关键词：胜任力；霍兰德职业兴趣；培训；招聘；激励
中图分类号：G451.6文献标识码：A文章编号：1812-2485（2013）09-007-03
高校辅导员的胜任力决定着思想教育的成效。当前，部分辅导员由于工作年限增加，出现工作缺乏激情，消极怠工的现象，然而这些问题是不容忽视。
本次研究旨在解决以“如何提高辅导员胜任力”为核心的问题，我们会基于霍兰德职业兴趣测试模型，对辅导员目前胜任力进行调查分析，并且主要从辅导员招聘配置和培训方面入手，提出建设性的意见和建议，从而提高辅导员的胜任力，使他们能够积极主动地投身于学生工作中去，并且可以促进辅导员个人价值的实现。
1研究辅导员胜任力特征及方法
1.1胜任力的概念
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
1.2辅导员胜任力的重要性
辅导员的主要工作职责包括三方面：学生工作，教学授课，科研项目。我们认识到，辅导员队伍作为高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，在推动高校的工作完善以及构建和谐社会中有着显著作用。在新形势下，配合集中组织以及各个高校各自的有意识、有计划地积极推进辅导员的专业研究能力建设和学术水平提高，不断提升辅导员队伍的综合素质和能力，培育一支专业化的辅导员队伍是大势所需，而构建一个综合性的专业学术性的创新研究平台，则是高校辅导员能力提升实现的重要途径。此外，加强在人才选拔以及人才培养中，即人力资源管理招聘配置与培训开发两大模块的作用也是一种可行性的方案。
1.3霍兰德职业兴趣模型
霍兰德的职业兴趣理论主要从兴趣的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业兴趣的人格观，使人们对职业兴趣的认识有了质的变化。霍兰德以职业兴趣理论为基础，先后编制了职业偏好量表和自我导向搜寻表两种职业兴趣量表，作为职业兴趣的测查工具，霍兰德力求为每种职业兴趣找出两种相匹配的职业能力。
霍兰德职业兴趣测试不仅能够测量出每一个人对应适合的工作类型，详细分析测试者的优势和不足之处，适合的职位以及今后可能的发展方向，还列举了不同职业兴趣类型的做事心态、部分性格特点。
因此运用霍兰德职业兴趣测试，不仅可以在招聘过程中初步判断辅导员候选人们目前现有的优势和不足，也能够判断他们的性格是否适合胜任辅导员一职，从而可以提高选拔出的辅导员的质量，也能真正的做到适才适岗。
2辅导员胜任力的现状
此次研究主要运用随机抽样的方法对本校以及松江大学城其他4所学校的辅导员进行调查研究。运用问卷调查法和访谈法对校内外问卷发放为120份，最后有效问卷数为100份。其中，男辅导员有30人，女辅导员有70人。通过调查得知，辅导员的月收入均在4000以上，但是大多数辅导员均认为对其收入不满意。通过对所有调察问卷进行统计分析，我们得出以下统计结果，我们可以看出属于R型的辅导员占5.5%，属于I型的辅导员占14.3%，属于A型的辅导员占20.2%，属于S型的辅导员占总数的40.3%，属于E型的辅导员占10%，属于C型的辅导员占9.7%，从结果可以看出大多数的辅导员还是偏向于社会型和艺术型的职业类型。这样的性格特点也是和教师这样的职业是相符合的。
然而还有许多辅导员偏向的职业类型是其他四类的，因此对于这些类型辅导员就需要通过一系列的相关培训和有技巧的配置安排，让他们在辅导员这样的岗位上依旧能够有热情的工作，能够通过培训和配置等方法，来提高其工作积极性。
通过霍兰德职业兴趣测试的调研我们发现：辅导员在目前工作中说体现出的胜任力存在的问题有：
2.1抗压能力差
我们通过相关的调察发现，有超过60%的辅导员表示他们目前的工作压力非常大，统计结果如下图3
辅导员工作压力调察结果所示：
从访谈中我们也可以发现，许多辅导员除了要很好的管理手下的班级之外，还要做许多学院行政方面的工作，另外还有的辅导员为了能够实现其个人的职业规划，还在校外进行进修，他们表示目前的工作压力非常大。
2.2工作内容上避重就轻
辅导员最重要的工作内容就是关注和教育学生的生活和思想道德教育。但是，辅导员工作的繁忙导致了许多辅导员没有足够的时间去关心他所管辖的同学，没有足够的时间去与学生密切的交流，根据我们对学生的访谈，我们对辅导员是否经常亲近学生，与学生交流进行了调察，相关结果如下图4辅导员是否亲近学生调查结果所示：
从图中我们可以看出，只有3%的同学和我们反应，他们的辅导员会经常和他们碰面与他们交流日常生活和近期生活，接近60%的同学和我们反应，辅导员只会在期末根据学习成绩来找同学谈心交流。
因此辅导员由于忙于其他行政类的工作而忽略关心学生的工作，这也是此次调查结果体现出的结果之一。
2.3岗位忠诚度偏低
我们在调察过程中，就辅导员会从事这一职多久时间以及选择从事辅导员这一职的原因进行了调察访问，相关结果见下图5辅导员从事职业年限图所示：
从调查中可以看出66.5%的辅导员表示，辅导员这一职位做几年再说，有30%的辅导员认为自己几年后肯定会换别的工作；可以看出40%的辅导员表示选择这一职位是考虑工作是否稳定，因此从调察结果可以看出，各位辅导员对自己目前的工作的忠诚度并不是特别高，还有的辅导员在访谈时明确告诉我们，做辅导员就是求稳定，事业单位福利好，才来这里工作的。
3提高辅导员胜利力的途径
3.1笔试环节加入量表测试
调查时我们得知招聘时运用的笔试试卷。在试卷中只是涉及到考察各位候选人对于教学和科研以及相关教学方面的知识，却忽略了运用相关量表来辅助学校方来判断各位候选人是否真正适合担任辅导员这一职。
因此，我们认为，在进行辅导员招聘的时候，将霍兰德职业偏好量表和自我导向搜寻表这两种职业兴趣量表放入笔试环节，判断该候选人的性格特点以及其对岗位的忠诚度和个人兴趣，从而更好的选拔合适的人才。
3.2招聘环节加入压力测试
辅导员的招聘环节中，不仅要测试其对教学科研的看法，也要测试候选人的抗压能力，可以在招聘环节中选择增加面试官人数，来给候选人施加压力，从而选出抗压能力较高的候选人，从而能更好的在高压下做好所有的事情。
3.3加强对于薄弱环节的培训
注重岗前培训和上岗之后的定期培训，岗前培训要和辅导员沟通上岗之后的具体工作，要求辅导员制定相关的工作计划，以此来合理的安排手头的事情，灌输以关心和教育学生为主，行政工作为辅的理念，来加强辅导员在工作能力。
3.4培训形式多样化
目前学校的培训方式大致都是运用讲座的授课形式，让辅导员觉得很无趣，因此我们建议可以运用多元化的培训方式来给辅导员进行培训，例如：借助专业培训机构推进培训工作，可适当依托专业培训机构。我们可以通过使培训内容更多样化来使辅导员获得新鲜的体验的同时增强工作积极性
此外，我们认为可以从本校角度出发分析，我们认为在对于辅导员培训过程中，学院的培训中，我们应加入“学院文化”加强辅导员与辅导员之间的交流，形成良好的工作氛围。
学院，是根据学科性质划分的。学院文化，倡导辅导员互相探讨学科专业知识，个人发展，学生工作经验的分享。再者，我们希望通过“学院文化”培养学院自豪感。
我们所推崇的一种是用“文化”来引导辅导员。学院文化建设的基础是在认同学校整体的文化的基础上，根据学科特色、学生特点、辅导员特点、学院环境来构建属于自己的特色文化。通过建立文化构建小组，进行文化诊断，在全体师生的认同下构建独树一帜的学院特色文化，组织各个学院的辅导员进行文化交流活动。
因此我们希望，通过霍兰德职业兴趣测试，能够帮助学校在选拔辅导员时更加清晰的认清每一位候选人现有的胜任力，也能对其之后的培训及其工作分配都有所帮助。
参考文献
1王斌华，发展性教师评价制度[D].华东师范大学出版社，1998.
2彭庆红.高校辅导员素质结构模型的构建[J].清华大学教育研究，2006，27（3）.
关键词：素质洋葱模型；胜任力；辅导员；高职院校
高职院校与一般的本科院校不同，它的办学目标主要是培养学生的职业能力和综合素质，旨在培养真正适应社会经济发展所需要的高技能人才。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2022年)》提出“发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决“三农”问题的重要途径，是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节，必须摆在更加突出的位置。职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”，将职业教育的地位摆到了前所未有的高度，对职业教育，尤其高职教育提出了适应现代服务业的新发展，培养应用型人才提出的新要求。这是高职院校发展新的机遇也带来了对教学模式、管理模式等方面新的挑战，其中，担当着培养人才重任的辅导员队伍也面临着新的建设挑战。这项挑战的关键点则在于如何通过发挥辅导员的主观能动性来直接培养学生的职业能力和综合素质。这就对辅导员队伍的建设、培养，以及辅导员自身的工作能力、工作方法提出了更高的要求。最终，问题汇结到一点上，什么样的辅导员才能胜任现代高职院校发展的要求？现代高职院校需要什么样的辅导员？本文试图通过胜任力研究来解答这一系列问题。
一、基于“素质洋葱模型”的胜任力研究
“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正式提出。他认为，胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
美国学者R.博亚特兹(Richard·Boyatzis)对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“素质洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。所谓素质洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
二、高职院校辅导胜任力研究
本研究的研究方法以访谈法和文献法为主开展调查。笔者查阅了国内外大量关于胜任力研究的学术文献，收集了与辅导员队伍建设等有关的大量资料，了解了大量有关高职院校人才培养的政策和相关研究成果。在文献整理后，决定采用素质洋葱模型为本文中辅导员胜任力培养的理论框架。
根据调查研究结果，发现高职院校辅导员队伍大多呈现出以下特点：
（一）辅导员队伍呈现出缺乏工作经验的态势。大部分辅导员缺乏相关学生工作或思想工作经验，工作经验5年以下的占大多数，甚至有部分辅导员是从校门到校门，没有任何社会工作经验。
（二）辅导员队伍呈现年轻化的趋势。高职院校辅导员队伍年龄大多介于25-35岁之间，年轻的辅导员们大多存在着职业规划焦虑，需要引导规划他们进行的职业生涯规划，包括转变岗位性质、提供晋升空间和评定职称发展。
（三）辅导员队伍缺乏专业化培训。目前高职院校辅导员培训工作的主要内容包括：开展学生心理辅导、组织学生社会实践、组织校园文化活动、做好勤工助学工作、配合学校管理制度等学生管理工作。培训模式单一，大多是以开会、传达指示、学习文件等传统方式，使得培训工作就显得相对程式化，没有突出个体差异。
三、基于素质洋葱模型培养高职院校辅导员胜任力
基于上文对高职院校辅导员素质洋葱胜任力模型的分析，我们可以得出结论，要提升高职院校辅导员的绩效，关键要培训涵盖外显、内隐胜任力,设计包括知识、能力及品格在内的内容，采取差别化的培养方式。
（一）加强高职院校辅导员的师德教育
按照马斯洛的需求理论，人类的需要是分层次的，由低到高，它们是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。因此，高职院校应该构建以辅导员师德培养与提升为核心，以兴趣、权力和成就为内容的“三位一体”的师德培育体系，从不同的需求层次提升高职业院校辅导员师德教育。
1.以兴趣为切入点，引导辅导员爱岗敬业。兴趣是最好的老师，如果辅导员具有从事辅导员工作的兴趣，他必然会潜心钻研工作的规律和技巧，收到较好的工作效果。反之，则事倍功半。而职业型辅导员的工作特点之一就是工作的重复性非常明显。因此，要分析辅导员工作的内涵与范围，帮助他们寻找工作的兴趣点，树立“铁打的营盘流水的兵”，维持对辅导员工作兴趣和热情的主观感受。
2.以事业心为动力，培养辅导员的职业忠诚度。职业忠诚可以分为三个层次：第一层是乐于宣传(Say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、目前的与潜在的客户说组织的好话；第二层是乐意留下(Stay)，就是具有留在组织内的强烈欲望；第三层是全力付出(Strive)，就是员工不但全心全力地投入工作，并且愿意付出额外的努力促使企业成功。高职院校要营造良好的校园文化，重视辅导员在学生培养工作中的地位和作用，加强辅导员工作作风的培训、培养，帮助他们养成固有的、符合高职院校发展要求和高职学生特点的工作习惯与处事风格，提升辅导员的职业忠诚度。
（二）完善高职院校辅导员培训考核体系
1.细化选拔标准，加强岗前培训。高职院校辅导员的招聘通常使用外部招聘和内部招聘两种方式。目前来说，由于事业单位编制限制，基本上以外部招聘为主。辅导员招聘一般要求“211”或“985”学校硕士毕业生，但对专业无限制。高职院校辅导员因为要承担一定的实训、就业指导工作，且部分高职院校专业性明显，最好对辅导员进行专业筛选。
2.注重专业培训，加强经验交流。辅导员专业化培训内容应包括心理健康教育培训、就业辅导培训、和辅导员能力培训等。教育部已经于2007年在复旦大学设立了教育部高校辅导员培训和研修基地，各高职院校应该多关注全国各大高校和教育领导部门的辅导员培训计划，积极选派本校辅导员参与培训。同时，要有计划地组织辅导员进行学习考察、学习交流、实践锻炼，使他们开阔视野，拓展思路，提高解决实际问题的能力。除了集体培训以外，要针对每个辅导员的个性特点和职业发展规划，进行不同的培训设计，做到点面结合。
（三）提高高职院校辅导员职业发展内涵
辅导员工作面广工作量大的特点决定了辅导员需要掌握较为广博的知识，高职院校要围绕人才培养需要和辅导员专业化发展目标，结合辅导员个人兴趣、研究能力和职业发展愿望，科学划分辅导员工作领域和工作内容，引导辅导员成为具有专业性的思想政治工作者和学生管理者。
1、加强辅导员工作的专业性。让辅导员从其他非本职的事务性工作抽身出来，真正以思想政治辅导员的角色开展工作，把主要的时间、精力投放到学生的思想政治教育、校园文化建设等学生工作中，真正把辅导员工作做细、做实，做出成效。
2.构建以辅导员工作职责为核心的知识培育体系，帮助辅导员进一步学习相关学科知识，努力提高对知识的运用与掌握，对于部分有学习潜力和学历提升需求的辅导员，可以为他们的再深造提供有利条件。
3.构筑辅导员分类发展平台。根据辅导员个人选择的发展方向，围绕提高专业教学能力、专题研究能力和专项业务能力等，着力构筑有利于辅导员专业发展的教学平台、科研平台、培训平台和交流平台，建立横向和纵向的职业发展道路。专业特长突出的可以转岗为专业教师或科研人员，综合素质突出的，可以转岗为行政管理部门工作人员。
参考文献：
［1］普通高等学校辅导员队伍建设规定：教育部令［第24号］
［2］陈万思．知识员工胜任力：理论与实践，上海：上海财经大学出版社，2007
[关键词]新时期；三全育人；模式；德育
根据相关调查报告显示，这些年来在高职院校开展的各种形式的思想政治教育，在接受调查的大学生中只有35%左右的学生认为学校开展的这些教育是有效果、有意义的，而相反大部分的学生认为这些思想政治教育课程的开展是无意义、无效果的。近十年来高职院校以一个非常快的速度在发展，目前全国各省高职院校不小于1109所，占全国高校的68%，有差不多800万的高职在校生。随着改革开放以来现代化建设不断加强，怎样去适应这个新的变化，只有不断加强和改进高职院校思想政治教育方式，提升高职院校思想政治教育的有效性，在这一重大问题上不断深入，才不至于在迅速发展的社会中败下阵来。
1、当前高职院校思想政治教育存在的主要问题
1.1思想政治教育目标缺乏针对性
大学生思想政治教育工作目标就是在进行大学生思想政治教育工作时想要达到的效果，大学生思想政治教育工作的目标定位，直接关系着思想政治教育工作的开展实施过程。目前，大学生思想政治教育开展比较盲目，主要是因为没有明确的目标定位或者目标定位不正确。结合学校实际和大学生的实际情况明确大学生思想政治教育的目标，进行一个正确的目标定位，这是有计划、有针对性地开展大学生思想政治教育的前提。大部分高职院校是中专或中技学校组合而成，高职院校管理层对于思想政治教育工作的重要性普遍认识不足，这直接造成了部分高职院校的思想政治教育目标存在一定的偏差。高职院校生是世纪之初最特殊的大学生，他们中的大多数学生挫折感、失败感和自卑感会比本科类大学生更为明显。所以高职院校办学者要能充分认识到这部分学生的特殊性，从而制定出与之相适应的思想政治教育目标。
1.2思想政治教育师资缺乏专业性
高职院校由于其本身的特殊性，高职院校思想政治教育方面的师资力量相当薄弱。主要还是因为大部分高职院校是由中专升格而来，初中毕业生是主要的受教育者，但是教师大部分还是原来的教师，这些教师或者班主任还是采用原来针对中专学生的方式来开展思想政治工作，而缺乏对大学生心理活动的了解，所以往往不能取得更为明显的效果。从目前普遍存在的情况来看，部分高职院校思想政治理论课教师其理论功底很薄弱，与实际联系相差比较大。讲课方法单一，缺乏政治激情，对学生缺乏感染力。流于形式的“两课”教育严重影响了高职生思想政治教育工作的效果和质量。而政治辅导员大多数都是刚刚毕业的年轻教师，并且大部分都不是专门的师范院校毕业生，对于高职职业学校思想政治教育方面的工作了解较少，同时由于忙于繁重琐碎的日常事务性工作，许多辅导员充当的是“办事员”、“勤杂工”和“保姆”等的角色。
1.3思想政治教育课程缺乏系统性
在2005年颁发的《中共中央宣传部、教育部关于进一步加强和改进高职学校思想政治教育理论课的意见》文件中有明确的表示，高职学校思想政治教育要设置4门必修课程：分别是马克思主义基本原理、中国近现代史纲要、思想道德修养与法律基础和思想、邓小平平理论和“三个代表”重要思想概论，同时每学期还要开设“形势与政策”的课程。而现在大部分高职院校，只开设了两门课程：分别是思想道德修养与法律基础和思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论，部分高职院校“形势与政策”课程直接没有设置。很多高职院校思想政治教育的教学在开展过程中，还局限在知识传授和理论灌输，完全忽视了思想道德行为的培养和学生能力的培养。所以，就目前的情况来看，高职院校思想政治教育课程的系统性严重不足。一定要结合办学目标，在讲授马克思主义基本理论和思想品德基本知识的时候，还要培养学生的思想道德行为，这样才能通过职业规划和职业道德教育，加强学生树立良好的职业道德。
2、三全育人模式下的高职院校思想政治教育工作思路
2.1加强领导和宣传，建立制度，健全“三全育人”的工作机制
高职院校的思想政治教育工作应该是全校教职员工的责任，不单单是思想政治教育工作者的事，当全校教职员工都参与到学生思想政治教育工作中，学校就会形成一个良好的氛围，从而实现教书育人、管理育人、服务育人的目的。所以，高职院校领导一定要大力支持思想政治教育工作，大力宣传推广全程育人、全员育人和全方位育人“三全育人”的工作理念。高职院校工作体制应该要做到：党委统一领导、党政齐抓共管、专兼职队伍相结合、全校上下紧密配合以及学生自我教育等，同时把思想政治教育融入到学校的所有工作中去，实现全方位的开展思想政治教育。与此同时，各高职院校还应该建立完善的考核机制，把学生思想教育工作纳入班子考核内容进行教学评估。
2.2革新高职办学理念，强化思想政治教育管理，实现全过程育人
思想政治教育过程（即德育过程）是教育者与受教育者共同参与的教育活动，主要目的是为了实现一定思想品德目标的过程。高职院校的办学方针应该是“以就业为导向，以服务为宗旨”，部分校企合作办学的学校，在开展思想政治教育的时候，要满足学校与企业共同发展的目的。学校育人环节要从新生的入学教育开始，一直到毕业生职业道德教育。学校对学生开展职业生涯规划教育和心理健康教育的目的就是为了引导学生树立正确的人生观，帮助学生建立一个合理的人生发展规划，为以后的学习生活或者未来进入社会打下基础。积极举办开展爱校、敬业、爱国、奉献相关的活动，让毕业生成为对社会有用的人才。
2.3不断提高学生管理者的专业化水平，形成全员育人的工作格局
在高职院校中，辅导员和班主任是主要的学生管理队伍，加强学生管理队伍建设不断提高其专业化水平，形成全员育人新格局。目前，高职院校辅导员队伍主要存在的问题就是：专业态度相对缺乏、结构不够合理以及队伍稳定性较差等问题，很大程度上限制了辅导员的专业发展。高职院校要加强辅导员和班主任培训，所以建立合理的培训体系是培训的关键，实施辅导员岗前培训计划，按条件计划选送辅导员参加各级专业培训和学习研修。每年学校还可以通过评选“优秀班主任”、“优秀德育工作者”等活动激发辅导员或班主任的工作热情，给广大师生树立一批思想政治工作先进典型。另外，高职院校还可以选择党政干部、专业教师、后勤职工、学生党员、高年级学生等开展结对共建活动，形成一股高职学生思想政治教育的中流砥柱，实现全员育人的工作格局。
参考文献
[1]周建松.试析多元立体化育人机制的构建[J].黑龙江高教研究，2013，31（4）：130-132.
