论文摘要：军队院校心理健康教育的师资队伍的结构为专职心理健康教育师资与兼职相结合；军队院校心理健康教育的师资的要求应包括：专业强、观念新、心理素质好；军队心理健康教育师资的培训目标包括知识与理论、技能及理念的培训，重点是理念的培训；培养方法包括校本培训、远程教育、体验反思式培训、参与式培训，后两者为重点。
军队院校心理健康教育的师资力量建设是一个重要问题，直接关系到心理健康教育的成效。心理健康教育师资的结构如何、有什么要求、如何培训，这些是本文要探讨的问题。
一、军队院校心理健康教育的师资的结构
要建立专、兼职相结合，普及化和专业化相结合的军队院校心理健康教育的师资力量。
（一）心理健康教育专职师资力量
联合国教科文组织规定6000～7500名学生中至少应该配有1名心理学专职人员进行心理健康辅导。专职的学校心理辅导或心理咨询教师，在美国叫"学校心理士"(schoolpsychologist)，在日本叫"心理专家"或者"学校心理相谈家"，属"心理学专业技术工作者"范畴。
军队院校心理健康教育的目标是优化学员的心理品质，培养健全人格，帮助学员解决成长中遇到的各种心理问题，开发个体潜能，促进学员全面健康发展。因此，作为专职的学校心理辅导教员或心理专家主要承担两项工作：一是心理教育，即通过必修课、选修课、讲座等形式对学员进行心理素质教育，这就要求他们具备心理教学和科学研究能力；二是心理咨询，即通过个体咨询、团体辅导等方式协助学员解决各种心理问题，同时对心理问题严重者进行鉴别诊断，以做到及时转介，这又要求他们掌握相应的心理诊断、心理测量、心理咨询、心理活动和训练理论，熟练运用心理咨洵和心理活动技巧。
（二）心理健康教育兼职师资力量
在专职心理健康教员之外，军队院校还需聘用一些心理健康教育兼职教员。兼职教员是指学院正式聘用的，能够独立承担某一门专业课教学或实践教学任务，经验丰富的名师、专家、高级技术人员和能工巧匠。军队院校心理健康教育师资队伍要建立一支比例合理、相对稳定的兼职教师队伍，这既能够有效补充专职教员队伍的不足，又能改善师资队伍的结构。
二、军队院校心理健康教育的师资的要求
要保证军校心理健康教育的持续、良好发展，必须拥有一支专业硬、观念新、心理素质好的教员队伍。军队院校心理健康教育的师资的要求应包括：
（一）专业强
从事心理健康教育的教育，需要具备较强的专业素养。首先必须具备深厚的心理学专业知识，包括普通心理学、人格心理学、社会心理学、发展心理学、健康心理学、教育心理学、心理咨询、心理测量、心理统计等基础学科知识以及心理健康教育的原则、方式方法、技能技巧等心理健康教育的专业知识，还应了解一些医学心理学、精神心理学、治疗心理学、变态心理学等相关知识和技能。其次是自如运用心理学知识指导实践的能力，包括心理教育、测量、统计、咨询、调查、研究的能力。另外也包括一些非专业能力，如言语能力、沟通能力、观察能力、理解能力、调控能力等。
（二）观念新
知识和技能之外，对教育教学实践有重大影响的是教员个人头脑中的"内隐理论"，即理念问题。它随时随地会以无意识的方式影响着教员的教育教学思维和课堂教学策略。教育家阿瑟·阔伯斯说过："影响教育成败的关键因素也许莫过于教师他自己相信什么。"这充分说明了教育观念对塑造教师行为的重要作用。因此，一个优秀的心理健康教育者在重视理论知识和实践技能的培养的同时，更要加强对教育观念的重塑。具体在心理健康教育中，应具有的观念是：
1、充分尊重学员的观念
在心理健康教育中，教员不再只是知识的传递者，而是教学活动的设计者、学习环境的开发者，学员学习过程的帮助者、调控者和评价者。在此过程中，首要的是接纳与尊重。要采取真诚、同情的态度，站在对方的角度考虑问题，接纳、理解对方，这样才能建立信任感与安全感。在此基础上再通过讨论、反思等方法，帮助学员自我探索，做出符合自己内心意愿的判断和选择。
2、最大限度地保护来访学生的利益的观念
要严格坚持保密原则。在不危害别人和当事人的前提下必须严格遵循保密原则，不经当事人的同意，不得将其情况向任何人透露(法律规定除外)，这是对当事人个人权利和利益的最大尊重，也是心理咨询最基本的职业道德，同时还是咨询工作得以顺利进行的重要保证。
3、致力于来访学生的自我成长的观念
心理健康教育的本质是助人自助。在心理健康教育中，学员既是教育对象，又是教育活动的主体，因此，整个教育过程都要致力于调动学员的主动参与意识，激发其自我反思、自我改善、自我实现的能力，最终促使其在教育过程中学会成长。
4、提倡个性发展的观念
著名教育家、博士生导师钟启泉教授认为，心理素质教育的核心是"个性发展"。个性，是一个人得以区别于他人的标识，是一个人最为宝贵的心理品质，是创造力的原始力和心理依托，也是判定一个人是否真正拥有自己的尺度。我们应尽力创设一个宽松和谐的心理氛围，应尊重学员的个性和人格。学员需要有发挥其能力的自由环境，以便激起更充分的探索和思考。
（三）心理素质好
心理健康教育的教员自身应具有积极向上、开拓进取的心态；具有豁达宽容的包容心；具有调节控制表达情绪的能力；具有理性客观全面看待问题的认知能力；具有知难而上坚持不懈的意志力；具有真诚、友善、开明、合作的人格；具有亲切、热情、宽容、善良的个性品质。这样才能在心理健康教育中，较好的处理与学员的互动关系、引导学员理性看待问题，同时也作为榜样潜移默化学员的心理状态。
三、军队院校心理健康教育的师资的培养
（一）培养目标
学校心理健康教育师资的教育培训，不是学历教育或学位教育，而是一种职业技能培训，因此要将理论知识教育与实践技能教育相结合，同时重视心理健康教员基本教育观念的重塑。
一是知识和理论的培养。包括心理学基本知识和心理健康教育专业知识和理论。二是技能的培养。主要包括心理诊断、心理测量、心理统计、心理咨询等方面的技能。三是理念的培养。与一般的知识、技能培训不同。心理健康教育培训不仅需要解决知识和技能层面的问题，更要解决观念、信念层面的问题。心理健康教育的理念涉及对心理健康教育的实质、作用、内容、对象、方法、途径等的认识。不同的心理健康教育的理念就会有不同的心理健康教育的思路和行为。同时，理念还包括对人对事对生活对工作基本的观念。若持一种开放、通达、包容、理解的态度，热爱心理健康教育事业，甘于奉献，尊重学员的人格和意愿，便有利于形成良性的互动关系以及积极的氛围，使心理健康教育达到预期效果。
（二）培养方法
培养方法主要包括：校本培训、远程教育、体验反思式培训、参与式培训。其中，校本培训主要依托本院校相关资源进行理论知识和实践技能的培养，远程教育主要借助远程网络上的相关资源和机构进行远程培养。重点是体验反思式培训、参与式培训。
体验反思式培训和参与式培训是对传统培训的创新和发展。传统的培训是以知识传授和技能训练为中心，以"专家讲授"为主要模式，以讲解和讨论为主要方法的一种培训模式。这种模式可以传递知识和培训技能，但难以重塑教育理念。心理健康教育师资的培养不仅需要解决知识层面的问题，更要解决观念、信念层面的问题，所以仅靠传统的培训模式是远远不够的。
所谓体验反思式培训是指以受训者为中心，让受训者先体验心理辅导活动、先实践行动研究，再在心理辅导与行动研究过程中，让受训者以自己的心理辅导活动过程为思考对象，来对自己的理念、行为决策以及由此产生的结果进行审视和分析，通过提高受训者自我觉察水平来促进心理辅导能力发展的培训方法。心理健康教育是教育者通过创造一种真诚、民主、合作、共情的环境，引导和帮助学员自我探索、自我体验、自我成长和自我完善的活动。所以心理辅导理念的培训中确实要突出教员的自我探索和自我体验，从自我探索和自我体验中不断进行反思。
心理健康教育中的一个重要理念是：尊重接纳他人，建立真诚信任的人际关系，相信他人有积极向上的潜力。参与式培训便充分体现了这一理念。参与式培训强调受训人员的参与、体现出以人为本、注重多向交流资源共享、充分尊重受训者、受训者体验的是平等和温暖的人际关系。其特点为：第一，通过需求评估，确定培训内容。第二，受训人员参与培训活动。不但在内容制定上而且培训活动的组织上也让受训人员参与，充分体现其主体地位和发挥其积极性。第三，全员参与。除了培养心理健康教育专职人员的专业性之外，还要进行学院教员全员培训，要走普及化的道路。第四，多维评估。要多角度多层面进行评价，要将自评与他评、定性与定量评价相结合。
总之，在培训中，一要加强培训目标的人本化；二是实现培训内容的综合化，突破以往只重理论指导或只重技能训练的片面性，同时重视教师基本教育观念的重塑；三是注重培训方式的多样化，可运用小组讨论、角色扮演、情景体验游戏、个案分析、头脑风暴等多种形式丰富培训手段、增强培训效果。
参考文献
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关键词：丰满培训中心;企业中层干部;创新培训模式
中图分类号：G726文献标识码：A文章编号：1007-0079（2014）33-0128-02
企业中层干部是各单位的中坚和骨干，是桥梁和纽带，他们担负着承上启下、组织宣传、领导协调等重要作用，其能力与素质的高低决定着企业管理水平的高低，对企业的安全健康发展起着至关重要的作用。近年来，国网新源控股有限公司加快发展步伐，深化人才强企战略，对中层干部的综合素质提出了更高的要求。丰满培训中心在配合新源公司举办的2013年优秀青年干部培训班学习中，通过加快干部队伍培训模式创新，开展125（创建一个自我管理平台、应用两种培训形式、提升五个方面素质）培训模式，实现企业中层干部综合素质全面提升的方式作了初步应用和探讨。
一、企业发展形势和中层干部培训工作的需求
1.新源公司发展形势
近年来，新源公司在国家电网公司的坚强领导下，紧紧围绕建设“三优两化一核心”现代企业集团的战略目标，以“三步走”发展战略为指导，加快公司发展步伐，全力推进公司快速发展，目前公司共有下属单位48家，分布在17个省（市），员工总数5615人。管理装机容量2556.775万千瓦。公司总经理林铭山在公司2013年“两会”指出，从现在开始到“十二五”末的三年将是公司大建设、大发展的关键时期，也是公司完成“十二五”规划、实现“三步走”发展战略目标的重要战略机遇期。今后三年，需要陆续开工15个抽水蓄能项目，装机容量2115万千瓦。公司将牢牢抓住和用好加快发展的战略机遇期，奋力把抽水蓄能事业和公司发展推向前进，加快建设国际一流的调峰调频电源专业运营公司和清洁能源公司，为国家电网公司全面建成“一强三优”现代公司作出更大贡献。
2.新源公司中层干部培训工作的需求
2011年，新源公司为加快培养结构合理、年富力强、素质优良、有发展潜力的优秀年轻干部队伍，促进各基层单位中层干部队伍思想政治素质明显增强、业务能力和管理能力明显提高，下发了中层干部管理指导意见，提出了详细的工作目标。2015年，全日制大学本科及以上学历的干部占本单位现职中层干部总数的40%及以上;电力生产相关专业的干部占基层单位现职中层干部总数的70%及以上;拥有高级专业技术资格的干部占基层单位现职中层干部总数的50%及以上。
按照新源公司“发展提速、能力提升、素质提高、精神提振”和“深化人才强企战略，建设一流员工队伍”的要求，面对新的发展形势，公司对党性强、作风硬、业务精、会管理的复合型干部人才的需求将变得更加迫切。因此积极创新干部培训模式、全面提升中层干部综合素质已成为培训中心加强干部队伍培训工作的重要课题。
二、打造125培训模式提升干部综合素质
丰满培训中心至今已有50余年职业教育的历史。前身是由全国人大常委会原委员长创建的国内第一所水电类技工学校――丰满水电技术学校，2011年整体划转到国网新源控股有限公司，更名为国网新源丰满培训中心;目前主要承担新源公司干部、员工培训工作，根据公司新发展形势下对干部人才的要求，培训中心积极探索干部人才培训新模式，通过打造和实施125（创建一个自我管理平台、应用两种培训形式、提升五个方面素质）培训模式，加快中层干部综合素质的提升。
1.提供一个自我管理平台，树立主人翁意识
自公司2013年优秀青年干部培训班开班伊始，培训中心就为培训学员提供了一个自我管理平台，明确在培训期间，除了规定课程时间以外，培训班的所有活动都以“自我管理、自我提升”的管理模式进行。
在这种自我管理模式下，通过班主任对学员们的引导，由学员们集体讨论，制订活动计划，明确活动时间、内容和目标要求等，并积极倡导各项活动均由学员自己组织开展，培训中心仅负责提供相应服务支持工作。本次培训学员在自我管理过程中成立了班委，制定了班名、班级公约、班级承诺，设计了班徽，创作了班歌，组织开展了班级大联欢、写家书、趣味体育竞赛、演讲朗诵等活动，制订班级述学、论文答辩、结业仪式等活动方案，通过一系列的自主活动开展，在培训班中全面营造大家庭氛围，使来自五湖四海的学员能加快相互熟悉过程，培养了学员自我管理能力。学员们在学习中树立主人翁意识，始终保持较好的学习劲头和精神面貌，为顺利完成培训任务打下了良好的基础。
2.应用两种培训形式，实现内外兼修
由于参加培训的学员均为公司优秀青年干部，学员们在各自的专业领域中均具有较丰富的理论知识和实践经验，同时由于学员自身基础、专业、对应师资资质要求有所不同。因此，中心在本次青干培训中，除采用聘请外部讲师为学员开展讲课培训这种常用培训形式以外，为充分利用资源，发挥好这些优秀学员的专业特长，安排了部分学员作为临时讲师开展专题培训。
在外聘讲师讲课培训中，中心围绕“能力提升、素质提高、精神提振”的目标，为学员精心设计培训课程，课程主要包括党性修养、思维创新、管理技巧、形势教育、健康管理、法务知识等方面内容，通过培训共完成了十几个专题的教学内容，这其中既有党性修养又有知识拓展。在课堂上学员们与授课教师积极互动，不断吸收新的知识;通过政治学习，加深对国家和公司形势政策的掌握;在老师的引导下积极开动脑筋，小组成员相互协作，共同解决工作中遇到的实际困难;通过情景模拟，学员们练习运用课堂学到的管理知识，开展小组讨论，总结工作得失;开展分享学习感悟活动，在每节课后由学员代表上台发言，与大家分享其一天的学习收获;进行成果展示，将本小组的问题解决方案向全班同学进行讲解，学员们进行讨论评估，深入消化学得的知识。
在学员自主培训中，培训课程内容主要围绕新源公司工作实际，通过征求学员意见，收集学员培训需求，合理安排自主培训内容。培训中主要安排公司总部安监和基建部门的专业人员进行讲课，对公司安全知识、安规理论、工程施工质量管理方面的内容进行了培训。培训过程中，讲课的学员能通过精心准备培训内容，进一步强化自身专业能力。培训的内容更加贴近工作实际，既有理论知识也有实践经验，参加听课的学员能积极思考，开展互动，课堂气氛轻松活跃，培训取得效果也更加明显。
通过应用两种培训形式，学员们学习和掌握的知识更加全面，深挖了学员潜能，丰富了各领域专业知识，拓宽了专业知识面，实现了内外兼修，促进了学员快速成长。
3.精心设计培训内容，有效提升五种素质
（1）强化思想培训，提升政治素质。作为新源公司各基层单位中层干部，要具备较强的政治思想素质。丰满培训中心在培训课程中始终把党的政治理论课程设为基础课程，通过培训使干部学员坚定理想信念，坚定信仰马列主义、思想、邓小平理论，以党的政治理论武装头脑，有大局观念，在大是大非前保持清醒，坚决抵制任何不良思想;树立正确的世界观、人生观、价值观，坚定崇高信仰和追求，确保在思想和行动上与公司党组时刻保持一致，在原则问题上绝对服从大局，做到令行禁止，确保干部学员的政治思想素质得到有效提升。
（2）强化专业培训，提升学习素质。学习能力、思维能力、创新能力是构成现代人才体系的三大能力，善于学习，又是最基本、最重要的能力，培训中心通过课后述学、发放读本、撰写学习心得、论文等方式大力培养干部学员的学习意识、学习能力和学习毅力，促进干部学员有效的学习、积极的学习、主动的学习，使每一位干部学员争做学习表率、楷模，自觉把学习培养成一种好习惯，把学习的过程变为解放自己、改造自己、发现问题、解决问题、提高素质的过程，同时通过实践学习，学员围绕本单位战略决策问题、全局性问题、改革创新问题深入学习研究，并在实践中总结、提炼，建立系统思维，养成动态思考、本质思考和整体思考的习惯，为理论指导各项工作打好基础。
（3）强化品德培训，提升人格素养。干部的标准为德才兼备、以德为先，培训中心通过中国传统文化、审美与人生等课程培训，加强学员的品德修养，使干部学员明白修身、齐家、治国、平天下，首先要修身的人生哲理，使干部学员在今后的工作生活中带头践行社会主义核心价值观，做好人，做好干部，促进干部学员把企业的目标和使命放在个人利益之上，激发他们的团结协作和奉献意识，培养他们胸怀大局、事业至上、不计较个人得失、大事讲原则、小事讲风格、严于律己、宽以待人的人格素养。
（4）强化管理培训，提升能力素质。一个优秀的中层管理者应具有决策、计划、组织、指挥、协调等才能。学员通过领导力和执行力、人力资源管理、目标管理实战、群策群力与问题解决等课程的培训，使干部学员在决策、组织指挥、创新和应变能力上能有所提升，并具备驾驭全局，统观全局，从全局出发，观察问题、思考问题、处理问题的能力和能够动员和组织各方面的力量去开展生产经营工作的才能，同时培养干部学员工作留心，细心、热心的特质和勇于创新，勇于开拓的能力，积极引导干部学员在今后工作做到“六多六少”，多鼓励、少指责，多理解、少猜疑，多帮助、少为难，多关怀、少冷落，多指导、少命令，多调查研究，少偏听偏信，全面提升干部学员的综合管理能力。
（5）强化作风培训，提升廉洁素质。为使干部学员在今后工作中做到“干事、干净”，培训中心设置了职业风险和腐败防范、法律实务和风险防范、压力和情绪管理等课程，并通过晨训和严格考勤等方法，强化学员的组织和纪律意识。通过培训学习，使学员熟悉党和国家的廉政法规与法律理论知识，注重培养健康的生活情趣，保持高尚的精神追求，正确选择个人爱好，始终保持“财贿不以动其心，爵禄不以移其志”的品行，不为欲所困、为欲所左右。对自己的思想行为进行经常性反思，时刻做到警钟长鸣，让良好的思想行为习惯实现由自发到自觉、从外表到内心、从被动到主动、从他律到自律的转变。
三、持续改进，完善培训
丰满培训中心在做好培训的同时，还积极做好培训评估工作，在每次培训结束后及时发放培训评估表，充分征求学员的意见，为下一步合理设置培训课程提供有力依据，同时引导学员结合实际工作，制订学以致用行动计划表，加强对行动计划表的实施情况的跟踪，切实检验培训实效，促进干部学员在今后工作中采取各种必要的方式方法，坚持对理论知识、业务技能等的学习，追求持续改善知识结构，提高整体综合素质的愿望及行动。
丰满培训中心还将继续加强对提升干部综合素质方面培训工作的探索，在今后的干部培训中坚持应用125培训模式，总结经验，持续改进，为企业加强干部队伍培训工作作出更大的贡献。
参考文献：
[1]马瑞鸣.创新培训模式打造精品培训班[J].理论学习与探索，2010，（6）.
[关键词]疼痛管理教育；培训；急诊科；创伤性；护士；知识；态度
影响创伤意指由机械性因素破坏机体组织结构的完整性或造成功能障碍等现象[1]。医院急诊科是接收创伤患者的第一站，是控制患者疼痛、促进康复的重要部门。但有关资料统计发现，70%~85%进出急诊科的创伤性患者疼痛程度并未有明显好转迹象[2]。另外据国内外研究显示，急诊科创伤患者疼痛控制缺乏与医护人员的疼痛评估偏低、疼痛知识缺乏、镇痛态度消极以及急诊工作时间紧迫、镇痛政策缺乏等有关，护士作为接触患者次数最频繁的人员，也是为创伤患者采取镇痛措施的具体实施者[3]。基于此，该院对急诊科65名护士积极开展疼痛知识教育培训，现报道如下。
1资料与方法
1.1一般资料
选取该院在职注册护士，并在急诊科上岗从事护理工作1年以上的护理人员作为此次研究对象（排除临床进修护士或实习护生），研究开展前对所有初步入选的护士进行预调查，最终纳入该研究的护士共有65名，均为女性护士，年龄最小21岁，最大45岁，平均年龄（33.5±6.2）岁，护士学历：中专12名，大专38名，本科及以上15名；护士职称：护士24名，护师25名，主管护师14名，副主任护师2名；所有护理人员工作年限1~22年，平均时间（16.5±4.2）年。于2015年1月起对入选的65名护理人员进行疼痛知识教育培训，并将培训结果与2013年1月—2014年12月未实施相关培训的护理人员成绩进行对比分析。
1.2方法
评价方法：根据Hunt所制订的疼痛控制态度量表及相关止痛药物包括用药反应的基础上，制订护士对创伤患者疼痛管理知识与态度问卷调查表。表中共有20项条目，其中10项测定的是护士对疼痛知识的掌握程度，其余10项测定的是护士对疼痛治疗的态度。构建疼痛管理培训计划：由医院护理部主任、急诊科护士长负责深入探讨创伤性疼痛管理理念，同时邀请麻醉科主任共同参与镇痛的相关措施研讨中，构建疼痛管理的培训内容。管理培训内容：疼痛管理内容主要包括：①创伤性疼痛的基础知识，如创伤、疼痛概念，创伤病理生理机制，创伤对患者可能造成影响以及相关并发症等。②疼痛的评估方法，主要训练护士在使用视觉模拟评分法及脸谱法进行疼痛评估时的具体方法，并掌握评估过程中的注意事项，以保证评估结果的准确性。③掌握目前常用镇痛药物的使用方法、适应证及可能出现的不良反应，若患者出现用药副作用时如何应对也包括在内。④非药物性镇痛方法，要求每位护理人员至少掌握2种以上，如协助患者改变、按摩病变部位缓解疼痛；或通过深呼吸、听音乐等方式来转移患者对疼痛的注意力，达到降低疼痛的目的。⑤与患者沟通、交流的技巧，耐心倾听患者主诉，并提供正确的安抚方式，使患者感受到被关爱，建立信任、坚固的护患友好关系。培训途径：可邀请国内外知名的护理学专家及麻醉疼痛学专业负责培训、考核，培训途径可通过专题讲座进行，同时可穿插多媒体画面、视频播放、小组自由讨论等形式，来加深护理人员对疼痛教育知识的了解。另外科室每周对接收的病人进行总结分析，提出典型案例进行分析，以增强护理人员疼痛知识的综合应用，力求达到学以致用。讲座结束后可对参加培训的护士发放创伤性疼痛教育知识的相关资料，有利于强化并巩固护士对培训内容的掌握程度。
1.3观察指标
观察急诊科护理人员疼痛管理教育知识培训前后对疼痛知识答对条目数情况；观察培训前后护理人员对待病人疼痛的态度；观察护理人员负责接诊并进行清创手术患者的VAS评分、心理状况（采用SAS焦虑自评量表）[4]。1.4统计方法采用SPSS18.0统计学软件处理数据，计量资料用（x±s）表示，采用t检验，计数资料用[n（%）]表示，采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
2结果
2.1培训前后护理人员对疼痛知识答对条目数情况
培训后护理人员对疼痛知识答对条目数明显优于培训前，差异有统计学意义（P＜0.05），
2.2培训前后护理人员对待患者疼痛的态度
培训后护理人员对待患者疼痛态度较培训前有明显改善（P＜0.05），。
2.3培训前后患者的接受治疗时疼痛程度及心理状况
培训后接受该护理人员进行治疗的患者，VAS评分及SAS评分较培训前有明显降低（P＜0.05）。
3讨论
①通过疼痛管理教育培训，可改变护士对待疼痛病人的态度。国内外多项研究显示[5]，临床护士往往因为工作繁忙、个人压力等其他因素，不相信患者主诉、对患者疼痛评估不充分、疼痛评估记录不完善等，这些态度直接影响护士对疼痛控制的效果。该研究对急诊科护士实施疼痛管理培训后，护理人员对疼痛病人的态度大大改观。②可纠正护士对镇痛知识存在的偏差，提高对疼痛知识的掌握程度。该组资料显示，培训后护理人员对疼痛一般知识、疼痛评估知识、药物镇痛知识均有明显增长。改善临床因护理人员对止痛治疗知识的缺乏、对阿片类药物成瘾性的理解错误等多种原因导致的疼痛治疗不充分现象[6-7]。通过对护理人员进行规范化疼痛管理的教育培训，不仅提高护士的自身护理水平，同时也有效减轻患者接受治疗后的疼痛，缓解其心理压力。种种结论得出，积极开展疼痛管理教育培训，能改变护士对待患者的态度，提高对疼痛的知识、评估及控制方法，从而进行有效的疼痛管理，让临床患者享受更加优质的护理服务，建议实行。
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关键词：企业内训师培训课
应对经济全球一体化日趋激烈的竞争和挑战，企业要从单纯的“生产型组织”发展和提升为不断学习、创造和运作新知识、新技术的“学习型组织”，形成参与国际经济合作和竞争的新优势，其最为关键的就是要加强员工的教育培训，充分挖掘企业内部人力资源优势。然而，一个令许多企业内训师感到困惑的问题是：怎样才能既使培训课堂变得轻松有趣、同时又能对员工真正有所帮助。本文拟就此问题作粗浅的探讨。
一、准确了解员工学习特点，凸现针对性
关于员工学习具有哪些特点，可谓仁者见仁、智者见智，没有一个统一的定论。综合各家观点，笔者认为有五个方面比较突出而明显:1.员工学习的目的性很强。其最主要的目的是为了保持自己在现有工作岗位中的竞争优势和适应工种变动岗位轮换的需要。2.注重学以致用。员工参加培训不仅仅是为了学知识和技能，更为重要的是以解决当前面临的问题为核心，追求学习的直接有效性和实用性。3.以个人经验为基础。美国成人教育专家诺尔斯认为：成人的经验是成人学习过程中一项宝贵的资源。员工学习往往是凭借自己已有知识经验和技能来理解新的知识技能，提高对问题的分析和解决能力。4.希望成功又担心失败。员工的自尊心极强,作为具有独立人格的个体，总希望自己的表现能得到表扬和肯定,能受到他人的尊重，但同时内心又常常会流露出一种害怕失败的焦虑感。5.多种感官并用，更能维持兴奋点。员工学习很难做到长时间静坐听课，只有将眼、耳、口、手、脑等各个器官调动起来，才能使其注意力保持高度集中。
企业员工既是接受培训的对象和客体，又是参与培训并获得发展的主体。基于员工学习的上述特点，内训师要善于根据企业的实际、发展趋势和员工的培训需求，讲明培训的目的，充分挖掘和利用教材、媒体、网络和其它相关资源，精心选择有价值、有说服力的培训内容，运用生动形象的语言唤起员工对已有知识技能的回忆，以加深对新知识新技能的理解和掌握，从小处着眼多肯定和表扬员工的学习行为，减少员工学习的挫折感，增加成就感，合理选用讨论、演练、示范等多样化授课方式，激发员工的学习热情，提高学习积极性。
二、严格遵循员工培训原则，提高有效性
员工培训原则是内训师在员工培训中必须遵循的基本要求，是提高培训课效果，保证培训课质量的重要条件。在员工培训课堂上，内训师必须遵循以下几项原则：
1.操作性原则。要有意识地为员工提供和创造动手操作的机会，让员工从实际操作中学习要领、提高能力。
2.发展性原则。要设法让员工认识自己的优势，释放自己的发展潜能。因此，在培训过程中不仅要关注员工的现实表现，更要重视他们的未来发展和变化。
3.创新性原则。要根据企业发展、员工的需求和社会的需要，不断更新培训理念、培训内容、培训方式等,培养具有创新精神和创新意识的高素质人才。
4.循序渐进原则。要按照知识技能的内在逻辑和人认识发展的顺序，引导员工学习和掌握新的知识技能。由浅至深、先易后难的合理安排好培训内容（项目）的顺序，才能更好地激发员工学习积极性，使培训收到事半功倍的效果。
5.及时反馈原则。要通过某种形式和途径，让员工及时了解自己的学习结果。准确及时的反馈，不仅能使员工得到鼓励、增强信心，而且有利于及时发现问题，修正行为。
三、创设宽松和谐课堂氛围，增强活跃性
心理学研究表明,人在轻松愉悦的状态下,学习的效果最佳。对于具有丰富实践经验和人生阅历的员工来说，宽松和谐的课堂气氛更容易调动他们的学习积极性，发挥其自身蕴藏的教学资源。
内训师必须设法创设宽松和谐的课堂氛围:1.改变“我教你学”、“我讲你听”这种居高临下的权威角色和形象，树立与培训员工平等的观念，以朋友的平等身份参与培训课教学活动,做“平等中的首席”,允许员工充分发表意见,善于接受员工的合理建议;2.灵活选用讲授、提问、分组讨论、实践操作、角色扮演、游戏等多种授课方式，让员工的思维活跃起来,充分调动听课的积极性;3.围绕培训目的认真考究课堂用语，精心锤炼讲课技巧，不仅做到语言抑扬顿挫、生动形象，更重要地是保证讲课的准确性、条理性、逻辑性和启发性。一般而言，培训课堂用语应简洁流畅、幽默风趣、充满情感色彩，能激发员工的学习热情和积极性。语言不简洁，甚至枯燥乏味，讲者摇头晃脑，听者昏昏欲睡，课堂气氛沉闷,自然也就不会有好的教学效果。
四、采用互动交流授课模式，激发参与感
员工是具有主观能动性的学习主体，对新知识和技能的学习有自己独立的见解和看法，员工学习喜欢参与，不喜欢被动式教育。因此培训课堂上，若沿袭传统的“以教为中心”的授课模式，必定会引起员工的逆反和怨烦，内训师要转变观念，树立以员工为本的理念，积极采用互动、双向交流的授课模式，激发员工参与课堂的积极性和热情。
对于内训师而言，采用互动交流授课模式激发员工的课堂参与感应注意这样几点:1.课前应做好精心准备和策划。员工大多是带着期望值来到培训课堂上听课的，内训师的讲授能否满足其的期望值直接影响到课堂互动的情况。2.善于运用生动形象幽默的语言、丰富的面部表情和肢体语言，感染员工，激发员工参与培训课堂活动的愿望和意识。3.创设问题情境，巧妙的置疑设难，引导员工溯本求源，探索知识的应用价值，激发其兴趣和好奇心。4.合理运用“明知故问”、“引导员工主动发问”、“让员工分组讨论”和“策略性停顿”等各种手段吸引员工积极主动地参与到课堂中来。五、合理地引入体验式教学，增加真实感
此处提到的体验式教学是指根据特定的目标，以培训课堂为平台，引导员工通过实践活动去亲身感受与领悟，从而获得知识发展能力的过程。培训课不仅要教给员工知识和技能，更重要的是要改变员工的态度和观念，开启员工的所有潜能，并让他们将这些潜能运用到实际工作中，带来最优的个人绩效，因此，内训师要善于合理引入模拟、视听、案例、现场等多种体验式教学，让员工以亲身的经历，生成丰富的体验，从中增长知识开发潜能。
模拟式体验是引导员工在现实的模拟情境中得到相应体验的一种方式。杜威曾说，人类的真智慧，靠两样东西作基础，第一样是从近身环境中所得来亲切的知识，第二样就是从训练中得来处理环境的能力。情境性和亲历性是模拟式体验教学的标志性特点，内训师要用心去设计有意义的模拟情境，让员工在有意义的模拟情境中得到体验，提高认识。
关键词：实验资源；实训体系
一、引言
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2022年)》的指引下，高等教育逐步向注重素质与能力培养的方向发展，人才培养的目标也由过去的知识型向具有创新精神、创造能力和创业精神的复合型高素质人才转变；然而从人才的培养的实现手段上，普遍存在管理专业知识学习与领域知识学习相互分离的现象，缺乏综合性、复合型人才全面培养和提升的方案，课程之间的知识间隙也难以弥合，缺乏对于人才能力、品格、战略性思维的有效培养手段。同时，也忽视了如何结合新工业革命背景下的现代企业的需求，在现代信息技术背景下培养学生的企业家精神和素质的实践教学模式。从学习途径上来说，移动学习、即时学习、个性化学习和终身学习成为这一时代背景下高等教育的重要特征。大学生在知识信息获取的途径和手段上更为及时、多样和便捷，他们能够快速、自主地查询知识信息，动态获取全球最新的专业知识，如何有效地利用这一知识获取途径的新特征，成为管理类人才培养中亟待解决的新的实际问题。
二、工商管理类专业实训体系建设思路
1.建设理念。工商管理类专业实训体系实训体系从培养目标、教学模式、未来教育、现代技术四个理念的维度构建。以此为基点，参照现代企业的组织结构和管理流程进行布局设计实训室，以国家、省级实验示范中心为参考目标，建成开放、共享、合作，融知识性与趣味性，集教学、科研、学生社团活动为一体的多功能、立体式的特色实验实训室。2.实训室建设。实训室的建设是实训体系建设的基础性工作，管理类专业实验实训室的建设遵循“高效能、独特性、实用性、综合性”的原则，以培养创新思维、提高就业创业能力为导向，以培养职业素养和岗位技能为主线，结合区域经济社会发展趋势，按照企业商务管理流程对实训项目进行分层归类并以此进行实训室的布局设计。根据本科层次应用型人才的知识、能力、素质的要求，结合管理类专业人才培养的特点与人才需求情况以及现代信息技术的发展，建设跨专业仿真创新实训中心，通过互动展示，让学生感知前沿，感知科技，感知未来，以兴趣激发学习的动力，通过学有所感，实现学有所用，达到学有所长，全面提升学生的综合实力。3.实训教学平台体系建设。遵循“知识—技能—创新”的人才培养过程，构建开放、共享与协同创新的仿真实验实训教学平台体系，由虚拟仿真平台（实训管理平台）、实验实训平台、实验实训项目、能力培养、第二课堂共同组成。虚拟仿真平台为实训管理平台，在基础设施云平台的基础上搭建虚拟仿真实验综合平台，通过统一标准数据、统一认证系统、统一门户对基本技能实验体系、专业实验体系和综合实验体系进行整合，用户可以通过Web、移动APP和PC客户端等多种接入方式访问系统中间的多种业务系统（如图1）。图1虚拟仿真实训管理平台实训教学平台分为专业操作性、综合性实训项目平台和跨专业综合性、设计性实训项目平台两大类，培养学生的岗位技能与业务操作能力、管理决策能力、宏观管理思维与协作能力、创新设计与就业创业能力。实训平台建设通过学生社团活动、各类模拟竞赛等第二课堂体现应用型人才的培养体系。4.实训教学项目体系建设。根据专业人才培养目标和行业发展需要，实训教学项目进行模块化建设，分4个层次构建实验项目体系。通过360度实训项目设计，将经济管理类专业知识和技能有机地融合起来，构建以管理流程化为基础的新型实验实训体系。实训管理平台体系，以虚拟仿真平台作为整合资源的总体平台，一方面旨在整合已有实训系统，引入新的实训系统，建构高层次的实训体系；另一方面，旨在以虚拟仿真中心的数据采集和存储功能，建设整合实训体系的统一的大数据，作为优化实训体系和建设科研体系的数据基础。专业实训体系，基于工商管理类专业，对原有专业实验资源进行整合与提升，培养学生的专业核心能力和岗位核心技能，深化学生的专业深层认知。综合实训体系，整合管理类专业知识，打造以企业管理为主线的综合实训体系，培养学生具备经营性、博弈性、复合型、应用型能力，其目的在于培养学生的综合职业素养，提升学生的综合认知和综合职业能力。创业实战体系，是指培养学生具备创业意识和创业能力的创新型、应用型能力实验实战体系，是整个经管实验中心的最高层级，其目的在于培养学生的创新创业能力。
三、实训体系建设的具体工作
实训体系建设的具体工作包括：（1）按照企业商务管理流程体系重新构架“技能——项目——操作”的实验实训流程；（2）与企业实际充分对接、支撑能力较强的实验实训平台建设标准和布局规划；（3）实训管理制度与网络化管理体系。在解决好以上三个问题的基础上，力求实现对社会、科研、学生三方面的服务。1.服务社会方面，将不同学科研究方法与成果应用于实践中，建立与企业的密切合作，且通过校企合作，及时掌握企业需求，开发切合实际的实训项目以及实训个性化教材。2.服务科研方面，将实证及理论研究与实验模拟相结合，通过实训中心数据库的“大数据”建设，可为老师和学生提供科研必备的、个性化底层数据。同时，通过实验软件的应用（如：回测等），有效促进科学研究，将科研与实际应用有机结合，并实现以管理类专业学科为核心，并结合相关的学科和领域的多学科交叉模式；3.服务学生方面，培养和提升学生的专业能力、就业能力、创新创业综合能力，培养专业性强、具备创新型、复合型的应用型人才。
四、结语
应用型人才的培养重点在于以知识应用为根本，突出学生就业、创业能力的提升。因此在培养过程中，实践教学体系特别是校内实验实训体系的构建就显得极为重要。就工商管理类专业而言，建设一个有利于提高管理思维、理解管理岗位职责，促进就业、创业技能的提升并能高效利用、动态更新的实验实训体系对于实现应用型人才培养目标具有现实的意义。工商管理类专业实训体系需要从建设理念、实训室建设、实训教学平台体系建设、实训教学项目体系建设等方面进行系统思考。
参考文献：
[1]胡能.工商管理专业实训内容的思考[J].现代商贸工业，2017，(17)：131-132.
[2]吴杰.应用型物流管理专业实验教学体系建设思考——以广州工商学院物流管理专业实验室为例[J].科技风，2016，(20)：155.
[关键词]质量实践探索员工培训
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1009-914X（2016）15-0253-01
职工培训是企业人力资源开发的基础性工作，也是企业管理的重要组成部分，更是企业应对市场竞争的一个战略性措施。特别是在当前煤炭市场形势日益严峻的情况下，提高培训质量，打造一支高素质的职工队伍，已经成为增强企业核心竞争力、保持企业长盛不衰的一个重要手段。如何切实提高员工培训质量，是当前煤炭企业面临的一个非常紧迫的重要课题。据此，本文结合陈家沟煤矿日常培训管理工作，来探讨提高员工培训质量的有效途径。
一、目前培训工作中存在的问题
（一）培训师资工教矛盾严重
通过多年的努力，我矿的兼职培训教师队伍已初具规模，他们具备深厚的专业知识及丰富的教学经验，基本能满足职工培训工作的需要，但是这些兼职教师同时也是各生产科室及区队的主要管理人员和专业技术人员，日常工作很繁忙，没有充足的时间和精力全身心投入培训教学。而且，由于他们从事培训工作属于兼职，培训效果的好坏不会直接影响自己的薪酬、晋升等切身利益。因此，矿井的培训师资存在着较为严重的工教矛盾，这种矛盾直接影响了培训工作质量。
（二）培训方式违背成人学习规律
一是近年来，针对煤矿职工的培训项目逐渐增多，除了常规的新工人培训、转岗培训、岗位员工技能培训、安全与技能等各种专项培训外，还有上级规定的各类培训和本矿根据生产需要开展的自选培训，在各类培训过程中接受培训的员工差异大、时间紧、任务重，给教学管理工作带来了诸多难题。
二是成人学员无论从生理状况、家庭环境、社会背景来看都有其特殊性。例如：他们有一定的实践经验，但理论知识缺乏；年龄较大的员工有一定的分析能力，但学习能力较弱；学员普遍要求尊重，但又缺乏上进心；有些员工确实想学习知识提升自我，但由于工作和生活压力大而无法静心学习。这些因素在一定程度上也造成了培训质量的降低。
三是由于基层区队职工年龄与文化程度参差不齐，对参加培训的人员都采用同一教学模式时，在培训过程中就要相互兼顾，否则就会有一部分年龄偏大和文化程度较低的学员掉队，而大多数培训员工是来自于生产一线，虽然有一定的生产知识和操作技能，但由于各自工种不同，岗位不同，每个人只熟悉其工作范围内的工艺和操作流程，对其他岗位一概不知，技能知识缺乏系统性，培训时涉及自己熟悉的岗位知识接受较快，对其他知识理解难度较大。所以培训对象的种种个体差异，也给培训工作带来不小的难度，使培训质量受到一定的制约。
二、针对问题，采取有效办法，提高培训质量
（一）增强教师服务意识，转变培训教学主体，逐步解决工教矛盾。
一是增强培训教师服务意识。思路决定出路，不同的思维方式，会产生不同的行为，导致不同的结果。要想提高培训质量，不能只转变领导者的培训观念，关键是要转变授课教师的培训观念，一靠教育，二靠激励。通过思想教育让教师真正意识到职工培训对于煤矿安全生产的重要性。再加上相应的激励机制，我们的兼职教师就会积极主动地参与到培训中来，而不是被动接受指派或敷衍了事。
二是逐渐转变培训教学主体。由于形势的发展需要，师资不足的矛盾也逐渐显现，这也是造成工教矛盾的原因之一。鉴于此，我们就要实现将教学主体逐渐下放至技术高超，安全意识强，实践经验多的老工人、老师傅身上，为了把老工人和老师傅队伍建设成一支实践经验丰富、懂专业的培训主力军，老师傅有五年以上的现场工作经历，熟练掌握本工种的理论和实践操作知识，而且技术全面，能够解决生产过程中的突发问题，具有较好的综合能力。这样他们培养出来的“高徒”又能够以“导师带徒”梯次培养模式来培养其他年轻职工。
三是注重教师队伍考核，增强师德师风建设。各基层党支部要切实加强对有过硬技术的老工人、老师傅的思想政治工作，从教师职业道德教育方面入手，不断提高教师队伍的思想政治素质和师德修养。
（二）创新培训方式，逐步建设实训基地，努力适应成人学习规律。
1.推行细化管理。一是控制培训数量。在同等条件下（一定的师资，一定的设备），理论上讲，培训人数少，培训质量相应高。培训人数增多，培训质量则会下降。就是说，要想提高培训质量，培训数量必须限定在一个合理的范围内。如果既要培训数量，又要培训质量，只有一个办法，那就是改变前提条件，包括增加师资力量，补充学习和实习硬软件设施并保证充足的学习时间等。如果我们忽略或是违背了这一点，从大的方面讲是不符合因材施教、循序渐进的教学规律，从小的方面讲就是敷衍了事、自欺欺人。就现有的条件而言，我们能够做到的就是严把数量关，进行少而精的针对性培训。二是分岗位培训。在培训过程中，除了讲授煤矿安全生产的理论专业知识外，还应该帮助员工提高安全操作能力，了解工作流程与规程要求。帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，进而提高操作技能。三是分层次培训。一个人的知识结构、文化程度决定着他对新生事物的接受和感知能力，多年的培训经验显示，文化程度高的学员理解能力、分析能力、综合应用能力、操作能力、学习能力都优于文化程度较低的学员。对于年龄、文化层次差异大的培训，在培训前做好调查分析工作尤为重要，按文化程度分班有利于因材施教。对于文化程度高的学员，可以深讲专业理论、扩大知识面、进行系统培训；对于文化程度低的学员可以强化应知应会知识学习，以实用性为主兼顾系统知识。
2.大力建设实践培训基地
一、指导思想
“三基三严”培训要求全员参与，人人达标。要把“三严”的作风贯彻到各项医疗业务活动和管理工作中。按照“三基”训练与专科训练相结合，一般训练与重点培养相结合，当前需要与长远发展相结合的原则，通过业务学习、操作训练、派出进修、专科培养、自学函授等途径，对各级专业技术人员进行多种形式、全方位的培训，从而提高专业技术人员整体素质，确保我院医疗质量的持续发展。
二、组织领导
医务科和护理部负责制定全院“三基三严”培训计划，组织落实考核工作。
各科室要充分利用科室会议、晨会交班时间对全科人员进行“三基三严”培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识，积极开展“三基”训练。
三、培训考核目标
全院“三基”培训覆盖率应达到100％，考核合格率≥90％。
四、培训及考核内容
1、基础理论：包括与疾病诊断、治疗及护理有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、医院感染、基础护理、输血、水电解质平衡、医学检验、医学影像、临床药学、临床营养、核医学、超声诊断学等部分的基础理论。
2、基本知识：包括为疾病诊断、治疗、护理直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗诊疗规范、临床常用护理技术规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义。
3、基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能和急救技术，以及中医适宜技术。
基本操作技能：如各种注射法、各种穿刺技术，鼻饲及胃肠减压；清创缝合的基本操作方法，中医适宜技术等。
急救技术：心肺复苏技术、心电监护仪的使用技术、电除颤仪器的使用技术、简易呼吸气囊的使用。
临床思维能力：能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划与护理计划等的思维判断能力（如病历、医嘱、处方、护理文件的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等）。
4、医疗卫生相关法律法规：《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国传染病防治法》、《护士条例》、《医疗事故处理条例》及《病历书写基本规范》等医疗文件书写的有关管理规定等。
以上内容均为考试和考核内容。
五、培训方式与安排
采用医务人员自学与科室讲座、医院集中培训相结合的方式进行，要求医务人员利用业余时间学习基础医学理论、专业和急救知识及技术。医务科、护理部定期组织全体医务人员进行统一培训及考核，并做好记录。
（1）开展自学自练：医务人员按照共同科目和专业科目要求进行自主学习和训练，进一步强化基础知识、基本理论和基本技能。
（2）集中培训演练：以院、科为单位，采取专题讲座、集体讨论、集中训练等方式，抓好重点内容和重点科目的学习训练。各科室在科主任、护士长的主持下，每月组织业务学习一次、充分利用晨间交班时间提问；医务科每月至少组织一次集中培训、观摩技能操作录像，并组织院内高年资主治医师及专家授课，护理部每月负责组织全院护理人员理论与技能培训。
六、考核的人员范围及要求
1、培训考核对象：全体卫技人员
2、每名医务人员必须掌握心肺复苏急救技术及本专业常规诊疗操作技术，医务科、护理部将统一组织培训、考核；
3、医务科每半年组织一次理论知识考核，每年组织两次技能考核；理论考试内容为“三基”理论知识；基本技能考核为：医疗文件书写、体格检查、各种穿刺、给药技术、中医适宜技术等；护理部每年组织两次护理“三基”理论知识考试与技能考核；
4、各科专业技术人员掌握专科基本技能操作，由科主任、护士长每月组织一次考核，医务科、护理部每季度组织抽查，各临床、医技科室应建立“三基”培训考核登记本，详细记录每次培训、考核的内容，并保存考核的原始资料。
七、奖惩措施
1、每项考核工作结束后，由医院统一对考核结果进行公示，考核结果纳入医务人员个人业务档案，作为执业周期考核、职称晋升、岗位聘用及培养使用的重要依据。
2、医院将“三基三严”训练工作纳入基础医疗质量管理，与科室质控挂钩；对“三基三严”培训工作做得好的科室给予表彰，对成效突出的科室和个人给予奖励。对不重视“三基三严”训练工作，教育培训管理混乱，缺乏规范的原始记录者，给予通报批评、限期改正。凡经补考“三基”考试考核仍不合格者，当事人予以下岗处理。
三基三严培训计划（二）
三基：基本理论、基本知识、基本技能。
三严：严格要求、严谨态度、严肃作风。
“三基”“三严”培训及考核是提高医务人员整体业务素质的重要途径和方法，是提高医院医疗水平的重要保证，反映了为医之道的根本，也是医院医疗质量管理的主要内涵。根据《医务人员分级培训计划》，以医学临床“三基三严”培训为中心内容，认真抓好医务人员分级培训工作，尤其是加强住院医师的在职培训，以提高医疗质量和全院医务人员的整体素质。特制定2012年产科三基三严培训及考核计划。
一、加强对急诊医护人员三基三严强化培训的认识。
我科成立由科主任梁晓红副主任医师担任科室培训、考核小组长，由刘玉嵚主治医师具体负责科室培训考核工作。经常利用科室会议，晨会交班时间对全科人员进行三基三严培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识和自觉性。
二、培训及考核内容：
（1）基础理论：包括与疾病诊断、治疗有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、输液、输血、水电解平衡的基本理论，休克、感染、
发热等病因及发病机理，常见病的诊断、鉴别诊断和处理原则，危重病人营养、热量供应以及护理基础理论。
（2）基本知识：包括为疾病诊断、治疗直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗护理诊疗规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及
临床意义。各种药物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及适应症等。
（3）基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能（如各种穿刺技术、心肺复苏技术。手术的基本操作方法：包括洗手、穿脱手术衣、手术器械的正确使用、打结、基本缝合方法等）和能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划等的思维判断能力（如病历、医嘱、处方的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读
辅助检查报告能力等）。
（4）医疗卫生相关法律法规：《执业医师法》、《输血法》、《传染病防治法》、《侵权责任法》、《病历书写管理规定》、《母婴保健法》等。
（5）技能培训与考核内容：徒手心肺复苏技术；新生儿窒息复苏技术、胎心监护仪使用技术、心电监护仪的使用技术；骨盆测量、产科四步检查法、正常分娩产程观察及处理；电除颤仪器使用技术；
三、培训方式方法：
采用职工自学与科室集中学习、训练两结合的方式方法。要求医护人员利用空闲时间学习医学及急诊急救基础知识及新技术、新理论知识。并定期进行考核
记录在案。科室利用科主任查房晨会交班及每月业务学习时进行新理论知识讲解讲座，并对急救常用技术采用现场操作演练考核，定期举行急救模拟演练。利用手术培训考核无菌术、消毒、铺巾、穿脱手术衣、切皮、结扎、缝合等技术。
安排全科医护人员积极参加医院医疗文书规范书写专题讲座。同时结合本科特点及医院要求，对各种申请单、知情同意书、急危重症患者抢救记录等医疗文书规范书写进行强化学习。由科主任或高年资医师举办讲座一次，并定期由科室质控小组对本季度医疗文书进行检查，进行综合评分并记录在案。
四、具体培训考核计划：
1、科室每月对本专业知识组织考试1次。参加全院三基培训，包括以下内容：人体解剖、生理、生物化学、医学微生物、免疫、病理生理、药理、预防医学与公共卫生，除参加全院考试外，科室还要对住院医师进行定期培训、考试。
2以下产科常见病及急危重症循环学习：正常产程观察及处理、妊娠期高血压疾病、子痫、产后出血、子宫破裂、羊水栓塞、胎膜早破、前置胎盘、胎盘早剥、妊娠合并心脏病、妊娠期糖尿病、妊娠合并急性阑尾炎、妊娠时限异常、正常产褥、异常产褥、异常分娩。
3、重点加强产科相关技能培训：骨盆测量、产科四步检查法、会阴侧切及缝合技术、手术基本操作、心肺复苏术、新生儿窒息复苏技术、胎心监护仪使用技术等。
4、利用晨会对十五种核心制度学习、提问，人人过关，每月抽考。
三基三严培训计划（三）
为进一步提高医务人员医疗技术水平、不断提升基础医疗质量，规范医疗操作程序，加大临床、医技、护理人员“三基”（基础知识、基本理论、基本技能）理论和操作考核力度，把“三严”（严格要求、严密组织、严谨态度）落实到各项工作中，特制定**年三级医院“三基三严”培训计划及考核实施方案，具体如下：
一、指导思想
“三基三严”培训要求全员参与，人人达标。要把“三严”的作风贯彻到各项医疗业务活动和管理工作中。按照“三基”训练与专科训练相结合，一般训练与重点培养相结合，当前需要与长远发展相结合的原则，通过业务学习、操作训练、派出进修、专科培养、自学函授等途径，对各级专业技术人员进行多种形式、全方位的培训，从而提高专业技术人员整体素质，确保我院医疗质量的持续发展。
二、组织领导
严格执行《三级医院“三基三严”培训与考核管理办法》（宝医发【**】54号）的有关规定，医院“三基三严”培训考核领导小组负责制定全院“三基三严”培训计划，组织落实考核工作，科技教育处、护理部负责安排“三基”知识培训讲座，确定参加考试的各级人员等。
各学科“三基三严”考核小组具体负责本科室人员的培训考核工作，要利用科室会议、晨会交班时间对全科人员进行“三基三严”培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识，积极开展“三基”训练。
三、培训考核目标
全院“三基”培训覆盖率应达到100％，考核合格率≥90％。
四、培训及考核内容
1、基础理论：包括与疾病诊断、治疗及护理有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、医院感染、基础护理、输血、水电解质平衡、医学检验、医学影像、临床药学、临床营养、核医学、超声诊断学等部分的基础理论。
2、基本知识：包括为疾病诊断、治疗、护理直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗诊疗规范、临床常用护理技术规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义。
3、基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能和急救技术。
基本操作技能：如各种注射法、各种穿刺技术，穿脱隔离衣、鼻饲及胃肠减压；手术的基本操作方法：包括洗手、穿脱手术衣、手术器械的正确使用、打结、基本缝合方法等。
急救技术：心肺复苏技术、气管插管、心电监护仪的使用技术、电除颤仪器的使用技术、呼吸机的使用与维护技术。
临床思维能力：能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划与护理计划等的思维判断能力（如病历、医嘱、处方、护理文件的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等）。
4、医疗卫生相关法律法规：《中华人民共和国执业医师法》、《中华人民共和国献血法》、《中华人民共和国传染病防治法》、《护士条例》、《医疗事故处理条例》及《病历书写基本规范》等医疗文件书写的有关管理规定等。
以上内容均为考试和考核内容。培训教材主要参考《天津市卫生技术人员三基培训教材临床分册》、《天津市卫生技术人员三基培训教材医技分册》、《天津市卫生技术人员三基培训教材护理分册》等。
五、培训方式与安排
采用医务人员自学与科室讲座、医院集中培训相结合的方式进行，要求医务人员利用业余时间学习基础医学理论、专业和急救知识及技术。科技教育处定期组织全体医务人员进行统一培训及考核，并做好记录。
1、学习训练阶段（1月1日至10月31日）
安排10个月的时间采取自主学习、岗位训练、专题讲座、示范教学的方法，有计划、分步骤地抓好医务人员的学习训练，提高医务人员的业务知识水平和工作技能。
（1）开展自学自练：医务人员按照共同科目和专业科目要求进行自主学习和训练，进一步强化基础知识、基本理论和基本技能。
（2）集中培训演练：以院、科为单位，采取专题讲座、集体讨论、集中训练等方式，抓好重点内容和重点科目的学习训练。各学科在科主任、护士长的主持下，每周业务学习一次、充分利用晨间交班时间提问；科技教育处每月至少组织一次集中培训、观摩技能操作录像，并组织院内高年资主治医师及专家授课，护理部每月负责组织全院护理人员理论与技能培训。
采取闭卷考试与现场操作相结合的形式，深化训练效果。
六、考核的人员范围及要求
1、培训考核对象：全体卫技人员
2、每名医务人员必须掌握心肺复苏急救技术及本专业常规诊疗操作技术，科技教育处、护理部将统一组织培训、考核；
3、科技教育处每季度组织一次规范化培训医师理论知识考核，每年组织两次技能考核；理论考试内容为“三基”理论知识；基本技能考核为：医疗文件书写、体格检查、各种穿刺、给药技术等；护理部每年组织两次护理“三基”理论知识考试与技能考核；
4、各科专业技术人员掌握专科基本技能操作，由科主任、护士长每月组织一次考核，科技教育处、护理部每季度组织抽查，各临床、医技科室应建立“三基”培训考核登记本，详细记录每次培训、考核的内容，并保存考核的原始资料。
七、奖惩措施
关键词：职能转型；职工培训；角色转换；培训课程
作者简介：王进春（1966-），女，河北保定人，保定电力职业技术学院动力工程系，高级讲师。（河北保定071051）
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1007-0079（2014）02-0212-03
2012年6月28日，冀北电力有限公司成立技能培训中心，与保定电力职业技术学院（以下简称“我院”）合署办公，自此，我院迎来了职业学校教育向企业职工培训教育的职能转型。企业职工培训对专业课教师的理论修养、动手能力和实践经验均是重大挑战，对于长期从事职业学历教育的专业课教师来说，在课堂教学中如何尽快转换角色，成为一名优秀的企业培训教师是摆在人们面前亟待解决的一项重要课题。下面就专业课教师由学历教育向职工培训转型中面临的问题及应对措施谈一些个人的认识。
一、深刻认识教师转型的重要意义
1.教师转型是学院职能转变的需要
我院前身创建于1957年，至今已有50多年的办学历史。长期以来，我院主要进行的是高中毕业生职业技术学历教育，我院现有教师学历高、职称高，有深厚的学科理论知识和丰富的学历教学经验，但大多实践能力薄弱、职工培训经验匮乏。冀北电网技能培训中心与我院合署办公后，培训中心急需一支能够胜任企业职工培训教学的、具有创新精神的、高素质的企业职工培训教师队伍，这是学院职能转变的需要。
2.教师转型是中心发展的需要
教师是培训事业的第一资源，从一定意义上说，教师的专业素质就是培训的质量，培训的差距归根结底是教师的差距；教师队伍整体素质是培训中心综合实力之所系。教师队伍的素质和业务水平直接关系到培训中心的核心竞争力，关系到中心的前途和发展。
3.教师转型是中心实施人才战略的需要
实施人才战略是中心可持续发展的必要条件，实施人才战略首先要重视开发教师资源和人力资源。
教师转型是开发教师资源、提高教师队伍整体素质、成就教师个体发展的手段。教师转型是我院职能转型中教师队伍建设中重要的一环。
二、深入了解职工培训教学的特点
企业培训教学是为了提高就业能力、岗位工作能力和岗位转换能力而对劳动者实施的有计划、有系统的培养和训练活动。不同于学历教育，有其明显的特点。
1.职工培训与职业学校教育的不同点
（1）教育对象不同。高等职业学校教育是在完成高中教育基础上实行的学历性的职业教育，教育的对象是应届参加高考录取的高中毕业生，学生的知识、年龄层次较为统一。企业职工培训的对象多为企业在职职工，有一定的实际工作经验，学员的年龄、知识与技能水平都参差不齐。
（2）教学周期不同。职业学校教育周期较长，一般为三年，而企业员工培训周期较短。
（3）教学目的不同。学历教育是围绕某一主要学科或专业实施所必要的基础知识、专业知识和技能的教育形式，其重点在于知识的学习和基本技能的培养。企业职工培训是针对具体岗位和特定对象而进行的短期教学培训，重点在于实用知识和技能的提高，要求学员在较短的时间内能在岗位任职能力方面有明显的提升。
2.企业职工培训教学的特点
（1）教学的实践性。企业职工培训教学活动一定要做到理论与实践相结合，突出动手操作能力的训练，理论知识教学为技能教学服务，在教学方法上必须突出实践环节，增加专业操作比重，在教学活动中让受训人员有更多参与实践活动的机会。
（2）教学培养目标的确定性。企业培训教学目标体现在实用、实际和实效三个方面，按企业需求培训人才。
（3）教学形式灵活多样。职工培训教学形式不受某种固定模式的限制，根据职业标准的要求，可采取多种形式的教学手段和教学方法。
（4）教学和生产相结合。教学要紧紧围绕生产实际进行，培养人才与提高岗位任职能力相适应，提高员工岗位生产技能和专业知识。
三、教师转型面临的问题分析
1.教师本身的权威性降低，自信不足且心理优势弱化
职业学校教育教师教学的对象是学生，他们思想简单纯洁，易于沟通管理，在知识、心智等方面教师有明显的优势，其信心贯穿课堂内外，教师在学生中具有很高的权威性，教师是学生学习效仿的榜样。
职工培训教育教师教学对象是企业员工，更多的是生产一线员工，他们文化水平参差不齐，思想独立，有一定工作经验和社会阅历，年龄偏大，有的甚至比教师年长。面对事业有成、有一定能力和社会阅历的培训学员，教师没有明显的优越感，可能在某些方面还不如学员，导致自信心不足，课堂管理相对较难。
2.知识体系偏理论层面，缺乏实践能力和现场经验
教师理论知识丰富，但实践能力、现场经验明显不足。面对来自基层具有一定工作经验的职工，他们大多只能进行理论层面的分析和讲授，无法或者不能深入指导职工的技能操作，培训效果在短期内还不能达标。
3.原有的教学方法不完全适应职工培训教学
企业职工的学习不同于学生，企业职工是在已有的知识和经验的基础上的再学习、再教育。企业职工的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择很大程度上都是以自己的岗位、经验、已有的知识作为继续学习的基础和依托。传统的学历教学方式已不能适应企业职工培训的需要，应改变原有理论灌输式的教学方式，倡导自主式、开放式、研讨式教学，体现个性化、多样化的特点。
四、教师转型的应对措施
教师应从心理认识、素质能力、课程教学、考核制度等层面加速角色的转换。
1.重新确立合理的师生角色定位，保持良好的心态
在企业职工培训中，培训学员由于工作经验和社会阅历等原因，与一般意义上的学历教育学生有很大的区别，师生的角色定位出现了一些新的特征，应重新确立合理的师生角色定位。
学历教育中，教师与学生之间更多的是传道与被传道、教育与被教育、指导与被指导的关系。企业培训中，培训教师与企业员工则是平等的、信任的、合作的关系。
在职工培训教学中，教师必须摆脱自己权威的角色身份，抛弃教师的支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、非指挥等倾向。培训师要有一种包容平和、积极向上的心态，要善于与学员沟通。
2.提高自身的实践技能，提升个人综合素质
要做一名合格、优秀的企业培训师，首先，除了必须要掌握训练与指导的内容、方法和技术外，更重要的是能够紧跟企业发展的步伐，不断学习新知识和新技术，做到多读书、多实践、多请教，尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法，不断提高自身实践技能。
“学高方能为师，身高才能为范。”企业培训师必须树立终身学习的理念，学会学习，具有终身学习的本领，不仅要具备理论知识、实践技能，更要全面提高综合素质。
3.分析学员特征，讲究教学方法，合理编排教学内容
（1）做好学员情况分析，掌握学员学习能力。职工培训的复杂性在于学员层次不同，学员的年龄、学历、素质参差不齐，差异很大。这些差异直接导致专业知识和学习能力的极大不同。
教师在上课前一定要注重“背学员”这一环节，要掌握培训学员的基本情况，包括学员姓名、性别、年龄、文化程度、职业（岗位）、曾经参加过哪些培训等。此外，教师还可以了解学员其他情况，如家庭情况、生活背景、过去和现在的工作情况、对此次培训的态度等。从众多的学员信息中，分析学员现有文化与培训内容之间的关系，判断学员对新知识的学习能力和学习态度等，这些对教学方法的科学设计、教学内容的合理编排、对教学内容重点与难点的破解具有重要的意义。
例如，上学期笔者在接受了学院举办的宣化热电培训班的工程热力学课程教学任务后，首先对学员的个人信息作了较为详细的了解。该班共有30名学员，其中女学员3人；年龄相差很大，最大的51岁，最小的23岁；学员都有专科以上文凭，但是学的专业差别很大，除了10人学的是热动专业外，其余的有外语、法律、建筑等；学员现场经验也差别很大，有工作了30年的，也有几个月的。这些信息在教学实施中教学方法、教学内容的选择等方面都要给予充分的考虑。
（2）讲究教学方法与教学手段，提高培训课堂教学的有效性。在职工培训中，根据职工培训的特点，在选择课堂教学方法时，除了适当保留讲授式的培训方法外，应根据学员自身特点，灵活采用多种教学方法，力求将启发、互动、研讨、案例分析、实战演练、角色扮演、模拟与游戏等融入培训课堂，引导学员主动思维，激发学员积极参与，寓教于乐，寓教于情境；在教学手段上，以信息技术为依托，开发制作多媒体教学课件，开展多媒体教学，创新教学手段，最大限度激发学员的学习兴趣和热情。
案例教学法是在职工培训中比较常用的且已证明比较成功的方法之一。是对工作情景和实际工作活动的描述，是从行业事件、工作经历中挑选出来的大量生动、丰富和有价值的事例，让学员运用有关的知识和理论去进行分析和探讨，通过一个个具体案例的讨论和思考从中取得经验教训的一种教学模式。案例教学允许学生想象性地站在有关决策人或问题解决者的位置或角度来决策或解决问题，符合理论与实际相结合的精神，注重培养学生的实际技能，适应了培训教育的教学要求。
情景模拟法是通过对事件或事物发展与发展环境、过程的模拟或虚拟再现，让学员身临其境，在所设情境中发现问题、解决问题、理解教学内容，进而在短期内提高能力。角色扮演法是情景模拟中应用得比较广泛的一种方法。
讨论教学法是通过培训师与学员之间或学员与学员之间的讨论解决疑难问题。讨论法可以使学员主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学员学习兴趣；鼓励学员积极思考，有利于能力的开发；学员在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。
角色扮演法是设定一个最接近现有状况的培训环境，指定学员扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高学员主动面对现实和解决问题的能力。角色扮演法有助于训练学员的基本能力，提高学员的观察能力和解决问题的能力。
“头脑风暴法”也称为“研讨会法”。特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维，它能最大限度地发挥每个学员的创造能力，提供解决问题更多更佳的方案。
运用形象、直观的多媒体技术可以创设出生动有趣的教学情境，有助于激发学员的学习兴趣；多媒体教学可以迅速地把课程资源显现在学生面前，既可以大量节省教师讲课、板书的时间，又可以使教师传授更多的知识，在一定程度上增加了课堂的容量，并能取得较好的教学效果；信息技术多媒体教学可以变复杂为简单，变困难为容易，变抽象为形象，更易突出重点和难点；多媒体技术能帮助学生建立形象思维，提高解决问题的能力。
（3）精心准备培训教材，合理编排教学内容。职工培训中的教材必须是事先精心准备的材料，但又必须切合培训学员的实际需要，教材的内容要特别突出职业活动和岗位工作的技能目标要求，而且必须有足够的能反映该领域内最新信息的材料。
培训教学内容要经过合理的编排，要注意以下几点：
整体性：培训内容从整体上应是统一完整的，各个部分内容要有机结合，而不是拼凑在一起的。
关联性：各个模块及培训内容要相互紧密联系，而不是相互冲突。
顺序性：课程内容在编排上要符合成人学习循序渐进的特点，要充分考虑培训班学员的实际情况。各个模块和培训内容出现的次序要合理得当。
4.采用多元化的考核方式，确保培训质量
考试是评价培训效果、检验教师教学的一种必要手段和方式。实用的考试内容、科学的考试方式对职工专业知识水平的提高、实际操作能力的增强有很大的激励作用。职工培训考试应注重内容、题型、方式三个方面。
职工培训考试内容应突出针对性、实用性，讲究实际效果，除了基础知识、基本理论和基本概念题外，应加大“应用题”、“能力题”、“实际操作题”的数量，避免学历教育考试中过多地重视记忆题，不同程度地忽略实际操作题，在客观上给学员带来了“死记硬背”的压力。
职工培训考试题型应从成人学习的特点出发，立足于实际需要，转换思维，改变题型，根据问题的简单和复杂，让死记硬背的东西“活”起来，让学员有思考、发挥的余地。
职工培训考试方式除了采用传统的考试形式外，还可采用观测、口试、现场操作、第三者评价、自评、小论文、提交案例分析、书面答卷等方法的综合运用。这些方法的应用与单纯用理论试卷的考核方法相比，更能反映出学员的综合素质，体现能力为本的思想。
在宣化热电培训班“工程热力学”课程的考核中，笔者打破了传统的工程热力学笔试闭卷的考试方式，而是根据学员的具体情况采用了撰写论文的形式。给出两个论文题目：热力学第一定律、第二定律对火力发电厂的实际指导意义；工程热力学的理论对节能环保的实际应用价值。学员选择一个题目撰写2000字左右的论文。实践证明，这种方式激发了学员学习本门课程的热情，收到了很好的培训效果。
以上对我院职能转型中专业课教师角色转换中存在的问题进行了分析，并提出了相应的应对措施。要成为一名优秀的企业培训教师，一个最核心的因素就是要有一个积极进取的态度，热爱本职岗位的心境，深入实践，不断学习，在进行企业培训这样一个双赢的过程中不断提高自己，也为企业培养更多的实用性人才。
参考文献：
[1]劳动和社会保障部.企业培训师培训教材[M].北京：新华出版社，2011.
[2]郭庆亭，赵晓燕.关于教师转型发展的几个前沿问题[J].胜利油田职工大学学报，2005，（2）.
关键词：企业员工培训思路方法
随着经济的飞速发展以及知识更新速度的加快，员工的培训和综合素质的提升，在企业生产经营活动中的地位和作用与日俱增，成为影响企业发展的一项重要因素。在现代化生产条件下，科学技术迅速发展，企业装备不断更新，技术工艺水平不断提高，对员工素质的要求也不断提高。与此同时，各行各业的职业技术成分所占的比重逐渐增加。单凭体力从事的工作越来越少，生产工人的劳动技能不再是以体力为主，而是以智力为基础。为了适应这种形势的要求，促进企业经济发展，就需要对员工进行培训，在提高员工思想素质的基础上，运用各种教育手段，帮助员工掌握必要的文化技术知识和技能。从而培养一批精通科学技术的员工队伍，造就一支思想好、作风硬、技术精的员工队伍。为了达到这个目的，有必要对培训员工的思路和方法进行探讨。
一、企业员工培训的必要性
现代企业所面临的竞争越来越强烈，企业要想在越来越激烈的竞争中获取更多的生存机会和发展空间，必须提高员工的整体素质。而想要提高员工的整体素质，就需要不断地为他们提供各种培训与再培训的机会。对员工进行培训是企业发展的迫切需要，企业必须对员工进行有目的、有计划的培养和训练，提高他们胜任工作的能力。
1.积极开展员工培训，提高企业核心竞争力
从现代企业的生产管理形势来看，现代企业必须加强对员工的培训。一方面，科学技术的快速发展要求企业必须不断加大投入，对新技术进行研究，开发新设备，最终形成新产品，否则，就会被竞争对手所超越。另一方面，企业的员工只有能够熟练应用新技术、新设备，才能够通过出色的职业才能降低企业生产成本，从而提高企业的核心竞争力。但是这些都是单纯依靠员工以往所学的知识所不能够满足的。只有不断对员工进行培训，才能够保证员工们的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐，处于科学技术的前沿。
2.提升员工综合素质，为企业发展服务
从激发员工积极性的角度来看，企业应该加强对员工的培训。根据马洛斯的需求层次理论，每一个员工都有着自己的独特需求，当他们能够满足自身的基本需求后，就会继续追求自我实现的需要。他们希望通过努力，在企业发展过程中达到预期目标，从而实现自身的价值。因此，一个好的企业要能够有效地调动每一个员工的积极性，让他们积极为企业的发展献计献策，创造出更多的价值。通过培训员工，还能够让企业有更多的收获。培训最好的结果是实现企业和员工的双赢。很多企业的管理者对培训能够给企业带来的“提高生产效率”“吸引员工加入”“提高员工忠诚度”“提升企业形象”等诸多方面的效益都持肯定态度。很多企业的管理者都认为，对员工进行职业培训，不仅仅能够有效提高生产率和提升企业形象，对于提高员工的忠诚度也有着重要的作用。因此，企业的员工培训工作不仅是企业发展的需求，而且将会是企业留住人才、激励员工的重要途径之一。
二、创新企业培训管理思路
员工培训是企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度、提升他们的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的过程。重视员工培训，能够提高企业绩效，引导企业形成共同价值观，增强企业凝聚力，构建和谐企业，使企业在激烈的市场竞争中，实现可持续发展。
1.创新培训机制
一是建立和完善实施培训管理体系的配套制度，加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程和教学质量的监督及评价体系。从企业发展出发，在企业内部巩固和完善多种灵活的培训机制，基于企业发展及员工个人发展的需要，增强培训内容的针对性、实用性和适度超前性，提升员工参与培训的积极性；二是进一步完善员工的培训考核管理制度，逐步形成制度化、正规化、科学化的管理体系，以提高培训管理的有效性。
2.创新培训方式
通过各种激励措施来引导员工接受培训，使员工内心形成不进则退的危机感，树立起职业前景的风向标。在培训方式上采取情景互动式、案例研讨式来激发被培训者的创造性，重视“练”的过程，从而激发员工参与学习的动力。同时通过不同层次、不同内容、不同时段的灵活多样的培训形式，使培训更加贴近企业的生产实际需要，让企业培训更为活泼、更为全面。
3.创新培训内容
根据企业近期、中期、长期发展规划目标，编制企业培训内容。内容应从单一性转向一专多能的培训，将培训的重点从适应性转向拓展知识、提高能力、增长才干及创新能力的培训上来，从而进一步推动培训计划的有效开展和组织目标的实现。
4.创新培训评估体系
对于企业而言，员工是否将培训中所学的知识运用到实际工作中发挥作用非常重要。因此对于培训的评估，应该更多地放在行为和结果层面。这就要求培训组织者与部门领导良好沟通，同时从制度上明确部门领导培养下属的义务，强化他们对下属培训效果的责任，要保证培训考核的公开化、透明化，向员工传递培训中的不足，从而提高培训质量。另外，还要将员工的培训效果与企业的激励、晋升与考核、反馈机制结合起来，激励员工学以致用。
三、企业员工培训方法的探讨
培训作为教育的一种形式，既具有很强的针对性，同时又具有很强的艺术性。在培训过程中，培训方法的采用在很大程度上关系到培训的效果。特别是对普通员工培训，方法更为重要。这是因为同一企业的员工在能力上存在着较大的差异，这些差异往往是由员工不同的知识结构、文化程度、性格特征、品质修养以及直接环境所导致的。因此，他们在接受培训教育的过程中表现各异。
如有的员工对理论知识掌握较快，而对技能操作掌握的相对较慢；而有的员工则恰恰相反；还有的员工各方面能力都优于其他员工。如此种种，就要求主管培训人员要因材施教，因人而异。首先，要放弃使所有员工经过培训都达到同等优异水平的幻想，当员工没有达到理想目标时不至于失望。其次，要区分员工的不同特点，如能力和心理差异。根据不同的表达能力、操作能力、记忆力、心理素质等采用灵活多样的培训方法，以进一步强化培训效果。具体方法如下：
1.掌握学习效果的阶段性变化规律
企业员工在接受培训期间，学习的效果有着明显的阶段性变化，可分为以下几阶段：
第一阶段是迅速学习阶段。即员工在接受培训的最初阶段，当积极性被调动起来后，会对培训内容产生浓厚的兴趣。对新知识的好奇心会驱使员工主动思考，创造性地采用各种方法来掌握知识和技术，因此学习效果很好，学习进展速度快。但是，这短暂的时间过去后，则是一个缓慢的过程。
第二阶段是缓慢学习阶段。当员工初步掌握了该项培训内容之后，其学习兴趣和积极性锐减，学习进展十分缓慢，相对达到一个稳定的时期。在这一阶段，员工的培训效果始终在提高，但速度较第一阶段相差甚大。当然，不同心理素质的员工在这一阶段的表现是有差别的，意志坚定者会持之以恒，总以创新的方法和较强的能力迎难而上，其学习效果优于其他员工；个别意志薄弱者会对培训产生厌恶情绪，甚至放弃培训机会。
第三阶段是心理界限学习阶段。经过较长时间的缓慢过程，员工对该项内容的学习会处于饱和状态，相对达到了心理界限或心理阶段。如果继续培训，效果将不理想。
尽管培训内容不同，这些阶段所占时间和变化有别，但是都具有比较明显的阶段性。只有充分认识这些变化，才能较好地从事培训工作。在培训过程中，有意识地区分阶段、调整内容、改变方法，将是克服员工心理学习障碍的有效方法。
2．采用分散性培训的学习方式
心理学研究证实，人的兴趣和注意力的集中有一定的时间界限。超过这一界限，学习效果会明显下降，在员工培训过程中，特别是针对在职培训，培训的时间及节奏安排是必须要注意的问题。将某项培训内容分几个阶段，短时间学习，其效果远远优于集中一上午、下午或一天甚至几天的学习。
3.激励——以考核促培训
考核是对一段时期内培训效果的总结和评估。在员工培训中，经常考核员工的学习效果，是激励员工学习和提高学习兴趣的方法和措施。因为考核会给员工造成一定的心理压力，员工会把考核结果同晋升、奖励、自尊等方面影响不自觉地加以联系，用外在环境压力下迫使其努力学习。事实上，任何一项学习的效果都会受到考核的影响，妥善安排考核的内容、时间、次数以及结果的处理会有助于员工对所学知识的理解、掌握和吸收。培训效果的考核还有利于检查员工的工作情况，便于发现不足，以便在培训中强化薄弱环节，终止错误，更加熟练地采用正确的工作方法。
4.兴趣——学习动机的培育
员工对培训内容的兴趣和学习能力在很大程度上取决于其对所学知识的渴求程度。促使员工渴求学习的原因很多，受人尊重、自我实现、竞赛中获胜、获得奖励、成就感、躲避指责、获得安全感等都与其工作有着密切的关系。每一位主管培训的人员都应该掌握这些学习动因，弄清每位员工的学习动机和对待工作的内心态度，从而促其树立正确的学习目的，对培训产生兴趣。
5.调动各种感觉器官共同工作
1.1培训资源管理不当、难以高效利用
公司培训资源缺乏规范管理，难以有效地查询和获取，得不到动态、高效的利用，不能很好促进公司培训工作的改善。
1.2内部沟通不畅，隐性知识难以显性化
公司的隐性知识如员工个人工作经验、创意或心得等，由于缺乏知识分享激励机制，无法被记录保存，容易流失。
1.3平台建设不完善，知识共享困难
公司教育培训体系中缺少知识管理模块，教育培训系统中也缺少支持资源共享的功能，公司内部知识共享意识淡薄。近年来，公司教育培训工作得到飞速发展，但相关资源建设未同步发展，资源建设落后于培训工作，阻碍教育培训的进一步发展。基于上述不足，对于如何加强公司教育培训体系建设并实现转型，以满足公司战略目标实现的要求，最有效的途径就是将知识管理思想纳入教育培训工作中，通过加强培训资源开发与管理、拓展员工沟通渠道、完善相关平台建设等工作，助力公司教育培训体系转型。
2.知识管理建体系
公司从2013年开始探索适合自身实际的知识管理体系建设。围绕教育培训体系转型需求，搭建以知识层建设为基础、以流程层建设为核心、以支持环境层建设为支撑”的知识管理体系架构，提升培训资源建设水平，支持公司建立四位一体”的标准培训模式，助力公司成为学习型组织，提高核心竞争能力。
2.1知识库建设
以岗位胜任能力为依据，利用各序列各专业的岗位培训规范，根据分层分类的原则，形成相匹配的知识树。充分利用已有的教育培训成果资料，以知识树为引导，根据完全穷尽、相互独立原则，形成包括课程库、试题库、师资库、培训基地信息及公司文化、制度等的知识库。各类知识库通过知识标签建立联系，形成员工和组织知识共享和应用的基础。
2.2知识运营机制建设
知识有效运营指通过知识获取、知识固化、知识共享、知识应用及知识动态管理的闭环运作，达到知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统內，促使知识不断累积的目的。知识获取，外部知识内部化。指将企业外部环境中的知识转换到企业内部，并能够为企业所用的过程。知识获取包括采集、认证、储存和更新四个阶段，对应设立知识采集机制、知识认证机制、知识存储机制和知识更新机制，以完成获取知识的任务。知识固化，巩固知识防遗忘。通过个性化课程学习、课后及时复习和试题考核等手段，鼓励员工在工作中有意识地运用所学到的知识，做到服务实践、学以致用。知识共享，管理效益最大化。为有效实现知识共享，公司构建并加强多种知识共享途径，畅通多方沟通的渠道。知识应用，实践提高生产力。知识只有在组织中得到应用时才能增加价值。公司通过搭建教育培训知识管理平台，将知识应用的效率发挥到最大化。
2.3流程及信息功能设计
知识管理的顺利实施离不开企业组织、制度、文化等环境因素的良好支持。公司在知识管理体系建设过程中，重点进行制度、流程、信息系统等建设工作。知识管理流程。以业务驱动力为出发点，以利益相关者价值为最终导向设计管理流程，包括知识抽取流程、知识利用流程、知识评审流程及知识管理考核激励等流程。公司根据员工的知识贡献制定不同级别的奖励，鼓励员工积极参与公司知识管理。信息系统建设。知识管理系统是集课件库、试题库、案例库、师资库、基地库、文档库等为一体的教育培训知识管理平台，以网络培训实体化运作为手段，构建实现公司知识协作、知识收集、知识传承等功能的学习型组织。知识管理系统还紧密联系公司的生产业务、培训和评价等工作，帮助提高培训管理效率、公司知识协作共享，提高员工岗位胜任能力，提升公司核心竞争力。
2.4知识动态管理运行
知识动态管理包括线上及线下知识管理。线上知识动态管理主要包括建立岗位知识学习包、学习效果验证、建立学习档案、培训需求再分析等内容。建立个人学习档案，为下一阶段的培训需求分析提供参考。线下知识动态管理主要包括制定培训计划、培训实施及考核、培训服务实践、课程开发和创新等内容。公司按照培训计划对员工进行培训及考核，并反馈工作过程中的新问题、新需求反馈，公司根据反馈信息进行培训课程开发和创新，进一步丰富知识树和知识库的内容。
3.知识管理显成效
3.1建立公司知识库
知识管理体系建设工作的开展，为公司搭建了层次分明、覆盖率高的知识树框架，并以此为基础，梳理公司几大序列包含课程库、师资库、试题库、案例库等内容的知识库，并定期邀请公司相关专业的专家对知识库内容的正确、合理性进行评审，组织人员对知识库进行更新维护。将公司知识体系内容导入信息系统，设置知识标签链接，实现知识查询和学习等功能。
3.2营造知识创造氛围
通过制定知识更新、创新、认证、共享等流程以及相关考核激励制度，鼓励员工对知识库中的知识进行维护、修改，让员工角色由知识使用者转变为知识管理者，从被动到主动，激发员工知识创造的积极性。同时，通过定期的班组内部分享会，实行轮讲机制，锻炼每位员工的讲授技能，促进了知识共享，实现隐性知识显性化，积累公司知识资产，预防人才流失的潜在风险。
3.3优化公司培训运行
通过信息系统中的岗位学习包推送、学习与测试关联、员工学习档案建立及培训需求再分析等功能，实现了员工学习、测评、档案记录、需求分析的全自动化管理，极大提升教育培训工作的效率和质量，有效推动公司教育培训的优化。同时，知识资本的积累和良好学习行为的培养、巩固，是建立学习型企业的重要基础。
4.结语
【关键词】微课行业培训开发知识特点
【中图分类号】G77【文献标识码】A【文章编号】2095-3089（2016）32-0221-01
随着烟草行业培训的发展，特别是行业员工经过“十二五”的大规模轮训，专题培训，传统的培训形式已经缺乏对学员的吸引力。近几年4G网络的普及，行业员工通过移动终端获取知识不断提升，微课是一种新型的培训资源类型，适合烟草行业培训需求，能及时把烟草行业的政策、技术、管理方法、专业知识精准送达培训学员。微课通过行业培训师的精心设计，以易于接受的形式，使行业员工在观看微课中得到培训，从而提高业务水平和能力，达到培训的目的。
微课，作为一种新型的培训资源类型，正逐渐成为当前培训信息化资源建设的重点和培训教学改革研究的热点，受到广大培训师和学员的高度关注。但目前微课对于烟草行业培训领域，仍是一种静态的微型视频课程，没有通过有效的平台和培训方式突破时空限制，和行业培训机构开展的培训有机结合，实现学员灵活自主学习。如何将微课融入行业移动培训教学，促进培训价值的最大化，这是烟草行业培训工作者更应深入思考探索的问题。
一、行业微课培训的现状
2014年国家烟草专卖局办公室下发《关于进一步加强行业网络培训工作的通知》，为贯彻落实通知精神，行业省局（公司）迅速推进网络教育培训建设，部分省局建立了烟草网络学院。2016年2月中国烟草网络学院移动学习平台正式启动。为了加快行业网络培训平台课程资源开发建设，近两年中国烟草学会教育培训专业委员会主办的“网络课件竞赛”，行业内单位及其所属培训机构专兼职教师，以及教育培训工作者积极参加，网络学院拥有了一部分微课资源。
当前微课培训缺乏的仍然是资源，特别是高质量的微课培训资源。微课资源仍不能满足烟草行业干部职工个性化网络学习的需求。
二、提高培训师制作开发微课的水平
微课资源的质量是由制作者的水平决定的，首先要解决的问题是提高培训师微课的制作开发水平。加强对培训师的培训，以河南省烟草职工培训中心为代表的烟草行业培训机构，近几年每年均组织多期专业培训师和企业内训师微课制作培训班、微课设计提升班。通过培训、交流、微课评比，使行业培训师掌握了微课制的方法和技巧。
三、依据先进的培训理念，设计制作微课
微课设计制作的核心理念是“在较短的时间内运用最恰当的教学方法和策略讲清讲透一个知识点，让学员在最短的时间内按自己的学习要求掌握和理解一个有价值的知识点”，但落实到每一节具体的微课课堂设计方面，培训师还需要首先明确自己的教学设计理念。教学设计理念也直接影响教学目标的确立，没有培训师先进的教学设计理念支撑的微课，只是一节传统课程压缩了的“浓缩课”，只增加了精美的音像画面而已。好的微课应是学员所需要的优质学习资源，它是出自一线优秀培训师经过精心策划与制作的创新工作成果。
四、依据知识特点开发微课
根据专业及学科的不同特点开发微课。形式要为内容服务，如以行业制度、规范为内容培训微课和行业一线技能类培训微课，应采用不同的表达方式，如制度类可采用案例分析，对技能类则应从操作规范及步骤、方法等为重点。
烟草农业、卷烟工业、烟草专卖、卷烟营销、烟草物流各专业都有自身的特点，开发不同专业的微课要以本专业的培训师为主，相同专业不同的培训师，对教学内容的理解会不同，采取的培训手段与微课教学素材也是多种多样，有的培训师知识、阅历丰富，信手沾来就把培训知识点讲得清楚透彻;有的培训师善长动手实践，身体历行中就把技能传授给了学员;有的培训师微机技术高超，设计的3D模型、教学软件让学员信服。烟草行业的微课制作应是基于这样一种思路，依据知识特点开发微课，不同的专业灵活采用不同的微课表现形式，相同的知识点有不同的微课内容，让学员选择自己能理解的微课内容去学习。通过微课在行业培训中的应用，达到激发学员学习兴趣，掌握知识、拓展知识视野，提高技能的目的。
五、把握微课的开发重点
许多行业培训师把更多重心放在微课制作技术上，过分强调视频声音和画面的精美，编辑时间和精力投入过多，甚至把培训的全程对话都打上字幕，而对微课的内容选题、教学设计、教学策略、教学活动的实施等核心环节却重视不足，导致微课的培训效果和学习效果不佳。行业微课程的设计关键是要从培训目标制定、学员分析、内容需求分析、教学媒体选择等方面进行设计，这样才能产生符合“让培训师在较短的时间内运用最恰当教学方法和策略讲清讲透一个知识点，让学员在最短的时间内按自己的学习完全掌握和理解一个有价值的知识点”的微课设计制作理念，确保微课程能够适满足学员的实用、易用和想用的直接需求。
六、微课开发将改变行业培训模式
微课从最初作为一种新兴教学资源类型，随着行业对微课培训实践与研究的不断深入，已经逐步运用到“混合学习”、“移动学习”等培训改革项目中，将在行业培训中具有十分广阔的应用前景。对行业培训师而言，微课将革新传统的培训与教研方式，突破培训师传统的听评课模式，培训师的电子备课、课堂教学、实操指导、课后反思的资源应用将更具有针对性和实效性，基于“微课”资源库的内训师培训、研修、行业网络教研将大有作为，并成为行业培训师专业成长的重要途径之一。对于学员而言，微课能更好的满足学员对不同学科知识点的个性化学习、按需选择学习，既可查缺补漏又能强化巩固知识，是传统课堂学习的一种重要补充和拓展资源。特别是随着手持移动数码产品和无线网络的普及，基于微课的个性化学习、移动学习、远程学习、在线学习将会越来越普及，微课必将成为行业一种新型的培训模式和学习方式。
微课具有“主题突出、内容聚集、设计精细、针对性强”等突出的特点。如果行业培训师能够不断提升技能、表达能力和制作微课的水平，还有不断给学员灌输网络自主学习的重要性，提高学员的自我素养，营造良好的学习氛围，我相信，开发高质量的微课将为烟草行业教育培训工作和广大干部职工的自主学习提供有力支持，极大地促进行业培训的发展。
参考文献：
问卷调查指导老师用自编的眼科护士对核心能力培训中对降低眼科手术患者医院内感染问题知晓率调查表”对眼科护士于培训前后进行两次问卷调查，调查遵循知情同意、自愿参与原则。问卷在参考国内外文献的基础上由我院自行设计，经相关专家审定内容效度合理，预实验表明信度可靠。调查表主要通过4项条目了解眼科护士对医院内感染知识知晓率、职业暴露知晓率、洗手执行率以及培训前后手术患者感染发生率等内容进行调查。
课堂理论培训医院内质控小组成员及科室质控负责人员对眼科护士进行理论授课，每周1～2次课，每次30～60min。内容包括：①医院内感染管理的工作制度；②医院内感染的监测管理制度；③消毒隔离制度；④消毒药械医院内感染的管理制度；⑤一次性使用无菌医疗用品管理制度；⑥医疗废物管理制度；⑦医务人员职业防护制度；⑧病房管理制度；⑨治疗室的消毒隔离制度；⑩患者的管理制度；11灭菌器械的消毒管理；12医疗废物的处理规范；13手卫生知识培训等。
实训演练实训演练时指导老师对眼科护士采用示范操作，如洗手步骤、病房的空气培养方法、消毒液、手表面细菌培养方法、消毒液的配制方法、职业暴露处理流程等方法一一示教。
培训后成绩考核指导老师每个月进行一次理论考核及操作考核，及时发现问题，有针对性地进行再培训再考核。
判定标准考核分两方面：①护士培训前后闭卷理论考核；②操作考核。成绩各占50%并存入档案，90分以上为优，70～89为良，60～69分为合格，60分以下不及格。
统计学方法采用SPSS13.0统计学软件进行分析，计数资料比较采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
培训前后眼科护士对院内感染指标掌握情况及患者发生院感例数见表1。培训后，医院感染知识知晓率和职业暴露知识知晓率与培训前比较差异有统计学意义（P＜0.05）；而洗手执行率与患者发生院内感染例数在培训后比较差异有高度统计学意义（P＜0.01）。
培训前后眼科护士对预防医院内感染知识考核成绩比较见表2。培训后眼科护士的核心能力培训考核成绩优于培训前，差异有统计学意义（P＜0.05）。
