关键词:工会职校;中小企业;职工教育培训;体系
中图分类号:G726文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)023(C)-0109-03
2010年初,深圳市人大公布了一份“关于中小企业发展情况的调研报告”,该报告显示,中小企业普遍存在资金短缺、融资困难、人才匮乏等问题。专家们纷纷结合深圳市中小企业的现状建言献策。市人大常委、市科协主席周路明首先指出,要解决中小企业发展问题,最重要的是为中小企业提供优质的公共服务。综合开发研究院(中国•深圳)曲建主任也指出,目前很多企业为了自身的发展,往往需要自建技术服务平台,这对于中小企业而言,负担过重。因此,他建议,报告应有这方面的解决方案,如把公共技术服务平台和公共服务平台法定化,为中小企业平摊成本,促进其快速发展。
中小企业对社会和经济的贡献大,充满活力,助其发展壮大是党和政府义不容辞的责任。正如专家所言,如果社会和政府给中小企业多一点支持和帮助,则容易发展成为大企业,对社会和经济发展的贡献更大。工会职校在支持和帮助中小企业发展上具有不可替代的优势,为它们提供优质的公共教育培训服务,搭建公共教育培训平台,创新职工教育培训体系方面进行思考和探索,通过教育实践,稳定职工农民工队伍,造就中小企业急需的知识型、技能型、综合型人才队伍,从而促进中小企业发展壮大。
一、工会职校参与中小企业职工教育培训的必要性
(一)从工会职校的职责要求来看,必须服务于中小企业的职工教育
工会是党领导下的工人阶级的群众组织,企业有依法成立工会的义务。工会在企业中按照促进企业发展、维护职工权益的原则,支持企业行政依法行使管理权力,组织职工参加民主管理和监督,保障职工的合法权益,调动职工的积极性,促进企业的发展。工会具有帮助职工不断提高思想政治觉悟,提高科学文化素质的职能。
工会职校是省市各级工会主办的教育单位,工会主要依托工会职校履行工会教育职能。工会职校大都纳入政府编制,属于公办学校的范畴,由工会的性质所决定工会职校是为工会组织、干部、会员和职工群众提供教育服务的公益性机构,主要从事职业教育和职工教育。工会职校办学特点是举办的教育活动与工会教育职能、经济发展、职工的学习权发展权结合紧密
(二)从工会职校的办学特色上有承担中小企业职工教育服务的优势
第一,工会职校首要任务就是通过各种教育教学活动来提高广大职工的思想政治觉悟和科学文化技术水平,是“面向职工”,“面向企业”的综合性办学力量。一方面以职业教育、技能培训为主,通过这些教育来提高职工群众适应市场经济的能力,另一方面加强劳动者权益方面的教育、提高职工的民主与法制观念,提高职工自我保护的能力。在新时期产业升级经济转型的过程中,将会对职工群众的文化素质、知识结构和技能水平提出新的要求。工会职校顺应新形势,围绕提高职工综合素质这个中心,逐步把办学的重点转向职业素质、职业技能、专门科学技术和高等学历教育上来。
第二,工会职校的教育主题上具有独特性,弥补了传统正规职业学校覆盖不到的教育群体。在教育教学实践中,工会职校适应产业升级经济转型的新形势、农民工成为职工队伍的主要组成部分的新特点,充分发挥工会职校的优势,扩大教育培训规模,提高教育培训质量。办好农民工业余学校,开展劳动技能、文化知识、思想道德、权益维护等方面的教育培训,把职业技能培训与职业素质教育结合起来,既教做事也教做人,全面提高农民工的整体素质,使其成为合格的产业工人;联合普通高校办学、开拓企业教学点,稳定高等学历教育,不断提升企业职工的学历层次;农民工成为产业工人的主力军,这新特点要求工会职校加强对农民工的教育培训工作,提高他们的就业能力和综合素质,增强他们的城市观念和大局意识,促使农民工早日成为合格的产业工人。
(三)工会职校参与中小企业职工教育培训的必要性
工会职校优势可以弥补中小企业在教育培训方面的缺陷。中小企业大都处于生存、发展时期,在职工教育方面有其本身无法克服的困难和问题,工会职校应发挥专业、公益、公共和组织网络的优势,来提升企业的职工教育培训水平。工会职校参与中小企业的职工教育培训当中来,伴随企业一起成长,企业对工会职校有更深地认识和体会,更加信赖和依靠工会职校,不断深化合作办学的层次和内容,为工会职校的职业教育学生提供实习基地和就业机会,促进工会职校的职业教育的发展壮大。
二、中小企业职工教育培训现状分析
(一)中小企业对职工教育培训缺乏足够的认识
部分企业认为教育培训是灵丹妙药,希望通过教育培训能够立竿见影,迅速起到效果,但欲速则不达,教育培训效果不理想,进而减少对教育培训的投入,教育培训投入的减少将进一步降低培训的效果,这样就造成了恶性循环。还有些企业则认为教育培训可有可无,对教育培训重视不够,职工也认为教育培训只不过是一项福利,参与教育培训也不积极,教育培训很容易变成走过场,教育培训收益根本无从谈起。
(二)中小企业缺乏有效的教育培训体系
职工教育培训是一项系统性的工作,从需求分析、计划制定到组织实施、效果评估再到成果转化,需要进行系统的梳理。很多企业缺乏完善的培训体系,据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示,92%的企业没有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门。中小企业的培训往往是随意而为,想起什么课程或者培训机构推销什么课程,就开展什么培训,不管此类培训是不是企业当下需要的,培训后有没有效果评估,不清楚培训到底有没有效果,改善更是无处下手,这种情况下的培训显然是盲目的,很多培训都是流于形式,为培训而培训,效果自然无法保证。
(三)中小企业的管理体系薄弱
中小企业管理体系的薄弱也将导致职工教育培训的效果大打折扣。很多企业的教育培训规章制度很不完善,甚至没有专门的职工教育培训相关的规定文件。从职工的角度出发,企业是否建立职工职业生涯规划与管理的机制,是否从胜任力模型和岗位任职体系出发建设针对性的课程体系,是否明确职工晋升标准和绩效考核制度,这些都是职工是否积极参加培训并转化为业绩成果的核心。如果没有这些管理制度和机制,职工参加培训的积极性将成为制约培训效果提升的障碍。
(四)中小企业缺乏专业的培训管理者
目前,中小企业职工教育培训工作主要由人力资源部或培训部承担,大部分配置一至两名专职人员,但还有很多企业职工教育培训工作由行政部门兼担,也没有专职的人员承担工作任务。中小企业中更缺乏的是专业的教育培训管理者去执行企业培训体系建设、规划并实施企业培训的重任,这也造成了企业教育培训管理滞后,培训效果不佳的问题。
(五)中小企业教育培训经费投入不足
我国目前企业投入的职工教育经费是按照工资总额1.5%计提,但在实际操作中,受到企业的效益水平、管理者思想意识、资金周转紧张程度等方面因素的影响,只有少数企业足额提取,大部分企业并未按国家规定足额提取教育经费或提取的教育经费没有用在职工教育培训上。“巧妇难为无米之炊”,如果没有足够的培训预算投入,要想确保企业教育培训的有效实施,是不可能的。
三、工会职校在创新中小企业职工教育体系的探索
工会职校在创新中小企业职工教育培训体系过程中,制定专业的职工教育培训规章制度是基础,丰富教学内容和层次,集合众多教学资源供中小企业选择是主体,核心是打造职工教育培训公共平台,所有的教育教学服务都通过此平台实现。
(一)制定职工教育培训制度模板,搭建教育培训体系结构
工会职校利用工会的组织优势,了解主要行业的现状和特点,分行业制定职工教育培训管理文件的模板。工会职校组织教育专家从专业上指导,最后确定正式版本的规章制度,从而中小企业解决规章制度欠缺和不完善的问题。中小企业在完善职工教育培训的规章制度后,还要相应地建立约束机制,实行“先培训后上岗,不培训不任职,不培训不提拔”,切实建立“专业技术人员继续教育登记制度”,“持证上岗制度”,调动广大职工努力提高自身素质的积极性,变“要我学”为“我要学”。职工教育培训纳入领导责任目标,作为政绩进行考核。建立激励机制,激励不同层次的人才向高级努力,引导更多的人学有所成。
(二)明确职工教育内容和层次,打造职工教育培训课程体系
职工教育培训工作要坚持做到把握时代脉搏,不断创新教育培训内容,建立系统的、有针对性的、与时俱进的培训体系,做到实际、实用、实效,切实提高职工综合素质。逐步构建学历和非学历教育相结合、正规教育和非正规教育并举、普通教育与职业教育相互沟通和衔接,建立和完善教育培训机构一体化网络,形成社会化、多样化的终身教育体系,才能够达到提高职工素质的真正目的。
职工教育培训要分层进行。将企业职工教育培训分为五大层次:一是新进员工教育培训。二是基层职工的教育培训。三是专业技术人员的教育培训。四是中层管理人员的教育培训。五是高层管理人员的教育培训。同时还要注重企业文化和道德教育,培养团队意识。通过划分层次才能更准确的确定培训内容。
不同层次和不同类型的对象设置不一样的课程,并编定的课程体系。如基层职工的课程体系分成三部分组成,第一部分是思想政治、职业道德和企业文化等内容,第二部分是职业意识、职业能力和岗位技能等内容,第三部分则是心理健康、个人管理、学历提升等内容组成。
(三)丰富教学方式和集合社会教学资源
工会职校在区分教学层次和丰富教学内容的同时,也要考虑到中小企业职工的实际问题,如工学矛盾、理论联系实际等,在教学方式和手段上努力做到集中授课与自我学习相结合,理论学习和实操训练相结合,知识传授和情感体验相结合,岗位培训与学历教育相结合,自费学习与单位资助相结合,还要充分利用现代远程技术和手段进行学习
仅仅依靠工会职校是无法服务好数量众多的中小企业,工会职校应作为职工教育的引导者和组织者,构建职工教育培训的公共平台,整合其他教育培训机构的资源,让其认同平台的理念,开发出受中小企业和职工群众欢迎的教学课程和培训项目。
(四)通过参加各类竞赛活动,提高职工综合素质
工会职校在开展教育培训项目的同时,应该很好地利用工会或政府部门组织的竞赛活动。积极向中小企业宣传推荐社会各界举办的各类教育、技能、劳动竞争活动,指导企业和职工群众参与,达到“以赛促培、促学”的效果。这类活动有由工会组织“创建学习型组织,争做知识型职工”活动、以“工人先锋号”创建的劳动竞赛活动、“安康杯”劳动安全竞赛活动和“职工技术运动会”等以及劳动部门举办的教育竞赛活动有“农民工技能大比武”等。中小企业参与这些活动对加快培养企业急需的知识型、技术型、复合型人才,形成梯次合理、素质优质、新老衔接、能够适应科技发展和技术进步要求的技能人才队伍有很大的帮助。深入开展具有行业特点和性别特点的劳动技能竞赛活动,引导职工学习新知识、掌握新技能、参与新实践,为推动经济发展方式转变和结构调整贡献聪明才智。
(五)搭建职工教育培训的公共平台
工会职校充分利用工会组织网络、教育培训体系,运用现代信息技术手段,搭建中小企业公共教育培训平台,其运作模式是“工会组织,工会职校主导协调,中小企业参与,职工群众受益”。平台建设费用由工会组织或政府部门拨付,日常维护经费由工会职校办学经费支出。中小企业加入公共平台不需任何费用,解决了中小企业经费少的后顾之忧。社会其他培训机构经工会职校审核后,也不需任何费用加入公共平台,但向平台内的企业提供教育培训服务时,给予他们最优惠的价格。
工会职校主导公共教育培训平台的建设,设定企业教育培训制度、教育层次和内容、教育方式和手段,同时整合社会其他培训机构的资源,向中小企业提供教育培训体系建设的管理咨询、免费的普及性课程和成本价的技能课程。社会培训机构协助建设公共平台,开发适合企业的教育培训项目和课程,满足中小企业职工教育培训需要和企业发展的需要。中小企业成为公共平台的一员,只需承认公共平台协议,整合完善本企业的教育培训制度,建立职工教育培训体系,接受工会职校的专业建议和指导,享受免费的普及性课程,成本价的技能课程和其他课程优惠的服务。
工会职校在创新中小企业的职工教育培训体系上的探索,是充分认识到工会职校的专业、公益、公共和组织网络的优势弥补中小企业在教育培训上的不足,助企业发展既是履行工会教育职能,又是职校本身发展的需要,通过构建公共教育培训平台,创新教育培训体系,努力成为中小企业职工教育培训有力的支持者。
作者单位:深圳市职工继续教育学院
作者简介:李大栋(1979―),男,梅州五华县人,本科,主要从事职工教育、职业指导;王成辽(1964―),男,湖北人,硕士,主要从事工会干部培训、职工教育。
参考文献:
[1]靖建瑞.对深圳工会办学问题的再思考.深圳:职工继续教育学院学刊第一卷第二期.
[2]首都职工素质教育课题组.对首都职工素质教育工程发展方向的思考.北京,2007.03.15.
[3]袁恩桢.中小企业的现状与困境绝不可等闲视之.中国经济网(省略),2008年08月12日.
【关键词】职业院校；职业培训；外包
一、高校职业资格证书培训业务外包的必要性
（1）培训业务专业化。1993年，我国开始推行职业资格证书制度，伴随着职业资格证书制度的创立和发展，相关专业培训机构如雨后春笋般蓬勃发展。专业培训机构开展职业资格培训业务工作起步早，走专业化发展路线，有健全的组织机构，且拥有培训经验丰富的管理团队和专业的师资队伍。他们善于搜集考试资料，建立完成考试资料数据库，精通与培训管理、教学工作，深入研究职业资格培训业务，熟悉职业培训考试特点，培训教学过程针对性强，培训教学技巧娴熟，经其培训的学员考试通过率往往高于职业院校培训，故深受学员好评，其培训质量也得到了学校的认可，部分职业院校业已同专业培训机构联合，共同开展校内职业培训业务。（2）培训业务市场化。为了提高学生就业竞争力，高校倡导、鼓励在校生积极参加与其就读专业相关的职业或行业培训，每年培训、报考人数都在增长，仅国家职业资格，广西区每年报考国家职业资格培训人数以达万人，培训需求量大，而行业技能培训人数亦在逐年增长。这些变化得益于政策向导及个人提高竞争力的追求，而高职院校主要精力集中在学历教育，受条件限制，多数学校无法在培训工作投入太多的资源和精力，将专业培训机构引入学校，按市场化运作，引入竞争机制，一方面可以确保专业培训机构提高培训质量；另一方面可以有效控制成本，充分利用社会培训资源。（3）缓解高校培训师资负担。上文提到，高校扩招后，高校在校生人数剧烈增长，而高校在软硬件建设，特别是师资队伍建设无法一步到位，师资相对紧张，这方面高职院校尤为突出，为缓解师资不足问题，不少职业院校除引进新人外，还大量招聘兼职教师，以广西高校为例，三本、民办职业院校的外聘教师规模达到1/4，甚至更高。学校的主要工作是学历教育，因受自身因素限制，学校难以顾及培训工作，培训工作形成系统化运作，与专业培训机构合作，一方面可以解决培训师资匮乏问题；另一方面学校教师可以借鉴专业培训师的教学经验，从而思考教学工作，促进教学改革。
二、培训业务外包管理问题
（1）培训监控不到位。目前，职业院校与专业培训机构合作层次各有不同，有些院校未设立培训部门，或是职能部门与二级学院分工不明确，完全委托专业培训机构负责培训并上报相关数据。培训教学为避免与专业课程授课时间冲突，一般选择在周末或者节假日等非工作时间授课，在此情况下培训教学监控受到一定的影响。（2）培训合作机制不健全。随着专业培训机构的快速发展，各类专业培训机构为扩大业务，必然开展市场竞争，职业院校是专业培训机构必争之地。职业院校与专业培训机构的合作时间大概在3年到5年，合作层次较低，合作过程不一定顺利，因考试通过率不太理想等原因而中断合作的现象屡见不鲜，双方的权责未能在合作过程中完全体现，未能开展长期性合作。（3）培训收费无统一标准。当前各类培训业务缺乏统一收费标准，专业培训机构及职业院校未经论证，各自制定培训收费标准，所以出现各校培训收费标准参差不齐。
三、建议
（1）加强监管力度，确保培训教学质量。职业院校领导应高度重视职业培训工作，明确培训工作归口，加大扶持力度，落实相关责任人，确保培训工作有序开展。职业院校与专业培训机构的合作必须明确权责关系，并在合作过程中严格执行。（2）建立长效合作机制，确保合作长期、稳定。双方本着互惠互利原则，加强交流、沟通，建立彼此间的信任关系，共同商定切实可行、符合本校学生学习的培训计划。寻求合作共同点，建立健全运行机制、评价机制、管理机制和激励机制。面向市场需求，提高培训的针对性、实效性并拓展培训领域，引导和激发学生参加一证或多证的培训需要，提高学生知识、技能，增加竞争力。（3）将培训融入日常教学，降低培训成本。开展职业技能培训，目的是为了使学生尽早了解并熟悉实际工作环节，提前适应工作岗位需要，提高学生就业竞争力，因此，将职业培训常规化十分必要。为了降低学生培训成本，部分学校在与专业培训机构合作过程中，适当调整教学计划，将职业培训融入日常教学，有效降低了学生培训成本，提高了学生学习积极性和主动性。
参考文献
[1]《关于充分发挥行业指导作用推进职业教育改革发展的意见》教职成[2011]6号
【关键词】新升格高职院校青年辅导员培养机制
【基金项目】重庆文化艺术职业学院院级课题“新升格高职院校辅导员队伍建设研究”（15WYZY07）阶段性成果。
【中图分类号】G71【文献标识码】A【文章编号】2095-3089（2016）31-0196-02
新升格院校指的是中专合并或升格申报高职院校，取得举办高等职业教育独立的法人资格，从而正式承担高等职业技术教育的任务的，所在学校学生毕业后取得普通高职专科学历的高校。[1]这种从以前新升格的高职院校因亟需扩大办学规模，再加上资金不足，所以招聘的辅导员以刚出校门的研究生或大学生为主，以笔者所在学校为例，我校于2013年升格为高职院校，这三年中引进的辅导员中女性占67%，35周岁以下占77%，研究生学历占65%，工龄在8年以下的占75%。辅导员在提升大学生素质、职业道德培养有着重要的作用，而大学生就业水平和就业质量直接关系着新升格高职院校能否实现转型的成败，所以能否培养青年辅导员使其尽快适应并成为高职院校升格时期需要的教师是新升格高职院校需要研究的重要课题。
一、完善新升格高职院校青年辅导员培养机制的意义
（一）有利于满足大学生柔性管理诉求，提高学生管理工作的有效性
中职院校面向的是青少年学生，这个年龄段的学生处于青春期，学生的自控能力不足，但是有着很强的自我意识，所以学校的管理以刚性管理为主，强制性推行各种规章制度，管理手段注重经验管理，中职院校升格为高职院校以后，面临的是已经成年的大学生，他们的世界观、人生观和价值观已经成熟，辅导员只需要对大学生积极进行引导即可。新升格高职院校招的辅导员以刚走出校门的毕业生为主，年龄与大学生相近，与高职院校大学生有共同话题和共同语言，对大学生有着强大的号召力和个人影响力，容易与大学生打成一片，但是青年辅导员存在着工作经验不足等问题，学院应加强对青年辅导员的工作指导，这样才能更好的满足大学生柔性管理诉求，提高学生管理工作的有效性。
（二）有利于缓解大学生群体与新升格高职院校学生管理制度之间的矛盾
对于新升格高职院校而言，刚升格的前几年的任务是繁重的，学院面临着招生和就业的双重考验，学院一方面要扩大办学规模，另一方面要建立起相应的大学生管理制度，检验学生就业的重要标准是毕业生的素质，所以学院须建立起科学合理的学生管理制度，新升格高职院校建立学生管理制度通常的做法是在本学院实际情况的基础上参照成熟的本科院校与高职院校制度，在执行制度的过程中不断完善，在学生管理制度执行的初期，需要做大量的沟通、协调工作，来自学院和学生双方的压力对青年辅导员提出巨大的挑战，学院有必要加强对青年辅导员的培养，促进学生管理制度的执行和完善，这样才有利于缓解大学生群体与新升格高职院校学生管理制度之间的矛盾。
二、新升格高职院校青年辅导员培养机制存在的问题
（一）升格期培训力度弱，培训过程形式化
辅导员培训是辅导员队伍建设非常重要的举措，也是增加专业知识和专业素养的有力保证，对刚参加工作的青年辅导员而言尤其重要。教育部2013年9月颁布《普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）》指出：各省（区、市）教育工作部门要加大省级辅导员培训力度，确保每一名专职辅导员每5年参加一次部级或省级培训，高校要加强辅导员系统培训，每年开展不少于4次的校级培训，积极选送辅导员参加校外培训，新人辅导员上岗前，要参加不少于40个学时的岗前培训，辅导员在岗期间每年要参加不少于16个学时的在岗培训。[2]然而，新升格高职院校因为在升格时期政策虽然已经升格，但是业务上还处在转变时期，工作辛劳、琐碎而且机械，学院把重点放在扩大招生规模和学生就业上，对辅导员培训的力度就减弱了很多，虽然很多高职院校对新入职的青年教师进行了岗前培训，但是由于学习的局限性，辅导员教师只学到基本的理论知识，还不具备将理论知识运用到行业岗位中去的能力，这样就减弱了培训的效果，培训过程较形式化。
（二）升格期绩效考核激励机制不健全
新升格高职院校为了尽快适应大学管理模式必须尽快建立起相应的管理制度，于是参照普通本科院校和其它高职院校来建立起本学校的管理制度是最快捷的方式，辅导员考核机制同样如此，但是作为考核权利的主体辅导员和学生没有参与进来，这就造成考核主体辅导员本身的缺位，从而损害了辅导员基本的权益，考核指标不合理、考核制度执行力差是常有的现象，再加上升格时期学院都把精力放在扩大学校规模上，相关的配套设施不完备，无形中给辅导员工作带来了不便，基本需求难以得到满足，青年辅导员本身刚从学校走出来，自身的婚姻问题、薪酬问题等基本的生活需求都亟需解决，而学校多贡献、少回报的要求使得辅导员难以保持工作热情。
（三）青年辅导员对自身角色认识不足，缺少全面的职业发展规划
高职院校辅导员在工作上的性质集管理、教育、服务、协调、研究为一体，承担着思想引导、学生教导、就业指导、心理疏导等工作职责，辅导员是大学生健康成长的引路人和知心朋友。[3]正是集多种角色于一体，导致学校各个部门、职能处室只要与学生相关的工作都落在辅导员身上，“两眼一睁，忙到熄灯”是辅导员工作的真实写照，青年辅导员以刚毕业的较优秀的本科生或毕业生为主，由于缺乏相关工作经验，他们一方面要积极学习学生管理制度，另一方面要努力工作环境，繁忙的工作环境、培训力度的不足再加上对自身角色认识不足，这样使得青年辅导员无暇规划自身的职业发展道路。
三、加强新升格高职院校青年辅导员培养机制的着力点
（一）加大培训力度，构建与完善学习培训效果和成果转化机制
加大辅导员培训、提升素质是实现辅导员职业化、专业化、专家化的重要条件。[4]新升格高职院校面对转型的关键时期，青年辅导员必须通过培训和学习才能尽快适应新环境，所以学院需要加大培训力度，通过集体交流、外出培训、个人学习、外出考察等各种形式进行培训，加强经验交流与沟通，拓宽工作思路，同时学院需要做到辅导员培训期间的资金保障、时间保障和物质保障，确保辅导员能够安心投入学习。在加大培训力度的同时还要注重培训成果的转化：一是在培训之前要充分调研培训需求，青年辅导员最主要的特点是接受新知识快、实际经验不足，学院在给青年辅导员培训的时候注意理论与实际的紧密结合；二是对青年辅导员的培训建立合理的评估标准，督促辅导员尽快吸收培训内容并切实转化为结合实际的成果，以提升新升格高职院校青年辅导员学生管理工作的能力，促进青年辅导员尽快适应新的工作环境。
（二）构建与完善辅导员考核激励机制
考核激励机制是员工工作的动力，也是员工工作的指南和导向，完善辅导员激励考核机制有利于青年辅导员队伍的稳定和发展。新升格高职院校在学生管理制度制定初期，尤其要注意青年辅导员考核激励制度的科学性和合理性，这样才能真正达到考核激励的目标，一是要注重辅导员考核指标的溢出性，不能把辅导员工作之外的内容包括在指标内，还需要注意考核指标的具体、明确，最好以量化进行考核；二是考核的主体须有360度进行考核，考核主体不仅有来自上层的领导，还需要组织同级辅导员群体、专家组，更需要学生群体的参与。以我院在学院微信公众号开展的“最美女教师”评选活动为例，只要是在学院微信群里的老师和学生或者家长都可以参加投票，选出心目中最美女教师或辅导员，这种360度非正式考核对青年辅导员来说是一种很好的考核激励手段。
（三）明确自身角色，促进职业能力成长
青年辅导员作为新升格高职院校辅导员的主干力量，需要认清自己在学生管理中扮演的角色，并在此基础上进行职业规划，这样才能促进其职业能力的成长。青年辅导员应从自己所处的主客观分析自身的角色，分析新升格高职院校环境的特殊性，分析毕业后第一份工作的职业水平，通过主客观环境分析的科学认识为其职业成长奠定基础。学院应在青年辅导员自我认识基础上积极搭建其成长平台，解决青年辅导员职称评定问题，在充分考虑辅导员工作特点基础上职称评定适当向辅导员倾斜，适当拓宽辅导员晋升渠道，建立辅导员提拔为党政干部人才储备库，通过建立有针对性的培养机制来促进青年辅导员职业能力成长。
参考文献：
[1]李阳.重庆市新升格高职院校辅导员队伍建设[D].重庆：西南大学，2015
[2]中共教育部党组.《关于印发普通高等学校辅导员培训规划（2013-2017年）的通知》.（教党〔2013〕9号）：2013-5-3
[3]徐超.新形势下高校辅导员工作探析[J].广西民族大学学报：哲学社会科学版，2006（S1）：275-277
[4]傅文庆.新升格高职院校辅导员队伍建设工作的几点思考[J].科技创新导报（学术论坛），2008（28）：214
关键词：现代学徒制；外贸人才培养；体制机制
作者简介：陈伟芝（1980-），女，广东揭阳人，广东交通职业技术学院副教授，研究方向为国际贸易实务教科研；陈岩（1966-），男，广东兴宁人，广东科学技术职业学院副教授，研究方向为国际贸易学。
基金项目：广东省高等学校学科与专业建设专项资金科研类项目“基于现代学徒制的外贸人才培养模式研究”（编号：2013WYXM0134），主持人：陈伟芝。
中图分类号：G715文献标识码：A文章编号：1001-7518（2016）02-0055-05
《国家高等职业教育发展规划（2011-2015年）》中明确指出，高等职业教育存在的主要问题之一是：高等职业院校与行业企业紧密联系的体制机制尚未形成，管理体制和运行机制不够灵活，办学活力不足，专业设置和人才培养质量难以完全适应区域经济社会发展需要。由此也导致了目前普遍存在着外贸企业“千金难求一才”，而高校外贸相关专业毕业生却很多难以就业的现象。
一、当前外贸人才培养模式中存在的体制机制问题分析
目前高职院校的外贸相关专业都进行了不同程度的校企合作、工学结合等人才培养模式的探索与实践，并取得了一定的成绩，但还是没有真正形成校企合作、工学结合人才培养模式实施的体制环境，保障模式持续、有效实施的体制机制还没有真正建立和完善起来，特别是在企业参与职业教育的体制机制上还缺乏突破和创新。体制机制问题已成为深入开展校企合作中存在的诸多困难和问题的核心，突出地表现在以下几个方面：
（一）尚未建立校企共同主导的合作机制，合作各方的理念尚未达到应有的高度
从目前外贸相关专业校企合作的总体情况来看，基本上还是以职业院校主导、依靠感情联络为主的浅层次合作。大部分都是学校“一头热”，企业“一头冷”。政、校、行、企对于校企合作的认识还是局限于教育内部，如政府层面主要还是由教育部门单方面推动校企合作，带动和引导其它部门参与。企业也多认为校企合作是教育内部的问题，不是企业应有的责任，企业的首要经营目标是经济效益。所以在校企合作过程中，企业往往会担心学生参与到业务中的差错和效率低下会使其经济效益受到影响，或担心企业的一些商业秘密会泄露，从而阻碍了校企合作的深度开展，学生学习不到专业技能，合作流于形式[1]。
国家正在积极出台激励企业参与职业教育的相关政策法规，但这种“参与”机制远远不够，还需各方提高认识，寻求建立校企共同主导的运行机制才能真正推动校企合作的长效发展。
（二）校企共同主导的保障外贸人才培养的宏微观管理体制机制缺失
校企深度合作开展外贸人才的培养需要教育、行业、财政、劳动保障等多个部门的共同支持。但这些部门间还存在着条块分割、职能分割、分散管理、多头管理等诸多管理协调问题[2]，削弱了管理主体的作用。当前的宏观管理体制与校企合作的实践要求还相差较远，不利于校企合作规划、重大制度制定和实施。高职院校与企业分属两个不同的系统，价值取向不同，各自的管理体制与运行机制也基本不相同。企业行为短暂，着眼于眼前最大利益；学校偏重教学，行政管理僵化，人事制度落后，联系沟通不畅，没有形成长远的人才培养目标和校企合作管理体制机制，更缺乏微观管理机制的研究与实践，严重阻碍校企合作外贸人才培养进程。
（三）相关的政策与法律法规保障尚不到位
深入开展校企合作的体制机制建设需要相应的制度环境和政策环境保障，但我国现有的法律法规主要是对职业学校教育行为的规范与约束，关于校企合作的法律法规十分匮乏。相关条款只是零星分布在《教育法》《职业教育法》《科技进步法》《专利法》《合同法》等法律法规中，而且并没有对高职教育校企合作的明确规定[3]，可操作性不强，缺乏一定的指导性和保障性，相当一部分外贸人才培育模式中的校企合作项目因此搁浅[4]。
（四）缺乏促进校企合作外贸人才培养模式实施的激励机制和第三方协调机制
缺乏有效激励外贸行业企业参与校企合作的机制，外贸企业缺乏作为外贸人才培养主体的动力。对于参与校企合作的人员也缺乏有效监察和督促，难以调动外贸企业内部人员的参与积极性。外经贸企业协会等相关外贸行业协会尚未能代表行业在职业教育中发挥作用，也还没有任何组织和机构发挥第三方协调的作用，对校企合作的学校和企业两个利益主体进行协调、监督、评价和服务，以保证校企合作顺利进行。
二、国外现代学徒制体制机制建设的经验借鉴
现代学徒制是国际上职业教育发展的基本趋势和主导模式，也是我国高职院校与企业开展深度合作的重要举措，在外贸人才培养模式中引入现代学徒制，有利于提升外贸人才培养质量。现代学徒制最早出现于英国政府颁布的“现代学徒制计划”中，各国对现代学徒制的研究都较为丰富，德国、美国、英国、澳大利亚、芬兰、日本和瑞士等国都是现代学徒制开展得比较成功的国家，他们体制机制建设的成功经验为我们提供了很好的借鉴。
（一）英国现代学徒制体制机制探析
英国现代学徒制的成功推行，与其健全的体制机制是分不开的，主要体现在以下几个方面：
1.全方位的机构管理。英国由多个部门、多个组织共同合作进行现代学徒制的组织管理，包括国家层面负责政策制定的教育部和商业、创新和技能部；负责提高年轻人对学徒制的参与率与保持率、对参与学徒制培训的院校和学习者财政支持的年轻人学习署；独立的资格与评估管理机构――资格与考试办公室；负责监督各地培训提供者培训质量的成人学习督察团；负责开发培训课程、资格证书，制定职业标准等职业教育具体事务的专门机构，如课程与资格委员会、产业指导机构、国家职业资格证书的颁证机构等[5]。还有国家雇主服务机构与国家学徒制服务机构两家专门的学徒制服务机构。各组织间职责划分明确，中央权力和地方权力互相结合，充分发挥社会中介组织作用，形成多层次、多渠道的管理网络，提高现代学徒制实施效果。
2.法规保障机制健全。英国现代学徒制的兴起与英国的职业教育法规保障是密不可分的。1964年颁布的《产业训练法》标志着国家重新对学徒制进行正式的干预。1993年的《现代学徒计划》宣布进行学徒制改革，规定由政府提供资金支持，设立专门机构管理学徒培训，通过国家职业资格制度（NVQ）框架，规定了国家职业标准，保证学徒培训的质量。此后几乎每年都有现代学徒制推行方面的相关法规措施出台。2010年底，英国政府全面实施了新的“资格与学分框架”（QCF）体系，对英国职业资格认证制度做出重要改革，使之更贴近学生和雇主的需求，推动了现代学徒制的进一步发展。英国政府每年还通过的议会法案来保障这些职业教育政策措施的实施、政府行为的约束和公共财政经费的投入。英国职业教育法规在现代学徒制的每个发展阶段都产生了重大影响，为英国现代学徒制的有效开展保驾护航。
3.多元化的经费筹措机制。充足的资金来源是现代学徒制发展的前提条件，英国在立法保障的基础上建立了以政府和企业投入为主的多元化、多渠道经费筹措机制，并保障经费的高效率使用。其中英国政府投入占比为75%，政府根据学徒培训的人数、年龄，培训的行业、等级拨款补助。如16-18岁青年学徒的培训成本完全由政府资助，19-24岁成年学徒的培训项目费用政府支持一半，超过25岁的学徒，政府将根据项目所属行业的具体情况而定资助金额。英国政府设立了职业教育基金会，为职业教育提供专项经费，并保障职业教育经费的合理分配与有效使用。还成立了继续教育经费理事会，由其决定各类项目的经费标准，分配给承担教育与培训任务的学院。
同时，英国政府制定了多项政策鼓励企业投资，企业通过交纳职业教育税、为学徒提供助学资金、提供技术支持、研究设备、建筑经费和科研经费等方式参与，成为现代学徒制经费的重要来源。还辅以学校自筹、学生缴费、社会赞助等形式，建立了多元化的经费筹集体系。
（二）澳大利亚现代学徒制体制机制探析
澳大利亚学徒制改革启动时间较晚，但成效显著，且其背景与我国有较多相似之处，尤其值得借鉴。
1.构建了网络化的管理体制机制。澳大利亚具有统一的组织管理体系，由所有与职业教育和培训有关的部长组成国家培训局部长委员会，制定全国职业教育与培训的目标和重点，全面统一协调雇主、培训机构以及学徒的关系，全面负责现代学徒制的每项工作。从职业教育管理的最高层面上整合了决策主体，使现代学徒制规划战略及相关法规的制定、资金的保障等得以协调，提升了现代学徒制的整体效能。州/地区培训局负责学徒制的具体管理对学徒制和受训生制的发展做战略规划，对培训机构进行注册管理，审批学徒培训合同，保障培训质量，提供及管理相关经费。澳大利亚学徒制最基层的服务机构是澳大利亚学徒制中心（AAC），直接面向雇主和学徒/受训生提供学徒制相关的一切服务。TAFE学院、私人培训机构、成人和社区教育机构等注册培训机构负责澳大利亚学徒制的脱岗培训。其中TAFE学院是实施职业教育和培训的官方公共服务组织。每层管理机构都职责明确，每一个具体实施的管理机构都受上层机构的制约管理，且管理统一到位，促进了联邦政府、地方政府和产业界以及职业教育机构的密切合作。
2.突出行业主体地位的体制框架。澳大利亚的现代学徒制改革的重大特点之一就是以市场为导向，以行业为主导的[6]。澳大利亚国家培训局的7名组成成员中就有5名来自行业，国家质量委员会、国家行业培训顾问委员会和州行业培训顾问委员会也主要由行业代表组成[7]。除此之外，行业对澳大利亚学徒制的管理主要体现在国家行业技能委员会，其成员均来自行业，现代学徒制的培训标准、培训包及质量框架在制定前都必须征求行业技能委员会的意见。行业界的代表们也直接参与学徒制各种决策的制定，可见行业在管理体制中占据了主导。行业技能委员会等组织还协助政府了解市场的变化情况、最新的岗位需求情况和近期就业信息，为统筹规划现代学徒制的专业覆盖、地区分布、课程制定等提供建议及反馈。
（三）德国现代学徒制体制机制探析
德国的“双元制”是西方现代学徒制的经典，被誉为德国二战后经济腾飞的“秘密武器”。其体制机制的主要特点有：
1.国家统一管理与地方自治管理有机结合，各主体间分工明确，协调有序。德国“双元制”采取以联邦、州政府及行业协会联合的宏观管理制度。联邦政府通过联邦的《基本法》和《联邦职业教育法》等法律法规保证了国家对联邦职业教育的统一管理，并确立了由经济部门协同教育部门管理职业教育的体制[8]。联邦教育和科学部决定职业教育政策方面的原则性问题，负责制订职业教育法规。各有关专业部分别对各自领域内的职业教育培训和质量进行检查监督。联邦经济部还协助制订和颁布国家认可的培训职业目录和全国统一的《职业培训条例》，规范职业教育的年限、内容、考试等基本教学标准。联邦劳动与社会秩序部分析预测劳动力市场发展状况，为政府提供政策咨询，并负责有关学徒制的职业教育咨询。
德国在联邦统一宏观管理的基础上，赋予了各州高度的自治权，由各州的文教部门和地方政府负责组织和管理本州职业学校[9]。由各州负责教育、高等教育、科学研究和文化事务的部长联合组成的各州文教部长联席会议，负责协调各州之间的政策措施。各州教育计划委员会负责制定现代学徒制中长期发展计划；科学委员会负责制定科学发展规划等；各州郡的文化教育部代表国家组织、计划、领导与监督学校。行业协会则负责制定各种职业的等级标准，对企业职业教育办学资格的认定、培训教师资格的认定与考核、培训合同的注册、培训大纲与培训计划的制定、职业培训考核与证书发放等工作，对企业培训进行监督考核和检查指导。各管理主体之间分工明确，定位清晰，形成了德国联邦政府、州政府与行业协会统一协调的职业教育管理体制，为“双元制”的开展保驾护航。
2.健全的法律法规保障，实现企业培训和职业学校教育一体化。德国现代学徒制的开展由企业和职业学校共同承担，通过议会颁布的《联邦职业教育法》等法律，以及教育部和有关专业部颁布的《培训者规格条例》、《职业教育促进法》、《职业教育基础阶段工业企业内实训时间与职业学校课时计划原则》等相关法规、条例和协定来同时规范企业和职业学校的行为。企业培训严格按照联邦政府颁布的培训条例和培训章程进行，职业学校遵循州文教部制定的教学计划及教学大纲组织教学。并通过《联邦职业教育法》、《扩大职业培训位置促进法》、《职业教育促进法》、《企业基本法》等法律法规规定由企业和国家双向承担“双元制”职业教育的经费。职业学校的经费由国家、州政府和地方办学机构负担，在企业的培训费用则完全由企业承担，主要有直接投资和集资的形式，如购置培训设施、器材、支付学徒工在整个培训期间的津贴和实训教师的工资等。根据法律规定，德国所有的企业都必须向国家交纳一定数量的职业教育基金，再由国家统一分配和发放，培训企业可获得其培训费用的大部分补助。
健全的法律、法规调节和规范了德国企业和职业学校的职责与权力，推动了企业培训和职业学校职业教育经费的一体化、教学内容和课程等教学组织与实施的一体化。
三、基于“现代学徒制”的外贸人才培养模式保障体制机制建议
为提高外贸人才培养质量，深度开展校企合作，推动现代学徒制外贸人才培养模式的可持续发展，需要加快体制机制建设，形成政、行、企、校通力合作的有效制度体系。
（一）完善与“现代学徒制”的外贸人才培养模式相配套的宏微观管理体制机制
国外现代学徒制的成功经验表明，健全政府宏观管理体制和完善顶层设计是现代学徒制持续有效发展的关键。可以借鉴国外经验，设立部级、省地市级、校级三个层次的现代学徒制工作委员会。由国务院、教育部、财政部、发改委、人社部、商务部等产业部门共同组成部级现代学徒制工作委员会，对现代学徒制工作进行领导和规划，根据社会和经济发展的需求，进行宏观管理，从政策层面引导建立现代学徒制的课程开发、职业资格考试制度和全国统一架构的学徒制教学大纲，并根据运行的结果反馈，制定相关配套政策法规，约束、规范和激励校企合作行为，为现代学徒制提供组织和实施的保障。设立省地市级现代学徒制工作委员会对本区域内的现代学徒制工作进行主导和调控，根据企业和职业学校的发展需求，从企业资格、入学门槛、培训内容、学徒报酬、就业协议、结果评价等方面，制定规范便利的制度措施和对口合作机制，明确企业、学校、学生在学徒培训过程中的权责，促成校企深度合作，为现代学徒制的有效实施奠定坚实的制度基础[10]。校级现代学徒制工作委员会由职业学校和外贸行业企业组成，结合外贸行业特点，进行师资来源、人才培养过程监控、评估反馈和激励机制等微观管理。
（二）健全现代学徒制相关法律法规与规章制度
尽快完善《教育法》《劳动法》和《职业教育法》，并制定促进和规范现代学徒制实施的单项法规、规章，以及与之配套的实施条例和管理办法。从法律层面明确政府、行业、企业和高职院校在现代学徒制工作中的地位、责任和权利，如在《职业教育法》中明确“企业是现代学徒制的实施主体”，确立企业承担现代学徒制工作的法律地位；制定《现代学徒制企业资格条例》，对开展现代学徒制的合作企业资格条件、认定程序、财税信贷优惠和奖励制度等作出明确规定；制定《现代学徒制实施条例》，明确符合资格的企业的责任权利，规定企业应根据员工或岗位的比例提供一定数量的各种实习岗位、承担用工责任、承担学徒和员工的教育培训责任、提供职业学校教师企业实践岗位的责任，同时拥有对学生培训和实习进行考核的权利等。
通过法律法规保障以政府投入为主的多元化经费投入渠道的形成，如在《职业教育法》中明确规定现代学徒制的财政性经费和生均经费，及时调整和增加投资比例；将现代学徒制经费纳入各级政府财政预算，合理划分各级政府的投入责任和比例，保持财政拨款持续增长；规定企业学徒员工培训经费的比例；建立国家现代学徒制发展专项基金，利用金融、税收、、社会捐助等手段筹措现代学徒制教育经费，吸纳各种社会资金发展现代学徒制教育。
（三）建立与行业协会的现代学徒制合作机制，发挥行业协会的第三方协调作用
应在法律法规中明确行业协会的协作地位与权力，提升行业协会的社会地位，发挥行业协会的现代学徒制教育功能。在现代学徒制工作委员会中充分发挥中国国际商会、外经贸企业协会、各地跨境电子商务协会、中国报关协会等社会团体的作用，共同制定外贸学徒培训大纲与培训计划；共同制定外贸行业从业技能标准、教学标准与考评标准等现代学徒制培养实施细则，构建外贸人才的职业技能认证体系；开设现代学徒制网络信息交流平台，及时外贸行业最新发展动态，对外贸人才培养的规格、数量和能力要求，以及外贸现代学徒培训情况等。
由行业协会负责参加现代学徒制各类外贸企业的资质认定与管理；考核与颁发学徒职业能力证书；对学校教育及企业培训进行组织与协调、服务与监控、评价与激励，促进职业学校教育与行业企业岗位的对接、课程与职业标准对接、教学过程与实际业务过程对接。以确保现代学徒制外贸人才培养效果与外贸行业人才需求保持一致，真正实现企业培训和职业学校教育一体化。
（四）形成长效激励机制与约束机制
实现对参与现代学徒制合作的校企双方人员的有效管理和督促，形成长效的激励机制与约束机制对现代学徒制健康运行具有重要的推动作用。将参与人员在现代学徒制合作过程中的各项表现与其薪资收益、职务晋升等绩效挂钩，调动外贸企业和职业学校内部人员的对现代学徒制的工作热情和创新积极性。并通过合同协议、规章制度等方式，将现代学徒制外贸人才培养目标及学校与企业双方的各项责任、义务、标准细则等制度化，约束双方的行为，保护两个合作主体的合法权益，形成有效的约束机制。
参考文献：
[1]鲁叶滔.基于现代学徒制的高职人才培养模式探析[J].教育与职业，2014（12）：19-21.
[2][3][8]张杰，辛宝英.高职教育工学结合人才培养模式实施的体制机制研究[J].中国成人教育，2015（3）：71-74.
[4][9][10]邓秋实.校企深度合作办学机制的探究[D].哈尔滨理工大学，2014.
高职院校技能培训规范管理
高职院校学生技能和实践能力的高低，与学生的就业和发展息息相关。高职院校对学生技能培训工作的重视程度，直接关系到学生的就业情况。因此，各高职院校必须重视技能培训工作的开展。但因缺乏统一规范的技能培训管理条例，高职院校技能培训工作就呈现出管理混乱的局面、各教学系部自由组织，鉴定科目繁多，收费标准不一等问题严重阻碍了学生技能培训工作作用的正常发挥。为此，加强对高职院校学生技能培训工作的规范管理势在必行。本文从高职院校学生技能管理工作的现状、培训规范管理的作用、培训规范管理的措施进行分析探讨。
1高职院校学生技能培训工作管理现状
当前高职院校学生技能培训工作管理不规范的现象普遍存在，主要表现在以下几个方面：
1.1各教学系部随意组织
由于各教学系部的要求不同、人才培养方案等各方面存在很大的差异，技能培训工作就难以进行统筹规范的管理。各教学系部存在自由组织的现象。这就使得很多高职院校在组织学生技能培训活动时存在很大的随意性，通常是跟着市场走，市场上需要什么人才学院就专门培训此方面的人才，没有计划和前瞻性，没有很好的预测市场未来的变化，导致了学生所获得的技能只能够满足当前市场需要，难以适应市场今后的发展的需要。
1.2培训工作管理混乱
大多数高职院校都忽视了对学生技能培训工作进行规范的管理，没有制定出一套具体的有效的措施对培训工作加以监督，基本是处于放任不管的状态，使得高职院校的技能培训工作相当的混乱，为高职院校的技能培训工作的实效带来了负面的影响，导致高职院校学生技能培训没有明确的培养目标。
1.3培训科目繁多
盲目的的进行培训，可能对学生的各项技能有促进作用，但难以提高学生的综合能力。大多数高职院校在进行技能培训时，都没有制定出一套完善的培训计划，所培训的科目也没有经过认真仔细的考虑，其中有很多都是学生在将来的工作岗位上很少会用到的，同时培训的科目也相当的众多，没有能够形成一套有机的、完整的体系。
2高职院校职业技能培训规范管理的作用
2.1合理的组织技能培训科目
加强对学生职业技能培训工作的规范管理，有助于合理的组织学生的培训科目，同时合理的培训科目管理需要良好的规划组织，需要对人才市场当前的需求以及未来的变化进行调研，进而能够对培训科目进行合理的规划组织，不仅仅让学生能够胜任当前的市场需求，还能够让学生在今后一段时间内保持一定的就业优势。同时对一些培训科目进行整合，让学生的综合能力得以提高，并取缔一些不必要的培训科目。
2.2增加学生未来就业的自信心
加强对学生职业技能培训工作的规范管理，在一定程度上增强了学生们的自信心。对职业技能培训工作规范的管理，能够让培训科目更加的合理，让学生们能够更有信心面向未来人才市场的竞争。和杂乱无章的技能培训相比，对培训工作进行规范管理，能够让学生们接受更加科学合理的技能培训，同时也能够让学生们体会到学院对他们实践技能提高的关心，进而能够让学生从心理上增强就业的信心。
3规范管理学生技能培训工作的措施
3.1引入竞争机制
引入竞争体制，对一些不合理的培训科目进行淘汰，让技能培训工作的结构更加的合理。高职院校的技能培训面较广，进行管理时难度较大，并且也难以取得一竿见影的效果，因此存在培训科目众多的情况。引入竞争机制与激励措施，成立专门的职业技能培训管理部门，对学生的技能培训教育工作进行统一管理。对在技能培训工作中取得突出成绩的教研室和个人必须要给予一定的奖励，这样才能够促使技能培训工作的发展更加的合理。
3.2采取多种技能培训方式
随着经济体制改革的逐渐深化，我国的产业结构、人员结构以及就业结构和技术结构都发生了很大的变化，这些变化使得高职院校的技能培训管理工作变得更加困难。同时，因为社会上对不同行业的劳动者的技能要求各不相同，这就对高职院校的技能培训管理工作有着更高的要求。因此，高职院校必须要构建起多层次、多渠道、多形式的职业培训与管理体系，让培技能训工作既能够灵活多样，又能够规范有序。要主动的适应市场的需求，对技能培训活动进行灵活的设置，做好实验实训基地的建设，重点突出技能训练。同时必须要确定技能培训目标的针对性，鼓励并支持与企业进行联合办学，这样将更加有利于学生的技能发展与学校技能培训工作的有效开展。
3.3统一管理学生的技能培训
学院必须要加强对学生技能培训工作的统一管理。建立起一套完善的技能考评机制，对各教学系部随意开展培训工作的现象进行清理，并加以杜绝，违者按相关规定处理。同时必须对各系部的培训工作进行协调，加强各系部之间的合作，这样将更加有利于促进学生的综合能力发展。构建合理的审核制度，对新增加的培训科目进行严格的审核，防止出现随意组织培训科目现象的发生。
总之，就当前高职院校的学生技能培训工作的存在的现状，必须要对学生技能培训工作进行规范管理，制定一套完整的管理方案，只有这样才能够更好的提升技能培训的效果，促进学生综合能力的提高。学院才能培养出长时间适应市场需要的技能型人才。
参考文献：
[1]林益江.高职院校学生操作技能的培养[J].培训与鉴定，2011（06）.
（一）指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观和党的教育方针，把建设高素质教师队伍作为今后一段时间教育事业改革发展的战略重点抓紧抓好，以人才强教为主题，以校长、教师整体素质提升为核心，以加强师德师风和专业建设为重点，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，促进教育事业健康发展和内涵提升，为建设教育强市、率先实现教育现代化提供人才支撑。
（二）目标任务
教师整体素质进一步提升。广大教师具有高尚的师德品质、科学的教育理念、较高的教学水平、良好的个人素养，较好地适应教育事业改革发展的要求，当好学生健康成长的指导者和引路人。名校长、名教师和学科领军人才队伍不断壮大，全市有2名教师入选“省人民教育家培养工程”，重点培养无锡市中小学教育名家5名，培养省特级教师10名，培养无锡市名校长10名，无锡市名教师、市名校长、名教师各20名，确保全市教师队伍整体水平在省内同类城市中名列前茅。
教师队伍结构进一步优化。教师数量满足教育事业发展需要，教师队伍的学科、年龄等结构更趋合理，整体学历层次明显提高。幼儿教师专科及以上学历95%，本科以上学历55%；小学教师专科以上学历95%，本科以上学历70%；初中教师本科以上学历95%，研究生学历5%；普（职）高和中专校教师本科以上学历100%，研究生学历20%。义务教育阶段城区学校和镇（街道）学校的高级职称比例和骨干教师比例大致相当，实现基本均衡。高、中职院校“双师型”教师比例分别达到80%、70%以上。
教师教育体系进一步完善。加强教师教育培训体系的统筹规划和科学管理，优化培训平台，依托校本研修体系、专业性本专科院校以及终身教育公共服务平台等开放性教育资源，基本建成学历教育与非学历教育并举、职前职后教育相互沟通、国内国外优质教育资源充分利用、促进教师全面发展和终身学习的立体化现代教师教育培训体系。
教师队伍活力进一步激发。切实保护教师的合法权益，大力弘扬尊师重教的社会风尚。积极改革和优化教师管理制度，健全资格准入、学习培训、考核奖惩、引进退出等制度，逐步建立人员能进能出、专业技术岗位能上能下、工资待遇能高能低的用人机制，进一步激发广大教师投身教育事业的自觉性、积极性和创造性。
二、切实加强师德师风建设
（三）把师德建设放在首位。教师应当教书育人，为人师表，言传身教，做学生健康成长的指导者和引路人。要加强教师职业理想和职业道德教育，围绕“办好人民满意的教育，争当人民满意的教师”主题，引导广大教师自觉加强师德修养，以“学为人师、行为世范”为准则，提高思想政治素质和职业道德水平。广泛开展形式多样的师德师风教育活动，弘扬高尚师德，力行师德规范，不断增强教师为人师表、教书育人的责任感、使命感和人格魅力、学识魅力。
（四）严格规范教师从教行为。坚持依法治教、从严治教，严格按照《教师法》、《中小学教师职业道德规范》要求，规范教师思想行为和职业行为。教师要全面贯彻党的教育方针，模范遵守法律法规，依法履行教师职责；要身体力行实施素质教育，关心学生的思想、学习、生活和心理健康；要潜心钻研学生成长规律，做到以人为本、因材施教；要公平对待每一个学生，引导促进学生全面发展；要认真执行各项纪律规定，在职中小学教师不得从事有偿家教，不得在各类社会培训机构兼职取酬。
（五）健全师德评价考评机制。将师德表现作为教师工作业绩考核、实施师德表现“一票否决制”，对师德考核不合格的教师，依据相关政策予以转岗或解聘。完善师德考评制度，量化师德评价体系，建立学生、家长和社会参与的监督评价机制，对教师的师德表现作出科学评价。健全师德激励机制，每年评选奖励师德标兵、爱生模范、优秀班主任和先进教育工作者，选树师德典型教育激励广大教师，在全市教育系统内形成学习先进、争当模范的良好氛围。
（六）强化社会服务意识。强化“社会尊师重教，教师回报社会”理念，建立健全“教师义工”制度，组织教师走出学校、服务社会，充分利用教师自身优势，因地制宜在新农村建设、社区教育、企业员工培训等方面发挥积极作用，提升教师的社会服务力和影响力，让“教师义工”成为学习型城市建设的一支重要力量。
三、大力促进教师专业发展
（七）完善教师管理制度。严格执行教师资格准入制度，必须符合国家规定任职资格标准，依法取得教师资格证书。严格教师准入，坚持凡进必考、择优录用的原则，完善新教师公开招聘制度，每年春季开学后的第三个双休日为新任教师公开招聘考试日。鼓励大学优秀高校毕业生加入教师队伍，畅通高技能实用人才从事职业技术教育的渠道，加大名特优教师、博士研究生、教育名家等高层次人才的引进力度。建立教师资格证书定期登记制度，加强教师岗位管理。建立健全教师转岗退出机制，对不胜任岗位的教师按政策实行转岗、分流或解聘。优化教师管理手段，建立和完善教师人事现代化信息管理系统。
（八）全面提升教师业务水平。促进教师专业化发展作为教师队伍建设的中心任务。坚持能力为本，围绕提高教育教学水平和人才培养质量，着力提升教师实施教育管理和课堂教学的业务水平。坚持专业引领，根据教师不同专业和不同学科要求，完善区域教科研组织网络，建立跨校教科研协作体系，发挥学校教研平台的主体作用，促进教师教学实践与科学研究互动提升。坚持名师示范，充分发挥名特优教师的引领、示范、辐射作用，开设名师课堂，面向镇（街道）学校探索一个名师提升一批教师、优化一个学科的学科建设策略，缩小城乡教育教学水平的差距。深入推进青蓝结对、校校结对、城乡结对“三结对活动”，加强学科交流、校际交流、城乡交流“三交流”，形成全市学校学科平衡、校际平衡、城乡平衡“三平衡”的良好格局。
（九）强化教师继续教育和培训。严格执行国家和省有关专业技术人员继续教育的规定，全面实行教师继续教育证书制度，落实教师继续教育和培训工作责任，把教师继续教育和培训纳入教育工作目标考核体系。坚持以业务能力建设为核心，以新理念、新课程、新技术为重点，以面向全员、突出骨干、倾斜镇（村）为原则，开展多渠道多层次的培训。开展教师每五年一周期的全员培训，重点对全市义务教育阶段教师普遍开展一次以实施新课程和掌握现代教育技术为主要内容的轮训，同时加强幼教合同制教师的培训。积极推进教师转岗培训，建设一支中小学“双师型”队伍，为改善教师队伍结构性矛盾奠定基础。加大海外培训、引智培训力度，英语骨干教师参加出国培训或引智培训的比例超过70%，开辟其他学科出国培训的渠道。加强骨干教师培训，中小学骨干教师每年安排脱产培训参加率达到35%以上。加强职业教育“双师型”教师培养，完善高、中职院校专业教师企业实践制度，依托各级各类企业和专业培训机构，提高教师实践操作水平。注重师资培训基地建设，强化市教师进修学校的培训功能，积极创建“省示范教师培训中心”，市中小学教研室、现代教育技术中心要加快教学信息资源库建设，构建教育教学资源网络平台，实现优质教育资源共享；要加强与国内外知名高校的合作，拓展校外培训基地，完善我市高层次教育人才培训进修基地。各学校负责本校教师队伍的校本提高培训。
（十）加强名特优教师的培养。遵循教师专业发展和名师成长的规律，建立名特优教师培养对象人才库，分梯次培养造就一支师德高尚、思想先进、学识渊博、业务卓越、具有较高知名度的名特优教师队伍。加大扶持力度，通过支持名校长、名教师著书立说，参加国内外高层次教育培训等举措，为培养“无锡市中小学教育名家”、“无锡市名校长”、“无锡市功勋人民教师”、“省人民教育家培养工程培养对象”和“市名校长、名教师”创造有利条件。完善名特优教师考核制度，强化名特优教师在引领示范等方面的责任和义务。全市建立50个“名师工作室”，力争有2名特级教师入选“省人民教育家培养工程”，中小学主要学科每门学科有1名以上特级教师。
四、着力推进学校管理队伍建设
（十一）加强校长队伍建设。切实加强校长队伍建设，努力培养造就一支政治过硬、业务精湛、擅长管理、务实创新、廉洁民主的校长队伍。坚持以德为先、德才兼备的用人标准选拔聘用校长，积极推进校级领导公开选拔、竞争上岗。重视年轻干部的培养选拔和任用，优化校级领导结构。积极推进校级领导层面的城乡交流，相互取长补短，沟通促进提高。完善岗位培训、提高培训和高级研修三级培训机制，提升校长专业化管理水平。改革校长管理制度，按照国家和省统一部署，积极推行校长职级制。完善校长考核办法，加大对校长在自身专业发展和学校队伍建设等方面的考核力度。全市中小学校长队伍中获得无锡市能手以上骨干教师荣誉的比例达50%，有一批校长获得特级教师或者无锡市名校长以上荣誉。
（十二）加强学校中层管理队伍和班主任队伍建设。要规范设置学校中层管理机构，科学确定中层干部职数。重视中层干部培训，有计划、有步骤地组织中层干部进行竞争上岗和轮岗交流、城乡交流，努力建设一支政策把握准、管理水平高、执行能力强的中层干部队伍。要制定班主任选聘任用办法，逐步实行班主任任职资格制度。有计划地开展班主任岗位工作培训，提高班主任的班级管理能力和培养学生水平，努力建设一支有爱心、讲奉献、善教育、会管理的班主任队伍。
五、改革完善教师管理体制
（十三）落实“以县为主”教师管理体制。建立完善教师“县管校用”机制，由市教育行政部门依法统一行使招聘录用、职务评聘、培养培训、调配交流、组织支教、考核评优等教师管理职能。机构编制部门应按照国家和省的有关规定，结合实际，科学合理核定各级各类公办学校（幼儿园）教职工编制，做到城乡学校教师编制标准统一，人员按照标准配备到位，并实行动态管理。开展教育管理改革学校和教育管理改革镇（街道）试点工作，探索教师队伍建设的新机制。
（十四）深化中小学人事制度改革。按照国家、省统一部署，建立统一的中小学教师职务（职称）系列，在中小学和职业学校设置正高级教师职务（职称）。强化学校岗位管理，对教师实行分类聘用、分类管理和分类考评。在定编定岗的前提下，实行公开竞聘、平等竞争、择优聘任、合同管理、科学考核。完善绩效考核机制，特别是加强对教师的分类考核评价，进一步完善重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制，更好地发挥绩效工资的导向、评价和激励作用。完善教师参与学校民主管理机制，健全学校教职工代表大会制度，保障教师参与学校民主管理、民主监督的权利和对学校重大事项决策的知情权、参与权。
（十五）完善教师定期轮岗交流制度。适应加快推进义务教育高位均衡发展和城乡教育基本公共服务均等化的需要，进一步完善义务教育学校校长、教师定期轮岗交流制度，促进教师资源均衡配置和教师专业发展。要按照不低于专任教师总数的15%和不低于骨干教师总数的15%的比例，落实年度教师轮岗交流计划。完善职务（职称）评聘制度，年龄在45周岁以下的城区中小学教师评聘高级职务（职称），应有支教或在镇（街道）学校任教一年以上的经历。对支教或长期在农村学校任职任教、工作业绩突出的校长、教师，在待遇、职务、职称等方面实施倾斜政策。
（十六）规范民办学校师资队伍管理。认真贯彻《民办教育促进法》，依法保障民办学校教师在工资待遇、业务培训、职务聘任、评优奖励等方面与公办学校教师平等的权利。支持和帮助民办学校按照国家规定的校长、教师任职资格条件，参照同级同类公办学校管理要求，依法聘任校长、教师，维护民办学校、教师和受教育者的合法权益。加强民办学校教师培养培训，民办学校教师培养培训纳入全市教师队伍培养培训统一规划。
六、努力提高师资队伍建设的保障水平
（十七）加强组织领导。市政府建立市高素质教师队伍建设工作领导小组，统筹规划和协调全市教师队伍建设工作。教育部门要切实履行职责，统筹抓好教师、校长的培养培训和管理使用。教育督导部门要将教师队伍建设纳入政府教育工作和学校办学质量监督评价体系。财政部门要充分发挥公共财政的保障职能，按照国家有关规定，为教师队伍建设提供必要的资金支持。机构编制、人力资源和社会保障等部门要在人员编制上给予保障，形成政府统筹、分工协作、保障有力的教师队伍建设工作机制。
（十八）加大经费投入。要认真落实国家和省关于加大教师队伍建设投入的各项要求，新增教育投入要重点用于教师队伍的建设。要根据教育事业发展需要，在市教育事业发展专项资金中优先安排教师队伍建设资金，重点用于骨干教师考核奖励和名教师、名校长的培养提高。将教师继续教育培训经费列入财政预算，不断加大教师培训经费投入，按照不低于教师年度工资总额的1.5%安排到位，由教育部门统筹使用，确保专款专用，提高培训实效。鼓励社会各界支持教师队伍建设，依法自愿捐资设立各类奖教基金（资金），扩大教师队伍建设经费渠道。
