评价标准，使他们每个时期都有一个经过努力可以达到的目标，建议班主任要求学生定下远期、中期和近期目标，如每次考试的名次、中考全县的名次、我的大学等。
b、突出学生的主体地位。教师运用启发式、诱导、鼓励的方法，为学生的学习“铺路搭桥”，要让学生充满自信，要让学生自己走路，使他们在教学过程中，更多地动脑、动眼、动口、动手，让他们自己写、让他们自己讲，变被动为主动，不断提高学习能力。
c、把学习主动权交给学生，教给他们学习方法，帮助学生制定学习目标、学习计划，使他们逐渐养成良好的学习习惯，提高自学能力。
d、采用多媒体等直观手段，激发学生的学习兴趣，培养形象思维和由具体到抽象的逻辑思维能力。
e、课堂教学及作业批改中多采用激励性语言，如：
①、你今天的作业完成得非常好，我相信你会天天这样的，你说是吗?
②、你的想法很有创意，看来你是认真思考了。
③、你真爱动脑筋，这么难的题你都能解决!
④、谢谢你指出了老师的错误，使老师不会错一辈子。
⑤没有想到同学们这么聪明!老师真低估你们了!
⑥、你的想法好特别!你的声音假如能响亮一点的话，回答就更显得完美了。
⑦、你的进步可真大，老师为你感到高兴!
⑧、会提问的孩子,就是聪明的孩子!
⑨、“你的解题思路很奇妙”。“你能行!”
⑩、要让事情改变，先改变我自己;要让事情变得更好，先让自己变得更好!
六、激励教育的保证措施
1、思想保证。教改的问题首先是教师观念的问题，我们进行的激励教育改革试验，要把它深入开展下去，并不断得到发展，必须不断解决教师教育思想的转变问题。
2、信心保证。激励性教育在我们学校大规模的进行尚属首次，但已有很多成功的先例，所以我们要增强信心，脚踏实地，实实在在的把这次改革进行下去。
3、责任保证。要在全校开展师德教育，强化教师的爱心和责任心。
4、科研保证。教科室要多研究搜集激励教育的资料及激励教育新的研究动向，为校长决策及教师们改革提供保障，并把教师们在改革中的认识、体会或感悟编印成册或结集出版。
5、制度保证。学校要成立专门的机构，检查督促激励教育的实施情况，并安学校的有关规定，进行奖惩。在对学生进行激励的同时，也要对教师进行激励。对教师在教改中的成果，精神上要给予肯定、鼓励，物质上给予奖励。
关键词：大学体育；激励教学；应用价值
中图分类号：G807文献标识码：A文章编号：2095-2813(2015)11(a)-0102-02
随着科技的迅猛发展,互联网应用于各行各业,网络和娱乐信息逐渐成为大学生的关注对象,参加体育运动次数大幅度下降,对体育运动的热情也日益降低,甚至一些在校大学生因长期不进行体育锻炼其身体素质令人担忧[1]。激励教学法运用在大学体育教学中不但能转移学生的关注视线而且能强化学生心理素质,提高学生自主学习的热情。同时,大学体育激励性教学法可以激发学生的潜能,提高学生对知识的求知欲,提升自主学习的积极性。
1激励教学法应用于大学体育教育的重要价值
1.1能帮助学生树立良好的人生态度
在解决来自生活、学习中遇到的难题时,持良好、豁达的处事态度不但可以让学生从容解决烦恼而且有助于培养正面思考、遇事积极处理的人生态度。在大学体育教学中运用激励教学法能够让学生正视来自生活、学习、交友、发展的压力,使其在面对问题时能够独立面对、勇敢解决,不逃避,不忽视,形成保持积极向上、乐观活泼的思维习惯,甚至能够对其今后的生活上、工作中在精神层面中起到支撑作用,有助于降低抑郁症、自闭症、精神病等病的发病率。在大学体育教学中运用激励教学法有助于帮助学生树立正确的人生观、价值观,有着不可忽视的必要性。
1.2能帮助学生提高综合素质
大学生缺乏社会阅历,在一定程度上生理和心理都不成熟,容易因外在因素影响产生扭曲的价值观。将激励教学法运用在大学体育课堂中,不但可以响应“德、智、体、美、劳全面发展”的号召,提高身体素质、促进学生全面发展、培养学生顾全大局、热爱生活、吃苦耐劳等的优秀品质,而且有利于大学生认识自我、树立目标、确定人生方向,注重自我提升[2]。在大学体育教学中运用激励教学法对学生今后的发展起着重大作用。
1.3能推进体育教育新课改的进程
新课改要求增加创新、多种类模式教学,反对陈旧教学模式。将激励教学法运用于大学体育中对体育教学的改革起了重大的推动作用,不但鼓舞了学生的斗志,革新了教学模式,完善了大学体育的教育体系,提升了教学质量而且也推动着教师探索更多的具有创新性的教育方式。
2激励教学法应用于大学体育教学的策略
美国管理学家贝雷尔森和思坦尼尔给激励下的定义如下：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态”[3]。由此可见,激励属于心理学的范畴,把激励教学法引入到大学体育教学中并且遵循整体的规律显现了一定的科学价值。
2.1在语言上显现科学性
语言是人类沟通的一种直接方式,利用巧妙设置的语言方式可以刺激学生的自尊心和荣誉感,进而激发其发挥潜能,达到良好教学效果的目的。如：在长跑体能训练中用扩音器不断重复“我相信你们能跑到终点!你一定行！你一定能做到！”;在篮球比赛学生进球时呐喊：“哇！你真的太棒了！简直就要比上姚明了！”；等等。通过在大学体育教学中运用激励性的语言教学,不但可以让学生学会设立目标,达到让其通过坚持不懈的努力而最终获得成功和进步的目的,而且也可以引导学生热爱体育,增进师生间的感情。
2.2在情感激励上显现科学性
在大学体育教学课程中教师不仅传递了专业知识,而且传递了对人、事物看法的情感色彩,能够正确引导学生树立正确的价值观,培养良好的品格。体育教师在教学中运用科学、恰当的情感激励方法,可以与学生产生良好的师生情谊,可以促进师生间的信任和理解进而提升教学质量,可以教会学生尊师重道的道理,同时教师也可以及时发现学生的心理缺陷并及时采取措施帮助改正。如：在足球训练课上讲述著名足球明星莫德里奇从小就过着逃亡的生活,跟母亲和妹妹在12m2的狭小屋子里生活,凭着对足球的热爱一路克服困难成为举世闻名的球星的事迹,充分表达对莫德里奇的敬仰和崇拜之情,以及因莫德里奇的事迹对其人生的重要影响。通过情感渲染,在大学体育的教学情感互动中,让学生感受信念和坚持的力量,可以让学生学会设立目标并为之坚持不懈努力。
2.3激励教学法可以提高学生的竞争意识
在大学体育教学中采用激励性教学法,可以提高学生的竞争意识。如：讲解打篮球技巧后用比赛形式选拔课堂标兵,由暂时不参与比赛的同学依据赛场上同学的技巧运用、反应力、配合程度、指挥能力等打分,获得标兵称号的颁发护腕、太阳帽等与运动相关的小礼物作为奖励。通过篮球比赛、足球比赛、短途赛跑等形式可以帮助学生树立竞争意识,通过活动中的竞争和激励可以促使学生自主加强训练,激发学生的内在潜能,同时还以通过观察学生在活动中的表现发现学生的不足和缺点,教师施以引导,有针对性提出应该加强的方面,从而提高学生的体育技能,改正缺点、提高自身素质,有利于学生的自我认识,也有助于培养学生的团队荣誉意识、合作意识,对学生今后的发展起着奠定基础的作用。
2.4激励教学法可以提高学生的包容意识
在学习和生活中多数以群体形式存在,人无完人,也就决定了必定会有因某件小事争吵、甚至大打出手,因为一个决定意见不和争个面红耳赤等不利于团结、和谐、友爱的现象发生。然而,这些情况在今后的学习、生活中也必然还会发生,在大学体育教学中采用宽容的激励教学法,在体育活动中通过不公平的游戏形式启发教导学生学会包容,注重身心健康、健全发展。如：设定两支人数相差较大的队伍进行4×100m的接力比赛,赛后让学生根据比赛结果分析自己所在队伍存在的优势、劣势,如果想取得胜利应采取何种应对措施,接着再让学生根据自己的应对措施进行第二次比赛,最终教师进行点评。这样一来不但可以形成活跃的课堂氛围而且有利于形成良好的师生关系。
2.5激励教学法可以提高学生的自我提升意识
在大学体育教学中教师通过观察学生的兴趣、爱好,发现学生的弱点、缺点,针对性运用激励教学法可以提高学生的自我提升意识。如：在学习撑杆跳跃的课堂中,通过带动学生一起鼓励有恐高症的学生进行练习,学生有勇气练习后又带动其他同学共同督促其勤加练习。一个人的素质、能力是具有可塑性的,它受先天和后天的因素影响,但主要决定于后天的学习和实践。通过在体育课堂中运用激励教学法可以起到培养学生克服困难、迎难而上优秀品质的作用,有利于学生克服一些心理障碍、突破自我,进而增强参与学习和实践的动力,从而形成提高自我要求、自我提升的意识,提高个人素质和个人能力。
3结语
综上所诉,在大学体育教学中采用激励教学法具备必要性、科学性,有助于学生自身素养的提高,有助于学生今后的发展,也充分显现了其运用价值。在大学体育课堂中施行激励教学有利于推动新课改的进行,有利于发现学生的不足,有助于培养适合新社会需要的创新性人才,能够增强学生的学习热情,能够让师生关系朝着和睦、融洽的方向发展进而不断提高大学生的身体素质及大学体育课的教学质量。总的来说,激励教学法应当贯穿教学始终。
参考文献
[1]余岚.大学生个性化体质健康促进研究——基于体育教学改革的视角[J].北京体育大学学报,2013(2)：87-88.
[2]刘国芳.大学公共体育教学中学生元学习能力培养研究[J].湖南师范大学学报,2015(19)：36-37.
1.1缺乏科学有效的培训机制
在农村义务教育阶段,学校主要的经费来源渠道非常少,主要是靠上级部门拨款。本来财政拨款对农村义务教育阶段学校就很少，而且这些经费还包括学校的教学业务管理、教师培训、实验实习、文体活动、教学资料印刷,还得用于校舍、房屋、建筑物及仪器设备的日常维护等[4]。造成一部分领导不愿意将有限的经费用于教师的培训上。农村义务教育阶段学校领导在教师培训过程中对教师缺乏相应的监督,培训后对其培训效果缺乏及时的追踪和评价[5]。
1.2教师考核缺乏科学性
根据走访发现，大多乡镇是利用教学成绩来作为义务教育阶段对教师进行考核，很少能利用师德水平或者课堂教学能力方面进行考核。这就表示现在主要利用教学成绩来做为教师考核标准的学校随处可见，这不利于现阶段新课程改革中要求的“发展性教师评价”[6]。另外，大多数学校的考核方法也不科学，没有把家长的意见和学生的评价考虑到考核的范围，学生意见的评价所占比例偏小,这就导致了考核结果的不够客观、有效。
1.3激励机制不健全，教师缺乏热情
在对农村的中小学教师队伍进行建设的过程中，激励是整个建设过程中必不可少的内容，能对教师的行为进行激励、指导以及帮助，只有遵循激励的基本原则，使激励成为农村中小学教师队伍建设的方式，才能保证激励在农村中小学教师队伍建设和管理中发挥它本应具有的作用[7]。而在实际中，激励的标准主要是根据教学的成绩和教师的工作量，而非是根据学校的整体绩效，这就导致教师的发展缺乏了现实性，无法让教师对学校产生归属感，无法让教师的工作得到有效的保证。在山区农村，教师的物质激励缺乏，奖励太少是主要的问题之一。
1.4教师自身“造血”功能没有得到挖掘
据作者调查所有教师中，能自主学习、主动获取知识的教师微乎其微，大部分都是回到家中就开始忙着农活，学习的欲望不强，自主学习的能力欠缺。教师自身“造血”功能的欠缺是造成农村义务教育阶段教师整体素质不高、信息匮乏、不能及时更新知识的主要原因。
2加强山区农村义务教育阶段教师人力资源开发的对策
2.1加大农村义务教育经费投入，提高教师待遇
长期以来，经费短缺一直困扰着我国教育的发展。在西部贫困地区的农村教育在教育经费的供应和需求问题尤其突出。在农村义务教育的投入的问题上，首先应该增加经费的投入，不应该存在城乡不同的问题，对于困难的地区要多加帮助；其次就是要改善投入的结构，在教育经费的投入上应该多注重农村地区，大力扶持农民。把基础教育和农村教育作为投入的重点，从而保证农村基础教育经费的需求。
2.2改变山区农村教师聘任制度，引进优秀人才
健全教师聘任的法律法规和监督机制，对山区农村教师进行科学合理的人力资源规划设计。合理设计招聘步骤，对于教师招聘来讲还应该严格遵守考试程序和审查程序，严格对待每一个招聘环节及步骤。针对教师考核，做到步骤清晰、程序科学、环节合理同时还要确保各个步骤能够顺利进行。在招聘的过程中，负有义务教育义务的学校及教育主管部门应该在公开公平公正的前提下完成教师的审查工作，避免出现相关人员走后门，权力招聘，情感招聘和互惠招聘现象。建立健全中小学教师聘任合同的签订制度，保证合作双方的权利不受损失。
2.3完善山区农村教师的培训机制
对培训机构进行健全，加强落实培训责任。开拓培训思路，制定详细培训计划加强对培训经费的监督，规范培训管理，重点督查培训经费的落实情况，确保对培训金额足够落实。管理部门对于不明确、不清晰、不明显的培训活动严格禁止，防止培训工作的低效率。创新培训方式方法，对举办校长岗位能力大赛、教师素养大赛等各类形式丰富的比赛活动要进行大力提倡。鼓励各个学校开展自主培训、充分挖掘教师的自身“造血”功能。建议教育部门可以配发教师阅读书籍，鼓励教师进行自我培训、网上学习、通过自主学习完善自身能力，充分挖掘教师的自身“造血”功能。地方学校也可以搭建学习平台，鼓励教师利用课余时间进行自我学习，帮助教师更好的提升自我能力。
2.4构建山区农村发展性教师评价体系
要树立以教师发展为本的评价理念，首先，应该从思想观念上转变对教师评价的理念，将教师作为评价的主体，将包括政府、学校和各级管理部门在内的评价者作为教师评价的主导力量，对教师个体特征和发展给予充分的尊重，并提供适合个性发展的教师评价方式，帮助教师在自我完善、自我价值实现的同时体现学校教学根本目标的实现；其次，突出教师评价的个性特点。正确处理业绩评价和发展性评价之间的关系，发展性评价是对教师的专业发展所提供的全面而有效的指导和服务，要求评价者对教师的发展和内在需要有充分的了解和掌握，而这一过程对于教师的业绩评价并不排斥。而科学、合理的教师业绩评价，是发展性评价的科学依据，两者只是出发点不同，而在发展性评价思想的指导下所进行的业绩评价，如果不单纯以奖惩为目的，并非会遭到教师的反感，反而会得到教师的配合和支持。
2.5完善山区农村师资管理激励机制
人的一生并不是直线发展的，必然会有起有伏、有得有失，所以，在教育过程中，需要有针对性的赏识与批评伴随。
那么，如何去赏识学生呢？大学者罗素曾经说过，凡是教育工作者缺乏爱的地方，无论是受教育者的品格还是智慧都不能够充分或自由地发展。教师的爱心是成功教育的原动力。有人说，爱的别名是理解与宽容。我认为，赏识学生应该主要表现为以下内容：
一、赏识是对学生的尊重和认同
俗语常说：十个手指伸出来有长有短。每个人都是不相同的。老师首先必须在心理上接受这种现实，认同这种现实，这其实就是对学生的一种赏识。每个学生的一切活动，追根求源，其动力都来自需要---一种被人认可的需要。如果他们的需要得不到满足，便会放弃积极的追求，及至丧失自信。反之当他们的需要得到满足时，会产生愉快的情绪，产生一种新的动力，进而比以前有所进步。
尊重他们，首先必须做到用正确的眼光看待学生。在心理上把每个学生看作平等的个体。其次，在行动上要用公正的态度对待学生。要在平常的教育教学中，要对他们加以重视，形成良好的尊重他们的氛围。教育心理学认为，良好的教学氛围有一种催人奋进的教育环境，使学生受到感化和熏陶，这是一种感情上的预热暗示，尊重的暗示通过间接的含蓄的方式，使学生接受某种信息，如一个小小的动作，关注的眼神、轻轻的一句鼓励性的话等。使之心灵受到震撼，去积极地思考领悟。从而使学生形成一种积极向上的动力，主动积极地去接受知识。这是一种对学生最好的赏识。
二、赏识是对学生的一种爱
我国教育学家夏丐尊指出：教育没有了爱，就变成了无水之池。苏联教育学家苏霍姆林斯基也曾说过：爱是强大无比的教育者。爱的教育方式就是赏识、认同，激发勉励学生努力。如果在平常的教育教学中，以发展的眼光看待学生，挖掘不同学生的闪光点，加以表扬和鼓励，这就是对学生的爱，对学生的赏识。任何人都希望得到别人的肯定和赏识，以此来确认自身的价值。正如美国心理学家詹姆斯所说：“人内心深处最强烈的愿望是能被人欣赏。”因此，哪怕是表面再不在乎的学生，都会有强烈的赏识需要。赏识教育需要我们具有坚定不移的爱心。爱就是心灵的倾诉与聆听，爱就是目光的注视与承递，爱就是温暖的问候与关怀。当我们心中有爱，当我们眼中有爱，当我们为迷失方向的学生点起一盏心灯，他们便能够爬出心灵的沼泽，重拾勇气和信心，扬起理想的风帆。
赏识教育需要我们具备阔大的胸怀，客观而理性地对待学生的优点和缺点。德国教育学家第多斯惠说过，教育艺术的全部真谛不在于传授本领，而在于激励、唤醒和鼓舞，让每个人脸上都洋溢着自信的微笑。我们可以适度地放大学生的优点，让这些优点散发的光芒照亮学生的心灵。同时教会学生“认识你自己”，引导他们直面自身的缺点，并凭借坚定的意志进行渐进式的改良。
赏识教育换句话来说就是欣赏学生肯定学生。正如在父母眼里没有丑陋的孩子一样，父母亲总是用放大镜看孩子的优点，说起自己的孩子每个父母都是滔滔不绝去说自己的孩子灵活聪明可爱，再笨再傻的孩子在父母眼里都是天使，因为父母亲全心爱孩子赏识孩子。我觉得一个班主任就是要把学生当作是自己的孩子去爱他去赏识他鼓励他，不管孩子做错什么都不要嫌弃他。
三、赏识是培养学生自信心的有效途径
居里夫人曾说过：人特别要有信心。自信就是相信自己，相信自己能实现所追求的目标。能克服困难，获取成功。自信是一种良好的心理品质。只有充分自信的人才是具备创造精神和创造力的人
教师要在教育教学中给学生以充分的自信----对学生加以赏识。要对学生加以赞扬和鼓励。学生幼稚的心灵需要教师的爱护、赏识、塑造和完善。哪怕是学生一丁点的优点，细微的进步，都要加以认同赞赏。让他们的个性得以张扬，这样，学生就有了克服困难的信心。“你能行”“你一定会做的比上一次好”“你的进步真大”寥寥数语是学生不竭的信心源泉。有了信心学生就前进了一半，再加上自己的努力，学生没有进步不了的。
人性中的最本质的需求是渴望得到赏识，赏识是人精神生命的阳光、空气和水。对教育者来说，赏识就是教育者对学生无条件无差别的爱。就是教育者在教育过程中积极评价学生，对学生的活动给予最大限度的肯定和鼓励，从而使其获得充分的自信和自尊。只要充满自信和心灵自由的人，才是富于创造精神和创造力的人，才能很好把握自我，在未来社会的竞争中不断向新的高度挑战和立于不败之地。
在教育中，只用正向激励和积极的赏识，远远不能满足各类学生的成长需要，所以，批评显然是不能缺少的。当然，如何批评，采取何种途径和方式进行批评，是有学问和艺术的：
一、批评要以爱为出发点。
爱是教育的核心，没有爱就没有真正的教育。著名教育家苏霍姆林斯基说：“要成为孩子的真正教育者，就要把自己的心奉献给他们。”现代教育学认为，学生智力发展的前提是教师对学生的爱。因为每个学生的尽数深处都有一根独特的琴弦，教师只有倾注全部感情和爱心才能拨动。
二、批评要以尊重为前提。
美国著名教育家爱默生说：“教育成功的秘密在于尊重学生。：每一位学生都有自尊心，犯错误学生的自尊心尤其强烈而且特别脆弱。
三、批评要以激励为核心。
激励是可以提高学生学习积极性的教育手段。每个学生的修改中都存在着不同的积极因素和消极因素。而后进生身上的积极因素往往是微弱的，但却是非常可贵的。因此，在他们犯错误的时候，老师偿能狠狠地批评他们一顿就行了，而要学会从他们身上找优点，激励他们发展优点而克服缺点。
四、批评要以以理服人为宗旨
教师对学生的批评教育工作是很讲究以理服人的，通过用深刻、准确、充分的道理说服犯错误的学生，让他认识犯错误的危害性，这是批评教育工作的宗旨。老师绝不能对犯错学生进行威吓或用权力压制他们，这是达不到教育效果的。说理是否充分是批评的基础，学生认识的提高，思想的转变，固然是内因发生发生的结果，具有说服力的言语和道理则是促使内因起作用的外因条件。因此，要改掉学生不良的思想和行为，必须要以理服人。
关键词：高校人力资源激励机制一、我国高校人力资源的特点
1.需求多样性。
高校教师作为文化人，不同于一般企业员工，他们有较强的主观能动性，需求除了物质方面，个人对精神方面的需求更多。具有自主性和独立性的高校人力资源，其努力追求的包括包括成功的事业、学生的尊重和社会的认可以及高品质的物质生活，而且他们还需要更大的发展空间、更好的发展平台、更优的工作环境等，存在需求多样性。
2.稀缺性。
高校人力资源主要包括教师、行政管理人员和后勤服务人员，但以教师为主。这个占据高校全部人力资源半数以上的群体具有较强的稀缺性，他们一般都经过高学历教育和严格学术训练，具备丰富的知识、较高的智慧以及良好的素质。也只有高校的良好研究氛围才能云集这么多人才，相对其它行业来说，教师的劳动复杂程度和劳动价值都较高，很难被代替，因此高校人力资源在整个社会人力资源中属于稀缺型。
3.流动性大。
人才流动是市场对人力资源优化配置的必然结果，人力资源的价值就是在人力资源流动中实现的。人具有趋利避害的本性，总是受经济利益、社会地位、生存环境等利益机制的驱动，追求着更好的发展机会、工作环境、物质待遇等，高校教师亦不例外，加之他们本身就具有稀缺性，在当下知识经济时代更是抢手，加大了其流行性。
二、经济时代对高校人力资源激励机制的影响
随着科技创新爆发性呈现时代到来，一个科技人才，一个经营管理人才，一个资本运作人才都能主导引领一个领域竞争力强的经济发展，这种人才主导的经济叠加到一定程度就形成人才经济。人才经济的出现是一个巨大进步，人才经济时代的到来是与当下整个经济发展状况高度契合的。人才经济快速成长取决于人才与经济高效率的融合，只有优秀、合理的人才资源配置才能获得较高的利益回报。由于高校是培养人才的主要栽体，为了适应经济时代的发展要求，必须有较高的管理能力和人力资源开发能力，而一套科学合理有效的激励机制是必不可少的。人力资源管理的核心是激励，缺乏激励将导致人的主观能动性不能得到有效发挥。为了让教职工之间相互制约、相互作用，各个高校的组织管理者应该运用多种激励手段，为了充分开发利用高校人力资源以及高校健康发展，有效的激励机制的建立和完善是必不可少的。这样的话可以把长远目标转化为具体事实的连接手段。为适应社会发展需要，目前，针对人力资源激励机制中存在的一系列问题，各高校应该制定一套高校人力资源激励机制，该机制必须符合社会的实际需要，形成“能上”是激励、“能下”是制约的优良用人机制，以适应知识经济时代对高校和人才的发展要求。
三、目前我国高校人力资源激励机制存在的问题
1.激励机制制度缺乏科学性
近些年，由于“优胜劣汰”、“绩效工资”等词汇慢慢深入人心，在人们的生活中，激励机制变得不再陌生。人才不是天生的，更多的要依靠后天所培养，需要有良好的激励机制去督促，才能使其发挥出对社会发展的积极促进作用。在我国，各高校仍没有建立完善的用人机制，人员聘任制度不够完善，流动机制的建立也不够完善，不是真正的择优聘任，按需设岗。而且薪酬制度与绩效管理也没有真正的挂钩，1999年清华大学率先在全校全面实行了岗位聘任和岗位津贴制度，虽然在一定程度上改变了这一状况，但与世界一流大学相比仍相差甚远。
2.高校人力资源评价和绩效考核体系不完善
大多高校在对教师的评价考核方面都有失科学性，只看重工作的量，忽略了对工作质量的要求；简单的注重教师教学和科研方面的考核，却忽略了不同学术领域的特性，没有认识到不能用相同的标准来衡量不同领域教师的业绩；对评过职称的教师没有考核体系，职称终身有效；对教师的年终考核大多也只是流于形式，没有真实有效的从德、能、勤、绩等方面进行量化考核；对教师业务水平评价时没有注重其道德品质、心理素质、团队意识和协作精神等方面；高校人员的水平、能力和学历参差不齐，岗位和工作性质都有所区别，很难制定统一的考核标准。
3.忽略了应有的精神激励
人才激励机制的定义是为鼓励人才培养、人才使用、人才竞争，通过一系列宏观政策和微观体制等，形成一种制度环境，从而形成人才辈出局面提供精神和物质动力，事实上，高校物质激励得到了很大改善，但是对精神激励方面仍做的不足。在做出贡献和付出艰辛劳动时，高校的领导应该给与奖励和肯定，在年青、先进教师在晋级等方面，领导也应该重视，只有了解教职工多方面、多层次的需求，并建立与之相适应的有效激励机制，才能充分调动教职工的积极性，鼓励他们不断追求目标，取得新的成就。只有这样，教师的地位与贡献才能成正比。
4.激励形式缺乏个性差异
高校教职工的工作性质、内容、职务以及学历层次等都不同，给激励政策的制定带来了难度，而许多高校虽然也建立了自己的激励机制，却往往是采取相同的激励措施，而忽略了个体差异，激励缺乏灵活性和创造性。值得一提的是青年教职工是高校未来发展的希望，但是高校对青年教职工的激励不足，虽然工作任务重，所获得的待遇却较低，且外出培训的机会少，长期下去，很容易导致工作倦怠，甚至人才流失。
四、完善我国高校人力资源激励机制的几点建议
1.实行高校全员岗位聘任制，建立新型竞争激励制度
引入竞争机制是建立激励机制最有效的方式，实行全员岗位聘任制。“平等竞争、按需设岗、平等竞争、择优聘任、公开招聘、聘约管理”是我国高校教师聘任制，学校在严格定编、定岗、定职责的基础上强化岗位聘任和聘后考核，引进市场机制，公开选拔，择优聘任。高校全员岗位聘任制的实施，可以提高全体教职工的工作能力，树立竞争的观念，激发教师活力，不断去挖掘自身潜能，提高职业素养，
从而使其价值得到充分体现。而建立新型的竞争激励制度是优化人力资源的配置与使用、提高教职工队伍的整体素质和结构、建立优胜劣汰的用人机制以及充分调动教师的积极性、主动性的有效措施，从源头上提升教师的工作积极性和教育质量。
2.完善评价机制，建立有效的评价制度
一是可以设定一些激励目标，如发表的学术论文、完成的科研课题、做出的突出业绩等，通过激励目标激发教师自身的工作积极性、主观能动性和创造性，从而全面提高教学质量和人力资源管理水平。二是完善奖惩评价制度，通过奖惩可以在一定程度上起到激励和约束作用，但要避免评价考核内容的片面性，对于教师的工作能力、潜能要做出全面科学的评价，评价考核方式要公正化，评价考核结果要公开透明化，该奖的奖，该罚的罚，奖惩做到实事求是、公平合理，提高教师的才能，对工作及时做出总结和。三是完善发展性评价制度，性评价制度的发展可以对教职工的长短处和优缺点提供信息，目的是为了促进教职工发展，学校可以采取适当的措施，让教职工的人力资本实现增值，不仅可以增强教职工的增强信任感和士气，还能提高教学质量，改善人际关系。最终全体教职工将会积极参与进来，
3.建立物质与精神相统一的有效激励机制，为教职工创造良好的学术环境
各个高校人力资源激励机制的内在要求是精神激励，作为高素质、高知识的高校教师，在物质需求得到满足后，更高层次的需求就会相继产生，就是荣誉。高校应根据这个特点完善文化激励机制，为给教职工创造一个良好的学术环境，高校应该努力构建一个和谐发展的校园文化氛围，使教职工的责任感、事业心和道德意识得到提高，这样高校教师的价值观和人生观才能良好的树立。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，激发人才开拓进取，发挥能动作用，鼓励人才勇于创新，不断追求自我、实现自我。此外，还可以把高校目标与教师个人发展有机地结合起来，支配教学、科研活动时，应该给予教师一定的自由和权利，高校应重视学科发展和整体实力的提高，为了增强教师的自我实现感和成就感。可以让教师工作更有挑战性和意义。
4.多种有效激励形式并用，注重对青年教职工的激励
合理的激励形式可以更好地调动教职工的主观能动性，增强集体凝聚力，使高校吸引留住人才，最终实现人才培养目标。但要注意需求的复杂性和特殊性，了解每个人的工作性质、内容、工作年限、职称、学历层次等，针对个体差异实施不同的激励形式。同时要注重对高校青年教职工的激励，关心他们的生活问题，对其进行个人职业发展规划的安排，为青年教师创造良好的教学环境、学习氛围、成长条件，使青年教师尽快成为拥有现代教育观念的教育者和具有可持续发展能力的学习者，成为我国高校教育的继承者和开拓者。（作者单位：华北水利水电大学）
参考文献：
[1]骆宝珠关于完善高校人力资源激励机制的思考当代经济2013年1期
关键词：独立学院；人力资源管理；薪酬激励
在已有的研究中，大多数学者认为，独立学院是本科层次的二级学院[1-2]，它是通过国家教育部的审批，并在新模式、新机制的基础上由普通本科高校创建的[3]。但是本文认为，独立学院是独立自主的高等教育机构，它基于已有的教学设施和师资力量，通过民间资本以及其他经费来源运作，相较于公办院校，独立学院有着运行机制灵活可变，行政财务管理独立的优点。但是由于独立学院存在与发展时间的限制，独立学院存在着缺乏教学经验、师资力量和水平较低、管理制度不够完善等问题，这些问题突出体现在独立学院的人力资源管理方面。
一、独立学院人力资源管理存在的问题
1.教师队伍结构不合理
由于独立学院存在着建立时间较短、知名度不够高等原因，使得其对高学历人才的吸引力不足，学院以本科学历教师居多，硕士及以上学历人才稀缺，学历结构不合理导致产生了一系列连锁反应：一是年龄结构不合理，教师年龄两极分化，主要青年和老年教师，中年骨干教师稀缺；二为知识结构不合理，传统专业教师人数多，新兴专业师资力量弱，单一理论教学教师多，科研实践教学教师少。
2.薪酬制度不合理
薪酬无论在任何行业都是较为敏感的话题，合理的薪酬制度对于独立学院的生存、发展以及进步都具有十分重要的意义。如今独立续学院的薪酬制度依然存在着诸多问题，这在一定程度上制约着独立学院人才的引进与教师的工作激情和效率。大多数独立学院缺乏正确的薪酬观念，存在着拖欠员工工资、不依法为员工缴纳社保等现象，在资金紧缺时，首先会考虑削减员工的福利、工资。独立学院的绩效考核体系一般也不合理，依然存在着同工不同酬的现象。完善的人才培养体系对独立学院至关重要，是独立学院良性发展的关键[4]。但人才培养体系正是短板所在，独立学院的人才培训体系较为单一，多以新进教师的岗前培训为主，培训资金匮乏，忽视教师在职进修，教师进步空间被大大压缩。此外，绩效考评标准模糊，考核的内容、指标、权重、方法不尽合理，并且考核结果与薪酬待遇严重脱节，没能有效地作用到人力资源管理规划与工作分析的改进上。这些问题无疑抑制了教师们的发展，同时增加了教师流失的可能性。
二、独立学院人力资源管理改进的对策建议
1.转变人力资源管理理念，严格人力资源管理
首先，良好的人力资源管理应该向学校提供较为详细的人力资源使用报告，其中包括对学校各类人员调动使用的原因及效果的分析。其次，人力资源管理的另外一个职能是保证“人尽其才”，即适当的人员进入适当的岗位，根据人员的技能、知识及能力分配合理的岗位。人力资源管理部门还应该借鉴公立优秀高校人力资源管理体系，完善自身的绩效考核与报酬系统，引导教师支持本单位的各项长远规划，从而提高教师工作热情、学生院校满意度及学院品牌价值。
2.合理配备师资队伍
首先，对于学校教师队伍的建设要有一个长远的建设规划，人力资源管理部门应根据本学校的具体情况，结合内外部环境，对未来的长远发展做一个合理的预测，确定教师及教工引进的层次与数量结构。其次，要特别注意已进员工的技能、知识及科研能力培训，因为后期入职以后的各种培训与再教育是教师提高自身素质的重要方式之一。对于非正式客座教师，也应加强规范化管理，适度提高激励措施，使学校可以分享到公办学校优质的师资资源。
3.健全人力驾校考评体系
与母体学校相比，独立学院在诸多方面有很大不同，具体体现在以下几方面：办学机制、师资素养及内部管理。因此，在对独立学院教师进行绩效考核时不能完全照搬原母体学校的模式，应针对独立学院自身的目标规划及内外部环境设计考评体系。考评体系应包括教师的科研能力、课时时间、外出学习与实践能力及自我发展能力等等。并且，在考核过程中，要尽量通过打分量化考核结果，这样才能更为公平公正的反应独立学院人力资源水平。
4.构建人力资本激励机制
独立学院应着重从薪酬激励、目标激励、参与激励、职业生涯激励、情感激励及环境激励多个角度构建人力资本激励机制。尤其是薪酬激励方面，与社会平均水平相比，独立学院的薪酬标准应具有一定的竞争优势及吸引力，与此同时，薪酬激励的操作技巧也是薪酬激励中的重要组成部分，目前广泛使用的“三度原则”可作为薪酬激励操作技巧的指导原则，即“满意度一期望度一焦虑度”，通过较高得薪酬标准及合理，配以有效的激励操作技巧，可在很大程度上使学校在人力资源争夺战中建立长远的竞争优势。一方面学校可获得优秀的教师资源，另一方面进入学校的人才也能得到切实的保障，辅以相关薪酬激励方法，使学校留住优秀师资，使教师有所期盼而不懈努力。在教师忠诚度不断提高的同时，让教师理解勤勉的工作是获取优厚的薪酬待遇的保证，时刻保持良好的工作态度。
三、结语
高校竞争归根到底优秀师资与优秀生源的竞争，而优秀师资是优秀生源的重要影响因素，可见，成立时间短、底蕴相对不足的独立学院若想在竞争中获得一席之地，必须提升自身人力资源管理水平，充分发挥独立学院自身优势，打造优秀师资队伍，最终促进独立学院的高质量发展。
作者:毕菲菲单位:中国石油大学胜利学院
参考文献:
[1]李国年.独立学院人力资源管理的实证研究[J].教育与经济，2010，（3）：44-47.
[2]黑建敏.建立有效的独立学院人力资源投入监控体系[J].中国高等教育，2009，（10）：43-44.
关键字:高职教师企业锻炼激励机制
中图分类号：G451文献标识码：A
随着我国技术经济的快速发展，对高素质的生产技术人才的要求越来越迫切，高等职业技术教育也呈现快速发展的趋势，在高等职业技术教育的发展过程中，高职院校教师一线工作经验缺乏动手能力不强的问题一直十分突出，教师队伍普遍存在专业知识狭窄、专业技能贫乏的现象，通过专业教师到企业锻炼是提高高职专业师资队伍素质的有效途径。
一、当前高职教师企业锻炼的现状分析
目前大多数高职院校普遍比较重视教师企业锻炼问题，教师尤其是青年教师有较多的企业锻炼机会，企业锻炼的形式主要有以下几种：挂职式、兼职式、短期培训式和专访、调研、技术服务等形式。本文主要对前两种方式存在的问题进行研究。
目前高职教师下企业锻炼主要存在如下的一些问题：本职岗位和兼职岗位的时间精力利益冲突问题。挂职和兼职时间一般较长，虽然对于教师本人来说是学习提高的好机会，可以利用企业锻炼来提高自己知识技能，但教师的离岗对自身的教学职称评优都有影响，触动了教师的根本利益，影响了他们参与企业锻炼的积极性。校企关系没有理顺。校企关系不够深入，目前高职院校的校企合作往往建立在上级任务或个人人情基础上，缺乏牢固利益关系基础，企业追求短期效果，对承担或接收教师到企业实践锻炼的积极性不高，对教师的工作安排敷衍了事，甚至因为担心影响正常生活，安排一些与教师专业毫不相干的非一线工作，使得高职教师在企业达不到学习、提高专业实践能力的目的。学校和企业对教师缺乏监控和评价机制，企业因为教师是编外人员，无法有效管理，学校因为教师不在学校岗位上，很难管理，时间一长，有的缺乏自律的教师就会消极工作，把在企业上班当作消磨时间，最终达不到预期目标，使企业锻炼沦为形式。
在这些现象背后，教师参与积极性差往往成为企业锻炼效果不理想的主因，教师在活动中普遍存在情绪不高，兴趣不大，工作不努力的现象。其中最重要的原因，我认为是激励机制设计不到位。
二、教师企业锻炼激励机制的设计
所谓激励机制的设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，最终达到组织利益和个人利益的一致。
激励在组织目标的实现中起着重要作用，美国哈佛大学心理学家威廉•詹姆斯通过研究发现有效的激励能使一般部门员工的能力从20%-30%显著提升至80%-90%。
以下从形成激励机制的几个方面谈谈对高职教师企业锻炼的激励设计。
（一）提供充足的诱导因素，建立区别化的分配制度
诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖金报酬资源。目前教师企业锻炼实践中，企业很少提供薪酬奖励给教师，而学校也只在原有框架中支付薪酬，即使有一些奖励也只是象征性的，对于教师来说，企业锻炼没有提供增量奖酬，没有诱导因素的活动无法有效达到激励效果，因此教师对这类活动没有积极性也就是情理之中的了。
在现实中，因为教师在企业锻炼中从事了实际工作，所以企业理应按教师的劳动付给报酬，教师获得报酬是合理合法的，所以企业要改变观念，至少以实习的标准给予教师适当报酬。而学校也应在原有框架基础上设立奖金表彰表现优秀的教师。
有了诱导因素后，还要用分配制度来调节和调动教师的积极性，分配制度之所以称为诱导因素集合与组织目标体系之间的通路，是因为对奖酬资源的分配是通过分配制度与个人完成目标的程度相联系的，而个人正是通过分配制度看到了自己努力工作后得到奖酬的可能性及其数量的多少，然后再决定自己付出多少。所以，学校要根据企业的管理制度和评定来确定该教师在学校的绩效等级，这样才能使教师把锻炼和企业工作联系起来，努力工作，为企业创造价值，而企业在这个过程中才会认识到教师的价值，进而更愿意提供奖酬给教师。
在分配制度中，对于不同情况的教师企业可以按照教师的专业能力和时间安排灵活安排教师的奖酬情况。
比如把教师在企业的锻炼分成实习阶段、挂职阶段和兼职阶段，根据三个阶段来给予不同奖酬水平。
实习阶段为教师熟悉工作岗位流程方法，接受岗位培训阶段，企业提供多种实习岗位并结合教师专业和兴趣方向进行选择，给予相当于学习实习的奖酬标准。
挂职阶段。该阶段为教师在前一段实习基础上，已掌握基本技能，企业提供相应的中级技术或管理的助理职务，参照同等岗位的相关人员的比例来实行奖酬。
兼职阶段。经过前两阶段，教师中有一部确为企业所需要的人才，企业聘任这些教师为企业中级技术管理人员。参照技术管理顾问发放奖酬。
（二）行为导向制度和行为归化制度的设计
行为导向制度是组织对其员工所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
为了增强教师的企业职业素养，要以企业的规章制度和劳动纪律为标准，要求教师严格执行，这样才能消除企业对教师使用的顾虑，使企业把教师当作自己的员工对待，从而让教师融入企业的文化中。
另外，对于有企业锻炼经历的教师，在评先、评优、职称评定、外派学习等方面优先考虑，对这一行为进行正强化。
行为归化制度是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。对于不参加挂职兼职活动的教师或活动中表现不合格的教师，应给于一定的惩罚。
通过正强化和负强化的结果的比较，在教师中建立起积极参与企业锻炼的意识。
（三）充分调动自我激励意识
自我激励，即激励行为的实施者是个体自身。美国激励大师吉米•道南曾说过，人对他人的激励是从自我激励开始的。自我激励是激励的基础和核心，管理者应清醒地认识到自我激励的重要性，对于教师这一群体，因为文化教育水平高，所以是实施自我激励的最佳对象。
教师尤其是青年教师，虽然工作经验不丰富，对工作需求不明确，但是往往有较高的职业理想，并愿意为此付出努力。所以对青年教师实施自我激励的效果往往十分显著。要将“终身教育”的思想深入人心，为青年教师提供宽松的、包容的成长环境，使其认识到教育实践性发展的过程性，调动他们自我提高和参与培训锻炼的积极性，激发他们提升实践能力的自主意识。
总之，在高职教师企业锻炼活动中的问题，管理者只有在制度层面设计科学，才能使这一活动在进行中处于良性发展的状态，其中对激励制度的设计是所有制度设计的最重要环节。只有激励制度完全体现了人性化、科学化和动态发展的特性，才会有效促进教师的成长及校企关系的成长。
参考文献：
关键词：高校；就业指导；队伍选拔
中图分类号：G648文献标识码：B文章编号：1672-1578（2016）01-0016-01
1.高校就业指导工作队伍选拔培养激励机制存在的问题
1.1就业指导趋于弱势地位，经济激励力度不大。目前，从课程设置看，高校就业指导课普遍趋于弱势地位，多数高校只在毕业年级开设相关课程，教学任务安排往往课时量少，授课时间分散、不连贯，就业指导课相较其他课程存在"对内难显吸引力，对外不具竞争力"问题；从日常就业指导与服务看，很多高校就业指导机构经费投入不够充足，办公场地有限，缺乏用人单位洽谈室、宣讲室、面试室、职业测评软件、系统教材等软硬件设施。总体来看，多数高校难以达到经济激励的目的，导致就业指导服务缺乏活力，工作效率较低。
1.2队伍稳定性不高，竞争激励动力不足。目前高校就业指导工作队伍主体普遍由学工人员组成，一般是各院系毕业年级辅导员、团委书记和副书记等兼职承担就业指导工作。这样一支以兼职人员为主的就业指导工作队伍，首先存在流动性较强，稳定性不高的问题。辅导员由于自身升职、转岗、深造等原因退出就业指导工作队伍现象普遍存在。其次，缺少竞争压力。很多就业指导工作者认为就业指导工作只是担任毕业年级辅导员时一种暂时性的、过渡性的工作，一旦不再担任毕业年级的辅导员，就失去了做好就业指导工作的动力。"易进易出，易上不易下"的宽松制度，使得就业指导工作队伍缺少竞争压力，影响和挫伤了踏实肯干的优秀工作者的工作积极性。
1.3专业化程度较低、培训激励跟踪缺位。在学历层次方面，大多数高校就业指导工作队伍主要以本科和硕士为主，博士流入就业指导工作队伍的凤毛麟角。在专业结构方面，就业指导队伍需要具有心理学、教育学、管理学、职业生涯规划理论等学科知识和专业素养，而目前就业指导工作队伍的教师所学专业五花八门，能力水平参差不齐，有的教师甚至不具备就业指导工作的能力，只能"照本宣科"，很难帮助学生解决实际就业问题。而当前开展的就业指导教育培训吸引力不足，培训内容笼统空泛，常规工作多，创新思维少，学习培训激励效果不到位。而且培训评估制度不完善，难以把握教师的受训成效，培训通报、跟踪考查等制度不健全，培训成果反馈机制未建立，学好学差都能轻松通过，甚至有些教师参与培训"表里不一"，表面积极，实为"混证"，削弱了培训的外趋力。未培训就上岗或先上岗再培训的情况普遍存在，也使得培训激励的效果被弱化。
2.完善高校就业指导工作队伍选拔培养激励机制的对策建议
2.1转变观念，增加投入，最大限度的提升就业指导工作队伍的吸引力。一方面，学校领导层面应转变观念，高度重视就业指导工作队伍的选拔培养激励工作，增加就业指导工作的经费投入，积极为就业指导工作队伍的发展建设提供助力，为推进全程化的就业指导，构建完善的就业指导课程体系注力，使就业指导课程覆盖各个年级，提升就业指导的质量。积极为那些长期在致力于就业指导服务默默无闻工作、无私奉献、受学生拥护爱戴的教师提供施展才华的舞台，畅通晋级晋职渠道，确保那些工作能力强、综合素质好、专业水平高的优秀教师受到表奖和重用。另一方面，高校就业指导工作者必须转变陈旧观念，把关爱之心贯穿就业指导工作始终，把就业指导作为长期工作融入到所有学生的教育工作范围，主动了解国家政策和相关知识，提升自身素质和能力，精心培育和正确引导学生树立正确的择业观，鼓励学生坚定信心，积极就业择业。
2.2精挑细选，动态培养，最大限度的保证就业指导工作队伍的活力。为提高培养选拔的针对性和实效性，学校应通过竞争考试、民主推荐等形式，把德才兼备的优秀年轻教师筛选出来，按照一定数量和比例建立就业指导优秀年轻教师培养库。这些年轻教师可以是辅导员，也可以是专业教师，鼓励将高学历、高层次，具有心理学、管理学、教育学、职业生涯规划等专业知识背景的人员纳入培养计划，实行动态管理模式，如果经过一段时间的锻炼，学校认为培养库内的年轻干部不具备培养的潜质，或者在培养过程中本人感觉不适应主动退出，那么应及时选拔新的年轻教师补充进来。经过固定周期，表现合格的年轻教师将从培养库脱离，正式列入后备就业指导队伍名单。列入名单的后备教师，优先选送参加高级别高水平的培训，优先承担就业指导课程教学和科研任务，安排到校级就业指导部门挂职锻炼，不同岗位不同条件的学院交流轮岗，确保就业指导工作队伍有进步的空间，有竞争的压力，有提升的潜力。
2.3强化培训，跟进引导，最大程度的提升就业指导工作队伍的能力。就业指导队伍的成长成熟是一个循序渐进的动态过程，在这一过程中，需要学校的关心和投入。就业指导工作者的能力和经验除了在实际工作中积累，大部分还需要通过教育培训掌握。因此，学校一方面要将就业指导教育培训常态化，加大时间和资金方面的投入力度，认真筛选高级别、高层次、高含金量，广受业界认可和好评的培训内容开展培训，设立专项培训经费，鼓励教师考取相关国际级、部级、省市各级的职业证书。定期围绕就业指导工作的热点难点开展主题培训，就业工作论坛，就业工作沙龙等，促进彼此交流，分享工作中的想法和建议。另一方面，建立培训跟踪反馈机制，参训人员在培训结束后，需要将培训中好的经验和成果进行总结，并通过培训成果分享会、集体备课、工作沙龙等形式面向全校就业指导工作者进行成果分享。学校设立培训成果评估小组，向培训机构了解在训情况，分阶段对参训人员的培训成果进行评估，对其工作上的不足给予指导，评估优秀的人员将作为学校重点培养对象，优先推荐参加更高级别培训，优先参评就业工作相关的评奖评优、各类竞赛及课题申报等。对培训中出现无故请假、旷课、迟到、早退等情况的人员，通过培训通报，发放告诫卡，禁训等形式，及时警示，帮助其强化律己意识。
3.结束语
就业工作能否做出成绩，归根结底取决于就业指导工作队伍建设能否出成效，因此高校在致力于实现毕业生更高质量就业的同时，更加应该将就业指导工作队伍的选拔、培养和激励作为一项基础性工作常抓不懈，形成一套完善的长效推进机制。
参考文献：
[1]韩嫣.大学生就业指导服务体系构建[J].人民论坛・学术前沿，2011，02.
[2]张忠福.美国兼职教师队伍建设对我国地方院校的启示[J].高等职业教育-天津职业大学学报，2011，8.
关键词激励理论高校教师管理
中图分类号：G451文献标识码：A
ManagementofUniversityTeachersunderPerspectiveofIncentiveTheory
ZHANGFeng
（ShaanxiXueqianNormalUniversity，Xi'an，Shaanxi710100）
AbstractInordertoadapttothedevelopmentofsociety，thedemandfortalent，thereisgrowingemphasisonthelevelofhighereducation，highereducationisalsoincreasingdemandsonChinahigh.Majorcollegesanduniversitiestoimprovetheirteachinginordertoachievethelevelofguaranteenottobeeliminatedinahighlycompetitivesociety，weneedteacherscollegemanagementimprovements，fullyembodiestheroleofteachersinuniversityteaching.Asfortheteachingstaffandeventhemanagementstaffofallwalksoflife，themosteffectivewayistoinspire，thepapermainlystudiesthemanagementoftheuniversityteachers'incentivetheory，theanalysisofvisualmotivationtheoryteachersundermanagementapplications.
Keywordsincentivetheory；college；teachers'management
1激励理论概述
所谓激励理论是指通过某种管理体系，满足人们一定的要求从而实现单位的要求目标。简单来讲就是通过设立的一定的目标激发人们的欲望，从而产生的一些积极性的行为。它主要具有以下三个特点，其一是有需要被激励的人，其二是具有激励的动机，其三是动机的激励程度所引发的行动积极性。它主要分为需要层次理论、双因素理论、期望型理论、公平性理论和目标性理论。
2我国高校教师管理现状
我国的高校教师管理在激励理论下已经形成了一定的模式，在一定程度上起到了促进教师工作效率的作用，但是，至今仍存在着一定的问题，需要去改进。
2.1缺乏理论基础
目前我国各大高校的教师管理激励理论基础不太完善，具有不完整性，这就导致了各大高校的激励理论管理机制的缺失，对教师的管理和绩效造成了严重的影响，不能很好地调动教师工作的积极性，也就抑制了高等学校的发展。
2.2激励机制不合理
一个完善的高等学校教师管理制度应该能够实现对教师全面、详细的考核，根据每一位教师的具体工作性质、实际情况以及个人的特点进行公平公正的评价。因为随着社会层次分化的逐渐细化，各大高校不同岗位，不同级别的教师的要求也不一样，在职位要求上也存在巨大的差异，不同采取激励方式。但是各大高校为了实现高效便利的管理方式，绝大多数采用的都是简单统一的激励方式，这就不利于不同职位教师的发挥，抑制了教学的发展。
2.3忽略内部激励的重要性
作为一个高等教育单位，提供优越的福利待遇固然可以吸引许多优秀的人才，但是想要留住这些人才并使这些人才充分发挥自己的价值，积极地投入到工作当中，单靠优越的待遇和奖励是不够的。除了工资、工作条件和福利这些外部激励之外，还要注重工作环境、科研技术设备条件、发展平台和上升空间的内部激励。但是现在国内各大高校的激励制度的重心都放在了外部激励上，完全忽略了内部激励的重要性，这就在无形降低了激励制度的作用效果。
2.4缺乏继续培训制度
我国的多数各大高校在教师的培训制度建设上缺乏重视意识，无法实现完整的激励制度，没有建立发展性的激励制度。不能定期对教师进行培训，导致对不同岗位的教师灵活支配性不足，导致教师跟不上时代潮流。
3如何构建高等学校教师管理制度
为了实现教师管理的激励制度，需要完善原本不完善的教师评价制度。也就是要对教师的工作各方面进行详细的、全面的、科学化合理的评价考核。并通过绩效考核，发现每个教师的优势与缺陷，为教师的激励奖惩，升职发展提供相应的依据，以此来激发教师的斗志。主要考虑以下几点因素：（1）作为高等教育学校，需要根据不同的职位、部门设立不同的绩效考核制度，根据实际情况制定出合理的，适合教师发展，利于学校发展的绩效考核标准。（2）采用多种方式相结合的绩效考核标准。不作严格的考核标准，以人为主，每一位教师具有自身的特点，不能按照统一的方式进行管理。采取灵活应用的激励理论进行教师的管理。争取实现高素质的教师班底，培养出高质量的学生。
4激励理论视角下的高等学校教师管理
4.1需要层次激励理论视角下的高校教师管理
在激励理论中首先要满足教师的自身需求，才能从根本上调动教师的工作积极性。下面从需求层次的五个层面进行分析。
物质激励：作为学校的负责人，应该充分考虑教师的物质需求，尽最大的努力为学校的教师提供良好的工作环境、生活条件以及奖金福利，以此来调动教师，促进教师主动工作。
安全激励：在满足为教师提供一个舒适良好的工作生活环境的前提下，为教师提供健康机制。主要实行三点：其一是定期给教师做体检，提高教师的健康重视程度，其二是为教师提供健身器材和场所，提供锻炼的环境，其三是为教师提供心理培训，降低教师的工作精神压力。
情感激励：为了吸引教师将全身心投入到工作中，就要时刻响应教师的需求，帮助教师，让教师感受到自己是学校的一员，在工作中不断地鼓励教师，活动，促进教师之间的和谐关系。
尊重激励：对老师的尊重一方面是对教师保持绝对信任的态度，给教师足够的自。另一方面是尊重教师的意见，让教师参与到学校机制的制定当中，多听取教师的意见。
自我实现激励：学校要为教师提供相应的平台，便于教师实现自我的提升，激发教师个人的潜力。同时制定一定的措施，降低教师工作的压力，多关心教师。
4.2双因素激励理论视角下的高校教师管理
双因素包括保健因素和激励因素两方面，学校双因素的激励主要倾向于二者结合的视角。也就是想要实现激励的效果，就要将物质激励和精神激励进行有利的结合。一味地追求物质激励是没有意义的，要通过各种不同的激励满足人们的需求，达到满足人们精神需求的目的，这样才能保证教师积极性的长久坚持，将物质激励所带来的力量转变为精神力量。这样才能实现激励效率的最大化。
4.3期望型激励理论视角下的高校教师管理
期望与现实存在着不同的关系，只有给教师具有目标性的期望，才能实现激励所要达到的目的。下面根据不同的情况进行分析：
实际结果低于期望。这种情况会造成教师的失败感，严重影响教师工作的积极性。往往只有在人的期望低于实际结果的时候，人们才会表现出较强的积极性。
实际结果高于期望。这种情况下的激励会充分调动教师工作的积极性，举个简单例子，如果一名教师企望得到的奖励比实际的奖励要小，那么当他听到奖励的时候就会干劲十足。
实际结果与期望相同。这种情况需要将奖励长期地保持下去，才能维持住教师的工作积极性，长此以往，教师会理所当然，不利于激励机制的发展。
在进行激励的时候要充分地了解教师的心理期望，便于选择适当的平衡点，利于实现激励最优化。
4.4目标设置性激励理论视角下的高校教师管理
目标设置I型能够激励理论视角下的教师管理需要从目标激励的四个要点进行分析。
第一要点，这一步需要选择适当的目标，既保证教师能够通过努力实现该目标，又保证这个目标对于学校来说具有实际性的意义。只有明确了目标，教师才能具有目的性地工作，避免工作过程中多余的工作负担，提高教师的工作意识，明确目标。
第二要点，为了能够充分调动教师工作的积极性，在目标的设立上目标需要选择恰当的，对于教师来时具有一定的挑战意义，又保证通过个人努力可以实现的。如果学校所设立的目标太简单，每位教师可以轻而易举的实现，那么所设立的目标就不具有实际价值；而目标设立得太难，不容易实现，又打消了教师工作的积极性。因此目标设立的难度要合理，才能激发教师的工作兴致。
第三要点，由于不同的职位和级别的教师水平不同，在设立目标的时候要根据教师的差别进行不同目标的设置，分析每位教师的特性，制定具有特色目标，并帮助教师实现目标。
第四要点，制定目标后，校方需要对目标的实行情况进行了解，也就是进行实时的监督考核。这就需要制定详细的评价体系，将目标的完成情况与考核联系在一起，要求教师进行及时的反馈，便于教师长久地保持积极性。
4.5公平性激励理论视角下的高校教师管理
对于高等教育学校来说，在激励奖惩的公平方面，教师职工看得非常重要，学校激励制度是否具有公平公正性，在很大程度上影响着教师工作的积极性。我们在工作生活之中，难免会将自己的生活工作情况与他人进行比较，教师也是如此，对于激励是否公平，教师们看得很重要。学校需要在实行激励制度的同时，为教师职工营造一个公平公正的氛围，避免因为激励奖惩的问题给教师带来心理上的不平衡感。一旦教师产生了不平衡感，工作就失去了积极性。
5结束语
随着全球经济的发展，社会的不断进步，生活水平的逐步提高，为了适应社会的发展，对人才的需求，人们越来越重视我国的高等教育水平，对我国的高等教育要求也越来越高。同时伴随着全球知识化的普及，教育在社会中的地位越来越受重视，而各大高校的教师在我国教育事业中处在至关重要的位置，教师素质水平越高，我国的高等教育也将会发展得更好。因此，想要保证师资力量的雄厚，就要保证各大高校的教师时刻保持充沛的精力，积极主动地进行教学工作，而解决这一问题的最有效的方式便是激励。通过本文对激励理论视觉下的高校教师管理的研究，对激励理论和现代高校教师管理的现状有了一定的了解，提出了一定的高校教师管理的激励策略。不仅拓宽了激励理论的研究程度，也在一定程度上为我国高校教师管理的改善提供了一定的基础，推进我国高等教育事业的发展。
参考文献
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[3]安雪飞，邓淑华.人本管理――高校科研管理的有效途径[J].广西民族大学学报（哲学社会科学版），2008（S1）.
论文摘要：教师是地方高校提升软实力的核心资源，激励管理对于地方高校教师队伍建设具有特殊重要意义，但现阶段地方高校教师激励管理实施中普遍存在不少认识误区与薄弱环节，亟待加强和改进。
一、地方高校教师激励管理的意义
认清教师激励管理对于地方高校所具有的特殊重要意义，必须从辨析激励与激励管理的一般规律人手，分析地方高校所处发展环境，从而明确其需求定位。
(一)激励与激励管理
激励作为一个心理学概念，指激发人的动机，使人产生内在动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。在人力资源管理中，激励就是指管理者采取有计划、有目的的措施，激发和鼓励内部成员的动机，以有效实现组织目标的活动的过程。美国管理学家斯蒂芬·罗宾斯在《组织行为学》一书中将“激励”定义为“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件”。基于从20世纪初开始的深人研究，西方管理学家提出了一系列激励理论，其中具有代表性的包括公平理论(人需要保持一种分配上的公平感)、双因素理论(使员工对工作感到满意的因素和使员工对工作感到不满意的因素是不同的)、需求层次理论(只有在低层次的需要得到满足后更高级的需要才能成为激励因素)”川。基于文献研究和实践体会，作者主张从以下三个方面来认识激励与激励管理的一般规律:(1)激励是一种重要的心理干预手段，也是一项重要的组织管理行为;(2)有效激励能增强组织成员的自我满足感和对组织目标的认同维护，从而提升组织的软实力;(3)激励需要得到全过程有效管理，激励正向效应的实现离不开对激励原理的深刻认知、对激励对象的深人了解、对激励措施的科学设计以及对激励体系的创新发展。
(二)地方高校发展环境
首先，发展基础—“先天不足”。1999年高等教育体制改革以来，地方高校构成了我国大众高等教育的主体。这些高校一般具备以地方管理为主、以地方投人为主、以服务地方为主的“三为主”特征，多为非重点、教学型大学。统计数据表明，目前全国普通高校数近4000所，其中地方高校超过90%}2}，处于大学群“金字塔”的塔基和塔身位置。从现实状况看，地方高校存在明显的“先天不足”，投人不够、学科不强、品牌不响、机制不活成为其普遍性“短腿”，教师队伍结构性短缺问题尤为突出，严重制约其竞争实力的提升。一些刚完成本科升级的地方高校不但在与重点高校的对话中缺少话语权，而且在民办高校、职业高专快速扩张的冲击下陷于被动。当然，随着形势的发展，地方高校也开始展露一定的“后发优势”，如地方政府对高等教育重视程度的提高、扩大办学自的落实、高层次人才供给的增加、人力资源市场化配置的强化，为地方高校进一步改善软硬环境、应对内外挑战创造了机遇条件。
其次，发展路径—重外轻内。地方高校要摆脱困境，必须准确定位，内外结合，创新发展，包括争取政府和社会加大投人，引进战略投资者合作办学，吸收高水平专家人才和优质生源，加强教师队伍建设，建立品牌学科，优化人文环境，等等。在实践中，一些地方高校从自身实际出发，综合运用上述措施，通过努力实现了“二次创业”，发展格局得到有效改善。作者同时注意到，不少学校急功近利，比较注重从外部得到资源补充，期望扩大“增量”以迅速强化实力，而没有在整合利用现有资源、盘活“存量”方面下足够多的功夫，以致负债过重，但发展成效并不明显。
再次，发展依托—师资i}乏。高校是知识高度密集的组织，拥有高学历、高学识的教师是高校人力资源的主体，也是提升高校软实力的核心资源。高校教师的劳动作为一种复杂劳动，具有前期投人大、工作超强度、创新性、复杂性以及成果体现难以衡量和专业壁垒等特点，是脑力、体力和心理的综合付出[[3]。相较而言，加强教师队伍建设是地方高校提升竞争实力至为关键也最为“经济”的环节。近年来地方高校的师资队伍建设取得了长足进步，但整体水平与加强服务地方、加快自身发展的能力需求尚难匹配。不少地方高校师资力量存在“量”与“质”的双重缺乏，高水平学科带头人、骨干教师总体数量不足、质量不高，而且单向外流和内部隐性流失严重，中青年学科带头人尤其匾乏，结构不合理间题突出，构成了地方高校在竞争中生存发展的最大瓶颈。
地方高校要实现持续发展，必须适应资源品牌竞争日趋激烈和地方大学基础条件相对薄弱的总体格局，加强战略管理，使自身后发优势得到充分运用;必须围绕组织整体目标和教师特定需求，实施有效激励，使核心资源效益得到充分发挥;必须根据内外环境变化，及时创新策略，对激励政策和行为加以有效控制，使正向激励效应得到充分体现。通过科学有效的教师激励管理，以最大程度调动现有教师积极性利创造性(盘活存量)、最低成本吸引和留驻符合本校需求的优质师资(扩大增量)为着眼点，实现教师队伍建设保证总量、提升质量的目标，从而奠定总体软实力基础。
二、地方高校教师激励管理的误区
当前，教师激励已经成为高校管理的普遍性实践，但地方高校对于激励的管理，无论认识还是操作层面，仍然存在不少误区与薄弱环节，容易产生激励不当现象。
一是激励设计的民主性不强。以人为本、关注教师生存发展需求是教师激励的出发点，提高教师管理的自主性、实施民主管理则是教师激励的基本内容和重要保障川。激励政策制定环节，应该成为民主管理、科学决策的步骤，成为动员教师、凝聚人心的过程。而现实情况是，相当一部分地方高校在研究制定教师激励政策措施时，不积极发动教师参与，不注意与教师沟通信息，不重视发挥教代会等民主管理机构的作用，管理层、行政部门成为单向的设计者、执行者和推动者。由此，激励措施成为“施舍品”、激励手段“庸俗化”、激励过程过于“功利性”就在所难免。归根到底，离开了教师的民主参与，激励政策制定的科学性受到局限，其执行的效率也会大打折扣。
二是激励实施的时效性不强。激励时机与工作绩效息息相关，无论采取何种奖励形式，如提升工资或对出色完成某项工作给予精神或物质的认可，时间都是一个有效的激励系统的基本要素，它具有激发受激励者后续工作绩效的潜力。而地方高校一般把奖惩措施的兑现放在学期末或学年末，时间固定，缺乏灵活性，滞后于改善管理的实际需要[’]。而且，不少地方高校管理者对于激励仪式的重要性缺乏足够的认识，未能通过发挥仪式的荣誉感塑造功能，来增强和放大教师激励的效应。
三是激励控制的系统性不强。一些地方高校对自身组织使命的界定不明确，对阶段性目标任务阐述不清晰，对优势、劣势、机遇、挑战认识不到位，使得激励实施流于表面，缺少个性，与组织文化割裂，稳定性不足。不少地方高校采取“交易型”管理制度，以经济利益为行为驱动实施严格的奖惩，忽视对教师这一高层知识分子群体的自我成就的激励与保护，表现为重外部物质刺激、轻内部精神驱动，重工作结果、轻教育过程，重发展数量、轻提高质量，，[’〕。一些地方高校在某些阶段(如接受本科评估前)注重引进新的人才、轻视挖掘现有队伍潜能等功利化激励取向相当明显。还有相当一部分地方高校对激励政策缺乏动态管理，没能对激励实施的效果进行跟踪评估。
四是激励创新的主动性不强。作为事业单位的高校，虽几经改革，在人事分配制度方面有了很大改进，但计划经济的影响根深蒂固，在人事管理中存在一种缺乏竞争活力的惰性[’]。不少地方高校或者强调客观困难，或者满足于现状，对教师激励的管理创新意识薄弱，改革力度不大，特别是在薪酬制度、考核体系等对教师激励具有根本性影响的制度创新方面，缺乏自我完善的动力和激情，存在按习惯办事、简单处理的工作倾向，处在向重点大学盲目攀比和模仿的被动局面t“〕。
三、地方高校教师激励管理的加强与改进
地方高校加强和改进教师激励管理，就是要落实科学发展、和谐发展的要求，将组织目标与教师需求更加紧密地结合起来，将战略管理与细节管理更加有效地结合起来，将教师激励的设计、执行、控制、优化诸环节管理更加合理地结合起来，从而实现教师激励正向效应的最大化。
第一，强化组织使命依托，改善师德环境建设。高校教师要完成岗位任务，实现职业发展，既要依靠个体的独立劳动和个性化创造，又必须融人学校组织整体环境;既要不断提升个人的业务素质和能力，又必须自觉认同和践行教书育人的职业道德要求。作为一种组织管理行为，教师激励管理需要得到学校组织和教师个体的双重支持。为此，地方高校应认真学习贯彻党和国家的大政方针，借鉴外地先进经验，结合历史与现状，深人分析研究学校发展的目标与任务，并广泛发动教师参与讨论，通过教代会等程序做出决议，对组织使命加以清晰界定，对本校教师职业道德基本要求加以集中提炼，进行明确宣示，使之成为凝聚人心、激发力量、指导工作的纲领，形成共同行为规范。
第二，完善教师评价体系，优化业绩薪酬机制。现阶段，地方高校教师激励管理制度最核心的构件在于教师评价体系以及与之相适应的薪酬机制。要依据法律和政策规定，遵循高校教学与科研的客观规律，按照学校发展使命定位，在充分发扬民主的基础上，设计制定能科学、合理、客观、公正地反映教师能力水平、努力程度和实际贡献的评价体系，并建立与业绩密切关联的报酬机制。这中间地方高校要坚持从实际出发，从长远发展着眼，敢于“吃螃蟹”，善于“弹钢琴”，有所变通，有所创新，有所突破。
本文作者：刘立云齐泽旭谭寒冰工作单位：石家庄职业技术学院
（一）单一的激励方式，无从体现激励的层次化根据马斯洛的需要层次理论，人的需要由低到高分为五个层次，且随着需要的逐步满足，需要层次不断发生变化。对于每位教师来讲，其需要是多方面的。在低层次需要普遍满足的今天，高层次需要显得越来越重要。1．被尊重的需要日益突出［1］调查显示，目前高职教育受重视不够，被当作学历教育的降级选项。相应地，高职教师的社会地位偏低，得不到应有的尊重。一方面是因为传统社会“唯有读书高”的观念对职业培训的歧视，认为职业教育难登大雅之堂；另一方面是管理部门的官本位意识浓厚，处于教学一线的教师队伍，反而成为不受重视、缺乏尊重的群体。在社会上，高职院校地位无法与普通高校相比，降低了高职教师的社会认同感；在高职院校内，各类管理人员和后勤人员不仅在数量上大大超过专任教师，而且在各种行政管理方面对教师的要求推三阻四，加重了教师工作的挫败感。同时，行政人员往往掌握着学校的各种决定权，在利益分配中处于优势地位，致使在教学和科研一线工作的普通教师逐渐边缘化，工作积极性受到打击。访谈中，希望向行政部门转岗的教师不在少数。2．差异化的需求逐渐显现在有关河北省高职教师队伍的调查中发现，物质方面的需求正在退居次要地位，更高层次的需求（如被尊重、自我价值的实现、自身特长的发挥等需求）逐渐显现。教师队伍年龄层次、学历层次、学术经历的差异，也决定着每个人不一样的个人需求。然而，河北省内高职院校普遍缺乏针对不同年龄阶段、不同求学经历、不同岗位教师实际需求的认真分析，造成激励方式“一刀切”、手段过于单一，没有建立起符合时展的多元化激励体系，激励效果有限。（二）陈旧的薪酬支付方式，降低了应有的激励效果1．兑现奖励不及时恰当的时机实施恰当的激励，将收到意想不到的效果。这其中，时间是一个最基本的要素，具有激发人们后续工作绩效的潜力。而大部分高校的奖励办法过于僵化，为了免于麻烦，往往将奖励时间固定下来，表面上使操作程序得到规范，实质上则限制了管理活动的灵活实施。管理者发现表现优异的人才，不能及时激励，扩大激励效果，反而拖延到既定日期才予以表彰，使实际效果大打折扣。同时，奖励时间与工作绩效息息相关，无论提升工资还是对出色完成某项工作给予承认，时效性都会影响激励机制的正常运行。但目前，河北省很多高职院校的奖励都是在统一时间，一般选择重要节日进行奖励，或者实行年终一次性奖励，灵活性明显欠缺。奖励工作的滞后性，降低了教师的成就感，影响到其继续努力的积极性，导致教学效果不佳。因此，及时性的绩效奖励能有效激发人们后续工作的积极性，提高工作总体绩效。2．配套制度不完善将教师收入与工作业绩挂钩已成为一种普遍的共识，但在工作业绩定位、分配标准制订等方面缺乏必要的科学依据。目前，河北省高职院校教师的薪酬收入主要包括工资和岗位津贴两个方面。同级同岗一般拥有相同的工资收入，收入的差距主要体现在岗位津贴上，这也是采取激励措施的主要方面。岗位津贴一般包括课时津贴和科研奖励两个方面。课时津贴主要依据完成的课时数，部分院校乘上一定的比例系数，但总的来说上课多的教师收入一定高，而教师的教学效果则无从体现。这必然造成追求数量、忽视质量的现象，最终影响高职人才培养的质量。科研奖励方面过于侧重课题的数量、金额，追求的篇数、等级，对课题的针对性、论文的有效性关注较少，造成研究与现实脱节，出现片面追求多发论文或多做课题现象，忽视了科研质量的提升，导致高职院校的科研始终在较低的层次膨胀。（三）“中庸”的考评体系，消弱了应有的激励作用高职院校普遍存在着的事业单位性质，使得“中庸”思想盛行、“平均主义”普遍。不讲贡献、不论业绩，同等级职称职务者的收入差别不大，干好干坏一个样，创新者不被鼓励，勤勉者不受表彰，抑制了教师提高科研水平、提高教学质量的积极性和创造性，制约着高职教育质量的提高。1．暗箱式的考评程序，影响了考评的客观公正对于高职院校教师来说，考评结果十分重要，直接关系到定岗定级，进而影响到个人的经济收入。保持考评的客观公正，无疑是教师激励制度的重要基础。然而，通过访谈和资料查阅发现，在河北省高职院校的绩效考核中，普遍存在暗箱操作现象。往往由高校人事部门制定相关考评政策、确定考评方法，各专业院系根据政策规定对教师的工作进行量的考核。在政策制定的整个过程中，缺乏教师参与，忽视了教师在自我管理中的积极作用，容易与一线教学、科研的现实脱节。甚至个别院校在年终考核的前一个月突击出台新考核政策，使教师无所适从，严重影响了教师参与考评的积极性。此外，整个考核过程缺乏监督，教师机械地按要求填写表格，之后就等着学院最终告知考核结果，缺乏公开评议、张榜公示环节，使考核的公正性受到影响。2．笼统的考核指标留下了较大的操作空间部分高职院校与相关行业联系较多，直接将企事业单位的绩效考核指标照搬到学校，没有考虑到高校教师传播知识、教书育人的职业特点，造成指标针对性差、过于笼统、不合时宜。同时，在高校内部，47每个学科之间均存在或多或少的差异性，开展研究的途径方法、研究周期的长短、获得成果的形式各不相同。而考核指标却不分学科、不分专业地“一视同仁”，表面上体现了公平原则，实际上是一种平均主义、“大锅饭”思想作祟，消弱了考评的公信力，降低了考评的激励作用。（四）“畸形”的职称评定制度，偏离了建设人才队伍的既定目标［2］高职教育面向岗位、侧重应用、注重实践的特殊性，对高职教师队伍提出了特殊的人才要求。一是在扎实掌握专业理论基础知识和科学文化素质的基础上，必须具备比较熟练的职业技能、社会实践经验、具体岗位经历；二是在养成热爱本职工作、关爱学生的基础上，必须积极掌握高职教育的基本特点、教育规律、学生心理。然而，目前部分高职院校的职称评定体系“畸形”，沿用了与普通高校一样的体系，未将“技高”的标准纳入职称评定条件中，造成“技高”的教师在职称评定过程中因为科研的问题处于劣势地位，对高职院校“双师型”队伍建设措施不力，不能激发教师的科研和教学积极性，影响了人才队伍建设。（五）不健全的科研激励机制，限制了高水平研究的开展1．科研管理机构存在缺陷在河北省高职院校中，科研管理机构普遍存在缺陷，管理过于单一，体系偏于稳健，使得科研激励机制发挥作用有限，影响了高水平科研团队的形成。在科研立项上，小项目偏多、大项目尤其是具有全国影响的项目凤毛麟角，科研工作遭遇瓶颈。要使高职院校科研工作整体水平上台阶，关键在于高水平教师队伍的培育和建设。要完成人才队伍的建设必须拥有健全、高效的科研管理制度，提高科研管理的水平和效率。2．科研团队建设存在不足一支高水平的科研团队、一批具有远见卓识的学术带头人无疑是科研工作不断开拓创新的基石。然而，目前河北省大部分高职院校缺乏高屋建瓴的学术带头人，难以凝聚形成高水平的科研团队，研究方向普遍比较分散，研究人员素质参差不齐，难以形成科研合力，不具备承担大型科研项目的实力。部分教师甚至不清楚学术论文的基本格式和步骤，不了解如何填写课题申报书；部分科研课题表面上以团队名义进行申请，但挂名的多、实干的少，最后往往沦为单兵作战；部分院校存在校内各专业、各学科不能协同、相互推诿甚至扯皮现象，不能形成跨学科、跨系部的综合性研究合力。种种不足导致科研选题范围有限，科研成果层次偏低，部分论文仍停留在经验总结或案例介绍上，在国内外核心学术期刊发表或被三大检索收录的论文很少，学术含量低，缺少应用和推广价值。
（一）完善薪酬激励机制，优化分配制度调动教师积极工作的动因很多，但薪酬激励无疑是最直接、最核心的措施。在满足人基本需要的同时，应充分体现一个人努力工作、服务社会的价值，为留住人才、吸引人才、激励人才提供扎实的物质基础。1．实行绩效薪酬动态化按照岗位的不同实施多样化管理，不搞“一刀切”、“终身制”、“大锅饭”，严格按岗位套改工资，以岗定薪，异岗异薪。无论个人是什么职称资格，只有被聘任，才能享受相应的工资待遇；即使被聘任也要打破终身享受制，在岗一天享受一天，一旦解聘就必须取消相应的工资待遇。其目的在于，促使每位教师努力工作、提高绩效，保证教育的教学效果，从而获得聘任拿到相应水平的工资，做到名实相符。2．实行岗位津贴差异化目前，河北省高职院校的岗位津贴标准比较保守，对外没有充分考虑与其他省市高职院校的竞争关系，对内没有充分考虑津贴与贡献的关系，造成岗位津贴均质化。既影响了河北省高职院校内部有效竞争的活力，同时在与兄弟院校的竞争中也往往处于不利地位。只有实行岗位津贴的差异化，才能有效地调动教师的积极性，吸引人才、留住人才、培养具有核心竞争力的教师队伍。（二）健全教师培训机制，提高培训效果院校的发展壮大主要依靠高水平教师队伍的培育。建立健全教师培训机制，有利于保证从事不同专业、不同性质工作的教师拥有更多提升素质的渠道，有利于留住高素质人才、提升教师队伍的整体水平。1．培训形式可以灵活多样［3］河北省正处于经济飞速发展阶段，环京津、临渤海的地理位置，使得河北省经济发展对知识的需求越来越紧迫。如何适应学科知识、技术应用的变革性进步，培养合格的高职人才，正成为河北省高职院校的核心课题。为此，必须制定出适合高职教师的继续教育培训规划，建立起高素质的教师队伍。目前来看，可以根据实际情况采取以下形式：（1）选送进修。在保证教学正常开展的情况下，有计划、有目的地分期分批安排高职教师到其他高等院校交流学习，条件允许时，可以选送教师到职业教育较发达的西方国家进行进修学习。（2）职业交流。可以利用本校或者友好职业事务所的教育资源，联合进行职业培训与交流，保证教师在掌握一线职业特点的同时不脱离工作岗位。（3）以老带新。采用师徒制，使经验丰富、理论扎实的老教师与青年教师结成对子，定期研讨、交流、验收，帮助青年教师提高业务水平，促进教师队伍整体水平的提升。（4）企业实践。动手能力、实践能力、解决具体问题的能力是高职院校教师的重要素质，通过企业实践不断推进“双师型”教师队伍建设，是目前高职院校提升教师队伍实践水平的重要途径。2．培训经费应该充分保障对高职教师队伍的重视，不应是一句口号，而应该落在实处，加大高职教师继续教育的经费投入，充分保障高职教师队伍建设的不断推进。目前，河北省部分高职院校经费短缺问题已越来越影响到高职教师的继续教育，要么缩小规模、要么压缩时间，严重影响了高职教师队伍继续教育、提升水平工作的开展。加大对高职院校教师队伍继续教育的经费投入已刻不容缓。（三）完善考核体系建设，落实绩效激励机制绩效考核已经成为日常奖惩、教师聘用、教师职业发展规划等的基本依据，有利于学校与教师之间、教师同行之间充分交流，对彼此的工作、研究有清醒的认识，找出不足，相互促进。针对目前河北省高职院校的实际情况，改进考核体系可从以下几个方面着手：1．制定具有针对性的考核指标不同的学科，拥有不同的研究途径、研究方法和研究周期，差异化的成果形式，因此，对于不同学科、不同专业的教师，要区分对待，不能采用“一刀切”的考核标准。即便是同一专业的教师，也应根据具体情况考虑彼此间的异同，采用具有针对性的评价标准。目前比较通用的方法，一是按教师特点，将教师划分为“教学型”、“研究型”和“教学研究型”三种；二是按教师岗位的不同，将教师划分为“教学岗位”、“研究岗位”、“技术岗位”、“辅助教学岗位”等；三是按授课内容的不同，将教师划分为“专业课教师”、“基础课教师”和“公共课教师”等。根据不同的类型，制定具有针对性的考核指标。不同的教师考核内容与考核期限都应该差异化对待，以保证考核结果能够更加真实地反映教师的实际教学情况，让学校切实掌握教师的教学水平、个人能力，促进考核过程的公平、公正。2．建立透明的考核程序［4］目前，河北省高职院校教师岗位普遍呈现金字塔形结构，处于塔尖的教授级教师占少数，处于塔底的具有中级职称的教师占绝对多数，而他们也将是学院未来的中坚和希望。如何协调好中职教师人数过多带来的残酷竞争，无疑需要严格考核程序，实现透明、公开，保证广大教师的参与权、知情权。首先，应该选择为人正直、有公心的教师担任各级评审委员，或者选择与切身利益较小的校外专家学者参与评审；其次，应该组织教师公开答辩，全面展示教师的个人成果，教师间同台比较；第三，应该拥有合理的申诉和纠正渠道，允许教师随时提出问题，管理部门随时接受质询并及时公布结果。3．实施多样化的考核方式多样化的考核方式，有助于展示不同类型教师的特型成果，充分展示每位教师的个人成绩，具有较强的说服力。一方面要注重定量考核和定性考核相互协调，能够量化的考核内容一定要量化，需定性考核的应广泛征求其考核方式，遵循客观公正的原则制定考核方法，让大家心服口服；另一方面，广泛调动学院各方面力量，对教师进行全方位的考核，包括自评、同事评、学生评、领导评，以保证考核成绩能够最大程度地接近真实成绩。（四）健全科研管理体系，完善科研激励机制科研激励是高职学院科研管理的重要工作之一，具有凝聚人心、增强科研实力、提升研究水平的积极作用，有利于河北省高职院校科研工作的持续进步和科研队伍的健康发展。1．提高科研管理水平［5］建立健全科研管理制度，提高科研管理水平，有助于河北省高职院校科研工作整体水平的提升。要积极做好项目立项、研究、结题、成果转化等全程管理，及时掌握项目的进展情况。这就要求学院科研机构主动作为。首先，应明确科研发展规划目标，认真做好近期目标与中、长期科研目标的协调工作；其次，应健全科研评价体系，创造良好的科研工作环境，多出成果、出好成果，加快优质成果的转化工作；第三，应严肃科研管理监督工作，既要积极帮助教师课题立项、开展研究，又要及时掌握项目的进展情况，保证所有项目都能够顺利完成结项工作。2．倡导科研团队合作日益专业化、复杂化、综合化的现代科研特点，使得团队合作成为必不可少的条件之一。任何具有较大价值的研究，都必须调动相关专业人员、发挥各方面的优势，才能取得有效进展。以往单打独斗、不讲协作、埋头苦干的研究模式，已经丧失竞争力。面对日益复杂的科研项目，不仅在院校单位内部，甚至在同行业科研组织之间，都要开展必要的协调工作，发挥不同门类、不同学科的优势，相互协作，才能高效率、高效益的完成科研任务。
论文摘要:随着我国高等教育的大众化,对高等学校内部教育资源配置利用效率提出了新的挑战。面对高等教育快速发展与高校教育经费投入不足和资源短缺的矛盾,优化配置和充分利用有限的教育资源,将有效地促进高校的发展和办学水平的提高。
一、高校内部资源配置的主要问题
高校得到国家投入的教育资源后,根据校内各部门职责和任务情况,实现教育资源的校内配置,分配给校内教学、科研、服务等有关部门,以培养社会需要的合格人才,贡献良好的科研成果,为社会提供服务,得到社会认可,从而得到更多的教育资源。但由于受经济和社会发展水平的制约,现阶段我国高等教育资源并不充足,不能满足高等教育改革与发展的需要。高校之间的竞争,归根结底主要是教育资源的竞争。国家对高等教育的人力、物力、财力的投入,是现阶段高教资源的主要来源。尽管国家加大对教育的投入力度,但高等教育资源配置总量严重不足。具体来说,一是管理性资源占据较大比例,“重管理轻学术”的现象突出。二是重复建设现象严重,资源配置集中度不足。高校内部教育资源配置集中度不够,没有重点。资源平均分配,小而散,科研没有大项目,学科形不成大平台。这些都在一定程度上阻碍了高校的学科建设,影响了学校的教学和科研水平。各二级学院、专业争抢有限的资源,致使教学、研究机构重复设置、设备重复购置。同时,由于缺乏相应配套政策与制度的制约,投资论证不充分,而造成教学、科研仪器设备、材料利用率不高,稀缺的资源不能发挥出应有的效用。三是激励评估不到位。高教评估和激励的目标较多地集中在对产出的增加,而忽略了对资源配置合理性的评估和激励,因而造成只重视产出,而忽视投入。其次是评估手段的不完善,缺乏有效的方法和标准。
二、高校内部资源优化配置的途径
高校内部资源配置要实现最优化,高校应在创造、保持自己的特色和优势,保证向社会输送合格人才的前提下,实现高等教育资源投入的最小化。高校必须进行内部自身制度创新、提高办学效率,最大限度地避免各种浪费和损失,优化消费教育资源的配置。
(一)深化高校内部管理体制改革,提高资源使用效率
经过几年的改革实践,高校内部管理体制已形成格局。目前的主要问题是管理人员过多,且工作效率低,消耗过多的教育资源。改变这种状况应加大改革力度,根据本部门的范围,将多余人员采用多向分流的办法处理。符合教师条件的充实到教学、科研第一线;不能做教师的分流到校办产业或其他服务岗位上;留在管理岗位上的可以跨岗兼职。另外,高等教育的发展需要相应的后勤保障体系。但如果高校后勤交由学校去配置资源,将会形成与教学科研争经费,分散学校办学精力等诸多弊端。因此,将高校后勤交与社会去配置资源,不仅可以提高高校后勤资源配置的效率,而且对于高等教育的发展也有较大的促进作用。高校要建立一个良好的育人环境,这是后勤社会化的一个重要目标。所以,后勤社会化是在高校这一特定环境中的社会化,除了作为企业以追求利润最大化为目标外,还应该受学校特殊性的制约。
(二)公共设施实行开放式管理,实现资源共享
这里的资源共享既有校内各专业之间的,也包括相邻的各高校、科研机构之间的。实际上,许多高校大多数是在某些方面资源短缺,但另外几个方面却有剩余。尤其是在省会或中心城市,高校、科研机构比较集中,应该打破封闭式管理模式,实现资源共享。价值较高的科研、教学仪器、计算机以及公用性强的实习、实验场地、图书材料、体育设施等应该相互开放。资源的拥有者与使用者之间应该互相提供方便,实行有偿服务。特别是大多数高校和科研单位联网后为资源共享提供了便利。各高校只有实现资源的充分利用才能够获得规模效益。高校内部也要优化师资队伍,实现专业间的资源共享。当各专业相容性较强时,在教师队伍建设、教学仪器设备购置、实验室建设等方面会因专业间能实现资源共享而减少投入,又有利于各专业的相互促进。无论是校内各专业之间的,还是相邻的各高校、科研机构之间的资源共享,都既可以实现优势互补,资源共享,又能降低生均培养成本,提高高等教育资源在微观层次的配置效率。
(三)整合学科专业,形成特色,实现资源重组
任何一所大学包括世界一流大学,都不可能在任何领域、任何专业都拥有绝对的优势。根据自身实力对学科布局进行定位,使教育资源在各个学科领域进行合理配置,才是高校发展的关键所在。对于高校本身竞争能力较强,也有足够理想的发展潜力的学科,特别是特色学科、重点学科应优先发展,高校应保证这些学科所需的一切资源,以维持它们在本领域有利的地位;反之,如果这个学科发展前景黯淡,学校本身实力又很小,应尽快放弃,把资源转移到更有发展潜力的学科;对于发展前景看好,社会需求旺盛,而学校本身实力已有一定基础,但还不够充分的前沿学科、新兴学科,应该不断强化,努力通过分配更多的资源以加强其竞争能力。在确定了学科布局之后,就如何具体地开展学科建设,需要对师资梯队、学科带头人、学科物质技术基础条件、有关研究生和本科生教育支撑条件等资源的配置进行具体的规划,以保证资源的合理、有序、高效的使用。
学科和专业的整合是为了优化学科和专业结构,促进学科和专业发展。从优化结构的角度考虑,学科力量、资源的配置既要有利于保持和发展学校在若干学科上的优势,形成带头学科、特色学科,又要有利于学科之间的交叉渗透,营造有利于学科共生的学术生态环境。首先要掌握学科、专业发展的各种信息,然后按照学科、专业收益率的大小进行择优选择,避免教育资源配置的过于集中和分散的两种极端倾向,力求达到教育资源配置的最优化。整合过程中,学校要寻找自身的优势,形成自己的办学特色,力争“特”、“优”,而非“大”“全”。
(四)建立完善的激励评估机制
一是加强对资源利用率的评估考核和激励,实现传统的产出考核激励+效率考核评估激励。要真正实现高校内部教育资源的有效配置,就必须采取一定的手段来激发教育资源使用者的效率。首先,没有单一的激励机制,高校不同部门的激励应有所区别,并把对个人的激励与对专业或系的激励区别开来。在高校内部,对个人的激励似乎比较容易操作,最直接的办法往往是加薪、提职等。即将个人工作效率的高低、工作成绩的好坏与其工资和奖金挂钩,与职称和职务挂钩。对一个部门、专业或系来说,激励制度则比较缺乏。在这方面,国外的经验是通过与这个系共享节余成本来激励其成员共同奋进,共同合作。当然,节余成本不一定要分配给个人,也可以分配到院系或者是拨给系里更多的资源,通过这种方法来激励院系,使其提高效率并改善研究环境。
参考文献:
[1]厉以宁.非均衡的中国经济[m].北京:经济出版社.1991.
