关键词：医疗资源配置；均等性；泰尔指数
中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：16723198（2013）11002404
“人人享有医疗保健”是世界卫生组织（WHO）早在20世纪70年代就提出并一直重视和推进的长期战略，反映了WHO对人人享有平等医疗资源的高度重视。随着我国改革的深化和医疗改革的深入开展，实现人员的自由流动及异地医疗保障问题的合理解决已成为发展趋势和关注的焦点之一，而这些问题的解决均对人人享有平等的医疗资源提出了客观要求。为此，卫生部印发的《2013年卫生工作要点》中，也提出了将推进基本公共卫生服务逐步均等化。可见，实现基本医疗资源配置的均等性已成为国际、国内共同关注的重要课题。
人人享有平等医疗资源这一目标的良好实现，客观上要求一方面要拥有相对充裕的医疗资源，另一方面要公平、高效率地分配和利用医疗资源。鉴于资源有限的有限性，任何一个国家都不可能使其用于卫生的投入无限增加，因此公平、高效率地分配和利用医疗资源至关重要。相当长时期以来，我国各地经济发展不均衡，尽管已有大量研究证实了政府财政能力的差异会影响卫生资源分布的公平性。然而，人均财政卫生支出相当的地区是否医疗资源配置也相当？各地区在医疗资源总量和配置结构上存在哪些差异，相较于全国其他地区处于怎样的水平？这些能为具有可操作性的政策、措施提供依据的问题亟待研究。本文将运用泰尔指数对这些问题予以分析、研究，以期为国家及各省在今后医疗资源配置总量和结构的调整上提供参考。
1研究方法与数据来源
本文将分别按照政府财政卫生投入力度和人口老龄化程度的不同，将全国31个省市分组，用泰尔指数判断医疗资源在省与省之间分布的相对份额。
1.1研究方法
关于资源分配公平性的衡量方法主要有基尼系数、变异系数、泰尔指数等。泰尔指数（TheilIndex）从信息量与熵的概念出发评价资源分配的不均等性。相较于其他方法其具有可分解性，可对样本进行分组比较，分析组内以及组间资源分配不均等情况，并通过值的正负判断该组资源相对于总体的配置水平的高低。
泰尔指数计算公式为：
T=Tw+Tb
式中的Tw为组内贡献，用以衡量组内差距；Tb为组间贡献，衡量组间差距。由于本文主要研究不同组之间的差距，故使用组间差距衡量指数Tb。假设将31个省划分为G组，Y和N分别为医疗资源总量和人口总数，Yg为第g组的医疗资源量，Ng为第g组的人口数。Tb的求算公式如下：
Tb=∑（Yg/Y）ln（（Yg/Y）/（Ng/N））
当Tb为正值时意味着这部分人口的医疗资源量占比高于人口数占比，当Tb为负值则意味着这部分人口的医疗资源量占比低于人口数占比。同理可将该公式用于判断组内各成员对该组医疗资源量的贡献情况：
Tbg=∑（Ygp/Yg）ln（（Ygp/Yg）/（Ngp/Ng））
其中Ygp为第g组第p个成员的医疗资源量，Ngp为第g组第p个成员的人口数。
1.2指标选择以及数据来源
以医疗机构人员数、医生人数、护士护师人数、床位数作为衡量总体医疗资源的指标；以基层医疗机构数，基层医疗机构医师数，基层医疗机构护士数，基层医疗机构床位数作为衡量基层医疗资源的指标（详见表1）。数据来源于2010年《中国卫生统计年鉴》以及《中国统计年鉴》。
1.3分组
以人均省级政府财政卫生支出、人口老龄化程度作为分组的指标。
按照各省在政府卫生财政支出的投入力度分组体系下，即政府医疗卫生资源投入力度=人均省级政府财政卫生支出=省级政府卫生财政支出/全省人口数，将全国31个省（直辖市）排序，将省级政府医疗卫生资源投入力度相近的划分为一组（详见表2）。
按照人口老龄化程度分组体系下，即人口老龄化程度=65岁以上人口数/全省人口总数，将全国31个省（直辖市）排序，人口老龄化程度相近的划分为一组（详见表3）。
2结果
通过EXCEL软件进行计算，将结果归纳于表4-表11。
2.1不同政府财政投入力度下的地区间医疗资源分配情况
按照各省在政府卫生财政支出的投入力度分组体系下，计算各组在总体医疗资源配置中四项指标的Tb值（详见表4）。
按照各省在政府卫生财政支出的投入力度分组体系下，计算各组在基层医疗资源配置中四项指标的Tb值（详见表5）。
由表4、表5可见，Tb为负值的组，说明该组在该项医疗资源指标的资源配置量占比低于其人口占比，将各组在医疗资源配置量占比低的指标归纳于表6。
进一步对组内各成员的泰尔指数进行计算，将Tbg为负值的省份归纳于表7，即该省在该项医疗卫生资源配置量在该组占比，低于该组人口数在该组占比。
经分析可知，政府财政卫生投入人均值排序为E>D>C>B>A，在总体医疗资源配置方面，人均政府财政卫生支出大的组相比于其他组，其医疗资源配置量占比高于人口占比，即政府卫生投入力度大的组所占各类医疗资源份额也较大；人均政府卫生财政支出小的省份，在总体医疗资源的配置量占比低于人口占比，即配置份额低于其他组。在护士人数指标上，A、B、C、D组均处于负值，说明全国护士资源的份额较大一部分在E组，通过进一步计算E组各省份Tbg发现，E组中除北京、上海外，其他省份的Tbg均为负值，经查证两市在2010年每百人拥有护士人数分别为34、24，远高于全国平均值16。
在基层医疗资源配置方面，人均政府财政卫生支出大的组相比于其他组，其基层医疗资源配置量占比低于其人口占比，即政府卫生投入力度大的组占基层医疗资源的份额较小。说明政府财政卫生投入多的省份，其投入的方向主要在非基层医疗资源上，即非基层医疗资源配置量较高，而基层医疗资源的配置量却相对较低。
资源配置的结构在不同组之间差距也较大。在总体医疗资源结构上，C组在医疗人员上的配置份额处于相对较高水平，但在医师、护士上的配置份额却相对较低；D组在医师和床位上的配置份额处于相对较高水平，但在医疗人员和护士上的配置份额却相对较低。在基层医疗资源结构上，C组在基层医疗机构、基层医疗机构医师和基层医疗机构床位上的配置份额均处于相对较高水平，但是其基层医疗机构护士上的配置份额却相对较低；A组在基层医疗机构医师、基层医疗机构护士和基层医疗机构床位上的配置份额高于其他组，但是在基层医疗机构上的配置份额却相对较低。
2.2不同人口老龄化程度地区间医疗资源分配情况
按照各省在人口老龄化程度分组体系下，计算各组在总体医疗资源配置中四项指标的Tb值（详见表8）。
按照各省在政府卫生财政支出的投入力度分组体系下，计算各组在基层医疗资源配置中四项指标的Tb值（详见表9）。
由表8、表9可见，Tb为负值的组，说明该组在该项医疗资源指标的资源配置量占比低于其人口占比，将各组在医疗资源配置量占比低的指标归纳于表10。
进一步对组内各成员的泰尔指数进行计算，将Tbg为负值的省份归纳于表11，即该省在该项医疗卫生资源配置量在该组占比，低于该组人口数在该组占比。
经分析可知，人口老龄化程度排序为e>d>c>b>a，在总体医疗资源配置方面，人口老龄化最严重的e组在总体水平医疗资源配置量占比高于人口占比，而基层医疗资源配置量低于其人口占比，由此也可说明其非基层医疗资源配置份额较高。在基层医疗资源配置方面，b组在基层医疗资源配置量占比高于人口占比，而总体医疗资源配置量低于其人口占比，由此可说明b组在非基层医疗资源的配置份额上处于较低水平。
资源配置的结构上。在总体医疗资源结构上，a组在医疗人员、护士和床位上的配置份额处于相对较高水平，但在医师上的配置份额却相对较低；d组在护士上的配置份额处于相对较高水平，但在医疗人员、医师和床位上的配置份额却相对较低。在基层医疗资源结构上，a组在基层医疗机构护士上的配置份额均处于相对较高水平，但是其基层医疗机构、基层医疗机构医师和基层医疗机构床位上的配置份额却相对较低；c组在基层医疗机构、基层医疗机构医师和基层医疗机构床位上的配置份额高于其他组，但是在基层医疗机构护士上的配置份额却相对较低；d组在基层医疗机构医师和基层医疗机构护士上的配置份额高于其他组，但是在基层医疗机构和基层医疗机构床位上的配置份额却相对较低。
通过两种分组方式进行分析可以发现，政府投入力度小的地区其占有的医疗资源份额也低，然而，虽然政府投入力度大的地区占有总体医疗资源份额较大，但其在基层医疗资源的人均份额却低于其他地区，对于人口老龄化较严重的地区，在基层医疗资源配置上也存在同样问题。但是，据此还不能得出较少的医疗资源份额势必不合理的结论，还需要对各省基层医疗资源的使用情况进一步分析。
2.3各省基层医疗资源使用情况
对基层医疗资源使用情况主要通过病床使用率以及医师日均负担诊疗人次判断，各省在2010年基层医疗卫生服务情况如图1-图5所示，各省社区卫生服务中心医师日均负担诊疗人次（详见图1）。
图1各省基层医疗机构医师日均
负担诊疗人次——社区卫生服务中心各省社区卫生服务站医师日均负担诊疗人次（详见图2）。
图2各省基层医疗机构医师日均
负担诊疗人次——社区卫生服务站各省乡镇卫生院医师日均负担诊疗人次（详见图3）。
图3各省基层医疗机构医师日均负担诊疗人次
——乡镇卫生院各省社区卫生服务中心（站）病床使用率（详见图4）。
图4各省基层医疗机构病床使用率
——社区卫生服务中心（站）各省乡镇卫生院病床使用率（详见图5）。
图5各省基层医疗机构病床使用率
——乡镇卫生院结合表7、表11中各个资源配置评价指标配置份额较低的省份进行分析：在基层医疗机构医师占有量较低的地区中，上海、浙江、天津、广东、江苏的基层医疗机构医师日均负担诊疗人次处于较高水平（图1，图2，图3），一方面说明该项医疗资源的使用效率高于其他地区，另一方面也面临着该项资源量无法满足需求的风险。事实上，对于医师日均担负诊疗人次的合理范围并无定论。但从均等性角度来看，上海、广东地区医师日均担负诊疗人次达30左右，远高于其他地区，在基层医疗资源配置量的投入上存在一定空间，且应注意，上海属于人口老龄化程度较高的城市，其对基层医疗资源的潜在需求也较大；云南、海南、辽宁、吉林、新疆、宁夏的社区卫生服务服务中心医师日均负担诊疗人次处于一般或偏低水平，因此直接增加基层医疗机构医师的配备可能会造成资源闲置带来浪费，应先从提高基层医疗机构的使用效率入手，加强对现有资源利用。
在基层医疗机构床位数占有量较低的地区中，北京、天津、吉林、陕西、宁夏的社区医疗卫生服务中心（站）的病床使用率很低（图4，图5），在20%-35%之间，低于全国其他地区水平，上海为86.9%，处于全国首位。总体来看，老年人口比例较大的省份，其基层医疗机构病床使用率相对较高，除上海外各省（直辖市）的基层医疗机构病床使用效率均处于一般或偏低的状态。由此可以推断，无论各省（上海除外）床位数相对多或少，都未得到充分利用。
3政策建议
3.1医疗卫生资源配置较低地区加强财政卫生投入
政府在财政卫生投入上的差异会带来医疗资源配置总量上的差异。由于政府财政能力的差异导致各地区提供基本公共卫生服务的能力不同，对于医疗资源配置份额较少的地区，地方财政应适当增大卫生投入，其中政府财政能力相对较弱的地区，可通过中央财政进行补助，国家应在宏观上调控各地区医疗资源分配，从而减轻由于经济发展不均衡带来的公共医疗服务的非均等化，实现医疗卫生资源在各地区之间的均衡配置；对于医疗资源配置份额较多的地区，应进一步注重区域内资源配置的合理性和公平性。
3.2合理调整医疗资源配置结构，提高资源使用效率
在医疗卫生资源的投入上，不仅需要量的保证，还应有正确的方向。应针对需求和使用情况对医疗卫生资源结构进行合理调整。
一方面，应注重提高基层医疗资源的使用效率和结构合理。从本文结果可以看出，即便是医疗资源配置量较低的地区，也存在资源闲置的情况，仅有少数地区在基层医疗资源上出现了低配置量、较高使用效率的情况。根据卫生部统计信息中心的统计数据显示，截至2012年9月底，二级以上医疗机构仍处于超负荷状态，三级医疗机构床位使用率为106.2%，2011年同期为104.6%，而社区卫生院及乡镇卫生院床位使用率则分别为57.7%和63.6%。分析其原因，一是对基层医疗服务需求少。由于用药习惯、就医习惯、自我诊疗、人口流动等因素导致对基层医疗服务需求较少；二是医疗水平难以得到群众认可。基层医疗机构由于硬件设施不足，人员专业水平有限，整体服务意识不足等原因，无法实现对其作为缓解大医院诊疗压力的有效途径的预期。患者就医最重视的是诊疗质量，其关键在于医师水平，虽然政策上期望引导“小病进社区”，但对于患者来说，无论“大病”、“小病”都期望得到最充分、最有效的治疗，对基层医疗机构医疗水平的不信任，使得基层医疗机构产生资源闲置。基层医疗机构因其功能定位决定了其设备设施与二、三级医院存在差距，单纯引导高端专业人才、“值得信任的”医师流向基层并不利于其才能的充分发挥。
另一方面，从各省在总体医疗资源、非基层医疗资源和基层医疗资源配置量的比例上来看，相互差异较大，对于总体医疗资源配置量相对低而基层医疗资源配置量相对高的省份，尤其在基层医疗资源使用效率不高的情况下，可能存在非基层医疗资源配置上相较于其他省份难以满足需求。
因此，按照各级医疗机构的不同功能定位建立相应的服务理念，找准发展方向，在区域内合理调用已有资源，实现医疗资源再分配，对实现整体的医疗服务均等化具有重大意义。
3.3关注人口结构的变化带来的医疗需求结构改变，充分调动基层医疗资源的使用
国务院办公厅印发的《社会养老服务体系建设规划（2011-2015年）》指出，中国人口老龄化加速发展，老年人口基数大、增长快并日益呈现高龄化、空巢化趋势，目前，我国城乡失能和半失能老年人约3300万，占老年人口总数的19%。卫生部在2012年“健康老龄化研讨会”上提出，“十二五”期间，将进一步实施积极的健康老龄化战略，支持基层医疗机构为老年人提供卫生服务并监测65岁及以上老人的健康状况。因此适当调整基层医疗机构的服务结构，发展针对老年人的护理服务、保健服务等，既可以有效改善基层医疗资源的使用效率，也将提高老年人健康水平，缓解人口老龄化带来的医疗资源需求增加，减轻医疗资源投入的压力。
参考文献
[1]黄文佳.我国卫生资源地区分布公平性研究[D].上海：复旦大学，2011.
[2]葛洪磊，刘南.资源分配中的公平测度指标及其选择标准[J].统计与决策，2012，（9）：357.
关键词：人力资源；培养目标；培养模式
现阶段我国医疗水平在近些年正在进行逐渐提高，医疗水平的提高离不开医生工作素质的提高以及相关医疗技术的提高，但是在我国过去的发展阶段，医院中的人力资源存在较为短缺的问题。由于过去的教育水平较为落后，接受相关医学教育的人很少，这就引发了我国医院人力资源短缺的问题。医院对于人力资源的需求量较大，人力资源较少的现象使得医院的医疗水平提高受到了一定的限制。随着经济水平的提高以及人均生活水平的提升，我国对医院医疗水平的要求也在正在逐渐的提高。医疗水平的提高需要从两方面入手，科学技术的发展是医疗水平提高的重要前提，除此之外，人力资源的培养也是提高现阶段我国医疗水平的主要措施。所以为了使我国医疗水平在现阶段有较显著的提升，我国对医院人力资源培养加强了重视力度。
一、人力资源的现状
我国医院现阶段人力资源的状况有所好转，与早期医院让人力资源状况相比已经有了较为显著的提高。医院的人力资源主要来自于相关的医学院校，在现阶段我国对医学院校的重视力度相对较高，在进行医学院校相关教育的改革过程中，将以往存在的问题进行了合理的解决，并且根据现阶段医疗发展的现状，对医学教育做出了重要的调整。对医学教育的改革是提高医学院校中学生自身水平和素质的重要内容，教育水平的发展将使我国医院人力资源更为丰富，医学院校为医院提供的人力资源整体素质将有较大的提高。目前我国医院的人力资源主要现状就是资源较为丰富，但是人力资源的整体水平还有待进一步的加强。所以为了使我国医疗水平进行更好地发展，我国医院人力资源的培养目标以及培养模式进行改善，找到最适合我国医院人力资源的培养方法，这将对我国的未来发展起到推动性作用。
二、研究人力资源培养目标与培养模式的必要性
人力资源是医院在现阶段较为缺少的优势，所以想要在最短的时间内对医院进行必要的改革与发展就必须提高医院的人力资源水平。提高人力资源水平的主要措施就是对人力资源培养目标以及培养模式进行完善与改进。对我国医院的现有人力资源状况进行必要的的研究，找出存在的主要问题，根据这些问题的特点与现阶段我国发展的现状来提出有效的解决措施。人力资源的水平对医院的医疗水平提高有着重要的影响作用，人力资源较为丰富可以提供给更多的人才选择机会，使医院医生的整体工作素质以及工作水平得到显著的提高，这对于我国医院在未来的发展中起到较为有效的推动作用，是我国医院发展的必要基础。研究人力资源培养目标与培养模式在现阶段十分必要，医生这个职业是对于生命健康进行保证的重要职业，所以想要提高我国整体的健康水平，就需要提高医院人力资源的而整体水平，医生的工作素质要达到相应的标准，这才能对我国的医疗发展起到重要的推动性作用。
三、人力资源的培养目标
医院进行人力资源的的培养过程中，确定合理的目标是最为重要的内容，只有确定明确的目标才能使得人力资源培养更为顺利，对我国医院的未来发展有着重要的影响意义。目前影响医院人力资源培养过程中的最主要目标就是医学教育，医学教育对于提高医院人力资源水平的提高十分重要，只有将医学教育进行很好的完善与提升，才能进一步的使我国医院人力资源更为充分。在对医学教育进行提高的过程中，学历教育的培养目标是提高医学院学生的重要前提，学历教育是在全面素质教育基础上的专业教育，只有在学历教育中取得出色的成绩才能确保学生具有较好的医学知识储备量。医院人力资源的选取主要是从本科教育中进行，本科教育的医学院所教授的知识内容对于提高学生的整体能力以及水平都有着重要的影响。应立足本专科教育，发展硕士教育，开创博士教育是现阶段我国医学教育中的重要发展目标，只有将这项内容进行实现，才能培养出高素质的医生，这对我国医院人力资源的提高与完善起到重要的作用。在对医院人力资源进行培养的过程中需要对不同工作的人员进行各自目标的确定，根据不同的工作医院工作者需要进行不同的培养方式。
四、人力资源的培养模式
1.明确培养指导思想
在医院人力资源培养的过程中，首要的内容就是进行指导思想的确定，指导思想是对医院人力资源培养的重要指导性内容，只有指导思想是明确有效的才能保证人力资源整体水平的提高。医院人力资源培养指导思想的确定首先要考虑医院的发展现状以及国家医疗水平的发展的程度，只有将现阶段医疗水平发展的状况进行很好的了解才能使得人力资源培养指导思想符合现阶段发展的趋势，明确培养指导思想后就能使人力资源的培养过程更为快速有效，是我国医疗水平在最短的时间内进行显著的提高。
2.建立培养体制结构
医院在进行人力资源培养过程中，建立培养体制结构也是较为重要的关键内容，培养体制结构是对医院内部的未来发展进行保证的重要内容，只有合理的体制结构才能使人才资源培养的效果达到预期的目标，使得我国医院的未来发展前景更为广阔，进而提高我国的医疗水平，对我国国民生命健康的保证具有重要的影响意义。建立培养体制结构就要在以往的体制结构中增加新的医疗发展内容，针对我国医疗的现阶段发展内容来促进新体质机构的建立。
五、结语
我国医院医疗水平在近些年中有着较为显著的提高，但是在提高的过程中医院人力资源的培养还是存在一些有待进一步解决的问题，人力资源存在的问题使得我国医疗的发展受到了一定的限制。相信在对现阶段我国医院人力资源问题的研究后，医院人力资源培养方面会得到较好的改善，这将使我国医院医疗水平得到进一步的发展，对我国国民的生命健康有着重要的意义。
参考文献：
云计算作为分布式计算、网格计算等技术的继承与发展，已经成为当前工业化与信息化“两化”融合发展的主要技术实现路线。本文首先简要介绍了云计算技术的概念与特点，其次阐述了云计算技术对医疗卫生信息化的影响分析，最后给出了云计算技术在医疗卫生信息化建设中的应用策略，为“十三五”国内医疗卫生行业的信息化建设提供参考。
【关键词】云计算技术医疗卫生信息化应用研究
1前言
中国新一轮医疗体制改革以来，医疗卫生信息化作为医疗行业经营成本降低，工作效率提升的有效抓手，已经在国内医疗卫生行业中普遍开展。根据《医疗卫生第十二个五年计划规划》的要求，“十二五”期间国内医疗卫生行业围绕建设国家、省级、地市级等三级信息平台，建设电子健康档案和电子病历两个数据库，构建一个医疗卫生专用网络，健全医疗卫生信息标准体系为目标，加快推进国内医疗卫生信息化进程。经过“十二五”的五年建设，80%以上医院部署应用了医疗信息系统（HIS），健康档案、电子病历等120余项信息标准得到修订与增补，我国医疗卫生信息化建设取得了显著进步。但是，也存在顶层设计缺乏统筹，建设格局条块分割，重复建设现象严重等问题，医疗卫生信息资源整合优化趋势更加明显，智慧医疗、移动医疗、家庭医疗等发展理念开始深入人心。因此，开展云计算技术在医疗卫生行业的应用，用好用实虚拟化技术，是立足现有建设成果，提升医疗卫生的体系保障能力的有力抓手。
2云计算技术概述
云计算技术是一种网络信息资源虚拟化技术的集中体现。自2006年美国亚马逊推出世界首个云计算系统――亚马逊云服务（AmazonWebServices，简称AWS），云计算开始在全球范围的快速的推广应用，据Gartner公司统计，2015年全球云服务市场规模达到2450亿美元，已经成为全球信息化建设的主要经费组成部分。同样，国内互联网企业也对云计算技术基础架构的灵活性、可扩展性的作用高度关注，经过近几年发展，腾讯、百度、阿里巴巴等企业已经完成云计算架构的发展，并在市场运营领域进行了广泛的应用。云计算技术作为一个发展的理念，其理论研究者与技术实现者从不同视角对云计算技术概念进行多样化描述，现阶段较为权威的概念描述是美国NIST给出的定义：云计算是一种按使用量付费的服务模式，已以形成网络、存储、应用、服务等资源池为目标，实现对网络资源的虚拟化的整合优化，增强可靠性、通用性和可扩展性，实现网络信息资源的利用率最大化。通过云计算定义可以看出，云计算技术以形成基于网络环境的计算资源池为核心目标，强化对网络资源的灵活调配、削峰填谷，主要具备以下特点：
（1）强调对网络资源的统一管理；
（2）强调对网络资源的均衡负载；
（3）强调对网络资源的动态调控；
（4）强调对网络资源的智能重组；
（5）强调对网络资源的成本压缩。
3云计算技术对医疗卫生信息化建设的影响分析
简单而言，“智慧医疗”是云计算技术域与医疗卫生业务域相结合的产物，包含医疗资源整合、医疗远程协同、医疗信息安全等方面，它以构建以患者为中心的医疗全生命周期服务体系为核心目标，坚持整合医疗信息资源，增强业务互联互通，加强机构远程联动，逐渐实现业务应用、基础平台、硬件设备等层级的信息共享。当前，云计算技术包含Iaas（基础设施即服务）、Paas（平台及服务）、Saas（软件即服务）等三个维度，对医疗卫生信息化建设中的影响主要表现为：
3.1在Iaas应用层次上
云计算技术要求医疗卫生领域的服务器计算资源与光纤通道存储设备资源进行虚拟化，实现物理上分布的计算、存储硬件资源的集中管理与统一调配。强化以虚拟机（VM）的形式，对各医院、医疗点、卫生主管部门提供硬件环节支撑。初步估算，云计算技术在医疗卫生行业的推广应用，可以使国内医疗行业减少50%以上硬件设备采购投资及60%以上的设备运维成本，应用经济效益显著。
3.2在Paas应用层次上
云计算技术要求以医疗行业公共云与医院私有云相结合的方式，构建形成全国医疗卫生公共服务平台，实现医疗管理、医疗业务信息的融合共享，实现面向公共与医疗卫生行业服务，包含公共卫生、医疗保障、药物配备、医疗协作等功能。
3.3在Saas应用层次上
云计算技术要求基于安全保密的前提，实现跨单位、跨部门、跨系统、跨领域中医疗数据的服务共享，形成患者为中心的医疗服务信息的生命周期管理模式，实施对患者的电子病历的增量管理，满足患者危急转院、异地就医的医疗信息动态支援保障。
4云计算技术对医疗卫生信息化建设的应用策略
云计算技术在医疗卫生行业的应用，涵盖要素多，集成难度高的庞大信息工程，国内相关专家已经开始着手考虑智慧医疗在《医疗卫生第十三个五年计划规划》的应用方式，因此抓好云计算技术域与医疗卫生业务域的融会，落实好国务院工业化与信息化“两化”融合发展的指导意见，是医疗卫生信息化建设“大处着眼，小处入手”的必由之路，经研究，云计算技术对医疗卫生信息化建设的应用策略包含以下几个方面：
4.1以全国医疗公共云平台建设为着力点
持续推动面向社会公共服务与医疗卫生行业服务的信息化进程，提升公共卫生、医疗保障、药物配备、医疗协作等服务保障能力。针对目前医疗资源分布不均衡，大型医院看病难等问题，开展自助服务机、医院门户网站、微信公众号等多种方式的医疗卫生服务，推动“初诊在社区，看病在医院，康复回社会”的新型医疗保障模式，提供医疗服务效率，加快患者、药品、医疗设备的流转速度，减少优势医疗资源的闲置浪费。
4.2以面向个人的智能医疗可穿戴设备为切入点
持续推动医疗服务由医院集中式向家庭分散式的延伸保障。依托智能手表（手环）与智能内衣等技术，实现对家庭危重病人与遗传病史的人员的生命体征实时监控，给出重大疾病威胁报警。同时，借助远程视频看诊可视化技术，实现对异地、分布的病人的病状判断，以及所服药物品种、剂量的在线指导。
4.3以医疗卫生信息标准体系的修改完善为立足点
持续加强医疗信息标准对医疗卫生信息化全民参与、自我发展的促进作用。按照“统一系统架构、统一数据编码、统一服务接口”等方式，修改完善医疗标准体系中基础类、数据类、标准类与管理类等标准，推动云计算技术在医疗卫生行业的应用深度与广度，提供系统拓展性与适应性，降低系统建设风险。
5结束语
云计算技术作为当前主流的网络信息虚拟化技术，在国内外电子政务、企业指导、航空物流、金融证券等领域得到了广泛的应用，现阶段，国内专家学者不断推出“智慧医疗”的研究专著，可以看出，今后一段时间，智慧医疗将是医疗信息化发展的重要方向，应持之以恒的加强关注研究，结合自身工作实际开展云计算技术的应用实践。
参考文献
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关键词:医院;人力资源管理;问题;对策
现阶段，我国医疗行业的发展水平获得了很大程度上的提升，医院在数量上也不断增加，对人才的需求量加大，给医院的人力资源管理带来了很大的麻烦。因此，新形势下医院要想实现良好的发展，需要不断提升医生的医疗技术，提高护士的临床护理水平，此外，还需要加强对医院人力资源的管理，转变传统的管理模式，结合医院自身发展特点，采取合理的方式，对人力资源进行有效的管理，逐步提升我国医院人力资源管理的总体水平，推动医疗行业的快速发展。
一、医院人力资源管理存在的问题
(一)医护人员整体素质不高
在医疗事业发展的现阶段，医护人员的整体素质低下，给医疗事业的发展产生了严重的阻碍。部分医生未受过较高的专业教育，学历上普遍较低，对医学知识的了解停留在表面，然而，医院对医生的专业水平有着较高的要求，高学历、专业性较强的医生较少。此外，护士也是医院人力资源的重要组成部分，护士在专业水平上较低，学历上满足不了医院的整体发展要求。由于医护人员整体素质不高，给医院的人力资源管理提出了更高的要求，无法进行日常统一管理的开展。
(二)落后的管理观念，缺乏完善的管理制度
医院在长期的发展过程中，在人力资源管理方面仍秉承着传统的管理模式，落后的管理观念，严重阻碍了医疗事业的快速发展，同时损害了患者的切身利益，对患者的生命健康造成了严重的威胁。医院在长期的人力资源管理过程中，缺乏完善的管理制度，造成医护人员在日常工作中发展受到了限制，很难进行专业技能方面的突破，阻碍了我国医疗行业的整体性发展。此外，医院对人力资源的管理方式较为传统，医护人员缺乏工作积极性，不利于医院的长期发展，一直存在着人力管理方面的问题，对医院的整体发展造成了负面影响。
二、提升医院人力资源管理的效率的有效对策
(一)制定科学合理的管理计划
医院人力资源在管理的过程中存在着诸多的问题，需要在发展的过程中予以解决，要想做好医院人力资源的各项工作，需要制定科学合理的管理计划。在制定管理计划的过程中，需要结合医院发展的具体情况，从实际出发，满足于医护人员的发展要求，共同推进医院人力资源管理水平的提升，从而保证人力资源管理的整体效率。与此同时，随着市场经济的不断发展，医院作为市场经济发展过程中的重要组成部分，需要形成自身的文化特色，有利于医院的整体性发展。此外，在发展的过程中，医院需要不断提升医护人员的工作积极性，注重对医护人员基本道德建设，从根本上提高医护人员的综合素质，形成正确的世界观、人生观、价值观，从而对患者进行人性化治疗，提高患者的临床治疗效果。因此，良好的医院人力资源管理模式，能够有效提升医院发展的整体水平，推动我国医疗行业的快速发展。
(二)建立完善的人力资源管理模式
人力资源管理在各行各业的发展过程中，都有着重要的地位，尤其在医院的发展过程中，人力资源的有效管理，能够很大程度上提升医疗水平。因此，在医院的发展过程中，需要建立完善的人力资源管理模式，提高医院对人力资源管理的重视，保证对医疗的整体水平，逐步实现医院的长远发展。与此同时，在新形势下，医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够有效提升我国医疗行业的发展水平，从而为患者提供更有效的治疗，提高患者的治疗效果。此外，医院需要加强对人力资源管理模式的创新，结合时展的具体特征，选择合适的发展模式，采取有效的方法带动医护人员的工作积极性，为医院的整体性建设提供有效保障。
(三)发挥人力资源管理的作用
新形势下，医院在数量上不断增加，要想提升医院的整体发展效果，医院需要加强对医护人员的管理，为整个医院的发展提供保障。因此，医院在运行的过程中，需要加强对医护人员的管理，做好对医护人员科学管理，提高工作人员的日常积极性，实现医院的健康发展。此外，提升医院人力资源管理水平，对提升医院的综合实力有着良好的帮助，能够获得患者的信任，树立良好的医院形象。医院在发展的过程中加强对人力资源的管理，能够促进医护人员整体素质的提升，从而更好地为患者进行治疗，在实现自身发展的同时，也能够推动医院的长远发展。在医院长期的发展过程中，需要有一套完整的人力资源管理制度，不断对医护人员的日常工作以及人员的内部调整进行管理，促进医院发展水平的进一步提升。
三、结束语
总而言之，人力资源的有效管理对医院的整体发展有着直接的影响，能够为患者的治疗提供保障。随着我国医疗行业的深化改革，传统的管理模式已经与现阶段的医院发展状况相分离，严重阻碍了医院的快速发展。因此，在新形势下，医院要想不断提升发展水平，取得医疗技术上的进步，需要加强对人力资源的管理，结合医院的发展状况，采取合理的方式对人力资源进行科学的管理，激发医护人员的工作积极性，在日常的工作中进行医疗方面的创新，提升医院的整体水平，共同推进我国医疗行业的发展。
作者:王东秦箐华程庆林单位:新疆阿克苏地区第二人民医院
参考文献:
[1]鄢光辉,刘勇萍.浅议新形势下公立医院人力资源管理体制的改革创新[J].中外医疗,2012,03:144-145
危机管理概念最早于上世纪六十年代由美国学者提出，起先主要应用于国际政治外交领域，后逐步被其他行业领域所引用。所谓危机管理，指的是面对危机事件，首先应对其加以了解和正确分析，通过采用相应应对措施将危机局面控制住，从而降低危机所产生的负面影响，其包括危机预防和危机处理两方面。就医院而言，医院危机管理中一个突出的组成部分就是医院人力资源危机管理，其产生和发展是当前医疗市场开放和医疗体制深化改革的必然结果。现代医院人力资源危机管理不但是医院人才组织结构老化、人才储备不足的重要表现，而且是医院人力资源管理理念和模式陈旧的具体体现。通常情况下，现代医院人力资源危机管理不善，极易激发医院固有危机的爆发，长远来看不利于医院持续健康的发展。医院现有规章制度不完善造成诸如医院各部门组织结构紊乱、医疗工作人员工作积极性和主动性降低、医疗人员医德与忠诚度危机、医疗人员人身安全无法得到有效保障等问题。
二、医院人力资源危机产生因素及预判方法
医院人力资源危机的产生既包含医疗人员个人因素，又与医院和社会其他相关因素密不可分，具体表现为：就个人因素而言，一方面部分医疗人员将医院作为自身职业规划的一个跳板，当遇到薪酬待遇和发展空间更大的医疗机构时，其通常选择离职；另一方面是部分医疗人员不堪医院工作所带来的压力，而选择压力较小的其他医疗工作；就医院方面来说，医院管理体制不合理、医疗人员激励机制不完善、薪酬奖惩机制不健全以及医院文化氛围不足等因素是导致医疗人员离职的重要原因，这造成了大量优秀医疗人才流失，导致医院人力资源管理危机严重；就外界因素而言，随着医疗市场的日益开放，社会各种形式的医疗机构对医院的生存和发展带来了严重冲击，相应的对医院医疗人才流失带来巨大冲击。部分外部医疗机构为吸收优秀医疗人才，提供了较为优越的薪酬待遇和发展平台，这无疑对医院人才具有较大的吸引力，成为诱发了医院人力资源管理危机的一个重要因素。针对医院人力资源管理危机发生因素，医院人力资源管理部门应对危机提前做出预判，可通过内部因素和外部因素两方面进行分析。在内部因素方面，主要从医院的整体发展规划、工作管理效率、人才结构组成等方面分析，提出一套科学合理的符合医院未来发展规划的人力资源管理方法体系。在外部因素方面，应充分的考虑外部社会经济的快速发展和变化，诸如社会经济形势、健康消费观念、医疗保险制度等，医院人力资源管理模式应紧跟社会发展形势，从根本上保障医疗人员的根本利益。当前，医院人力资源管理危机预测方法通常采用现状规划法、德尔菲法、计算机模拟法以及经验预测法。
三、应对医院人力资源管理危机的对策
针对医院人力资源管理危机产生因素，可采取以下几方面对策应对医院人力资源管理危机，具体有如下几点。第一，不断强化医院人力资源管理危机预警意识，医院人力资源管理部门加强日常医疗人员生活工作沟通，做到“提前发现，及早预防”。同时，面对人力资源管理危机时，一方面做好相关应急预案，另一方面总结原因，以得出最好的相关解决对策。第二，不断的完善和优化医院人力资源管理各项规章制度，尤其是薪酬奖惩机制等。加强医院员工文化氛围建设，通过举行一系列的讲座培训、文娱活动等丰富医疗人员工作生活，促进医疗人员工作积极性和主动性。第三，把握好医院人才引进关，在医院医疗人才引进过程中尤其重视对人才人品、医德和忠诚度等的考察，同时还需注意人才创新能力和奉献精神等品质的考察，做到从根本上降低医院人力资源管理危机。此外，应对医院人力资源管理危机，还需加强医疗人员日常业务素质能力培训，提升医疗人员业务能力等方面下功夫。总而言之，医院应尽量为医疗人员提供较多的切实可行的服务与便利，为其发展创造更大的平台。
四、结语
地方患者身份性质决定了医疗信息资源共享的可能性。在军队各级医院就诊的地方患者（除国家、地方政府要员外），基本上都不是从事国家机密工作的人员，其医疗健康信息资源通过网络或数据库实行与地方医院共享，不会也不可能给国家和民族安全带来危害或灾难。
2共享的必要性
2.1人性化医疗所系军地医院地方患者医疗信息资源共享系人性化医疗行为要求所系，为地方患者在军地医院间就医、检查、治疗提供了方便，带来了实惠。军地医院医疗信息“一卡通”式的资源共享就诊模式，彼此认可对方的疾病检查结果为患者带来了便利，如：共享CT、磁共振、超声等检查结果。把患者的利益放在第一位，减少转诊患者在疾病检查、检测中财力、精力、时间的重复浪费，真正体现出为人民的人性化医疗服务。
2.2挽救生命时间所系由于各家医院因设备设施和人才技术等客观因素和专科重点方向的不同，因此重症患者在各医院间的转出转入治疗，是十分常见和必要的。患者检查检验过程与其病情相关，病情越复杂检查就越繁琐，时间也越长，花费也就越多，所以，为了给这些转诊治疗的重症患者争取更多的时间挽救其生命，军地医院间实现医疗信息资源共享，避免患者在较短时间内做重复的检查。
3共享的重要性
3.1地方患者身份性质决定了医疗信息资源共享的可能性。在军队各级医院就诊的地方患者（除国家、地方政府要员外），基本上都不是从事国家机密工作的人员，其医疗健康信息资源通过网络或数据库实行与地方医院共享，不会也当地卫生相关部门的区域人群健康调查分析结果，当地政府就可以据此制定并实施相关的科学、宏观卫生医疗政策，避免了以往因在军队医院就诊的地方患者医疗信息不能及时得到统计而造成卫生政策制定时调研的不全面性。
4共享的方法
4.1政府统筹为了便于对当地群众的医疗信息进行统一管理，统筹安排，实现区域共享，政府卫生行政部门可以在军队医院投入部分资金，建立传输地方患者医疗信息网络平台，便于及时掌握当地来军队医院就医的群众健康状况信息。同时，指令性要求当地各家医院主动与军队医院医疗病案信息部门建立网络联系，及时了解曾在军队医院就诊的地方患者病史情况，减少对就诊或转诊患者重复项目的检查环节，节约医疗资源，进一步提高患者就诊率。
4.2院间联网在政府不参与患者医疗信息管理的前提下，军地医院为了相互掌握地方群众就诊的医疗信息，给地方患者在军地医院间就诊时带来方便、实惠，通过院间网络平台实现信息共享，提高患者就医检查确诊效率。
5共享的途径
5.1局域网有资金条件的军地医院，在当地政府的支持下，建立地方患者医疗信息共享局域网。局域网能保证患者医疗信息及时、快捷地在军地医院间传输共享，并能实现对同一病例的病情诊断时网络商榷，进一步提高患者就诊率和诊断的准确率。
