论文关键词：义务教育绩效工资实施途径
论文摘要：义务教育绩效工资实施以来取得初步成果，但由于执行时日不长，执行层面问题较多。本文根据21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》指出的问题，提出满足全体教师的知情权与参与权，建立有效的奖金激励机制，建立多元评价机制，以及关注教师专业发展的解决方案，以期促进绩效改革的发展。
经国务院同意，自2009年1月1日起，在义务教育学校实施绩效工资分配政策。经过一年多的实行，这一政策的落实情况到底怎么样？2010年3月2日的《教育蓝皮书：中国教育发展报告》（以下简称《蓝皮书》）公布了由21世纪教育研究院副院长柴纯青和江苏省历史特级教师王雄联合主笔的《义务教育教师绩效工资政策实施效果的调查研究》。此次调查总体反映了2009年12月前该政策的实施情况，结果表明教师绩效工资政策已经取得了初步的成果，总体上教师的工资增幅明显，但是由于执行时日不长，执行层面问题较多。针对这些问题，笔者总结出以下解决措施。
一、满足全体老师的知情权与参与权
《蓝皮书》的调查结果显示，只有22.49%的被调查者表示，在制订教师绩效考核方案时，“有教师代表参加”；19.07%的被调查者表示“没有教师代表参加”；还有55.01%的被调查者“不知道”教师有参与制订方案的权利。与此同时，同意由教职工代表大会制订实施规则的占85.81%。“可见，教师参与学校民主管理的意愿很强烈，只是缺乏相应的保障机制”。造成这一状况的原因很多，笔者分析主要有以下两点：第一，学校领导重视绩效考核，忽视绩效管理。其实，在学校实施绩效工资分配是一个绩效管理的过程。而在有些学校领导看来，绩效考核就等同于绩效管理。但其实绩效管理包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进五个部分［1］，绩效考核仅仅是其中的一部分。只重视绩效考核，而忽视绩效管理的其它部分，可想而知，这样的绩效奖励方案必然不能得到全体教师的支持。第二，教师的主体意识不强。大多数教师认为，制定绩效工资分配政策主要是领导的责任，教职工只要服从方案就好。这样就导致教师绩效考核的简单化、机械化，从而造成教师与学校的关系紧张与矛盾。
根据以上问题，可以采取如下措施。
1.学校领导充分尊重教职工意见
教育部在《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）中明文规定：“学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。”在实施绩效工资分配方案时，学校的相关部分要充分向教师说明绩效工资的好处，同时也要坦诚向老师说明其缺点以及实施的过程中可能会遇到的问题。先提出一个“可行性报告”请老师们研讨，可行性报告要主题明确、条理清楚、文字准确，能用表单的就不用文字，让教师容易看、容易算，能自己估算到努力的目标和存在的差距。广泛听取教职工不管在正式会议还是在非正式会议上提出的建议，根据他们的意见对绩效考核的内容作出调整，让它在教师看来更加公平。
2.学校教师积极参与每个过程
学校领导必须认识到全体教职工的支持是绩效工资实施成功的必不可少的条件。要想得到全体教职工的支持，必须使教职工参与到方案实施的每个过程。从绩效计划，到绩效考核，再到绩效改进，都要让学校全体教职工参与进来，这样才能保证绩效考核方案的顺利实施。
二、建立有效的奖金激励机制
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，奖励性部分占30%。基础性部分的具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。《蓝皮书》提供的数据表明，在绩效工资改革实施前，有超过一半的教师认为教师的工作积极性会提高；但实施后，这一比例下降到19.31%。在对奖励性绩效工资调查过程中，存在“依然以职称学历教龄为主，难以体现实际工作差异”、“吃大锅饭的情况不少，对突出的教师奖励不够”、“部分行政人员可以不劳而获”等问题，这就违背了绩效工资方案实施的初衷，即吸引更优秀的人才到教师岗位来，把不适合教师岗位的人员转移到其它合适岗位。为推进绩效工资制度顺利实施，以及鼓励教师努力从教，锐意进取，促进教育事业持续发展，绩效工资奖金机制必须包含以下四个特征。
1.可实现性，是指只有当教师感觉可以拿到那些奖金时，这时候奖金激励机制才会对教师起到作用，即要使教师相信经过自己的努力可以获得相应奖金。《蓝皮书》提供的数据表明，53.54%的教师认为学校内部工资差距“主要体现在职称上”，有18.90%的教师认为差距“体现在领导与教师之间”；认为差距体现在“工作量大小之间”的只占受调查教师总数的13.69%。这说明，决定学校内部绩效工资差距的核心因素不是工作量，而是职称等因素。但在职称考核上也是“论资排辈”，譬如有些学校教师考核要分等级，各个等级的工资、奖励不一样，所以一个学校中的教师都想往高一级去。但是分等级是有比例的，比例就决定着人数。举例说明，100个教师中只有3个人可以评到八级，50个人评到九级，剩下的都是十级。那么，在九级中，很多教师职称都是相同的，有的教师上去了，有的教师下去了，这就引发了教师之争。为了解决这个职称问题，很多地方采取控制职称的评选，要求一个学校中只有当高一级的教师退休了，才可以由低一级去评，这样也会引发不公平现象，毕竟低职称的教师比较多，也会打压低职称老师的积极性。
2.透明性，是指老师必须了解绩效奖金实施方案的每个环节，明确知道考核目标、考核方法等，不能有“被强迫执行的感觉”。
3.实质性，是指老师努力获得额外的奖金要可观。要想让老师认真对待绩效工资实施方案，那么对突出老师的绩效奖金必须与教师的工作强度和责任相配，这样的奖金才会起到激励性的作用。譬如有些小学班主任每个月有300元的补贴，中学班主任每个月有400元补贴。但他们的工作价值比这些补贴要大很多，承受的责任更大。不仅要确保学生在校的安全，而且要时刻与家长做好家校工作。学生在校的安全是每个班主任最头痛的。小学生其实比中学生更需要教师的保护。很多踩踏事件的主要受害都是小学生，因为他们是弱者。中学班主任主要考虑学生的心理问题，家校工作比较辛苦。小学和中学的补贴有区分，那也是不公平的，大家工作的侧重面不一样，但工作的责任都是一样的。所以绩效工资要根据教师的工作强度和责任合理分配。
4.合作性，是指建立一个促进合作的绩效工资机制。目前有些学校实施绩效奖金机制在促进教师努力从教的同时，也担心会引发同校同级老师间互相打压和恶性竞争。为消除不利竞争的可能性，绩效工资实施时必须有一部分资金是用来嘉奖以小组或一个学校为单位的集体，这样有利于加强教师间的合作。老师也可以自发组织专业学习小组，每组大概四、五个人，由于每个小组都有一个共同目标，小组内一个老师的进步就能同时提高其他老师的绩效，这样既能最大化学生的学业成就，又能最大化教师的奖金。
三、建立多元评价机制
虽然《意见》明确指出“绩效考核不得与升学率挂钩”，但目前大多数中小学在每学期末实施综合绩效考核的方案中都将期末考试中的及格率、优秀率算在考核内容中，而且在现实操作中这部分占很大比例。蓝皮书在请被调查者就“实施绩效工资后，教师是否更重视考试分数了”的问题作出回答时，选择“没有变化”的教师占47．67％，而选择“是”的教师竟达到33．25％。这反映了在考试评价制度未改变的前提下，难以达到不重视分数的预期；同时反映这种考核评价忽视了教师平时的努力，从而导致评价不公。鉴于此，我们可以向国外多吸取先进经验。例如美国的田纳西州教育增值评价模式（TennesseeValue-AddedAssessmentSystem，简写为TVAAS）就是重视学生的进步大于学生成绩的典型评价模式。TVAAS认为学生逐年测验成绩的变化能够准确反映学生的学业进步，而不需要通过某个时间点学生的成绩来判断。它参照田纳西州综合评价计划（theTennesseeComprehensiveAssessmentProgram，TCAP）中的常模参照测验的年度数据，计算出学生学业成绩提高的情况。“TVAAS利用学生各个时段得到的分数（scaledscores），将其学习结果做出模式化处理。通过充分利用纵向的数据，就可发现其学业进步发生偏离的进程（thenormalpaceofacademicgrowthdeviates）。通过充分利用横向的数据，就可确定影响学生成绩的要素及每个要素的影响程度”。［2］这种方法，不仅可以让老师很快知道学生在哪方面遇到困难，从而调整自己的指导方向，而且可以让老师对绩效奖金的获得有清晰的数据来源，增加绩效工资奖金的透明度。其实，有效的奖金机制的关键点是这些奖金要与学生的进步挂钩，而不是与学生在诸如期末考试中的考分挂钩。如果只关注学生的考试分数，那班上有一些尖子生的老师所得的奖金会更多，这样也无助于鼓励老师辅导一些学困生，不仅对老师不公，对学生也不公平。
四、关注教师专业发展
绩效考核应激励教师注重自身发展，但现在有些学校绩效考核中教师的论文获得区级以下的奖励不算在考核范围内。这对很多青年教师是一种打击。青年教师要获得区级以上的奖励是要有一个过程的，而考核一项把他们的积极心打压了，所以很多青年教师宁愿做一个优秀的“教书匠”，也不愿意做一个研究性的学者。因此有效的绩效工资制度要促进教师自主完成自己对专业素质结构的改造和重组，帮助教师制定个人发展目标，使之与学校发展目标密切相连。绩效是教师成长的助推力，通过它，教师能自我反思、自我成长。
五、结语
教师对学生的“责任”不是商品，但是绩效考核要使这种“责任”最大化。建立科学合理的绩效考核标准是绩效工资顺利实施的至关点。学校不像工厂企业，按照计时计件来定工资发奖金，因此不能简单量化绩效考核标准。但只要认真地加以研究，还是可以制定出一个相对科学合理的标准。总而言之，绩效改革任重而道远，只有秉持公正、公平的原则，给每个教师提供最合适的岗位，绩效工资制才能有效实施。
参考文献
关键词：绩效奖金；分配模式；设计原则
一、建立绩效奖金分配模式的必要性
随着市场经济发展的深化，医院已经成为市场的主要参与者，在很大程度上都与企业具有同样的生存环境，面临着日益激烈的竞争，同时也接受着现代管理模式的影响。在管理理论中，绩效管理是很重要的一个管理方式，是一种以员工为核心、通过对员工行为进行综合考核来达到激励员工的一种管理手段。在绩效管理中，绩效奖金分配制度又是最主要的一个部分，是指在绩效考核结果的指导下通过奖金的分配来起到影响员工行为的目的。作为以人力技术为主要经营资本的医院，要达到提升竞争力、提高经济效益的目标，就应充分重视员工的主观能动性，通过各种方法来调动员工的工作热情，绩效奖金就是最为有效的手段之一，因此，设计合理的绩效奖金分配模式，具有充分的必要性。
二、绩效奖金分配模式的设计原则
绩效奖金的目的是通过奖金的分配方式来正确评价员工的工作表现，因此，在设计如何分配时应坚持一定的原则，来保证其发挥真正的激励作用。
（一）客观公正
医院在设计绩效奖金分配模式时，应保证每一个员工都能受到客观公正的评价。根据员工所在岗位和职务、级别，结合其实际的工作表现、个人能力、工作态度等，对其进行最客观的考核，并根据考核结果进行最合理的奖金分配。在设计分配模式时，一方面，要对所有员工一视同仁，对同岗位、同级别的员工应采用同一套评价标准；另一方面，要根据所承担责任的不同赋予不同的权重，保证考核的公正性。
（二）程序规范
绩效奖金的分配应履行规范的程序，首先就是建立一套规范的评价指标，明确各指标所代表的涵义以及考核的能力类型，如果条件允许应使指标量化，最终形成一个完整、全面、可操作的指标体系；其次，在绩效奖金分配时应做到公开透明，让所有员工都能清楚地了解到奖金分配的依据、标准和具体过程。
（三）综合评价
绩效奖金的激励作用是通过奖金的分配来评价员工的工作表现，而员工的工作表现不应该只是某一方面，而应从不同的角度、不同的层次来进行考量。因此，在分配绩效奖金时，不仅要从工作量或者工作业绩的角度来考虑，还应考虑员工的工作态度、未来的发展潜力、是否具备管理素质、人际协调能力等等。
（四）反馈及时
绩效奖金分配的最终目的是通过奖金的形式来激励员工，是一个信息双向流动的过程，员工的工作表现信息流向绩效考核部门，而绩效考核结果也通过奖金的形式反馈给员工，从而使员工明确今后需要继续发扬哪些优点，以及需要改进哪些不足。因此，绩效奖金分配模式应能够及时对员工工作表现进行反馈，使员工及时调整自己行为，提高工作效率。
三、医院绩效奖金分配模式的具体实施
医院应将绩效奖金分配形成一项制度，通过制度来规范其实施，具体来说有：
（一）成立考核小组
医院应成立绩效考核小组，负责绩效考核标准的制定、绩效奖金分配方案的制定、绩效考核的具体实施、考核结果反馈信息的收集等。绩效考核小组由医院总负责人牵头，由各个科室负责人组成，并包括医院的人事部门相关人员和财务部门相关人员。绩效考核小组不仅能够起到提高考核效率的作用，还可以起到协调不同部门之间沟通的作用。
（二）制定标准
绩效奖金分配依据是绩效考核结果，绩效考核质量的高低又取决于考核标准的质量高低，但作为医院这样特殊的单位，绩效考核标准不应只限于工作量，还应包括服务质量、工作风险、医德等。绩效考核标准的制定原则就是在提升医院社会效益的前提下实现经济效益的最大化，但是，如果单纯以工作量作为考核标准，就会使得医生将关注点较多地放在如何创收上，大大增加了医院的声誉风险，从长远来看是不利于医院发展的。因此，在制定考核标准时，应弱化工作量、收支结余所占的权重，增加服务质量、患者满意度等方面的权重。
（三）实施考核
在进行考核时，依据考核标准，结合被考核人所在科室负责人及同事的评价，对其进行综合计分；同时，对不同科室也根据其结余状况、医疗事故数量、患者投诉数量等方面的情况，进行综合计分。将科室得分明细及个人得分明细进行公示，并及时、妥善处理员工提出的异议。
（四）进行分配
绩效奖金的分配分为两个步骤，第一步是由医院向科室进行分配，依据为科室得分状况；第二步是由各个科室进行内部分配，依据为员工得分状况。内部分配要注意避免科室成员之间进行恶性竞争，尽量不影响科室内部成员间的团结配合，这就要求分配时务必要坚持客观公正和公开透明。
（五）收集反馈
在绩效奖金分配结束后，应关注各个科室以及员工个人的反馈意见，并及时进行收集、汇总和分析，保证将员工奖金的不当分配及时纠正，降低员工不良情绪的产生概率。
结束语
医疗体制改革一直是我国社会管理工作的重中之重，对绩效奖金分配模式的探索也一直是各个医院非常重视的一个方面，但是，医院作为特殊的公共服务提供单位和市场主体，其绩效奖金分配并不如普通企业绩效奖金分配一般简单，其中涉及到医院的社会效益、医疗风险等等众多复杂问题，需要进行深入、细致、全面地分析，才能将医院的绩效奖金分配的激励功能充分发挥出来。因此，作为医院，应结合实际发展需要及社会期待，设计出一套适合自身发展的绩效奖金分配模式。（作者单位：台州市第一人民医院）
参考文献
[1]陈洁.医院内部分配制度改革的探讨[J].临床和实验医学杂志，2006，（4）
[2]瞿星.以工作量为基础的医院绩效奖金计算及分配制度初探[J].现代预防医学，2008（3）
关键词：临床实践教师教育准备项目启示
教学和临床经验长期以来一直被教育者认为在教师教育中非常有益。近年来，美国联邦政府和一些基金会发起了倡议，希望推动教师准备项目中临床经验部分的创新。其中包括了实验室经验和课程提供方面的创新，如除了传统的课堂观察和学生的教学之外的演示视频、个案的研究分析和同行的教学。但从全美范围内的关注度来看，教师准备项目中并没有持续地关注和加强临床经验，而且在使用有效方法进行科学的研究方面也很缺乏。即使如此，一些现存的基于临床经验方面的做法和研究仍值得回顾和反思。
一、定位临床经验在教师准备中的角色
美国国家研究协会（NRC）于2010年了《准备教师：为明智的政策提供证据》的报告。①报告认为，大多数教育者和学生认为临床经验是教师培养的有价值的一部分。根据报告，早期研究并不直接支持采用实地经验的方法和教师的有效性之间存在相关。报告指出，最近的研究表明，若教师参与到与未来教学职业与专业领域相关的田野经验中，这种经验是相当有益的。
第二份报告来自全国教师教育认证协会（NCATE）2010年的颇具前景的蓝带计划，②该计划的编制者由多元化的相关利益群体构成，包括教师、工会代表、高等教育界的领导、国家官员以及对现行教育体制直言不讳的评论家。蓝带计划提出了它的建议，并以“通过临床实践转变教师教育：准备有效教师的国家战略”的标题出版。
蓝带计划在检视了目前教师准备项目中的组成状况后讨论了学校需求和教师培养之间的差距。他们发现，临床实践在美国还没有一个一致的定义；许多州要求学生教学，然而大多数学校对实践缺乏指导，也没有任何对临床实践负责的措施；虽有指导教师，但很少有哪个州对某个教师进行培训使其成为一名合格的指导教师。该计划认为，如果基于临床的准备和指导项目建立在已经被证实的方法上，那么实践教学会更有效。
该报告指出：“美国的教师教育需要彻底翻转”“必须指向全面基于临床实践和学术内容与专业课程交织的教师教育项目”。报告特别指出要遵循以下几点：（1）更严格的责任制；（2）加强候选人选择和实习安置；（3）修改课程、激励机制和人员配置；（4）支持伙伴关系；（5）扩大知识基础以区分什么是有效的改进和能够持续的改进。
蓝带计划提出：基于临床实践的教师准备的10条主要设计原则必须服务于能有效改进学生成绩的新教师准备。这10条设计原则是：（1）关注焦点是学生的学习。临床经验中的关注点必须是各个年级的所有学生的学习。经验必须有助于职前教师在他们所选择的学科领域内去改进学生学习。除了对基于临床的项目有评估的部分，对新教师也要有评估的部分。（2）临床准备要用动态的方式融合到教师教育的每个方面。临床经验要贯穿到教育过程的各个层面，包括功课、实验和学校课堂观察或实践。（3）一个候选人的进步和一个准备项目的要素要根据数据资料来连续地判断。职前教师技能的发展必须在州际新教师评估与支持联合体（InTasc）核心教学标准和共同核心标准（或州标准）相结合的范围内。评价项目和职前教师必须是在数据基础上的多元措施，包括学生作业、评估和职前教师技能的观察。项目必须在数据基础上被监测和修改。（4）准备项目中教授某学科和如何教该学科内容的专家，同时要是创新者、合作者和问题解决者。在进入专业化的初期，教师必须有区分学生需要什么样的课、分析解释数据、运用各种评估方法和解决问题的能力。另外，还需要有开放的创造性思维。（5）候选人在一个交互的专业群体中学习。当新教师进入专业环境，他们必须知道怎样和同事合作、怎样开放性地对待同事对他们教学技能的反馈。（6）临床教育者和指导者是从高等教育机构和中小学严格挑选出来的。指导职前教师的教师必须持有资格证并且能表明他们精通于各种教学、评估和数据运用。他们应该拥有可以帮助职前教师磨练自己技能的能力。（7）要有指定和资助的特定场所以支持植入式临床准备。精心选出临床实践基地以保证所选择的经验是为职前学习而建构的。这要求示范性学校和工作人员承担这个额外的责任。（8）技术运用要促进对准备项目产生高阶影响。最好、最新的技术要运用在教师培养上，运用到项目的每个方面以及临床经验上。（9）一个强大的研究和发展议程、系统收集以及数据应用要支持教师准备的持续改进。要收集数据、使用数据，以帮助测量项目的有效性并促使其发生旨在创造和改进的变化。（10）建立战略伙伴关系以加强临床准备。所有的参与者――校区、准备项目、政策制定者和其他利益相关者必须齐心协力，以提高基于临床的教师准备项目的质量。
二、展开临床经验的启发性实践
全国教师教育认证委员会向教师教育准备项目提出了挑战：临床经验应成为教师培养的一个主要焦点，现很多地方已经回应了这种挑战。根据全国教师素质综合中心（NCCTQ）的调查，现出现了一种尽早开始临床经验的趋势――有些甚至在新生的第一年就介入临床实践，当一个教师候选人被选入准备项目后，很快就会安排临床实践。另一个趋势是增加了临床经验的时间，有时在一年以上。③
全国教师素质综合中心最近推荐了教师驻校模式的运用。这些项目通常是运用在硕士水平教师的培养上，参与被指导的常驻教师的学徒时间至少为一年。城市教师驻校模式，在与其他三个驻校模式――城市学校领导学院、波特切尔教师项目和波士顿教师驻校合作之后，开发出了此类模式的七个核心要素和标准。此外，美国教育部教育科学研究院的国家教育评价和区域援助中心，正在进行一项时间跨度从2010年到2015年的驻校项目评价研究。
由全国教师教育认证委员会委托的蓝带小组引用了几种目前已经取得显著效果的基于临床的项目。下面两个项目分别代表了两种成功的基于临床准备项目的不同方法：圣克劳德州立大学的共同教学模式和给学生发薪俸为特征的伍德罗威尔逊教学奖学金计划。
（一）圣克劳德州立大学的共同教学模式
圣克劳德州立大学专门成立了临床经验办公室，负责共同教学项目。教育专家巴哈拉赫指出，共同教学在特殊教育中已经使用了几十年，但在实习生中使用还是最近才有的。该模式重点聚焦于发展、实施以及师范生教学的评估，它提供了两类教师：一种是取得资格证书的教师，另一种是教师候选人――在教室里的教学比传统师范生的指定教学要花更长时间。该项目能促进协作和组成共同教学的教学法，以及对学生进行特殊分组，以加强学生学习的效果。
美国教育部从2003年到2008年花500万美元提高教师质量伙伴补助金参与圣克劳德圣学区学校的临床实践项目。700多名合作教师和2000多名教师候选人参加了这项改革。研究表明，在共同教学模式下培养出来的学生，其表现从统计数据上优于单个教师指导的学生，也优于传统的非共同教学模式中指导出来的学生。
圣克劳德州立大学的共同教学改革获得了来自明尼苏达州立院校的创新伙伴与合作奖，凭借在学生教学中共同教学模式的创造性运用而获得了美国州立院校协会为奖励教师教育中有杰出表现而颁发的赫里斯塔麦考利夫奖，还因对教师教育质量和责任研究上的支持获得了美国教师教育学院联合会颁发的最佳实践奖。
（二）伍德罗威尔逊教学奖学金计划
六十年前成立的伍德罗威尔逊教学奖学金项目经受住了时间的考验。最初该项目是用来培养在大学任教的学生的，目前该项目由立利基金、安能伯格基金、卡内基公司运作，旨在确保培养能满足21世纪学生需求的高中教师。该项目试图吸引科学、技术、工程、数学方面的专业人员和大学毕业生到高需求学校从事学校教学工作并把提高教学水平作为一项事业。这些奖金被描述为用于教学的“罗德奖学金”。
伍德罗威尔逊教学奖学金项目的四个目标之一是转变教师教育。它为作为合作伙伴的大学提供资源，用于开发数学和科学方面教师职业的示范项目。提供给各学院的基金将用来重新设计强化临床经验与特定学科教学法的教师准备项目。可以预见，该项目将建立严格的全国教育工作者准备标准。
伍德罗威尔逊教学研究基金提供30000美元的津贴给每个愿意在城市和农村社区中低收入学校教学3年的未来教师。该奖学金在过去的3年里已经颁发给来自14所高校的超过700名数学和科学教师，缓减了目前包括印第安纳州、密歇根州、俄亥俄州等参与州的科学、技术、工程、数学教师短缺状况。
三、结论与建议
美国目前的教师准备项目正转移到能够加强学生学习的教师培养项目上来。这一转型与我国2011年10月教育部的《教师教育课程标准》（试行）中提出的育人为本、实践取向、终身学习的基本理念，尤其是实践取向的理念是一致的。实践取向的主旨为教师教育改革找到了突破口。国内当前教师教育改革有必要借鉴美国教师教育认证协会的改进战略：（1）教育准备项目必须继续进行有效性评估；（2）高等教育学院必须认识到研究的价值；（3）准教师必须知道如何有效运用技术以加强学生学习；（4）临床准备必须至于项目的中心位置。
在临床实践方面，国内一部分师范院校其实已经在做了，但在临床实践的研究方面近乎空白。在此，我们可以借鉴美国研究中心的报告对临床经验未来研究的建议：实施一揽子包括了理论研究、定性分析、统计分析、随机实验的计划，可以找到“田野经验影响教师实践进而影响学生成绩”的证据。在田野经验中可以被研究的有：共同计划、共同教学、支架进入实践、指导教师研讨会以及指导教师在相关科目内容和年级水平的经验。美国临床实践取向的教师教育转型对我们的教师教育改革具有重大的启示。
注释：
①NationalResearchCouncil.（2010）.Preparingteachers：Buildingevidenceforsoundpolicy.CommitteeontheStudyofTeacherPreparationProgramsintheUnitedStates，CenterforEducation.DivisionofBehavioralandSocialSciencesandEducation.Washington，DC：TheNationalAcademiesPress[EB/OL].http：//nap.edu/catalog.php？record_id=12882.
②BlueRibbonPanelonClinicalPreparationandPartnershipsforImprovedStudentLearning.（2010）.Transformingteachereducationthroughclinicalpractice：Anationalstrategytoprepareeffectiveteachers.Washington，DC：NationalCouncilforAccreditationofTeacherEducation[EB/OL].http：///Public/Publications/TransformingTeacherEducation/tabid/737/Default.aspx
③LouMeadows&KathleenTheodore，TeacherPreparationPrograms：ResearchandPromisingPractices[EB/OL].http：///resources/briefs/number_11/.
基金来源：四川省哲学社会科学重点研究基地――四川省教师教育研究中心立项课题（编号：TER2013-033）。
1.奖助学金存在的问题
1.1没有做好宣传工作
这类问题主要是在各类奖学金评选的过程中，宣传力度不够，信息传播不到位。很多高校学生管理工作者只重视评选过程，而对于及时宣传让每一个学生都能了解各种奖助学金政策，并没有引起重视。这样就造成了很多学生的不了解，也造成了很多学生符合条件但是没有申请。除此之外，对一些学生获得奖学金之后的宣传还有榜样树立中所做的工作也相对较少。如果各类高校能够在学生一入学就对他们进行奖助学金的各类政策功能还有意义宣讲，就可以使学生主动自觉地把奖学金的评选标准转化为自身的行动，并且能够为了这一个目标努力，使得很多家庭困难的学生更有学习的动力，也能更加努力学习，这样才能真正发挥奖助学金的激励作用。
1.2助贫难度大
能够促进大学生素质全面提高和发展是高校设置奖助学金的根本目的。调查却发现，高校中很多普通学生要比贫困生获得奖学金的比例还要高，出现这种现象，还是由于贫困生生活压力比较大，课下时间并不能像其他学生一样学习，因为他们要为了每个月的生活费而奔波劳累，造成他们包括学习在内的综合素质和表现都受到了影响，品学不一定就能兼优。而且很多学校奖学金设置的宗旨都是以奖励优秀为目的的，在获得奖学金的机会上贫困生少很多。因为奖学金评选的规定性还有授奖范围的局限性，对于高校贫困生的资助问题就不能很好地解决，想要依靠奖学金实现助贫就更加困难。
1.3评定标准不够具体化
我们通常都会发现，不论是奖学金还是助学金，不论是部级还是高校自设的奖学金都有一个很明显的特点就是申请条件还有评定标准都比较笼统模糊。比如，学习成绩优异是国家奖学金的要求，这样的要求并没有一个统一的标准，学习成绩在班级前几名之内都可以算作优异。而国家励志奖学金则要求“学习成绩优秀”，一样也没有具体的标准，排名靠前的都可以算作成绩优秀。国家助学金的要求更加抽象，“勤奋学习，积极上进”这样的要求很难界定。因此，很多高校在国家奖学金评审问题上增加了条件限制，就是在校内获得一等奖学金，等等，但是要求看似更加具体，等到实际操作时还是会有学生符合这种条件。这些原因可能会给高校奖学金评选带来一些麻烦。
2.奖助学金的模式要进行优化
2.1规范评定制度
当前高校奖学金的评定方式存在不够透明的问题，这是需要进行完善的，因为如果奖学金的评选方式评选制度都不能广为人知，奖学金对于学生的激励性就会大大降低，对于奖学金的评选我们要坚持三公原则并且择优录取，要成立奖学金的评审小组。在贫困学生本人提出申请之后，由各个学院的评审小组进行评议并且选出等额的学生候选人之后，由各学院成立的复评小组进行复审，至少要有两名学生代表对拟获奖学金的学生建议名单进行复审之后，再把名单在本学院范围内进行公示，而公示之后如果没有学生提出异议就可以上报学校，对于各学院拟获奖学金的学生建议名单再由学校自主管理机构进行全面复查。
评比方式要更加民主，因为符合申请资格的学生总数总是大大超出实际的奖学金名额，怎样在符合条件的学生中评选很重要，公平的竞争，民主的评议，都是奖学金评选中的重要根据，同时，这种民主评议很好地体现出了高校管理中的民主。
2.2构建育人体系
在完善资助育人工作体系的时候要本着“资助为本，育人为先”的理念，不断完善育人工作体系，除把国家资助政策落实好之外还要注重加大对贫困学生的人文关怀，并且通过对贫困生的心理健康教育工作和深入细致的思想政治工作，更好地解决他们精神层面上存在的一些问题，对贫困生进行积极的鼓励和引导，可以使他们以积极健康的心态克服困难，迎接挑战，对于一些社会实践活动还有社会公益活动都能积极参与，从而取得优异的成绩，以此回报国家和社会，并且有机地把学校经济资助和育人工作结合起来，进而构建全方位的育人体系。
2.3完善认定体系
为了确保申请奖学金证明资料的真实性就要加强认定制度建设，对于贫困认定还有证明的材料在当地相关政策落实上加大监管力度，并且试着建立一种对为学生开具证明材料的相关部门进行追究责任的制度，逐步建立管理平台，学校、政府和社会之间各方面都能互相沟通和信息共享，从而提高证明材料的可信度。
针对贫困生建立动态的数据库，对于贫困学生的档案能够动态地管理，建立贫困学生数据库把具体家庭困难情况还有父母的职业、收入等相关信息都囊括在内，并且进行动态化管理，及时跟踪调查，相关信息，从而形成一个规范化、科学化的平台，并且把这些工作及时在网上公布，使贫困生的认定实现信息化和网络化。
2.4完善监督机制
存在问题
一是考核指标设置个性特征不明显，考核内容过于繁杂。现行考核办法、考核指标太过标准统一，用一套相同的标准和指标考核所有的单位，“一件衣服大家套”，忽视了区域、部门之间的客观差异，使得经济部门和发展基础好的县区考核档次连年靠前，而其他单位进入模范行列难度很大，在一定程度上影响了工作的积极性和创造性。同时，列入考核的内容过于繁多，计分汇总繁琐，重点不够突出，冲淡了目标责任考核的主题。
二是考核工作重结果轻过程，存在年终一锤定音的现象。在各级考核中，对平时督查结果没有量化赋分，大多限于督促检查，缺乏有效的奖惩手段，容易使平时考核流于形式，很难做到与年终考核有效挂钩。年终考核占有相当高的权重，往往是平时不算帐，年终算总帐，导致考核对象紧盯年终考核排名，有些指标出现前三季度缓慢上、第四季度直线上升、突击加快完成的现象，也容易产生投机取巧、弄虚作假的问题，不能全面客观真实反映工作实绩。
三是表彰奖励加分不够合理，“一票否决”不够科学。由于各级行业管理和单位职能的不同，上级表彰层次和数量存在较大差异，现有的依据获奖等次加分的办法不能正确反映单位工作成绩，容易导致考核不在同一起跑线上。同时，一票否决制度过多过滥，涵盖多项指标，一项指标出问题，势必抹杀其他工作实绩，不利于调动干部的积极性。
四是考核力量薄弱，考核队伍专业化水平不高。考核的工作机构和人员力量比较薄弱，一般县区人员3至5人，面对日益繁重的工作任务，考核办人员严重不足。考核队伍建设滞后，大多在考核时临时抽调，集中突击，缺乏平时专业培训，存在主观性，考核评价尺度很难统
一，影响考核评价的准确性。
对策建议
一、考核内容由以共性为主向体现特色转变，解决好“考什么”的问题。科学设置考核内容，把日常考核作为考核的工作重点，制定出台《日常考核试行办法》，进一步明确平时考核的内容、范围、对象、计分和程序。年终考核要考核控制性指标，按照上级下达的指标任务和重点工作，结合地方地域特点、产业基础等实际情况，科学合理地下达指标任务，在指标设置上体现差异化。优化整合考核内容，归并取消部分考核内容，慎用一票否决，取消优秀等次“直通车”考核办法，对获得中省表彰奖励的，可单独给予一定数额的物质奖励。
二、考核方式由“一锤定音”向平时与年终考核并重转变，解决好“怎么考”的问题。注重过程管理，实行四季考核。全年四个季度考核工作实行百分制，将平时考核得分，按一定权重系数纳入年终综合得分，第四季度考核与年终考核一并进行。年终考核实行年度目标责任考核、领导班子和领导干部考核、党风廉政建设考核“三位一体”的责任考核评价制度，把原来分散的考核项目统一纳入年度目标责任考核体系之中，实行一个机构承担、一个办法考核。
AHP模糊综合评价模型风险投资业的AHP－模糊综合评价［4－9］，就是对建立起来的多层次指标体系用模糊评价的数据和层次分析的方法来定量研究，最终得出农业科技企业的风险投资水平。本研究是根据评价指标体系，应用AHP法来确定各指标的权重，用模糊隶属度的方式来度量评价分析对象，最终得出综合评价结果。2．1AHP法确定评价指标权重系数1）建立层次结构模型。深入分析并确定影响企业投资风险的因素，列出影响因素的递阶结构及从属关系，并设定对应的符号（表1）。设U＝｛U1，U2，U3，U4，U5，U6，U7，U8｝为评价因素集，A表示目标。其中创新能力U1＝｛U11，U12，U13，U14，U15，U16｝，管理团队U2＝｛U21，U22，U23，U24，U25，U26｝，商业模式U3＝｛U31｝，行业及企业的行业地位U4＝｛U41，U42，U43，U44，U45，U46｝，运营状况U5＝｛U51，U52，…，U513｝，财务状况U6＝｛U61，U62，U63，U64，U65｝，融资情况U7＝｛U71，U72，U73｝，环境U8＝｛U81，U82，U83｝。2）构造判断矩阵。建立判断矩阵U，矩阵中的元素Uij表示对评价目标A而言，Ui比Uj的相对重要性，Uij值采用1－9判断标度法并综合专家群体咨询意见进行确定。3）层次排序及其一致性检验。对特征向量做归一化处理，确定各层次单排序权向量W，接下来计算各判断矩阵的一致性指标CI，CI＝（λmax－n）／（n－1），进一步计算随机一致性比率CR＝CI／RI，进行一致性检验。4）层次总排序及其一致性检验。
根据层次单排序的计算结果，由层次结构模型的最底层向最高层逐层推求层次总排序权重向量，得出各项投资风险因素对于最高层次（总目标层）项目整体投资风险的相对重要性的排序权重，最后进行一致性检验。结果如表1所示，评价指标括号内为匹配权重。2．2模糊综合评价模型对投资风险进行评价1）确定评价指标集和评判评语集。评价指标集同AHP法；评语集V＝｛V1，V2，V3，V4，V5｝，其中V1代表风险高，V2代表风险较高，V3代表风险一般，V4代表风险较低，V5代表风险低。2）确定评价矩阵。设Uij隶属于第k（k＝1，2，3，4，5）个评语的隶属度为rijk，则可构造评价矩阵其中，rijk是整个评审专家组在第k种风险程度对第Uij项指标进行评价的概率，rijk＝mijk／N通过统计调查法得到，N表示参与评审的专家人数，mijk表示对第Uij项指标合计有mijk个人选择第k个评语。3）准则层模糊综合评判。对每个Ui＝｛Ui1，Ui2，Ui3．．．，Uim｝的m个因素，按模糊综合评判方法可得准则层综合评价向量Ai莓Ai＝Wi莓Ri＝｛ai1，ai2，ai3，ai4，ai5｝，i＝1，2，．．．，8，Wi为Ui指标的权重系数，其值由层次分析法确定；Ri为对Ui的单因素评价矩阵，式中的符号“莓”表示模糊合成运算。
2实证研究
以首届中国农业科技创新创业大赛成长组一等奖企业Z和二等奖企业Y为例进行对比研究。3．1Z企业案例评价Z企业是专门从事畜禽场规划、设计、建造和管理咨询“一体化服务”的专业公司。公司目前主要业务包括畜牧场规划、设计、建造，为客户提供交钥匙工程；畜牧场设计咨询和可行性研究；现有畜牧场的整体改造；畜牧场配套设备销售；畜牧养殖工艺咨询培训等。应用模糊数学评价法对Z企业的投资风险进行综合评价。1）准则层模糊综合评判。邀请9位专家参与风险程度评价，统计后得到该指标的统计概率，列于评价矩阵Ri。以创新能力（U1）分析为例，得到其相应的投资风险综合评价向量A1。通过专家评审后创新能力的风险程度评价概率矩阵为：同理得出准则层其他几项的投资风险综合评价向量：管理团队的投资风险综合评价向量A2＝［0，0，0．043，0．460，0．487］；商业模式的投资风险综合评价向量A3＝［0，0，1，0，0］；行业及企业的行业地位的投资风险综合评价向量A4＝［0，0，0．117，0．233，0．757］；运营状况的投资风险综合评价向量A5＝［0，0，0．017，0．312，0．671］；财务状况的投资风险综合评价向量A6＝［0，0，0．098，0．159，0．743］；融资情况的投资风险综合评价向量A7＝［0，0，0．185，0．741，0．074］；环境的投资风险综合评价向量A8＝［0，0．074，0．519，0．407，0］。2）目标层模糊综合评判。结合以上各指标权重和准则层相对应变量的投资风险综合评价向量Ai，根据模糊综合评价模型可以得到最终的农业科技企业投资风险综合评价向量A，其结果如下。按照模糊综合评价法的最大隶属度原则，最终的评价结果显示，最大值0．501所对应的风险等级为V5，即此项目的投资风险应定位于“低风险”。
为了便于不同企业最终结果的比较，可以对结果进行进一步的变换，把不同评语集赋以一定的数值，如：设H为企业投资可行性，向量C＝｛C1，C2，C3，C4，C5｝＝｛50，60，70，80，90｝。用所得到的评价结果与数值向量结合，得到Z企业最终的投资可行性得分为：3．2Y企业案例评价Y企业主营农用挖掘机、装载机、高空作业车、轮胎式起重机、电瓶叉车等农机，集科研开发、生产销售、现代服务为一体，拥有自营进出口权。公司发展定位于小型农用工程机械的研发制造，以实现挖掘机国产化为己任，服务新农村建设为使命，为中国乃至全球产业发展推出高性价比的工业产品。Y企业案例中的指标权重确定和模糊综合评价过程与Z企业案例一样，这里不再赘述。下面只列出其最终目标层模糊综合评价结果。按照模糊评价法的最大隶属度原则，最终的评价结果显示，最大值0．438所对应的风险等级为V5，即此项目的投资风险应定位于“低风险”。参照对Z企业案例分析，对结果进行进一步变换，把不同评语集赋以一定的数值，如：设H为企业投资可行性，向量C＝｛C1，C2，C3，C4，C5｝＝｛50，60，70，80，90｝。用所得到的评价结果与数值向量结合，得到Y企业最终的投资可行性得分为：3．3评价结果的进一步分析上述计算结果表明，Z企业最终的投资可行性得分要高于Y企业，这从另一个角度验证了首届农业科技创新创业大赛评选结果的科学性。同时，可以进行进一步分析，找出造成两个企业之间差距的影响因素。通过上述计算结果发现，影响两个企业最终得分的因素在于模糊评价向量中的最后一项，即Z企业为0．501，而Y企业为0．438。现把这一项的模糊计算结果列出：通过Az和Ay的对比计算可以看出，影响两者最终数值差距的主要因素是算式中的第一项，即企业的创新能力。
3结果与讨论
1）研究结合以往投资风险评价方法，结合农业科技企业的发展特点，借鉴首届中国农业科技创新创业大赛的评选实例，构建了农业科技企业投资风险评价体系，该评价体系的建立对完善农业科技创新创业大赛的评选机制有很强的指导意义。对获奖企业的投资风险评价结果验证了农业科技企业投资风险评价指标体系及评价方法的可操作性，有很强的实践价值。该指标体系和评价方法的确立既对完善农业科技创新创业大赛的评审工作提供了有益参考，同时也填补了国内在农业科技企业投资风险领域研究的空白。
2）利用AHP－模糊综合评价方法对获奖企业进行了定量分析，所得结果与实际的评审结果基本一致（两个项目得分都很高，Z企业得分比Y企业高），从另一个角度验证了首届中国农业科技创新创业大赛的评价结果是公平、科学的。再有，通过定量分析可以清楚地找出两个企业在各个指标中的分值差距，并确定影响两者最终得分的主要因素在于企业的创新能力。因此，该方法既可以帮助投资专家比较准确地评价农业科技企业的风险程度，也为农业科技企业提升自身竞争力找到了着力点。
第一条考核评选原则
大足工业企业10强的评选工作遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，主要从规模、效益、生产规范和社会责任4个方面综合考核评选。
（一）规模：主要考察企业的经营规模，鼓励企业扩大经营规模，在市场求得生存和发展。进入大足工业企业10强的企业要具有生产、经营规模大的特征，当年主营业务收入达到1000万元以上。
（二）效益：主要考察企业盈利能力，鼓励企业客观反映资产运用的结果及经营绩效。进入“大足工业企业10强”的企业必须是盈利企业；当年入库税收50万元以上；当年经济效益综合指数不得低于全县平均水平。
（三）企业当年无重大安全责任事故、质量事故发生和环保责任事故。
（四）鼓励企业树立良好的社会信用。企业职工参加了社会养老保险。应上缴税金要求比上一年度有所增长，当年税金解缴率要求达到95%以上；
（五）企业职工参加了失业保险。
上述（一）至（四）为必备条件，未参加失业保险的企业进入前10强的自动后移一名。
第二条考核评选的范围
大足县辖区内年主营业务收入（产品销售收入）在1000万元及以上、且年入库税收总额在50万元及以上的独立核算生产性工业企业。
第三条考核评选指标体系及计算方法
（一）评价指标体系
考核指标体系采用权数的形式，包括以下5个方面：
1、入库税金权数为40。其中：入库税金总额权数为30，入库税金增长率权数为10。
2、利润权数为10。其中：利润绝对额权数为5，利润增长率权数为5。
3、人均创利税权数为15。
4、销售（经营）收入权数为20。其中：销售收入绝对额权数为15，收入增长率权数为5。
5、固定资产权数为15。其中：固定资产净值（绝对额）权数为10，固定资产净值增长率权数为5。
（二）考评得分计算方法
1、基本分为100分。
2、采用权数法综合计算参评企业得分，即：总分=各项绝对额指标除全县相应项指标的平均值乘权数得分之和+发展指标速度除相应项发展速度标准值乘权数得分之和（入库税收指标不封顶，其他指标最多不超过权数的3倍）。按总分高低进行排序，取前10名为大足工业10强。
3、参评工业企业绝对额指标得分的计算公式为：
实际得分=
其中，全县相应指标平均值为全部规模企业相应指标的平均值。
4、参评工业企业发展指标（增长率）得分的计算公式为：
实际得分=各项指标值分别除以发展指标标准值乘以权数之和。
发展指标（增长率）标准值为30%。
第四条考核评选的程序
（一）大足工业企业10强的评选工作由县工业企业经济评价考核领导小组办公室（以下简称县工考办）具体组织实施。每年对符合条件的工业企业提供的正式统计年报数据和经有资格的会计师事务所注册会计师审计的年度财务决算进行审核。县工考办设在县统计局。
（二）由县工考办会同县财政局、统计局、企业发展局、国税局、地税局、劳动保障局、环保局、质监局，对各工业企业上报的指标数据进行确认。计算出全部规模以上工业企业的位次排名。
（三）县工业企业经济评价考核领导小组负责审议各企业的考核评选结果，并将审议后的结果建议名单提交县政府审定。
第五条奖励办法
（一）对评选出的大足工业10强，由县政府授予“大足工业10强”称号，颁发荣誉证书、荣誉牌匾和奖金。
（二）对荣获大足工业10强的工业企业主要领导人实行奖励。获第1名的奖励3万元；第2名至第3名的各奖励2万元；第4名至第6名的各奖励1万元；获第7名至第10名的各奖励5千元。奖金由县政府统一安排，考核评选工作经费由县财政统一核定，纳入财政预算。
（三）对荣获大足工业10强的工业企业副职领导，可按主要领导人获奖金额标准的60%计发奖金，其奖金来源由企业在自有资金中列支。
第六条考核评选的工作要求
大足工业企业10强的考核评选，必须严格执行《中华人民共和国统计法》、《中华人民共和国会计法》和《**统计管理条例》的规定，坚决杜绝弄虚作假。凡弄虚作假骗取荣誉称号者，一经查实，要通报批评，并取消荣誉称号，收回奖金。
第七条本办法由县工考办负责解释。
第八条本办法自印发之日起施行。
大足县对入库税金200万元及以上企业表彰奖励办法
为了建立对企业的考核激励机制，充分调动企业生产经营积极性，特制定本办法。
一、考核范围
在县内入库税金200万元及以上的所有纳税法人企业或产业活动单位，已缴纳社会养老保险，均属考核奖励范围。
二、奖励对象
入库税金在200万元及以上的企业或产业活动单位的主要负责人。
三、奖励方式
奖励方式采用基本奖+贡献奖。
（一）基本奖
对入库税金在200万元及以上的企业实行分档计奖
（二）贡献奖
凡符合奖励条件的企业，以实际入库税收额为依据。凡当年在县内入库税金净增额在500万元以下的企业，按净增额0.8%计发奖金；入库税金净增额在500万元至1000万元的企业（含500万元），按净增额1%计发奖金；入库税金净增额在1000万元及以上的企业（含1000万元），按净增额1.5%计发奖金。“基本奖+贡献奖”最高获奖额不超过5万元，未缴纳失业保险费的企业基本奖降一档次。
对评选出入库税金在200万元及以上的企业，由县政府颁发当年度“200万元以上纳税大户”称号，并通过新闻媒体向社会公布。
四、组织及实施
县国税局、地税局于次年2月10日前将辖区内的企业入库税收额数据提供给县企业发展局；县企业发展局会同县统计局、财政局、国税局、地税局、安监局、质监局、劳动保障局、环保局对入库税金、安全、质量、环保等指标进行确认，并将审议后的结果提交县政府审定。
五、对年度内发生重大安全、质量、环保事故以及在考核评选工作中弄虚作假的实行一票否决制，取消评选资格。对上年度采取欺骗手段获取荣誉的企业，一经查实，要予以通报批评，并取消荣誉称号，收回奖金。
六、奖金渠道
获奖企业主要负责人的奖金由县政府列入财政预算支付。
七、入库税金在200万元及以上的企业或产业活动单位的现任副职，可按企业法人奖金总额60%的标准计发奖金，其奖金在企业自有资金中列支。
关键词高职；专业分层；高端技能创新型专门人才
中图分类号：G712文献标识码：B文章编号：1671-489X(2012)09-0041-03
AccordingtoHighLevelTechnicalAbilityInnovationTypeofSeniorVocationalSchoolProfessionLayeringSpecializedTalentedPersonDevelopmentModeInvestigate//YangYanxiong,YangQingjun
AbstractFaceconstructioninnovationtypenation,serviceChinacreatestrategyprogrammingofSenioroccupationeducation,thistextputsforwardwith“professionthehighleveltechnicalabilityofthelayeringinnovationtypespecializedtalentedpersondevelopmentmode”,bywayofpractice,investigatesavalidofpathtotheseniorvocationalschoolrespecting“thehighleveltechnicalinnovationspecializedtalentstraining”.
Keywordsseniorhighvocationalschool;professionlayering;highleveltechnicalinnovationspecializedtalents
Author’saddressYibinVocationalTechnicalCollege,Yibin,Sichuan,China644003
建设创新型国家，提升我国自主创新能力和增强国家核心竞争力，高等职业教育将如何服务中国创造战略规划？这是高职院校面临的重要课题，也是高职院校每位教育工作者需要认真思考的问题。面对高等职业院校学生个体（入学成绩差异200多分）素质的差距，实施分层教学，因材施教，优生优培，是培养高端技能创新型专门紧缺人才的一条新途径。为此在研究国内国外职业院校教学改革经验的基础上，结合宜宾职业技术学院推行的数学、英语课程分层教学的经验上，提出按照专业进行分层教学组织与管理的培养高职高端技能创新型专门人才模式：将基础知识和综合素质比较好的学生集中在一起，制定相应的教学计划与人才培养方案，借鉴国内国外先进的职业教育理念，大力推行工学结合与工学交替制度，采用任务驱动与项目教学，鼓励和指导学生参与各级技能大赛，夯实学生专业基础，提高学生的技术革新与应用能力，为高职高端技能创新型专门人才培养探索一条新的途径。
为此，宜宾职业技术学院从2006级数控技术专业和机电一体化技术专业开始，每届从600多名学生中选拔出90名学生，实施专业分层的“创新型高级专门人才培养模式的探索”教研教改。
1高端技能创新型专门人才教研教改目标
1）探索新的人才培养模式：面向基础知识较好的（接近或达到本科层次）学生，寻找一条培养既具有高技能又具有扎实专业基础的可持续发展的技术革新能手及高端技能创新型专门人才之路。
2）提升教学团队水平：通过培养创新型高级专门人才的学生，建立一支具有创新活力的产学研合作团队，促进精品教材建设，形成精品课堂，建立特色专业示范窗口。
3）提升专业为地方产业服务的能力，提供技术开发、员工职业技能培训，成为区域内职业院校师资培训基地。
2教研教改内容
2.1人才培养方案的改革
按照高端技能创新型专门人才培养目标，制定相应的教学计划，做到两个突出，培养两个能力。
1）两个突出：突出核心基础、突出核心技能。加宽加深核心专业基础知识（如机电专业的工程力学、电工电子技术基础，数控专业的机械制造工艺、零件检测技术），突出专业核心技术应用能力的培养。
2）两个能力：学生的社会适应能力与可持续发展能力培养。学会交流、沟通和团队协作能力，培养创造性思维与技术革新能力，树立终身学习理念。
2.2教学模式与内容的改革
系统构建专业核心基础理论体系与专业核心技能体系，提倡课堂教学与工程实践相结合，实现课堂与实习地点的一体化，采用任务驱动、项目导向、生产型实习等教学模式，推动专业建设与改革，引导课程设置、教学内容和教学方法改革，重点是教学过程的实践性、开放性和职业性。
2.3教师教学质量评价的改革，学生成绩方式的改革
强化教学质量意识，按照行业标准，制定相应的课程标准，重视过程监控，探索社会、学校与学生家长参与的三方联动教学质量保障评价体系；改革学生的成绩评定办法，重视对学生的学习过程、学习能力、创造与创新能力、合作与团队能力的考核。
3实施途径
1）课堂教学与课外活动的结合。改革教学内容与教学方法，将课堂学习延伸到课外时间，下任务、给目标，让学生在给定的时间内完成。培养学生自学能力、终身学习理念。
2）教育与教学的结合。除了辅导员抓学生的思想工作外，还提倡学生教育与任课教师教学过程的紧密结合。
3）学分制管理与行政班级管理的有机结合。学籍管理和选修课组织，按照学分制管理运行，必修课与教育活动按照行政班级管理运行。
4）正常教学活动与假期学习的结合。教学过程的有效性、实践性、开放性和职业性与学生假期学习紧密结合，重视学生校内学习与实际工作的一致性，建立学生利用假期到企业实习的机制，加强学生的生产实习和社会实践，保证教改班学生至少有半年时间到企业进行工学交替与顶岗实习。
4实施办法
学生通过对大学一学期的学习与生活适应过程，培养其大学学习目的与学习方法，同时对学生与家长宣传“专业分层教学的高端技能创新型专门人才培养”教改的意义，为推行教改做好思想准备。
4.1教改班学生组建
机电一体化专业45人，数控技术专业45人，自愿报名，择优录取。报名对象与时间：大学一年级学生，第一学期末。笔试科目为高等数学、英语、机械制图、机械制造基础，面试针对综合素质，包括口语表达、社交与礼仪、团队合作能力等。
4.2教育实施办法
1）单独组班（按照学分制管理，教改班学籍仍在原班级）。配备优秀的专业教师担任辅导员兼导师，进行学习指导和相应班级管理与协调。
2）严格按照职业规范管理。实行早操、晚自习制度，寝室卫生、教室卫生时刻保持最优状态，养成良好的纪律观念和卫生习惯。
3）开展丰富多彩的教育教学活动，培养学生的团队合作能力与综合素质。
4）将体育课放在早操时间与课外活动时间，重点培养学生的身体素质和心理承受能力，实现身心健康。
5）严格执行淘汰制。对学习能力和纪律观念等达不到教改班要求的，将退回原班级。
4.3教学实施办法
1）根据教研教改的目标。系统构建学生可持续发展的专业核心基础课程体系和实践为主导的专业课程体系，系统配置实践条件体系，确保本课程体系的实施。
2）配备骨干教师以及教学名师上课。选择具有一定的教学经验，对当前高等职业教育改革有一定的研究，敢于尝试与引领教研教改的教师担任教学任务。
3）教学组织按照学分制模式运行。必修课和限制性选修课在教改班的教学计划范围选择，公共任选课按照学院学分制选课体系选择。
4）教学过程与成绩认定，按照任务驱动与项目化进行考核。按照项目化管理组织教学，编制相应的项目化教学文件，按照项目化进行考核，重点考核学生在工学结合过程中习得的职业素养、职业迁移能力必备的专业核心基础与职业技能，促进学生德智体美全面发展。
5保障措施
1）成立教研教改领导小组：以主管教学的院级领导和教学管理干部为组长和副组长，相关部门主要成员和部分骨干教师为领导组成员。
2）构建教育教学评价体系：以教育教学项目为目标，引入社会参与的教学质量保障考核体系。参照行业的技能竞赛（教育部主办的全国数控技能大赛、机械创新设计大赛等）要求，按照行业与企业对教育教学质量要求，制定课程标准与教育教学评价标准。构建学生习得职业技能和发展综合职业能力的教育教学评价体系，体现教学活动、人才培养的模式与生产实践、社会服务、技术推广及技术开发紧密结合，体现教学过程的开放性和职业性、校内学习与实际工作的一致性，有利于培养学生高尚的职业道德。
3）实训条件的保障：在现有实训条件基础上，根据教改教学计划的要求，逐步投入实训设备，目前不足的实训设备，积极开拓和使用校外实习基地；课余时间优先保障教改班使用。
4）激励机制：达到教改目标，评优、晋级指标向参与教改教师倾斜；奖学金、助学金向教改班学生倾斜。
5）预算专项经费：用于教改的资料准备、教改班师资外出培训交流学习，管理人员奖励等。
6教改结果
1）形成省级教学团队一个，锻炼了一大批骨干教师，形成强有力的教学改革队伍。
2）形成两个稳定的实践团队。为准备全国机械创新设计大赛和数控技能大赛，借此机会成立由指导教师与学生（大二年级15名学生，大一年级10名学生）构成的机械创新设计实践团队和数控技能大赛实践团队。团队活动充分利用业余时间，主要在创新实验室与数控基地开展活动。
3）教改班学生参加部级省级技能大赛，获得优异成绩。①获机械创新设计大赛奖：已参加2008和2010年全国大学生机械创新设计大赛（四川赛区），获一、二、三等奖各3个、2个、4个，是四川省高职高专唯一一等奖，并代表四川（高职唯一）参加2010年全国大学生机械创新设计大赛（南京）并获二等奖。②2009年代表四川参赛，获得全国数控机床装配、调试与维修技能大赛三等奖；2010年获四川数控加工中心技能大赛第一名，代表四川参加全国数控加工中心技能大赛（广州）。③其他：参加全国大学生电子设计大赛获全国二等奖2个，四川省一等奖2个、二等奖4个；近3年参加大学生数学建模大赛，获全国二等奖2个，省二等奖4个、三等奖2个。
4）获得社会及行业的好评。①成为企业的研发骨干，如分到四川南骏汽车制造公司的教改班学生，在同众多本科、著名高职高专院校的学生的竞争中，通过层层考试，成为为数不多的企业设计部研发人员。②成为著名企业的技术能手，如到国有大中型企业以及部级的研究院工作等，成为企业的技术骨干。
7思考与展望
7.1建立一支勇于承担改革重担的师资队伍，是高端技能创新型专门人才培养的关键
1）师高弟子强。有何种类型的教师就容易培养出相应类型的学生，如06机电一体化教改班辅导员兼导师工作作风细致，带出来的学生职业规范意识比较强等；06数控技术教改班辅导员兼导师性格雷厉风行，带出来的学生办事比较讲究时间与效率等。
2）教学相长。教改班学生学习思维比较超前，要求任课教师的知识面必须广，否者常被学生难住。因此，担任教改班的教师也是对自己能力的一种挑战，从而也促进教师教育教学能力的不断提高。
7.2学校出台相应制度，是高端技能创新型专门人才培养教研教改顺利开展的前提
教研教改的开展与学校人财物的大力支持是分不开的，因此必须争取学校从各方面给予制度化的保障，院系各级领导的充分重视，才是创新人才培养教研教改顺利开展与推广的前提。
7.3高职创新人才培养教改班组建前的动员与协调是教改成功的思想保障
由于组建教改班，需打破原有班级的建制，要研究学生与家长思想上能否接受，辅导员是否支持，任课教师能否理解，教学教育管理的相关部门能否支持。只有将以上问题解决后，学生与家长才能接受，辅导员与教师才能接受，学院的各级部门才能支持，高端技能创新型专门人才培养教改班才能够诞生与顺利成长。
参考文献
教学质量是职业教育的“根”和“魂”，评价教学质量是提升教学质量的保障。“两级量化考核+校级奖励”的教学质量评价模式，分别对系部教学工作质量和教师教学质量进行量化考核，同时学校对“技能大赛”、“两课评比”国赛、省赛、市赛获奖者进行专项奖励。实践表明：系部教学工作质量考核指标体系，提高了系部教学管理的质量与水平；教师教学质量考核指标体系，提高了每一名被评价教师的教学质量。
关键词：
“两级量化考核+校级奖励”模式；教学质量评价体系；中等职业教育
中图分类号：
G4
文献标识码：A
文章编号：16723198（2014）22014502
质量、文化、职业，抑或别的什么？其中哪个才是职业教育的“根”和“魂”呢？只有质量才是学校发展的核心竞争力，直接关系到社会、学生和家长对学校的评价和选择，决定学校发展的前途。只有质量才是学校的内涵彰显力，是职业教育出发的目标所系和行以致远的根本所在。完善教学质量监控和评价机制，实现中职校可持续稳步发展，已成为当前中职校面临的重要课题。
1校内“两级量化考核+校级奖励”模式教学质量评价体系的构建
江苏省淮阴商业学校，既是省四星级中等职业学校、又是省高水平示范性中等职业学校。学校现设有财经贸易、建筑工程、信息技术、机电技术、烹饪旅游等5个系16个专业，有4个省级示范专业，2个省级品牌专业，3个省级课程改革试验点。
在2008年，我校行政管理部门进行二级改制，行政部门监督系部，系部管理教学。同时对教学质量评价体系做了大胆改革和实践，形成“两级量化考核+校级奖励”模式的教学质量评价体系雏形，学校层面量化考核系部，系部量化考核教师，同时学校对“技能大赛”、“两课评比”国赛、省赛、市赛获奖者进行专项奖励，如图1所示。
校教学质量评估委员会由教学质量督导组和教务处、督导室、教科研室等三个行政部门组成，其中校级教学质量督导组，负责全面指导教学工作，保证教学检查的连续性和全面性；教务处、督导室、教科研室等三个行政部门，负责系部教学质量的专项监控，各司其职。每位教师的教学质量由系部、专业教研室、教师、学生多元主体评价。近年来，根据教育部在中职校大力推行“校企合作”培养模式的要求下，学校在传统教学质量监测体系的基础上，同时发挥专业建设委员会、校外专家组、教学工作委员会、教师以及学生信息员在教学质量监测体系中的作用。
教学质量评价周期为一学年，评价对象是系部教学工作质量和教师教学质量，评价原则主要采取“量化考核”和“过程与结果”相结合的原则，以期达到全方位、全过程、多视角评价教学质量。
学校构建并实践了校内“两级量化考核+校级奖励”模式的教学质量评价体系。在此评价体系中，评价主要对系部教学管理工作和直接承担教学任务的专职教师进行评价，也即对系部和教师分别进行教学质量评价。对系部的评价结果，根据排名名次奖励，充分调动了系部教学管理工作的积极性、主动性和创新性，切实提高了系部教学管理工作的质量与水平。对教师的评价结果与教师的聘任、年终绩效工资、进修学习、评选先进、晋升职称等联系起来，规范了每一个被评价教师的教学活动，提高了每一个被评价教师的教学质量，达到了教学目标的要求。
2“两级量化考核+校级奖励”模式教学质量评价体系的实践
2.1系部教学工作质量评价的实践
（1）系部教学工作质量考核指标体系的设计。
系部教学工作质量考核指标体系主要包括教学建设、教学常规、教学研究、教学效果、师资队伍、实践教学、社会评价等七个评估指标，专业建设等20个关键评估要素。系部教学工作质量考核指标体系如表1所示。
本指标体系根据国家和省、市教育规划纲要的要求，我校《关于进一步加强学校二级管理的实施意见》的有关要求而设计。针对我校正在抓内涵建设的特点，学生参加技能大赛，示范专业、品牌专业的建设，国家示范校建设三个方面的开展效果添加了加（减）分项。
该指标体系既有全面性又有针对性，既有对过程的评价也有对结果的评价，可以全过程和全方位的对系部教学过程进行教学质量评价。
（2）系部教学工作质量评价的方式、方法。
系部教学工作质量考核每学年进行一次。考核采取实时检查、集中与专项教学活动考核评估相结合的方式。
“教学建设”、“教学常规”、“教学效果”、“实践教学”四个方面，占总成绩的65%，其中“教学建设”考核项目，年末由系部依据评估关键要素陈诉、答辩，提供佐证材料，教务处牵头组织的评估组计算得分；“教学常规”、“教学效果”、“实践教学”三个考核项目，教务处采用查阅原始佐证材料和现场考察相结合的方式考核计算得分。“教学研究”占总成绩的20%，主要由教科研室负责，每学年年末对系部教科研任务完成情况（年初下达系部教科研计划）进行检查，根据检查结果计算该项得分。“师资队伍建设”、“社会评价”占总成绩的15%，由督导处根据系部教学工作质量考核指标体系中的关键评估要素分项值，现场考察和查阅原始材料相结合的方式考核计算得分。“加分项”和“减分项”，在以上得分的基础上，校教学质量督导组根据系部示范专业、品牌专业的建设和国家示范校建设情况，以及学生技能大赛获奖情况计算加分或减分。
（3）系部教学工作质量评价的结果及其激励措施。
采用百分制量化考核系部教学工作质量，根据系部最终得分进行量化排序，分别给予5千元到2万元奖励基金，奖励的对象为在系部从事教学工作的所有人员，其中突出对教学管理人员的奖励。极大地调动了系部教学管理工作的积极性、主动性和创新性。
2.2教师教学质量评价的实践
（1）教师教学质量评价对象。
考核学年内，在我校各系承担理论教学和实践教学的专兼职教师（校内专职教师、兼课的校内行政工作人员）。
（2）教师教学质量评价量化排序的计算方法。
本校教师教学质量评价包括教学结果测评、教学常规工作、教学工作量、学生成绩、加（减）分项等五部分组成。其中教学结果测评由学生测评、同行测评、系部测评按4∶3∶3的比例计算；教学常规工作由教学资料、教研活动、论文（课题）、教学竞赛按2∶2∶3∶3的比例计算；教学工作量由实际授课时数按学期计算标准工作量每周12课时，每周增减1课时，相应增减0.5分；学生成绩不及格率在20%之内（含20%）不扣分，高于20%，每高于一个点，相应的扣减0.5分；加分项，由班主任担任者及技能大赛、创新大赛、创意论坛、两课评比、文明风采大赛的获奖者按获奖的项目、级别给予1―10分的奖励分，如有违纪和教学事故、无故不承担班主任者，就会有1-5分的减项分。
本校专兼职教师教学质量评价量化排序得分=教学结果测评（30分）+教学常规工作（35分）+教学工作量（15分）+学生成绩（20分）+加（减）分项（1―10分），如表2所示。
（3）教师教学质量评价的实施方法。
系部评估教师教学质量，由各系部联合教研室共同对教师进行考评，校教学质量评估委员会反馈的教学质量检查结果也是对教师评分的重要依据。系部和教研室考核内容有所侧重，不重复考核。其中，系部考核教师的班主任工作质量、教学测评、增减分项目；教研室主要考核教师的教学工作量、教学态度、教学内容、教学方法，教师的教学资料质量，教师发表的论文、参与的课题，教研活动的参加情况，课程标准执行情况，指导学生参加职业技能大赛情况。学生测评教师，由校教学质量评估委员会委托教务处组织实施，采用我校教务OA系统网上评教的方式进行。我校具体规定了网上评教的步骤、程序和要求。学生评教一般安排在学期结束前的一个月进行，网上评教结束后，教务处安排专人对数据处理核算每名教师的网上评教成绩，及时反馈到系部，由系部统一加总。系部评教和教研室评教根据平时检查与集中检查相结合的方式对教师进行考评，在学期结束后的一周内，把教师成绩和排名情况提交系部，由专人统一汇总总分，最后即可获得该教师的教学质量评价排序得分。
（4）教师教学质量评价的结果及其激励措施。
教师教学质量评价结果以系部为单位，划分为一、二、三、四、五、六共六个档次。排序得分在前5%（含5%）为一档，本年度的绩效考核系数1.3；排序得分在前25%～5%（含25%）为二档，本年度的绩效考核系数1.2；排序得分在前50%～25%（含50%）为三档，本年度的绩效考核系数11；排序得分在前80%～50%（含80%）为为四档，本年度的绩效考核系数1.0；排序得分前95%～80%（含95%）为五档，本年度的绩效考核系数0.9；排序得分前100%～95%（含90%）为六档，本年度的绩效考核系数0.8。如出现一次教学事故（或教学失误和重大教学事故）的，年终绩效考核降档一级。教学事故依据学校常规教学管理的规定认定。
2.3“技能大赛、两课评比”的获奖者校级奖励的实践
我校教师参加“技能大赛、两课评比”，既能在系部考核中获得1-10分的加分项，又能得到学校对“技能大赛、两课评比”获奖者专项奖励，期中“技能大赛”全国赛一、二、三等获奖者，分别获得8千、6千、3千奖励，省赛一、二、三等获奖者，分别获得6千、3千、2千奖励，市赛一、二、三等获奖者，分别获得3千、2千、1千奖励；“两课评比”全国赛一、二、三等获奖者，分别获得5千、3千、2千奖励，省赛一、二、三等获奖者，分别获得3千、2千、1千奖励，市赛一、二、三等获奖者，分别获得2千、1千、5百奖励。充分调动教师参赛的积极性、主动性和创造性。
3“两级量化考核+校级奖励”模式的教学质量评价体系成果
自2008年12月首次制定以来，每学年对教学质量进行一次量化考核。每经两、三年的运行，针对前次实施方案运行中出现的问题进行修订，截止本学期，我校已完成了第五次教学质量评估实施方案的修订工作。
3.1系部教学工作质量评价的建设成效
结合中职校和我校实际情况，系部教学工作质量评价体系将“教学建设”、“教学常规”、“教学效果”、“实践教学”、“教学研究”、“师资队伍建设”、“社会评价”等七个方面纳入考核内容。每个方面都制定了具体地得分标准。既突出了常规教学管理的评价，又体现了对专项教学活动执行情况的评价。指标体系既有全面性又有针对性，既有过程性评价又有结果性评价，可以全过程和全方位的对系部教学过程的管理质量评价。通过系部教学工作质量评价，充分调动了系部教学管理工作的积极性、主动性和创新性，切实提高了系部教学管理的质量与水平。
3.2教师教学质量评价的建设成效
教师教学质量评价对象为各系承担理论教学和实践教学的专兼职教师（校内专职教师、兼课的校内行政工作人员），评价主体来自于学生评教、同行评教和系部考评三个方面，评价结果量化排序，整个评价体系操作性强，是全过程、全方位和全员参与的质量评价体系。通过对教师教学质量评价，规范了每一个被评价教师的教学活动，提高了每一个被评价教师的教学质量，达到了教学目标的要求。
3.3“技能大赛、两课评比”的获奖者校级奖励成效
“技能大赛”反映职业学校的技能教学水平与质量，“两课评比”反映职业学校课堂教学水平与质量。我校落实省市“技能大赛、两课评比”大赛精神，组织师生积极参赛，连续三年获奖奖牌数排名都位居本市首位、江苏省前列，充分展示我校的技能教学水平和课堂教学水平。实践证明，“技能大赛、两课评比”的获奖者校级奖励，提升了我校的技能教学质量和课堂教学质量，提高了我校办学的社会知名度和家长认可度。
质量是职业教育的根，是职业学校的核心竞争力，是学校内涵发展的彰显力，质量的提升离不开行之有效的质量评价体系。实践表明：我校设计的“两级量化考核+校级奖励”模式的教学质量评价体系，既提高了系部的教学管理质量与水平，又提高了教师的教学水平，还提升了我校的技能教学质量和课堂教学质量，提高了我校办学的知名度，得到了社会、学生和家长的高度认可。
参考文献
[1]张健.寻找职业教育的根[J].职教论坛，2014，（02）.
[2]刘阳.以就业为导向的中等职业教育教学质量评价体系研究[J].湖南师范大学学报，2010，（10）.
关键词：教师；任用；评价；激励
中图分类号：F24
文献标识码：A
文章编号：16723198（2015）13011103
1实证分析
1.1调查对象的选取和抽样方法
调查时间：2014年3月-5月。
调查地区：选取陕西省民办高校分布较多的城市：西安。
调查对象：西安五大民办高校（西安翻译学院、西安外事学院、西安培华学院、西京学院、欧亚学院）的部分教师及管理人员。
调查方式：问卷调查、实地访谈。
其中问卷调查方式：进校发放调查问卷，每校发放100份，对教师进行问卷调查。
问卷发放数量：500；问卷回收数量：485；有效问卷数量：478。
具体样本分布如表1。
表1样本分布表
学历分布本科占23%硕士占73%博士占4%
性别分布男性27%女性73%
职称分布无职称教师9%初级职称9%中级职称50%中级以上职称32%
年龄分布35岁以下
占46%36-50岁
占36%50岁以上
占18%
任现职年限1年以下
占5%1-3年
占9%3-5年
占54%5年以上
占32%
回收有效问卷478份中，将其分为415个训练样本和63个检验样本，训练样本的目的是为了构建任用制度、评价激励机制对流失率影响的模型，检验样本作用是评估该模型预测的准确性。
1.2数据分析
1.2.1教师对现有任用制度、评价激励制度的满意度调查
数据分析显示，50%以上的教师对现有的激励机制不满意，49.12%的教师认为学校当前的评价制度不合理，35.25%的教师认为所在学校当前的任用制度不合理，这说明陕西民办高校目前在任用制度、评价激励机制方面均存在一定缺陷，急需改进。
表2陕西民办高校教师对现有制度的满意度调查
调查内容是（%）否（%）不清楚（%）
学校制定的创新激励是否合理38.7051.2510.05
当前激励政策是否能满足学校引进人才和留住人才35.255113.75
所在学校当前的激励制度能否有效提高教学与科研积极性3654.269.74
所在学校当前的评价制度是否合理42.7549.128.13
所在学校当前的任用制度是否合理46.4535.2518.3
表3陕西民办高校教师对当前不同激励
政策的满意度对比分析
人数均值标准差最小值最大值极差
科研奖励10079.88.22639532
教学奖励10054.114.66259065
升迁机会10058.516.08169276
在西安某民办高校受访的100名教师中，学校对科研突出者的奖励措施方面（平均分79.8）是教师们最为满意的；而对于教师取得的教学成果给予的奖励方面（平均分54.1）是最不满意的。建议各大民办高校提高教师们的教学奖励力度，采取措施进一步促进教学评价的合理性。
根据离散程度（标准差、最小值、最大值、极差），教师们对升迁机会的满意度程度差别最大，其标准差为16.08分；最低分16分，最高分92分，差距非常大。这可能跟每名教师的个人感觉有关。
1.2.2任用制度、评价激励机制等对教师流失率的影响研究
（1）指标的选取。
通过对陕西民办高校教师的实际调查和数据整理，选定了以下5个大类指标。
因变量：Y=（1，0）（1=稳定员工，0=流失员工）
自变量如下：X1：评价机制合理性；X2：激励机制合理性；X3：任用制度合理性；X4：人文环境建设措施；X5：个人因素。其中个人因素主要包括工作成就感、人际关系、家庭原因、个人职业生涯发展规划等。
（2）Logistic回归分析。
①Logistic回归的基本形式。
在二分类因变量分析中使用最广的是Logistic分布，定义如下：Y=0表示流失员工，Xi表示解释变量，则教师流失的条件概率为P（Y=0|Xi）=Pi，再写出教师流失与教师稳定概率的表达式，对其去对数，可得到
Ln（Pi/1-Pi）=B0+B1X1+…+BnXn
上式左边表示教师流失与教师稳定概率之比的自然对数，右边表示各自变量发生变动时对教师流动所产生的影响程度。
②变量的定义与建立模型。
由于调查问卷设计的答案采用区间段的方式，故对采集的变量定义如评价机制合理性X1定义：1=60分以下；2=60―69分；3=70―79分；4=80―89分；5=90―100分，标准差为0.91；其余变量也采用类似方式进行定义。
对以上变量进行回归，利用SPSS18软件下的二元Logistic回归，采用向前逐步回归，筛选后保留3个变量X1、X2、X3，得出方程表达式为：
Ln（P/1-P）=-3.28-0.13X1-0.18X2-008X3
③模型分析与模型检验。
分析以上模型可见：民办高校教师流失率受所在学校评价机制合理性、激励机制合理性和任用制度合理性的影响，与三者均呈负相关。评价机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.13个单位，激励机制合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.18个单位，任用制度合理性每增加1个单位，教师流失率下降0.08个单位。其中激励机制合理性对教师流失率的影响相对较大。
下面我们用未参加建模的60组数据来对模型进行检验，得到如下检验结果见表4。
表4模型检验结果
Frequency01total
035641
110919
total451560
从表4中可知，用建立的模型来对这60组数据预测，其中模型的判对率非常高，进一步说明模型判别效果很好。
通过实证分析我们看到，陕西民办高校教师对现有任用制度、评价激励机制的满意度均不高，且这三个方面对教师流失率的影响非常大。下面我们详细阐述任用制度、评价激励机制的现状及存在问题。
2任用制度现状及存在问题
从目前看来，陕西民办高校的专职教师队伍结构不合理，主要体现在：中青年教师比例过大，缺少高学历、高职称层次人才，女教师过多，双师型教师较少。另外，青年教师普遍没有明确的职业生涯规划，部分教师处于专业发展高原期。教师的主人翁责任感不强，凝聚力和团队意识差，教师流动性强。甚至出现个别教师队伍中三五成群，各自为政，各谋其利，整个团队的教学、科研气氛一盘散沙。
3评价激励机制现状及存在问题
通过对调研数据分析显示，陕西民办高校教师对现有评价激励体系的认同感普遍较低。
在评价方面：民办院校对教师的考评一般在每学期期中进行一次教学评价（采取督导、同行、学生的三级评价）、年终综合性考评一次。三评过程中，监督机制几乎没有，容易出现评价过于主观、不科学、不合理的现象。如同行评价，很多教师应付了事，根据与被考评人的关系好坏随意打分，甚至出现不去听课，随意打分完成差事现象。学生对教师的评价由于没有量化的评价标准，有些学生的评价过于主观，完全根据对老师的喜恶程度打分。在教师综合评价方面，很多学校设定了教学、科研考核和奖励标准，但在具体操作上，指标设定的不科学，可行性差，指标权重分配不合理。例如在年终考评成绩的计算上，同行评价占的比例过高，这就容易造成同事间拉帮结派，投票选举弄虚作假，反而忽视了真正教学、科研水平的考核。一个学校如果教师的教学科研能力普遍较差，将是制约学校发展的大问题。
在激励方面：陕西的大部分民办高校有严格的激励制度。对在教书育人、教学质量、教学改革、教材建设、教学管理、学生指导、专业建设、课程建设等方面做出成绩的教师，有具体的奖励措施。如在科研方面，对于在核心期刊上、科研创新等均有相应的教师奖励制度和奖励细则。举例来说，西安外事学院在科研奖励细则上，教师在北大核心期刊和南大核心期刊，将获得不同的学分，期刊级别越高，获得的学分越高，用学分可换得学校一定的金钱奖励。教师获1学分将获取科研奖励30元。另外，学校为鼓励教师重视科研，教师也可以用科研成果换取一定幅度的课时任务量减少。西安翻译学院为了鼓励教师提高科研能力，采取了一系列措施。如对于学校定期举行的科研讲座，每次讲座每位参加的教师都可以得到4学分。可用于陕西省专业技术人员继续教育专业科目学时的转换。（陕西省从2014年起，要求参加职称评定的专业技术人员，每年接受继续教育的学习时间累计不少于80学时，其中专业科目不少于56学时，公需科目不少于24学时）。
对于已经采取的各项激励措施，从激励效果上看，民办高校教师普遍在短期内得到了激励，但长期激励效果不好。在短期内，教师们教学、科研热情得到提高，但更多的只是盲目依据学校奖励措施来提高工作质量，激励只是短期内起到作用，时间一长，重回旧态。教师自身和学校对教师都缺少明确的职业生涯规划设计，不利于学校师资队伍的优化和提升。从科研来看，民办高校的教师们本身科研能力较弱，同时又没有导师引导，对于学校重奖的高级课题、核心期刊望尘莫及，于是更看中短期可见到效益的普刊及校级课题的申报，只见短期现金激励，缺少耐心、信心去研究高级别期刊及课题申报的技巧，学校也缺少相关的培训，长此以往，不利于教师个人及学校的发展。以西安五大民办高校教师申报省级以上课题情况为例，我们通过数据来看当前陕西民办高校科研奖励措施实施后成效如何，详见表5。
表5西安五大民办高校省部级及以上科研课题
立项情况（2012年-2013年）
学校名称国家自然课题国家社科课题科技部课题教育部课题
省社科基金课题小计
西安培华学院000000
西安翻译学院000011
西安外事学院000134
西安欧亚学院000022
西京学院000000
数据来源：政府官网。
4陕西民办高校教师管理改进措施
4.1任用制度改革
（1）选聘教师采取多渠道，选聘要本着公开、公平、公正的原则，大力引进双师型教师、有行业经验的企业专家及高学历、高职称层次人才，招聘的过程中要同时考虑到性别比例、年龄比例协调的问题。博士等高级人才的引进，对于学校的未来发展是必备的，师资力量直接影响着学校层次的发展。
（2）在选聘教师时，要考虑到优先为学校特色专业、重点专业配备师资力量。特色专业师生比要达到18∶1，“双师型”教师所占比例达到50%以上，每个特色专业至少聘请1-2名在行业内具有较高影响力的工程、技术或管理专家。
（3）逐级任用的原则。教师任用，可按照先任用中层干部、年级科长和教研室主任，后任用班主任和任课教师，最后任用教辅人员等顺序进行。
4.2评价制度改革
（1）落实教学科研成果考评的监督机制。对期中、年终进行的督导、同行、学生三级教学评价要加强监督，对考评指标的选取、权重的设计要科学合理，重视考评效用度的调查工作。
（2）教师考核需要从多个方面对其做出客观全面的评价，建议在教学科研成果综合评价中运用模糊综合评判，促进评价制度管理的规范化和科学化，提高工作效率。
（3）考核应注意的问题。
①为了奖勤罚懒，最大效果的通过运用考核结果来激励员工，同时兼顾经济性的原则，对于4个评价等级（优秀、良好、合格、不合格）可以采取硬性分配法，将不同等级对应的比例设定好。如优秀比例不超过15%等。
②对于不合格教师的评定，可以在前述评定方法的基础上，事先设定一些特定情况作为不合格的考核标准。如：年度无故旷工超过*天，有严重教学事故*次，考核期内尚处于待岗、停职的等等。
（4）考核结果的运用。
考核结果为续签合同、奖惩措施的主要依据。对于优秀员工，可以通过涨工资、发奖金、职位晋升等方法来奖励。对于不合格员工，可以采取扣发当年奖金、缓聘、解聘、岗位调整、不允许参评下年度的职称评审工作等方法之一或几种方法的结合使用来达到警示的作用。
4.3激励制度改革
（1）重视教师的职业生涯规划管理。学校应在帮助教师在对自身做好SWOT分析的基础上，做好教师不同阶段的职业生涯管理。每位教师都应该找准自己的研究方向，博览群书，勤思善言，并加强与同事的合作，不断提高个人能力。有了个人行动的目标，教师工作起来才会有动力，学校的各种激励措施才能起到更好的效果。学校应该鼓励教师及早为职称晋升做规划。学校为教师的职称晋升做好培训工作，让大家明确奋斗目标，按时晋升中高级职称，培养职业自信心和职业能力。
（2）进一步加大教学科研的奖励力度。对双因素理论中提到的激励因素，要加大激励力度和效果。如给教师提供公平的晋升、国内外进修和参加学术交流会的机会，增加工作挑战性等。民办高校本身在教学科研上跟公办院校都无法比拟，因此，除了通过建立良好的工作环境和学术氛围，以感情留人外，还可以加大物质和精神奖励力度。对教学骨干、科研先进个人称号教师，应树立楷模形象，鼓励大家向他（她）们学习，通过大力度的物质奖励措施和职位晋升机会，建立良好的比学赶拼氛围，提高组织的竞争力。同时，在推进科研方面，可以采取以下方法：
①开办科研讲座。通过对参与讲座的教师给予物质奖励、记录学分等方式提高大家的积极性。
②提供学术论坛，鼓励教师发表和出版学术论著，传播学术思想。对成果显著的学术论著作者给予重奖。
③支持高级人才的培养。
（3）学校可以成立教师发展中心，采取以下措施提高教师综合能力：
①鼓励每位教师制定自我充电计划，每名教师要有稳定的研究方向。为教师提供各种学习机会，如参加教育部组织的网络培训课程等；
②为教师提供参加各级别学术会议计划；
③制定骨干教师国内外交流项目；
④5年1次发展性休假1个月，鼓励教师开展学术深入研究；
⑤通过教研会议、学术沙龙实现教师之间交流。
参考文献
[1]姚兴华，胡志华.借鉴终身教职制度，构建民办高校教师聘用制度[J].职教论坛，2013，（30）.
[2]蔡军.基于区间决策的高校教师绩效考核测评方法[J].统计与决策，2013，（20）.
[3]许东风.高校教师管理创新[J].教育与职业，2013，（29）.
从目前各部、委、国家成果评审机构的评审工作实践来看，所用的评价指标多为一、二级评价指标，且其指标多数是直接采用科技成果奖励办法所提出的较为笼统、模糊的概念作为指标，有些指标难于理解其实际的含义，使评审者无法从成果所表达的实际水平进行评价，而只能根据直觉进行直观判断。比如：国家科技进步奖的评价指标有10项，10项指标大多是国家科技奖励条例的评审标准，所叙述的指标概念非常含糊，都属定性指标，诸如“系统管理程度，主要技术经济指标先进程度，对产业结构优化升级或实现技术跨越作用”等指标，评审专家难以把握指标的内涵，难于用指标对成果的实际水平进行衡量，难于作出准确判断。国内省级成果评审工作，都有自己的评审标准，有的也建立了系统的评价指标体系，如：山东省的成果评审制定了二级指标体系，一级指标有3个：技术难度、经济效益和社会效益，细化的二级指标后有6个指标：技术先进程度、技术创新程度、难易复杂程度、应用推广程度、经济效益和社会效益。又如广东省卫生厅2004年提出量化的医疗科技成果评价指标体系，形成5个一级评价指标，18个二级标准，并且计算出二级指标的权重。目前我国的成果评审工作已规范化、制度化，所存在的问题就是评审指标不统一，有待进一步深入研究，使其避免和消除评价指标体系上的不足与缺陷，以便进一步客观地进行成果的评价。
2国内外科技成果评价方法运用现状
国外采用的医学科技成果评价方法重点强调的是：制定规范的评价准则；针对特定的评价对象选择评价模型和数据处理方法；对经典评价方法加以改造，以适应特定的评价对象。如美国国家科学基金会（NSF）对于医学科学基金的评价是在制定规范的评价准则的基础上，通过对经典的评价方法加以改造，给出了一整套方法和建议，其核心观点是定性方法和定量方法的结合使用；日本侧重于制定规范化的授奖规则，采用获奖限额制和评审过程中严格的评价流程，力求达到评奖过程的公正性和权威性；德国的科学家奖根据该奖的特点制定了评审准则，建立了评价模型和严格的评审标准。国外科技成果评价方法和经验较多，值得学习与借鉴，由于国情的差异，这些方法并不完全适合我国评价实践的需要。近年来，国内对科技成果评价方法也进行了不少研究，如对科技计划评估体系的研究，方法和模型的探讨，对科研体制评价体系的建立和评价等，但这些研究缺少科技成果评价方法的实践经验，多数仍采用以定性为主的专家手工评议方法，通过专家们对所规定硬性指标进行经验化、定性化的判断来完成选拔优秀科技成果的工作，缺乏从系统结构层次上的量化处理和计算机辅助信息处理。针对上述情况，在评价方法选择时，应借鉴西方评价方法，并参考具有中国特色的物理—事理—人理（WSR）评价方法，使定性化评价与定量分析相结合，将计算机信息化管理作为其实现手段，这样才能满足未来评价工作的需要。
3多元化科技成果评价指标的选取及指标体系构建
3.1评价指标选取综合运用文献资料分析优选法和Delphi专家访谈法，严格遵循筛选指标的六大原则，查阅国内公开发表的学术论文及有关专著，了解科技成果评价的相关内容，通过多次集中、归纳和分类，初步确定科技成果评价的基本框架。基本框架确立后，运用专家咨询法进行修订，将指标体系分层次、分组列出指标名称、内涵等，通过对系统构成要素深入分析，将总体目标逐层分解，获得指标群，同时根据层次分析法（AHP法）中按各因素的因果关系，最终确定入选评价指标。
3.2评价指标体系的构建通过上述研究，最终入选3个Ⅰ级指标，8个Ⅱ级指标，22个Ⅲ指标，确定评价指标体系，如图1所示。该评价指标体系主要应用于应用技术类科技成果、基础研究类科技成果、软科学类科技成果。
4多元评价方法模型
常用科技成果评价方法有：同行评议法、德尔菲法、综合评价法、层次分析法、模糊综合评价法。上述评价方法都有各自的适用范围和评价特性，有的适用于定性评价，有的则适用于纯技术性的定量评价，如果能综合考虑这些方法的不同适用范围和特性，使其优势互补，这样形成的评价方法将会有更加广泛的适用性。基于上述的对比分析，建立新型的多元科技成果评价方法，该方法结合使用了德尔菲法、层次分析法和线性加权综合评价法以及互反矩阵，形成了一套科技成果的评价模型及其评价指标体系。
4.1评价指标体系根据评价指标的分类情况，构造如图2所示的奖项评价指标体系结构。
4.2评价模型根据专家代表的判断，构造两两比较判断矩阵。
(一)国外研究综述JamesREvans和WilliamMLindsay对质量管理自我评价给出了明确的定义。他们认为质量管理自我评价应该是对组织过程和绩效的整体评价。自我评价就决定了组织采用内部评价，而不依赖外部顾问评价，这样的形式极大促进了组织员工对质量管理工作的参与，更加强调员工对组织质量管理的理解。他们还提出自我评价应该考虑的问题:管理层的参与和领导;产品和过程的设计;产品控制;顾客和供应商沟通;质量改进;员工参与;教育和培训;质量信息。[5]MarkGrahamBrown认为美国国家质量奖就是为企业提供了一个质量管理评价的工具，它能够帮助企业获取员工的想法，并依照评奖准则衡量企业在质量管理方面的进展。[6]DeBayloy也认为企业可以根据美国国家质量奖进行自我评价，由企业高层领导组成内部评审团队，对照质量奖的标准进行全面的评价，为识别质量管理改进提供依据。[7]Feiganbaum提出将质量成本作为一种测量和组织质量管理评价的工具，并且要关注现代质量技术的评估和实施，以便更好地满足顾客的需要。日本质量革命的先驱石川馨，推动了全员参与的质量管理，他主张企业的质量自评要运用简单直观的工具来收集和分析事实数据，减少对质量专家和质量部门的依赖，运用统计技术和团队精神作为实现全面质量管理的基础。[8]朱兰也在“质量三部曲”(QualityTrilogy)中提出质量控制应包括确定质量绩效标准、建立测量单位、采用客观的评价数据评价质量管理实际绩效和标准之间的差异，并对差异制定具体的改进措施。[9]综合以上国外研究理论，质量管理自我评价的主要意义是推进员工参与，进而为企业提供质量改进的目标，促进企业实行全面质量管理。以上理论也成为现在美国质量奖、ISO等国际评价标准的理论基础。(二)国内研究佟伟伟介绍并对比分析2种质量评价模型—Kano模型和服务质量差距模型。[10]但这2种质量评价模型都是基于顾客满意的单一角度来衡量企业质量管理，相比多元化的质量管理评价模型缺乏系统性和全面性。张月义和韩之俊通过产品质量水平、质量管理能力、质量文化及质量信誉3个层次19个评价对象，建立评价企业质量竞争力的指标体系，并采用层次分析和模糊数学方法进行综合评价。[11]李卫红借鉴美国国家质量奖的评价准则，构建用于企业自我评价和企业间质量竞争力评价的指标体系，采用复合线性矩阵的方法并结合我国制造业企业进行实证研究。[12]曹林在国际三大质量奖的基础上，建立适合我国中小服务性企业的质量自评模式。[13]李江蛟和韩玉启认为自我评价是质量奖的副产品，它作为一种有效的质量管理工具，能够促进企业团队工作并构成一个学习过程。[14]翟敬梅、蒋梁中、谢存禧等人采用相似—优先关系的粗集扩展模型，有效处理生产过程中数据的不完整性和属性定义域中存在的优先关系，解决了在使用经典的粗集理论进行生产过程质量评价时所面临的两个实际问题，为生产过程质量评价方法探索了一条新的途径。[15]目前，我国在质量管理评价方面的研究基本是以国外成熟的理论为基础，结合行业或某类企业的特点，提出一套评价标准，形成企业自我评价模型。但在这些自我评价模型中往往还是要依赖质量专家评价，虽然评价结果可以量化但仍然不可避免地引入了主观成分，并且大多数模型采用的评价方法比较复杂，要使企业员工完全掌握有一定难度。
质量管理自评模型
(一)指标体系的构建随着质量管理的发展，质量管理评价指标也在不断地进行科学化和系统化的转变。从质量检验阶段(QualityInspection)的废品率、合格率，到统计质量控制阶段(StatisticalQualityControl)在产品设计、制造、检验方面引入更多统计指标，再发展至全面质量管理(TotalQualityManagement)的基于全员、全过程的质量管理评价指标。直至今日，质量管理评价指标更站在社会系统的视角，关注员工、顾客、社会和企业利益相关方，提出更为全面、系统的指标体系。本文提出的质量管理自评指标体系正是建立在现代质量管理理念基础之上。如表1所示，模型的指标体系涵盖企业外部和内部对质量管理的要求，关注顾客和市场，重视社会对企业公民的要求，兼顾企业的经营过程和结果，对企业管理人员和员工提出具体的要求，为企业质量管理提供评价框架。其中，“资源”因素包含人力资源、财务资源、信息资源、基础设施、相关方关系和技术。[16]对企业经营业绩的评价采用经济附加值(EconomicValueAdded)其计算公式采用:经济增加值=税后净营业利润－资本成本=税后净营业利润－调整后资本×平均资本成本率。其中，税后净营业利润=净利润+(利息支出+研究开发费用调整项－非经常性收益调整项×50%)×(1－25%);调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计－平均无息流动负债－平均在建工程;资本成本率按一般标准定为5．5%。[17－18](二)自评模型的实证研究1．数据说明与研究方法。以往质量管理评价模型的实证研究数据多来自问卷调查，本文所用数据来自动机抽样的我国50个上市公司2011年年报，[19]采用定性和定量形式的原始二手数据。这种二手数据比通过问卷形式收集的数据有更高的可靠性和客观性。[20]通过与前述质量管理自评指标体系进行分析、提炼和编码，将其中定性数据转化为定量数据，为下一步分析提供客观的数据基础。由于本文所构建的指标体系包含7方面因素(以下称初始变量)，如果直接采用这些初始变量作为模型中的解释变量，则不利于企业进行广泛的自我评价。而且从理论上分析，这些初始变量之间有较强的相关关系，所以本文选用因子分析法(FactorAnalysis)从这些初始变量中提取共性因子，通过“降维”减少变量间的相关性，简化模型的评价过程，最终用少数不相关的综合变量解释自评模型。2．实证分析。本文采用统计分析软件SPSS17．0进行实证分析。首先进行数据描述性分析。如表1所示，描述性输出主要对初始变量得分的均值、标准差和样本数进行统计。然后通过相关性分析，证明采用因子分析方法的可行性和有效性。相关性分析结果如表2所示，从相关矩阵来看，图中前6个变量之间的相关系数较大(大于0．5)，且对应的Sig值很小(都为0．000)，说明这些变量之间存在较为显著的相关关系。表3表示偏相关性检验结果，该检验值为0．818(一般KMO统计量大于0．7即可得到较好的因子分析效果)。Bartlett统计量中Sig值小于0．01，由此也验证了初始变量间存在显著的相关关系，证明各初始变量满足进行因子分析的条件。(1)初始变量共同度。公因子方差表示初始变量与将提取的公因子之间的共同度。统计的公因子可以解释“领导力”变量的83%，可以解释“社会责任”变量的68．1%，可以解释“EVA”的91．2%，其他变量共同度如表4所示，可见提取的公因子对初始变量的解释能力很好。(2)方差解释。因子分析需要初始变量和公因子建立联系，根据变异的累积贡献率提取其中解释能力较强的公因子。如表5统计结果显示，前2个公因子的解释累计方差已经达到70%以上。经过旋转后，两个公因子的方差贡献值、方差贡献率都有所变化，但累积方差贡献率不变。且从图中可明显发现从第二个公因子后的特征值变化趋势放缓，所以得出与方差解释一致的结论，故提取前两个公因子就能够解释初始变量的主要信息。(3)旋转前后的因子载荷矩阵。旋转后每个公因子的载荷分配更加清晰，比未旋转的解释能力更强。结果如表7所示，旋转后第一公因子更能代表图中前5个初始变量，第二公因子更能代表“顾客与市场”和“EVA”两个初始变量。从各初始变量的意义和特点来看，“领导力”、“资源”、“战略”、“过程管理”、“社会责任”主要反映企业在经营活动中的质量管理过程，“顾客与市场”、“EVA”2个初始变量主要反映企业经营成果，所以可以将第一公因子概括为企业质量管理过程，第二公因子概括为企业经营结果。(4)公因子模型。表8各值表示两个公因子的得分系数，由此可以得到最终的公因子计算模型:F1(企业质量管理过程)=0．236×领导力+0．213×社会责任+0．251×战略+0．076×顾客与市场+0．18×资源+0．236×过程管理－0．188×EVA;F2(企业经营结果)=－0．067×领导力－0．058×社会责任－0．150×战略+0．369×顾客与市场+0．078×资源－0．112×过程管理+0．834×EVA。其中F1表示第一公因子，F2表示第二公因子。(5)自评综合得分模型。参照表5“旋转平方和载入”中的“合计”(方差值)作为权重对两个公因子进行加权求和。得到企业质量管理自评综合得分模型为:自评综合得分=4．087×F1+1．362×F2。
结论
